基于战略的业绩管理系统的分析报告
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业绩工资，对于能够持续保持业绩优秀的员工，其固定工资的一部分应该得到永久性地增加。
其次是通过培训管理系统满足员工对个人成长的需求。培训系统包括三个层面：分析员工的业绩差异的潜在原因，是态度问题的，通过教育系统对员工的态度进行改善；是能力问题的通过训练系统加以解决；对态度好能力高的业绩优秀员工，通过培养系统把他们作为后备干部的人选加以培养。
实际上，员工们的需求很简单——现实的回报、公正的评价、个人的成长。业绩管理系统本身必须对员工通过努力工作、实现其岗位的目标、从而对实现企业目标做出的贡献进行公正的评价，必须与人力资源管理系统的其他组成部分，特别是薪酬管理、培训管理等系统相互协同，才能满足员工的需求。
3.业绩管理必须与人力资源管理系统进行协同
大部分民营企业在激励的市场竞争当中意识到，企业业绩的取得，靠的是全体员工的一致地和不断地努力。于是发展出了作为管理员工业绩的业绩管理系统：
这种体系在技术和方法上，在于运用计划、组织、领导、控制和人力资源管理体系和程序，唤起员工的参与意识和热情，实现组织赋予个人的目标。
作为管理员工业绩的业绩管理体系其前提假设是：所有的员工都做出了卓越的成绩，公司就会取得卓越的成绩。这个假设成立的条件是企业的组织分工体系完善，组织的各级管理者的管理能力和管理的愿望（不追求部门的次优化）高。但是由于企业在市场经济中运行的时间短，企业的经营者和部门的管理者缺乏管理理论的指导和管理上成熟的经验，这种体系逐渐沦落为只是对员工进行奖惩的依据。
建立基于战略的业绩管理系统的思考
单吉祥
发表于《人力资源》杂志2003年第7期
§1、业绩管理的三种形式
业绩管理并不是一个什么新的概念，人们早就认识到业绩需要管理。但是对于业绩管理的本质，人们在实践中并不是十分清晰。在实践中，我们看到了业绩管理有三种形式：
作为管理企业业绩的一种体系；
作为管理员工业绩的一种体系；
整合了人力资源管理系统的业绩管理系统，必须有员工、管理者、经营者全面的参与。
4.业绩管理必须是全面和全员的业绩管理系统
人力资源管理系统从来都是企业全体人员的责任。
员工主要的任务是努力实现工作的目标，获得个人的快速成长。
企业管理者的主要任务是分解企业目标并制订下级人员的目标、在下属完成目标的过程中提供指导、对下属的业绩进行评估、运用人力资源管理系统满足员工的现实回报、公正评价、个人成长的需求，通过下属完成目标完成自己的目标。
调和员工目标和企业目标的业绩管理系统的目标不只是作为发放奖金的依据。
2.业绩管理的目标是同时满足公司的目标和员工的期望
管理本身是没有目标的，管理必须以经营的目标为目标。企业一切的管理行动和管理流程必须以企业的经营目标为目标。业绩管理作为企业管理系统的一个构成部分，其目标也必须是以实现企业的经营目标作为自己的目标。只是，业绩管理作为连接企业目标和员工目标的管理系统，必须考虑员工的心理需要。
3.作为管理企业和员工业绩一种体系的业绩管理
这种体系实际上是上述两种体系的综合。下面是美国通用电气公司的以公司价值观和目标驱动的业绩管理体系：
在这种综合的体系中，结合了上述两种体系的优点，回避了它们的缺点。
我们给企业提供的业绩管理咨询，就是采用这样的一种体系。
不论企业目前采用的是哪一种体系的业绩管理方案，在与我们接触的企业中，都存在着共性的问题。
首先是通过薪酬管理系统对员工为企业目标做出的贡献给与回报，从而满足员工对现实回报的需求。这里的薪酬是广义薪酬，包括但不限于：
工作本身，设定具有挑战性的目标是员工感到工作的挑战性和实现目标后的成就感、通过指明工作目标对企业目标的重要性唤起员工的责任感；
业绩奖金，对达到和或超过最低业绩标准的员工给予奖励，让员工感到努力工作就能实现目标、实现目标就能获得奖励的公平和现实的回报，从而也能激励员工更加努力的工作；
作为管理组织和员工业绩的一种体系；
1.作为管理企业业绩一种体系的业绩管理
我们接触到的公司治理结构比较完善的合资企业、民营企业，每年召开一次到两次董事会，检查上次董事会确定的经营目标是否得以实现，讨论企业面临的主要机会、威胁、优势和劣势，确定下一个经营周期的主要经营指标；这实际上就是一个管理企业业绩的业绩管理体系。
员工的目标如果不与企业的目标相协调、相一致，就会出现这样的情况：每个员工的业绩优秀，企业却业绩平平；并且企业还必须为“业绩优秀”的员工提供奖励，从而企业的财务状况每况愈下。
实际上，企业是实现现在和未来经济利益的人造的人的组织。“造”组织的人（公司的股东们）的目的非常明确：获得现在的经济利益和未来的经济利益，而“构成”组织的人有着各式各样的目的和目标，所以企业为了获得持续的成功，必须有一套机制来协调“构成”组织的人的目标，使其与企业的目标保持一致。从而形成合力，由于“构成”组织的每个人的努力，使企业的目标得以实现。企业透过自身经济目的的实现，为社会做出贡献；个人透过为组织创造价值而为社会创造价值。
§ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、业绩管理的四个问题
目前企业业绩管理的运作流程面临着如下的问题：
员工的目标如何与企业的目标相协调、相一致？
业绩管理的目的和目标是什么？是发放奖金的手段吗？
业绩管理的系统如何与人力资源的其他系统协同发挥作用？
管理者团队如何在业绩管理中承担相应的责任？员工们如何参与于业绩管理之中？
1.员工目标必须与企业目标相协调
企业经营者对业绩管理系统负有全面的责任，他们主要的任务是制订战略，执行战略并达成企业目标。
什么是战略？为什么是战略？
5.企业的目标来至经营者团队对战略问题的思考
对“战略”一词的定义有百种之多。我们不理会理论上的定义，经营者团队只要回答：为实现企业现在的和未来的经济利益，什么才是我们要做的“正确的事情”，怎样才能“把事情做正确”？如果说我们的经营者团队对这两个问题没有思考、没有答案，那真是太冤枉他们了。至少在和企业的接触中，我们没有发现这样的案例。
这种体系在技术和方法上，在于运用组织结构、信息技术、经营体系和程序确定组织战略并加以实施。
作为管理企业业绩的业绩管理体系，其管理的组织围是具有独立核算意义的事业单位。该事业单位的主要领导怎样去实现组织的目标，取决于主要领导的管理能力，缺乏唤起全体员工一致努力的组织上和体系上的保证。
2.作为管理员工业绩一种体系的业绩管理
其次是通过培训管理系统满足员工对个人成长的需求。培训系统包括三个层面：分析员工的业绩差异的潜在原因，是态度问题的，通过教育系统对员工的态度进行改善；是能力问题的通过训练系统加以解决；对态度好能力高的业绩优秀员工，通过培养系统把他们作为后备干部的人选加以培养。
实际上，员工们的需求很简单——现实的回报、公正的评价、个人的成长。业绩管理系统本身必须对员工通过努力工作、实现其岗位的目标、从而对实现企业目标做出的贡献进行公正的评价，必须与人力资源管理系统的其他组成部分，特别是薪酬管理、培训管理等系统相互协同，才能满足员工的需求。
3.业绩管理必须与人力资源管理系统进行协同
大部分民营企业在激励的市场竞争当中意识到，企业业绩的取得，靠的是全体员工的一致地和不断地努力。于是发展出了作为管理员工业绩的业绩管理系统：
这种体系在技术和方法上，在于运用计划、组织、领导、控制和人力资源管理体系和程序，唤起员工的参与意识和热情，实现组织赋予个人的目标。
作为管理员工业绩的业绩管理体系其前提假设是：所有的员工都做出了卓越的成绩，公司就会取得卓越的成绩。这个假设成立的条件是企业的组织分工体系完善，组织的各级管理者的管理能力和管理的愿望（不追求部门的次优化）高。但是由于企业在市场经济中运行的时间短，企业的经营者和部门的管理者缺乏管理理论的指导和管理上成熟的经验，这种体系逐渐沦落为只是对员工进行奖惩的依据。
建立基于战略的业绩管理系统的思考
单吉祥
发表于《人力资源》杂志2003年第7期
§1、业绩管理的三种形式
业绩管理并不是一个什么新的概念，人们早就认识到业绩需要管理。但是对于业绩管理的本质，人们在实践中并不是十分清晰。在实践中，我们看到了业绩管理有三种形式：
作为管理企业业绩的一种体系；
作为管理员工业绩的一种体系；
整合了人力资源管理系统的业绩管理系统，必须有员工、管理者、经营者全面的参与。
4.业绩管理必须是全面和全员的业绩管理系统
人力资源管理系统从来都是企业全体人员的责任。
员工主要的任务是努力实现工作的目标，获得个人的快速成长。
企业管理者的主要任务是分解企业目标并制订下级人员的目标、在下属完成目标的过程中提供指导、对下属的业绩进行评估、运用人力资源管理系统满足员工的现实回报、公正评价、个人成长的需求，通过下属完成目标完成自己的目标。
调和员工目标和企业目标的业绩管理系统的目标不只是作为发放奖金的依据。
2.业绩管理的目标是同时满足公司的目标和员工的期望
管理本身是没有目标的，管理必须以经营的目标为目标。企业一切的管理行动和管理流程必须以企业的经营目标为目标。业绩管理作为企业管理系统的一个构成部分，其目标也必须是以实现企业的经营目标作为自己的目标。只是，业绩管理作为连接企业目标和员工目标的管理系统，必须考虑员工的心理需要。
3.作为管理企业和员工业绩一种体系的业绩管理
这种体系实际上是上述两种体系的综合。下面是美国通用电气公司的以公司价值观和目标驱动的业绩管理体系：
在这种综合的体系中，结合了上述两种体系的优点，回避了它们的缺点。
我们给企业提供的业绩管理咨询，就是采用这样的一种体系。
不论企业目前采用的是哪一种体系的业绩管理方案，在与我们接触的企业中，都存在着共性的问题。
首先是通过薪酬管理系统对员工为企业目标做出的贡献给与回报，从而满足员工对现实回报的需求。这里的薪酬是广义薪酬，包括但不限于：
工作本身，设定具有挑战性的目标是员工感到工作的挑战性和实现目标后的成就感、通过指明工作目标对企业目标的重要性唤起员工的责任感；
业绩奖金，对达到和或超过最低业绩标准的员工给予奖励，让员工感到努力工作就能实现目标、实现目标就能获得奖励的公平和现实的回报，从而也能激励员工更加努力的工作；
作为管理组织和员工业绩的一种体系；
1.作为管理企业业绩一种体系的业绩管理
我们接触到的公司治理结构比较完善的合资企业、民营企业，每年召开一次到两次董事会，检查上次董事会确定的经营目标是否得以实现，讨论企业面临的主要机会、威胁、优势和劣势，确定下一个经营周期的主要经营指标；这实际上就是一个管理企业业绩的业绩管理体系。
员工的目标如果不与企业的目标相协调、相一致，就会出现这样的情况：每个员工的业绩优秀，企业却业绩平平；并且企业还必须为“业绩优秀”的员工提供奖励，从而企业的财务状况每况愈下。
实际上，企业是实现现在和未来经济利益的人造的人的组织。“造”组织的人（公司的股东们）的目的非常明确：获得现在的经济利益和未来的经济利益，而“构成”组织的人有着各式各样的目的和目标，所以企业为了获得持续的成功，必须有一套机制来协调“构成”组织的人的目标，使其与企业的目标保持一致。从而形成合力，由于“构成”组织的每个人的努力，使企业的目标得以实现。企业透过自身经济目的的实现，为社会做出贡献；个人透过为组织创造价值而为社会创造价值。
§ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、业绩管理的四个问题
目前企业业绩管理的运作流程面临着如下的问题：
员工的目标如何与企业的目标相协调、相一致？
业绩管理的目的和目标是什么？是发放奖金的手段吗？
业绩管理的系统如何与人力资源的其他系统协同发挥作用？
管理者团队如何在业绩管理中承担相应的责任？员工们如何参与于业绩管理之中？
1.员工目标必须与企业目标相协调
企业经营者对业绩管理系统负有全面的责任，他们主要的任务是制订战略，执行战略并达成企业目标。
什么是战略？为什么是战略？
5.企业的目标来至经营者团队对战略问题的思考
对“战略”一词的定义有百种之多。我们不理会理论上的定义，经营者团队只要回答：为实现企业现在的和未来的经济利益，什么才是我们要做的“正确的事情”，怎样才能“把事情做正确”？如果说我们的经营者团队对这两个问题没有思考、没有答案，那真是太冤枉他们了。至少在和企业的接触中，我们没有发现这样的案例。
这种体系在技术和方法上，在于运用组织结构、信息技术、经营体系和程序确定组织战略并加以实施。
作为管理企业业绩的业绩管理体系，其管理的组织围是具有独立核算意义的事业单位。该事业单位的主要领导怎样去实现组织的目标，取决于主要领导的管理能力，缺乏唤起全体员工一致努力的组织上和体系上的保证。
2.作为管理员工业绩一种体系的业绩管理