《绩效评价与管理》PPT课件

–问题3：考评的专业性问题——项目中“专业知识技能考核”，
财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客
观和准确评估的，现在却由大量的其他非财务部门进行评估，
这样科学么？
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二、绩效评价的几个基本问题
• What • Whom • How • Who • When • Why
—评价什么——评价内容 —评价谁 ——评价对象 —怎么评价——评价方法 —谁来评价——评价信息源 —何时评价—ຫໍສະໝຸດ Baidu评价周期 —为何评价——评价结果应用
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绩效评价 （performance appraisal）
绩效评价的三层含义：
• 绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进 行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能 相结合，推动企业经营目标的实现；
• 绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它 运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法 进行考评；[强调正式的结构性制度]
• 绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的 能力、态度和业绩，进精行选课件以事实为依据的评价。12
绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
活动：主管人员就评 估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划：
活动：与员工一起 确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间：新绩效期间开始
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实施情况及反映的问题
• 财务部经理：
–问题1：考核内容应进一步调整——如“创新能力指标”不适 合，财务部门的工作基本上都是按照规范和标准来完成，平 常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的 最好一级标准？
–问题2：民主评议方式的运用公平性问题——对部门内部人员 评估没有意见，但让很多其他人员打分是否恰当？因为我们 财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这公正 么？现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则得罪他？
第八章
第8讲
绩效评价与管理
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本章主要内容
1 情景思考：绩效考评的基本问题
2 基本概念与内容
3 绩效评价的信息来源
4 绩效评价的方法
5 绩效考核反馈与面谈
6 绩效管理制度的设计
7 绩效评价的几个系精统选课性件 问题
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一、情景导入：K公司的绩效管理实施
【公司背景】
K铁路有限责任公司是1998年在国家铁路运输整体提 出“网运分离”的号召下，前几批进行市场化运营的 国有大型股份制企业。成立之初引入现代企业制度， 进行产权改革，同时实行全员劳动合同制，相对扩大 了非正式工人员比例，多种形式的改革为K公司下一 阶段快速发展奠定了良好基础。
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K公司的绩效管理实施
这套方法简单易行，有四个明显特点： • 全员参与。公司规定全体在编管理人员都进行考 核；
• 内容统一。所有干部考核都用同一量表（含4方面 10项指标及规范权重）；
• 民主评议。每个被考核干部分别由与其相关的所 有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门 代表等），成绩最后取平均成绩；
绩效管理循环
绩效评估：
活动：评估员工的绩效 时间：绩效实践结束时
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和总结绩 效；提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间
评估结果使用：
员工发展计划
培训、薪酬调整 奖金发放、人事变动……
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绩效评价 （performance appraisal）
• 对绩效评价的理解： –是对个人与工作有关的优缺点的系统描述 –是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过 程
• 绩效评价的定义：
–是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工 的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评 定结果反馈给员工的过程。
–问题2：工作业绩等级划分不合理——我们的考核就是合格和 不合格之说，不存在分数等级多少。不能有一次违规和失误， 因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的。
–问题3：个别指标不适用——第9个指标“口头表达能力”，
我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，我的这
项成绩怎么能同办公室主任精选的课件成绩相比较？
• 结果排序。所有干部成绩统一排序，对前几名和 最后几名落实薪酬和晋升。
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实施情况及反映的问题
考核方——人力资源部：全公司在编人员96％参加 考核，大多数认可。
–问题1：工作比较出色和积极的职工考核成绩却 常常排在后面；
–问题2：一些管理干部对考核结果大排队的方式 有抵触心理；
–问题3：如何落实对考核排序落后的人员的处罚 措施；
【绩效评价体系】
引入市场化用人机制同时，K公司建立一套绩效管理 制度，已在2002年度考核中试行。这套方案将“德、 能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的10项指 标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述 等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相 对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
标有关。 • 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。 • 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果（现实
性）。 ➢ 绩效的特点：多因性、多维性、动态性。（p326）
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绩效管理 （ performance management ）
• 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收 集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效 目标完成情况做出评价和反馈，以确保员 工的工作活动和工作产出与组织保持一致， 进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 （p327）
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绩效（performance）
➢ 绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相 关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度， 其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则 是指工作的行为。(P325)
• 绩效是基于工作而产生的。 • 绩效与组织的目标有关，直接表现为与职位的职责和目
–问题4：考核中应用的统计工具落后，考核工作 量太大。
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实施情况及反映的问题
被考核方—— 以车辆设备部和财务部为例
• 车辆设备部经理：本次考核方案不能真实反映我们的
实际工作。
–问题1：工作业绩比重过小——车辆设备部主要负责电力机车 维护管理工作，确保安全无故障。但工作业绩在评估成绩中 只占18分。