薪酬管理的重点
薪酬管理-复习重点
薪酬管理-复习重点(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。
3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。
4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
薪酬管理制度要点
薪酬管理制度要点首先，薪酬管理制度中薪酬构成要合理。
薪酬构成是指薪酬由哪些部分组成，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
在设定薪酬构成时，要根据员工的工作表现、岗位级别、工作经验等因素进行综合考虑，确保薪酬构成符合员工的实际情况，既能激励员工，又能控制成本。
其次，薪酬管理制度中薪酬制定要公平。
公平的薪酬制度能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和工作满意度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作表现、工作时间、工作内容等因素，确保薪酬制定公平合理，避免因薪酬不公平而导致员工流失或不满。
再次，薪酬管理制度中薪酬核算要透明。
透明的薪酬核算可以增加员工的信任和认可度，减少员工的疑虑和抱怨。
在薪酬核算时，要注明薪酬的计算方式、标准和规则，确保员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
同时，要及时公布有关薪酬的信息，提高薪酬核算的透明度。
最后，薪酬管理制度中薪酬调整要灵活。
薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经营状况等因素适时对薪酬进行调整。
在进行薪酬调整时，要充分考虑员工的个人能力、发展潜力和市场价值，确保薪酬调整公平合理。
同时，要及时关注市场变化和员工需求，根据实际情况进行灵活调整，避免因薪酬不变而引发员工的流失或不满。
总之，建立完善的薪酬管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
一个合理、公平、透明、灵活的薪酬管理制度能够吸引、留住优秀员工，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬管理制度时要充分考虑员工的实际需求和企业的长远发展目标，确保薪酬管理制度能够有效运作，为企业和员工共同创造更大的价值。
薪酬管理考前重点复习资料
薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。
2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。
4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。
7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。
名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。
7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬管理考试重点
第一章：1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
2、分类：①内在报酬：是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。
②外在报酬：指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西。
3、总报酬体系：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
4、我国劳动部门关于人工成本的规定：（1）人工成本的范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
（2）人工成本分析指标：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。
5、薪酬功能：（1）员工方面①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能（2）企业方面①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本。
6、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
（1）薪酬管理的主要内容：在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价，并不断予以完善。
（2）薪酬管理的目标（原则）：有效性、公平性、合法性、经济性。
（3）薪酬管理的要求：①薪酬的外部公平性②薪酬的内部公平性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性。
（4）薪酬管理中的重要决策：①薪酬体系决策②薪酬水平决策③薪酬结构决策④薪酬管理政策决策⑤薪酬组合方式决策（5）薪酬管理的基本流程第二章1、薪酬战略与企业战略的匹配：（1）公司战略与薪酬战略①成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
薪酬战略:企业与员工共同分担风险，分享企业未来的成功，实现自己的目标。
薪酬方案:在短期提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬管理考试重点
一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
薪酬管理-期末考试重点
1、早期的工资理论有哪些?简述其内容.（教材P15---P16）答：（1）配第和魁奈的最低工资理论(生存工资论）：工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；（2)穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；(3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因.2、职位薪酬体系的优缺点分别是什么？（教材P 32）答:(1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
（2）缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。
3、企业工资决定理论有哪些？简述其内容。
(教材P16——-P19）答：企业工资决定理论包括边际生产力理论、集体交涉工资理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论和效率工资理论。
（1）边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。
当其他要素数量不变,而单位某种生产要素离开(或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少(或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。
边际生产力理论揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系,但与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率。
（2)集体交涉工资理论强调工会的谈判力，认为通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失。
（3)劳动力市场歧视理论，歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视;工资歧视指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。
薪酬管理重点
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4、能力薪资体系基本概念：我们这里所谓的能力是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程.6、薪资变动比率，同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值-中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值-最低值）/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=(实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带:一种薪资结构的范畴,是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末.9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标:1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施.11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W。
泰勒提出了新的激励性工资计划。
现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中，信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面,1、促进战略实现，改善经营绩效;2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式2。
薪酬管理的主要内容包括什么
薪酬管理的主要内容包括什么薪酬管理的主要内容包括什么(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
薪酬管理的主要管理目标薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理一、薪酬的根本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质：a)薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为与业绩等所给予的回报。
b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参及决策、承当更大的责任能内部回报。
c)外部薪酬包括至直接薪酬与间接薪酬。
直接薪酬包括根本薪酬〔工资〕、鼓励薪酬〔绩效工资、红利与利润分成〕。
间接薪酬即福利〔各种保险、公寓、工作餐等〕d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会与心理方面的回报。
一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的时机与活动的多样化等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄及工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区与行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的根本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b)对各类员工的奉献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工本钱，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d)通过薪酬鼓励机制确实定，将企业及员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司及员工结成利益关系共同体，谋求员工及企业的共同开展。
2.企业薪酬管理的根本原那么a)对位具有竞争性原那么b)对内具有公正性原那么c)对员工具有鼓励性原那么d)对本钱具有控制性原那么3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计与薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计及完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬本钱管理循环。
c)企业薪酬水平有宏观与微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理〔工资总额的方案及控制、工资总额调整的方案与控制〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：根本原那么是按照员工对企业的奉献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容：iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬鼓励方案，对薪酬执行情况进展统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况，进展必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工本钱进展核算，检查人工本钱方案的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进展必要的调整。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
薪酬管理-重点内容梳理
1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本；薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求4.薪酬发展简史①工业革命时代的薪酬起源与发展（科学管理运动的开创者弗雷德里克·W.泰勒提出新的激励性工资计划；收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦）②政府与工会干预下的薪酬发展③新经济与全球化时代的薪酬发展5.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益6.总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1）基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2）可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬3）福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等7.☆基本薪酬调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪8.报酬的概念一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
（美国学者弗里德里克·赫茨伯格—双因素理论；理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德汉姆—工作特征模型）9.报酬的分类：①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬10.薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系11.☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系12.津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的13.补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的13.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等14.薪酬结构指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距15.薪酬管理的公平性要求①薪酬的外部公平性/竞争性②薪酬的内部公平性/一致性③薪酬的个人公平性④薪酬管理过程的公平性16.▲企业的薪酬管理体系要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标17.与薪酬管理相关的法律●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法18.胜任能力模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
薪酬管理重点整理
薪酬管理重点整理1、薪酬的概念薪酬是指员⼯因为雇佣关系的存在⽽从雇主那⾥获得的所有各种形式的经济收⼊以及有形服务和福利。
2、薪酬的内容基本薪酬：职位⼯资、技能⼯资、能⼒⼯资可变薪酬间接薪酬（福利和服务）3、薪酬的功能1. 员⼯⽅⾯：经济保障功能；⼼理激励功能；社会信息功能2. 企业⽅⾯：控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业⽂化；⽀持企业变⾰4、薪酬管理的概念薪酬管理：是指⼀个组织针对所有员⼯所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样⼀个过程。
5、薪酬管理的⽬标公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性6、薪酬管理的重要决策1．薪酬体系，国际上通⾏的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能⼒薪酬体系。
2．薪酬⽔平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬⽔平，薪酬⽔平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3．薪酬结构，指的是统⼀组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部⼀致性问题4．薪酬形式，是指员⼯所得到的总薪酬的组成部分。
1）直接薪酬是指直接以货币形式⽀付给员⼯并且与员⼯所提供的⼯作时间有关的薪酬。
2）间接薪酬包括福利、有形服务等⼀些具有经济价值但是却是以⾮货币形式提供给员⼯的报酬，这些报酬往往与员⼯的⼯作时间之间没有直接的关系。
5．特殊群体的薪酬，如销售⼈员、专业技术⼈员、管理⼈员等。
6．薪酬管理政策1）薪酬制度和规定和员⼯的薪酬⽔平是否保密问题7、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某⼀阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略⽬标实现的活动。
8、薪酬战略与公司战略的匹配公司战略I9、全⾯薪酬战略内涵根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场的敏感性，以绩效为基础的可变加薪。
10、职位薪酬体系职位薪酬体系，就是⾸先对职位本⾝的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这⼀职位⼯作的⼈与改制为的价值相当的薪酬这样的⼀种基本薪酬决定制度。
薪酬管理重点-复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义一．薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
二．全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。
三．第二节薪酬构成一．基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
二．绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
三．可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
四．间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展2薪酬分配必须强化企业的核心价值观3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化第三节薪酬管理决策及发展趋势一．薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。
二．薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
三．薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。
四．薪酬管理发展趋势（大题）：18页1．全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视，第二章薪酬管理基础一．边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。
二．集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
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薪酬管理的重点第一章薪酬与薪酬管理的概述一：名词解释薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报货币性报酬和非货币性报酬薪水：又称薪金，一般劳心者的收入为薪金，劳动者的收入为工资。
基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中宇绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为评为薪酬或奖金。
薪酬管理：指企业在经验战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形成，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二：填空薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三；简答题1：薪酬的构成：①：经济性报酬和非经济性报酬②：物质薪酬和非物质报酬③：内在薪酬和外资薪酬④：全面薪酬2：薪酬的结构：①：基本薪酬②：可变薪酬③：间按薪酬和福利与服务3：薪酬管理的地位与作用：①：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现②：薪酬管理战略是企业的基本战略之一③：薪酬管理影响着企业的盈利能力4：薪酬的影响因素A:企业外部因素①：国家法律法规②：当地的经济发展情况以及物价水平③：劳动者市场的供给情况④其他企业的薪酬情况B：企业内部因素①：企业的经营战略和企业文化②：企业的发展阶段③：企业的财务状况C：员工的个人因素①：员工所处的行业职位②：员工的绩效表现③：员工的工作年限5：薪酬管理的目标①：薪酬的外部公平性或外部竞争性②：薪酬的内部性公平性或内部一致性③：绩效报酬的公平性④：薪酬管理过程的公平性6：薪酬管理的原则：①：公平性原则②：有效性原则③：合法性7：薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系：①：职位分析和评价②：薪酬调查分析③：设计，确定薪酬结构④：确定新手水平⑤：薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一：名词解释薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品和服务与众不同，它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品和服务，创造与众不同的东西。
专一化战略：是指企业保持单一产品或服务，或者讲产品或服务指向特定的地理区域，特定的顾客群。
稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持俊均匀的小幅度的增长速度。
收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
二：填空企业的战略态势可命名为：稳定发展快速发展收缩三种发展趋势。
三：简答1：薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：1）：薪酬基础2):薪酬水平3）：薪酬结构4）：薪酬文化5）：薪酬管理2：薪酬战略的特征：1):薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策2):薪酬战略是一种具有总体性，长期性的薪酬决策与薪酬管理3):薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3：薪酬战略的作用：1）：有利于培养和增强企业的核心竞争力2）：可以帮助企业很好的控制劳动成本，保持成本优势3）：有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配第三章薪酬理论一：名词解释：边际生产力：最后追加的生产要素，单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励和薪酬制度激励：是激励人的动机，诱导人的行为，便其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
保健因素：即工作本身之处的环境条件属于不满意因素称为保健因素。
二：填空1：生存工资理论基本内容要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他最低生活费用。
2：双因素理论：激励因素（满意）、保健因素（不满意）。
是美国心理学家弗雷德里克-赫茨伯格提出的。
3：期望理论：M=V*E。
三：简答1：工资基金理论的基本内容（要点）：1）：工资不是由生产资料决定的，而是由资本决定的2）：在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少，国家制度最低工资法保护了少数收入最低的工人，岁还了多数工资比较高的工人的利益，应该是工资基金论结论。
2：效率工资理论的主要内容:效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度1）：效率工资有利于减少劳动力的流动2）：效率工资有利于企业吸收优秀人才3）：效率工资有利于提高工人的努力程度3：消除心理不平衡的主要方法：1）：员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡2）：员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡3）：员工可以对其投入与产出进行心理曲解4）：员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡5）：员工可以另换一个报酬与贡献比较低着作为自己的比较对象，以恢复心理平衡6）：员工可以对他人的投入产出进行心理曲解4：那劳分配理论的主要内容：1）：社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于产品，货币，价值，市场等范畴来实2）：企业使独立的经济实体，工资分配应以企业为都拿我，企业有工资决定与分配的自主权3）：劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定4）：工资水平取决于劳动力市场的供求情况与经济效益5）：建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动市场主体双方谈判决定5：马斯洛的需要层次理论的内容：人的行为过程就是需要有低层次到高层次逐步满足的过程，当低层地的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现1):生理需要2):安全需要3):社交与爱的需要4):自尊与受人尊重的需要5）：自我实现的需要6：保健因素的内容（职工非常不满的因素）：1）：公司的政策和制度2）：技术监督3）：与上级之间的人事关系4）：与同级之间的人事关系5）：与下级之间的人事关系6）：工资7）：职务保障8）：个人的生活9）：工作条件10）：职务地位7：激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：1）：工作上的成就感2）：工作本身得到认可和赞美3）：工作本身的挑战性和兴趣4）：工作职务上的责任感5）：工作的发展前途6）：个人成长发展的机会8：期望理论的基本观点是：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：1）：个人劳力与绩效的关系2）：绩效与奖励的关系3）：奖励与满足个人需要的关系9：经纪人假设的内容（亚当-斯密）（相当于X理论）：1）：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益2）：经济诱因在组织的控制之下3）：人以一种合乎理性，精打细算的方式行事4）：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求5）：天生懒惰，厌恶工作6）：缺乏进取心，不愿承担责任7）：暗语现状，反对改革8）：以自我为中心，护士组织目标9）：不大聪明，易于受骗10：社会人假设的内容（梅奥）：社会需要时人类行为的基本动机，员工要求同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。
11：复杂人假设的内容：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处理和人际关系的演变而不断变化的第四章岗位分析与评价一：名词解释1）：岗位分析：又称工作岗位分析，工作分析，取务分析它是指对企业各类岗位的性质，任务，职责。
劳动，条件和环境，以及职工承担本岗位任何应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范工作说明书等人事文件的过程。
2:工作规范：是指完成一项工作所需的技能，知识以及职责，程序的具体说明。
3：工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作做什么，如何做以及在何种条件下做的正式书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。
4：关键事件法：对部门的效益积极或消极的重大影响的事件。
5：访谈法：是调查者通过被调查面对面地进行交谈，讨论而收集信息资料的方法。
6：观察法：是一种主要依靠研究者的感官。
如人的视觉，听觉，嗅觉，来收集资料的调查研究方法7：问卷调查法：是以一组问题获得相关。
有效信息的一种方法二：填空制定薪酬的基础是：岗位评价三：简答1：工作描述（工作说明书）的内容：1）；工作标志2）：工作综述3）：工作权限4）：工作条件与工作环境5）：工作活动和程序6）：绩效标准7）：聘用条件8）：任职资格2：工作说明书的作用：1）：它是人力资源管理活动的基本依据2）：工作说明书中国的内容为招聘工作的选拔测试过时提供客观依据3）：对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证4）：根据岗位间的相对价值可指定组织内不同岗位的薪酬比率3：访谈法的注意事项：1）：选择适当的时间和地点2）：选择适当的访谈对象3）：针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法4）：进行记录5）：客观的收集信息4：岗位评价的特点：1）：岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人2）：岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3）：岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程5：岗位评价的作用：1）：表现岗位的量值特征2）：确定岗位级别排列3）：确定薪酬分配和基础4）：确定员工职业发展和晋升途径的参照系5）：为其他人力资源管理活动提供了决策依据6：岗位评价（岗位分析，工作分析）的流程（工作说明书的编制步骤）：1）：工作分析的计划阶段2）：工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通）3）：工作分析的执行阶段（手机工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法）4）：工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）5）：工作分析的完成阶段（编写职务说明书，总结分析过程，分析结果运用）6）：维护和更新阶段第五章薪酬调查一：名词解释薪酬调查：就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程薪酬满意度：是指员工获得组织经济性报酬和非经济报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
二：填空薪酬调查的客体：薪酬薪酬调查报告的种类：综合性分析报告，专项分析报告三：简答1：薪酬调查的目的和意义：1）：为调整薪酬水平提供依据2）：为优化引出结构奠定基础3）：整合薪酬要素4）：充分了解薪酬趋势5）：控制劳动力成本，维护企业形象2：薪酬调查的种类：1:）：按照调查方式不同分式：正式薪酬调查、非正式薪酬调查1）：按照调查主体不同分为：政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查、企业薪酬调查3：薪酬满意度调查的功能1）：了解员工对薪酬的期望2）：诊断企业潜在的问题3）：找出本阶段出现的主要问题及原因4）：评估组织变化和企业正常对员工的影响5）：促进公司与员工之间的沟通和交流6）：增强企业凝聚力4：提高薪酬满意度的方法：1）：提高管理者的认识2）：进行岗位评价，调节岗位相对价值3）：建立有效的沟通机制4）：通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5）：设计合理的薪酬体系5：确定薪酬调查的范围：1）：确定调查的企业2）：确定调查的岗位3）：确定调查的数据4）：确定调查的时间段6：薪酬调查应注意的事项：1）：企业合适需要进行薪酬调查2）：对岗位的描述是否清晰3）：岗位层次是否清晰4）：调查数据是否最新5）：那些企业参与了薪酬调查6）：是否报告了数据处理方法7）：每年参加调查的对象是否一致7：薪酬调查报告的使用（用途、功能）：1）：薪酬战略的制定2）：薪酬结构的调整3）：计算薪酬总额标准4）：制定薪酬政策5）：年度工资调整第六章薪酬水平与薪酬定位一：名词解释薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平局薪酬的高低情况（薪酬水平+薪酬总额/在业的员工人数领先型薪酬策略：是是本企业的薪酬水平高于市场平均水平，常常以高于市场平均的25个百分点来界定跟随性薪酬策略:也称市场追随策略，是是本企业的薪酬水平与市场平均水平相当，市场上大多数的企业实行这种策略滞后性薪酬策略：是使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平，常常以市场平均的75％来界定，适合于实行低成本竞争战略的公司二：填空1：薪酬水平=薪酬总额/在业的人员人数。