薪酬设计与薪酬管理
薪酬管理的内容
-薪酬管理的内容薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理1、企业薪酬制度设计与完善：（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
它是薪酬管理最基础的工作。
（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。
薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。
2、薪酬日常管理。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。
企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。
（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。
工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。
工资总额的组成：工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 补贴和津贴 + 加班加点工资+ 特殊情况支付的工资。
对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
工资总额的管理方法：A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。
B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。
（2 ）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。
（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬体系：（一）薪酬体系的概念体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
为什么要进行 薪酬设计
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薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
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1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
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等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计与薪酬管理
薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。
在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。
一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。
（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。
2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。
3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。
4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。
（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。
2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。
3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。
4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。
（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。
薪酬管理与设计之案例：腾讯的薪酬管理
薪酬管理与设计之案例：腾讯的薪酬管理腾讯是⼀家⾮常具有代表性的互联⽹企业，在薪酬管理⽅⾯也颇有建树。
据相关数据显⽰，腾讯员⼯的平均年薪达到了60 万元，已经可以与华为相媲美。
不仅如此，腾讯的薪酬管理也体现出了很多特点，其中最突出的应该是以下3 个：（1）富有竞争性的基本薪酬；（2）体现公平的绩效奖⾦；（3）极具多样化的补偿薪酬。
实际上，如果对上述3 个特点进⾏深⼊分析的话，便可以发现，这些特点都和薪酬结构有着千丝万缕的联系。
也就是说，要想充分了解腾讯的薪酬管理，把握其薪酬结构就成了⼀件⾮常必要的事情。
那么，腾讯的薪酬结构究竟是怎样的呢？其主要包括以下⼗个部分，如下图所⽰。
腾讯薪酬结构的组成部分⼀、基本薪酬腾讯是根据员⼯所处的岗位为其提供富有竞争性的基本薪酬。
不仅如此，腾讯还会定期调查市场上的薪酬情况，并在此基础上为员⼯调整基本薪酬。
⼆、绩效奖⾦年度考核结束以后，腾讯会根据⾃⾝的盈利情况及员⼯的绩效表现发放绩效奖⾦。
通常情况下，绩效奖⾦与员⼯的绩效表现及贡献⼤⼩挂钩，因此，这可以在很⼤程度上体现客观和公平。
更重要的是，还可以体现出“与员⼯同成长、共分享”的企业⽂化。
三、年度服务奖⾦为了对员⼯⼀年的⼯作贡献表⽰感谢，腾讯会根据员⼯当年的⼯作情况，为其发放年度服务奖⾦。
基本形式是年底双薪，即每年的最后⼀个⽉可以拿到双倍薪酬。
四、专项奖⾦腾讯为每⼀位员⼯都提供了成为“明星”的机会。
具体来说，为了让那些有杰出贡献的员⼯可以得到应有的回报，腾讯专门设计了⼀些专项奖⾦，如“星级员⼯奖⾦”“突出贡献奖⾦”等。
通常情况下，专项奖⾦的形式⼀共有两种，分别为精神⿎舞和实物激励。
另外，值得⼀提的是，⾃从有了专项奖⾦以后，普通员⼯可以充分感受到“星级员⼯”的闪光点，进⽽推动⾃⾝的进步和成长。
五、保险腾讯为员⼯提供所有的法定保险，例如，养⽼保险、医疗保险、⼯伤保险、失业保险、⽣育保险等。
除了法定保险以外，腾讯还准备了团体商业补充医疗保险、意外伤害保险、重⼤疾病保险、定期⼈寿保险等额外的保险，其主要⽬的就是有效解除员⼯基本⽣活的后顾之忧。
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
引言
建筑设计师是一个高薪职业，但他们的薪酬管理和福利制度并不统一，造成了很多不公平的情况。
因此，我们建立这样一个管理制度，以保证设计师们的权益。
薪酬管理制度
我们将采用四个方面的标准来决定建筑设计师的薪酬：
1. 工龄：设计师的工龄是影响薪酬的最重要因素之一。
2. 职称：高级职称的设计师获得更高的薪酬。
3. 项目: 参与大型项目和高难度项目的设计师将获得更高的薪酬。
4. 绩效：优秀的设计师将获得更高的薪酬。
我们还将为设计师提供以下福利：
1. 养老保险和医疗保险；
2. 五险一金：养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房
公积金；
3. 防护设备：为设计师提供必要的防护设备；
4. 节假日福利：包括带薪年假、国家法定节假日和周末休息等；
5. 研究培训：为设计师提供必要的职业技能培训和研究机会。
设计方案
我们将采用以下措施来优化设计方案：
1. 提高设计师的自由度：在项目执行过程中，设计师将有更多
的自主权，可以自由发挥创意；
2. 优化项目流程：优化项目管理和交流流程，以提高项目效率
和设计质量；
3. 开发先进技术：积极探索并应用新技术和新材料，以满足用
户的不同需求。
结论
以上就是建筑设计师薪酬管理制度及设计方案。
我们相信，这
样一个公正、合理的管理制度，将会更好地保障建筑设计师的权益，
同时，我们的优化设计方案措施也将有助于提高设计师的工作效率、创造力和职业满足度。
薪酬结构设计与薪酬管理
计算25分位和75分位？
薪酬结构设计流程
工作分析岗位评估内部等级薪资调查薪资结构
内部公正性外部有竞争力可承受的合法的易于理解的较易管理的灵活的
理想的薪酬结构
典型的薪酬结构
定义市场
谁是我们的竞争对手我们的员工都流向哪里了我们从哪里招募员工本地的、区域性的还是国际性的劳动力市场
薪酬定位
几个结构考虑因素
企业文化管理理念薪酬管理水平市场薪酬水平的差异
内容
薪酬管理的趋势及薪酬战略薪酬结构设计薪酬管理
Green Circle
原因： 新雇佣 新的/迅速的晋升 长期较差业绩
处理： 一次性/分步增长 下调职位（考虑 胜任力和业绩问题）
Red Circle
原因： 挖人才 长期业绩优秀 长时间任同一职位 职位变动（下调）
轮岗
轮岗：这种工作调整通常有一个确定的时期，并且出于工作或经营要求。轮岗调薪： 调整后职位低于现职：工资不变 调整后职位与现职位相当：工资不变 调整后职位高于现职：工资可不变，尤其是以发展为目的的短期工作调整；也可以在调整期内通过现金津贴的形式将员工工资提到新职位的新任职者水平。
年度调整
工资结构的调整公司可以根据市场薪酬的变化、公司的水平定位以及公司内部价值的变化，对各级别的中点值进行调整（升高或降低），同时对整体工资结构进行审核回顾 个人工资的调整 普遍性调整 奖励性调整 年度业绩/胜任力发展情况 相同职位、相似绩效和胜任力的其他任职者的薪酬 该员工目前的所处的薪酬位置 部门预算
弊 成本和时间消耗大
需要对人员进行全面培训
要素选择
职位任职要求： 专业知识和技能 教育背景及工作经验
职位角色和职责： 职责范围 工作复杂度 工作创新性 沟通 人员管理 工作环境
薪酬制度和薪酬管理制度
薪酬制度和薪酬管理制度一、薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励员工，按照一定的标准和程序，通过货币或其他形式向员工支付报酬的一种制度。
薪酬制度不仅可以彰显企业对员工的重视，更能够促使员工更加努力地工作，提高企业的绩效。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，提高企业的经济效益。
1.1薪酬制度设计的原则（1）公平公正原则薪酬制度设计需以公平和公正为原则，确保员工在同样的工作量和质量下能够获得相应的薪酬报酬。
要避免薪酬分配不公，或者发生歧视性的薪酬差异。
（2）激励与风险共担原则员工薪酬应该与其表现和贡献成正比，杰出的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则应该获得相应的惩罚。
同时，员工和企业应该共同承担经营风险，薪酬可以根据企业的经营状况做出相应的调整。
（3）合理可行性原则薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计，要符合公司的经济能力和发展需求，同时也要适应员工的需求，避免造成薪酬不合理或者无法执行的情况。
1.2薪酬制度设计的内容（1）基本工资员工的基本工资是由企业根据员工的工作岗位、职责和工作时间等因素确定的，通常是员工每月或每年固定的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是指员工根据其工作绩效来确定的工资，通常是根据员工的工作表现、完成的工作任务、达成的工作目标等来进行评定。
（3）奖金奖金通常是用来激励员工的一种薪酬形式，可以根据员工的工作表现、工作成果等发放，是一种临时性的薪酬激励。
（4）福利待遇企业为员工提供的各种福利待遇也是薪酬的一部分，例如员工的医疗保险、住房补贴、交通补贴等。
（5）公司股票期权公司股票期权是指企业向员工提供的购买公司股票的权利，员工可以在一定的时间内以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
（6）其他薪酬形式企业还可以根据员工的需求和企业的情况制定其他的薪酬形式，例如提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等。
1.3薪酬制度的执行（1）薪酬制度的执行需要进行公平和公正的评定，要确保薪酬的确定是公开透明的，员工能够清楚了解薪酬的发放标准和流程。
薪酬管理与薪酬体系设计概述
薪酬管理与薪酬体系设计概述薪酬管理与薪酬体系设计概述在当今商业环境中，薪酬管理和薪酬体系设计是公司管理中最重要的方面之一。
薪酬是公司与员工之间的重要契约，它影响着公司的员工招聘、留任和业绩。
因此，薪酬管理和薪酬体系设计对于公司的发展至关重要。
一、薪酬管理薪酬管理是指公司通过利润、效率、绩效评估等多种因素来确定员工的薪酬。
薪酬管理的目的是激励员工、竞争、控制成本和满足员工需求。
薪酬管理的核心是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高绩效和业绩。
对于公司而言，薪酬管理的最大好处是使员工参与到公司的成长过程中，从而提高公司竞争力和长期稳定发展。
在薪酬管理中，公司需要根据员工的等级、职务、绩效评估、劳动力市场竞争状况和公司财务情况等多个因素来制定员工的薪酬标准和策略。
薪酬管理的核心在于制定合理的薪酬标准，使薪酬更加公正和透明化，同时也要考虑到公司的利润、成本和市场竞争等因素。
同时，公司还需要为员工提供发展机会和福利待遇，以保持员工的动力和忠诚度。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是指建立科学、合理的员工薪酬体系和职业发展规划，为员工提供良好的薪酬和职业发展前景，从而提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系设计是公司薪酬管理的基础，它直接影响公司的员工招聘、留任和业绩。
薪酬体系设计要考虑到公司内部和外部的市场竞争状况，制定合理的薪酬结构、薪酬等级、薪酬范围和激励机制等，使员工的薪酬更加公正和合理化。
薪酬体系设计需要科学评估员工的绩效、贡献和能力，帮助员工规划职业发展道路，提升员工的满意度和忠诚度。
同时，还要综合考虑公司内部的福利待遇、培训和晋升机制等，从而制定出适合公司和员工的薪酬体系。
在薪酬体系设计中，公司还需要考虑到员工福利待遇、工作环境和文化氛围等因素，为员工提供全面的优厚待遇和良好的工作环境，从而提高员工对公司的忠诚度和认同感。
同时，还需要与员工保持沟通和互动，设立反馈机制，了解员工的心理和需求，及时解决员工的问题和困难，从而提高员工的工作满意度和业绩。
薪酬管理制度的设计与优化
薪酬管理制度的设计与优化1. 引言薪酬管理制度是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的动力和激励，也是企业稳定发展的基石。
本文将探讨薪酬管理制度的设计与优化，旨在帮助企业提升员工的积极性、激励性和归属感，进而提高整体绩效。
2. 薪酬管理制度设计原则2.1 公平公正原则薪酬管理制度应确保公平公正，不偏袒任何一个群体或个人。
公平的薪酬制度能够激发员工的工作积极性，增强他们的归属感，并降低员工流失率。
2.2 激励与奖励原则薪酬管理制度应该以激励和奖励为导向，通过有效的激励措施来鼓励员工持续进取和表现卓越。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.3 可持续发展原则薪酬管理制度的设计需要考虑企业的可持续发展，合理控制薪酬成本，并确保员工薪酬与企业绩效相匹配，避免带来过大负担。
3. 薪酬管理制度的重要组成部分3.1 薪资结构与职位分级通过建立合理的薪资结构和职位分级制度，可以实现内外部薪酬的公平与激励。
薪资结构应考虑行业水平、地区差异以及员工的绩效表现。
3.2 绩效考核与奖励绩效考核是薪酬管理中的核心环节，它可以对员工的工作表现进行评价和量化，为薪酬分配提供依据。
与此同时，通过设立奖励机制，可以进一步激发员工的竞争力和创造力。
3.3 加班与福利加班工资和福利待遇是薪酬管理制度中的一部分，亦直接影响员工的工作动力和工作态度。
合理规划加班制度、提供福利待遇，对于增强员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
4. 薪酬管理制度的优化策略4.1 定期评估与调整薪酬管理制度并非一成不变的，应定期进行评估和调整。
根据企业发展的需求和市场情况的变化，适时优化薪酬策略，确保其与企业的战略目标相一致。
4.2 引入股权激励对于高级管理人员和核心员工，可以考虑引入股权激励，以提高他们的归属感和忠诚度。
通过员工持股计划等方式，使员工能够分享企业的成长和价值。
4.3 加强沟通与反馈薪酬管理制度的优化需要与员工的参与和反馈密切相关。
全面薪酬管理与方案设计
全面薪酬管理与方案设计课程背景假如你是一种薪酬设计者, 你迫切规定掌握最先进, 最科学旳关键工具与措施, 然而, 一旦掌握它们, 你会立即发现面临一种巨大旳挑战, 就是怎样在不停变化着旳环境中应用它们呢？市场在变化, 企业旳业务战略不停在调整, 因而决策层不停对人员素质, 对成本提出新旳规定, 而员工旳想法似乎也越来越多,永不满足…设计者们常常感到困惑, 无所适从。
本课程将关键工具, 措施与实际应用结合, 与你探讨设计思绪, 使你在数字旳海洋中遨游时, 把握方向, 使你可以在短时间内掌握设计要领。
假如你是一种薪酬管理者, 你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实行, 同步期待着决策层及员工旳满意反馈。
然而, 你也许并没故意识到一场更大旳挑战即将开始, 业务经理也许提出多种质疑, 员工甚至怀疑它旳公平性…, 这究竟是为何？由于管理旳失误使本来一种不错旳设计方案丢了分, 本课程将与你分享怎样为新政策与新方案增值加分, 以及沟通旳技巧。
假如你是一种人力资源战略管理者, 薪酬无疑是最关键, 技术性最高, 管理难度最大旳工作。
怎样才能保证薪酬方案可以满足业务需要呢？本课程内容提出某些关键问题, 你理解今年旳业务需求吗？你怎样定义好旳薪酬方案旳原则？调薪比例高员工就获得鼓励吗？薪酬工作人员究竟应当站在什么角度上做每件事呢？此课程是集薪酬战略管理, 成本规划, 方案设计, 政策实行为一体旳课程。
它提取全球顶尖级企业旳薪酬管理与设计思想与措施：明确旳指导原则, 科学旳管理体系, 清晰旳实行流程, 人性化旳沟通机制使企业在各个时期旳每项政策, 制度旳贯彻不仅可以强有力旳支持业务发展需求。
使来自各行业, 多种企业旳人力资源管理者通过五步法及战略管理与规划理念旳学习, 在目前市场竞争日益剧烈, 企业面临吸引与保留优秀人才, 人力成本效益旳压力不停增高旳环境下获得指导性与操作性技能与信息。
课程内容1．薪酬战略管理薪酬与业务经营战略旳关系企业需要旳薪酬方案是什么薪酬战略在提高员工绩效管理中体现旳价值怎样职位建筑在薪酬设计与管理旳重要作用简介职位管理体系没有分派旳公平性就没有鼓励性2. 薪酬设计五步法薪酬设计五步法简介第一步: 薪酬设计哲理: 它是企业薪酬管理旳指导原则薪酬哲理写什么薪酬哲理与企业经营战略旳联络第二步: 绩效型薪酬体系薪酬体系怎样与哲理挂钩绩效型薪酬体系管理模式绩效型薪酬回报员工什么怎样体现员工旳奉献目前国内企业管理误区在哪里第三步: 薪酬成本整体规划薪酬成本包括什么重要内容三项重要内容各自旳定义, 特点, 价值目前旳成本管理旳误区什么是关键薪酬成本它包括什么内容练习: 1-4 成本划分薪酬总额与现金总额旳应用差异福利计划设计原则练习第四步: 薪资架构设计市场调查目前企业旳管理误区怎样定义调查范围: 你旳市场在哪里？市场预测措施目旳定位与实际位置差异起因分析顾问企业提供旳市场预测数据分析企业薪酬竞争力分析员工收入水平现实状况分析三点定位法旳战略管理薪资框架设计流程薪资带宽设计与带宽直接挂钩旳条件是什么带宽旳应用目前企业带宽旳设计误区练习: 设计一种职位族旳薪资架构提议性方案分析措施第五步: 薪酬政策与实行调薪比例设计措施练习: 怎样运用这种措施调薪比例与预算特殊调薪案例分析与政策新员工定薪新员工与老员工旳公平性协调晋升调薪规定降职薪酬规定调动薪酬规定总结: 薪酬管理职责, 任务, 角色战略薪酬管理旳重要任务薪酬沟通讲师简介曹伟慈老师:原惠普企业大中华区薪酬福利总监。
薪酬制度与薪酬管理
薪酬制度与薪酬管理一、薪酬制度的概念及重要性薪酬制度是指企业为了吸引、激励和留住优秀人才而设计的一系列薪酬体系和政策。
一个完善的薪酬制度可以有效地调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、薪酬制度设计的原则1.内外平衡原则：薪酬设计应考虑市场竞争和内部员工之间的薪酬公平问题，既要与市场薪酬水平保持一定的内外平衡，又要保证内部员工之间的薪酬应有差别。
2.绩效激励原则：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作效率，实现个人和企业的双赢。
3.公平正义原则：薪酬设计应公正合理，避免因为薪酬不公导致员工不满和离职。
4.灵活多样原则：薪酬设计要因企业情况、行业特点等因素而异，具有一定的灵活性，同时要有多样化的薪酬选择，满足不同员工的需求。
三、薪酬管理的重要影响因素1.员工需求：员工对薪酬的需求因人而异，薪酬管理要能够满足员工不同的薪酬需求，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.市场竞争：薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要手段，要根据市场竞争情况调整薪酬水平，以保持竞争力。
3.企业财务状况：薪酬管理要考虑企业的财务状况，避免薪酬支出过高造成企业财务压力，影响企业的可持续发展。
4.员工绩效：薪酬管理要与员工的绩效挂钩，根据员工的工作表现调整薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。
四、有效薪酬管理策略1.绩效奖金：根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作效率。
2.福利待遇：除了薪酬外，还可以通过提供优质的福利待遇来提升员工满意度和工作积极性。
3.晋升机制：建立良好的晋升机制，让员工能够通过不断提升自身能力和表现来获得更高的职位和薪酬。
4.培训发展：通过为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和竞争力，从而获得更高的薪酬回报。
五、结语薪酬制度和薪酬管理对企业的人力资源管理至关重要，它不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还可以提升员工的工作积极性和工作效率。
因此，企业应根据自身情况制定科学合理的薪酬制度和管理策略，不断优化和改进，以实现企业和员工的共同发展。
薪酬设计与薪酬管理
薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是一家企业的重要组成部分，能够直接影响到员工的工作积极性和员工的满意度，对企业的发展和业绩也有着重要的影响。
薪酬设计与薪酬管理需要考虑到员工的绩效、市场行情和企业的财务状况等因素，以确保员工能够得到公平合理的薪酬，并激励他们为企业创造更大的价值。
薪酬设计是指根据企业的需要和员工的工作表现来确定员工的薪酬水平和薪酬结构的过程。
薪酬设计需要考虑多个因素，包括员工的岗位等级、工作表现、绩效、地区差异等。
其中，岗位等级是根据员工的职责和工作内容来确立的，不同等级具有不同的薪酬水平。
工作表现是根据员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的评价来确定的，表现优秀的员工应该得到更高的薪酬。
绩效管理是对员工完成任务和达成目标的评估，根据评估结果来确定员工的薪酬调整和奖励。
薪酬设计需要参考市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和竞争力。
同时，还需要考虑到企业的财务状况和长期发展的需要，不能过分压缩薪酬支出，导致员工流失或者工作积极性下降。
薪酬的设计要公平合理，不能存在性别、地域、年龄等歧视性差异，要建立透明的薪酬调整和奖励机制，使员工对薪酬的确定过程有信心和参与感。
薪酬管理是指在薪酬设计的基础上，对员工的薪酬进行有效管理和控制的过程。
薪酬管理需要制定一套科学的薪酬政策和薪酬制度，以确保薪酬的公正性和效益性。
薪酬政策应该是根据企业战略和目标来确定的，能够激励员工为企业创造更大的价值。
薪酬制度需要考虑到员工的个人差异，根据员工的绩效和贡献来进行薪酬调整和奖励。
薪酬管理还需要建立一套有效的激励机制，通过提供可行性、有竞争力的薪酬和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
在薪酬管理过程中，需要及时调整薪酬水平和薪酬结构，根据企业的发展和市场情况进行合理的调整。
同时，还需要建立正常的薪酬反馈机制，对员工的绩效进行评估和反馈，以帮助员工提高工作表现和个人能力。
薪酬体系的设计与管理
• •
Compensation Management
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司： Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性 Balance point 平衡点： Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系 Employee 员工： Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供 或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确 定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并 维持薪资给 付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
薪资作业过程
政策之发展 技术 结构及给付 步骤 推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益
•薪资预算 •工作划等 •核薪 •薪资审核
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
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薪资架构
薪资架构的理念： 薪资架构的理念： 对内公平性 对外公平性
薪酬设计与管理
目录
特殊调整
5.
1. 奖励性调整
2.
生活指数调 整
工龄调整
4.
3. 效益调整
目录
任务二 建立薪酬管理
一、薪酬及其构成
在理解薪酬的定义时，最容易与之相混淆的 是报酬的定义。我们首先对报酬进行定义， 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献 回报的员工认为有价值的各种东西，一般可 以分为内在报酬和外在报酬两大类。
5.
2.
核心加选择 型
福利套餐型 4.
3. 弹性支用账户
目录
任务四 实现员工福利
三、弹性福利制度
（二）弹性福利制的优缺点
首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福 利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也 可以改善员工与企业的关系。对企业而言，弹性福利制通常会在每个 福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间 的关系，方便企业管理和控制成本；另外有时规划福利制度的人员绞 尽脑汁设计各种福利，但是却不能吸引员工。而由员工自选，员工较 不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应聘者喜欢选 择实施弹性福利制的组织，因此该组织较易网罗优秀人才。
目录
任务一
二、薪酬调查
（一）薪酬调查原则
进行薪酬设计
在被调查企
1
业自愿的情
况下获取薪
酬数据
调 要查 随的 时资更料新DDiiaagg22rraamm 2
3
调查的资料
要准确
目录
任务一 进行薪酬设计
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薪酬设计与薪酬管理
一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。
经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利（如：保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。
非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。
二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理？如何在操作和技术上落实？
内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。
内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。
外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。
激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。
管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。
三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬，其对薪酬设计的技术和方法有何启示？
1、从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。
在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一种是劳动力市场的供求理论，一种是人力资本理论。
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。
管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角，则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称，即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。
2、货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。
这在薪酬体系设计中蛀牙体现为股票期权计划和MBO杠杆收购。
在心里学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西·亚当斯的公平理论。
员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力的支出了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织的薪酬正常公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持；
四、如何设计以职位为基础的工资体系？需要把握哪些关键的技术和方法？
1、首先通过职位分析，形成职位说明书。
2、在职位分析的基础上进行职位评价
3、在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场薪酬调查。
4、确定公司的竞争性薪酬政策。
5、建立薪酬结构
6、建立薪酬结构的管理机制。
需要把握：职位分析和职位评价的原理和方法；外部薪酬调查
五、如何设计以任职者为基础的工资体系？需要把握哪些关键的技术和方法？
以任职者为基础的工作体系，根据其决定工作的任职者因素的差异，可以进一步分为知识工资、技能工资和能力工资。
我们将知识工资和技能工资结合起来作为同一种工资方案。
（1）技能工资可以根据员工的技能宽度或者技能深度两种方式来进行设计。
技能工资的主要模型包括：阶梯模型、技能模块模型、工作积分累计模型、学校课程表模型、跨部门模型、技能业绩矩阵。
（2）建立以素质为基础的工资体系的基本流程1、开发分层分类的素质模型2、对素质进行定价3、建立基于素质的工资结构
六、绩效调薪主要有哪些技术和方法？
七、企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？应该如何设计基于组织、团队和个人三个层面的奖金体系？
企业的奖金体系设计包括组织奖励，团队奖励，和个人奖励。
八、福利有何特殊功能？它有哪些主要的形式？应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利体系？
1、福利有传递企业的文化和价值观，吸引和保留人才，税收减免的功能。
福利主要形式包括额外金钱收入，超时酬金，交通性福利，饮食性福利，教育培训性福利，医疗保健福利，意外赔偿金，离退休福利，带薪休假，文体旅游性福利，金融性福利，其他生活性福利。
2、企业和员工分别是福利的供给方和需求方，而自助式福利就是在需求和供给之间建立起一种可以进行选择性匹配的“市场机制”。
一次我们可以从需求到供给和从供给到需求两个方面来分析如何构建自助式的福利计划。
所谓从需求到供给，是指从员工的需求出发来确定企业需要为员工提供什么样的福利。
这一方面所需要做的最主要工作是针对员工展开调查，收集他们所需要的福利信息。
公司人力资源部门可以采取问卷调查、访谈等方法，提出一些诸如“你最需要的物品是什么”一类的问题，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工的需求的种类层次。
所谓从供给到需求，是指在明确了员工福利需求的情况下，企业如何来满足员工的需求。
这一阶段是需求的实现阶段，也是自助式福利的核心内容，它又分为四个基本的步骤。
（1）购买力的确定（2）福利物品定价（3）市场交易（4）约束协调机制
九、薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企业在薪酬设计中如何合理避税？薪酬设计中需要处理的税务问题可以归结为两个方面：一是薪酬设计对企业所得税的影响，二是薪酬设计对员工个人所得税的影响。
企业在缴纳所得税之前，可以对其工资和薪金支出进行扣除，将扣除后的部分作为应纳税所得额。
企业还可以从应纳税收入额中够扣除企业用
于职工工会经费、职工福利经费和职工教育费的费用。
除了工资、薪金和企业三费之外，企业还有很多可以扣减的项目，包括：各类保险基金和统筹基金，住房公积金，差旅费，佣金。
十、应如何进行薪酬沟通，以提升薪酬的可行性和效果？
1、确定目标
2、获取信息
3、开发策略
4、决定媒介
5、召开会议
6、评价方案实施效果。