如何批评下属
交代重要的事,下属说忘了怎么批评
交代重要的事,下属说忘了怎么批评
下属忘记交代重要事情,作为领导者,可以采取以下一些措施来
批评他们:
1. 直接告诉他们任务的重要性:可以强调任务的重要性和影响,让下属知道这个任务对他们公司或部门的重要性。
2. 给予具体的例子:可以给他们提供一个具体的例子,让他们知道这个任务需要花费多长时间、需要采取哪些步骤以及需要哪些人参与。
3. 要求他们再次确认:可以要求下属再次确认他们是否理解他
们正在做什么以及他们需要做什么。
4. 给予反馈:可以告诉他们他们已经做得很好,但在执行任务时,有些细节可能还需要改进。
同时,可以提醒他们任务的重要性,让他们知道如果出现问题,需要承担责任。
5. 给予奖励:如果下属的出色表现可以让你感到满意,可以考虑给予奖励。
这将激励下属更好地完成任务,同时也能让他们知道你对他们的期望。
在批评下属时,要尊重他们的感受,并尽可能理解他们的处境。
同时要让他们知道你希望他们能够改进,从而提高他们的工作表现。
如何有效批评下属
在选择批评的场合时，要尽量选择私下、安静的环境，避免在公共场合或人多的地方进行批评，以免增加下属的 压力和尴尬感。
选择合适的时机
要选择合适的时机进行批评，比如在下属完成工作任务后再进行批评，避免在任务进行中或刚刚完成时进行批评 ，以免影响下属的工作信心和积极性。
尊重下属意见
听取下属的解释
“我相信你有能力改进， 做得更好。”
实例二：对团队协作的批评
总结词：当发现下属在团队协作中存在 问题时，应当及时进行批评，以促进团 队和谐。
3. 提供解决方法，例如：“我建议你多 倾听他人意见，尊重他人的发言权。”
2. 指出问题所在，例如：“你在团队会 议中打断他人发言，这影响了团队的交 流。”
详细描述：如果发现下属在团队中不合 作或产生冲突，可以采取以下步骤
02
肯定下属的优点
在批评下属时，要肯定下属的优点和长处，让下属感受到自己的价值和
重要性，同时也要让下属认识到自己的不足之处并愿意改进。
03
鼓励下属积极面对
在批评下属时，要鼓励下属积极面对问题并采取措施进行改进，让下属
感受到自己的领导和支持。
05 批评下属的实例 分析
实例一：对工作质量的批评
01
02
需求。
及时反馈
02
在批评的同时，也要及时给予反馈和评价，以帮助下属更好地
理解和改进。
着眼于未来
03
批评应着眼于未来，帮助下属更好地发展和成长，而不是停留
在过去的问题上。
03 批评下属的步骤
陈述事实
01
具体指出下属的错误或不足之处，避免主观臆断和夸
大其词。
02
描述事情的经过和具体细节，让下属了解问题的实际
下属做错事情如何批评
下属做错事情如何批评
很多上司对于做错事的下属是勃然大怒，有着一种恨铁不成钢的愤怒，但如果你是想留着这位员工，那么你就要讲究一些办法啦。
一、避免当众过于严厉指责
俗话称“树要皮，人要脸”，对于做错事的员工你尽量避免当众指责，如果非要当众指出其错误，那么可以语气严肃，但并非严厉苛刻，语言尖酸。
二、单独交谈
当然没有比上司和下属关上房门单独交谈起到的效果更好了，一来别的员工知道做错事情就要受批评，二来你们单独交谈可以把问题都摊开来讲。
三、避免带消积情绪
当下属犯错了，你确实应该和气，你在批评的时候也可以指出错误所带来的后果和严重性，但是这件事情已经发生，你就算再生气也挽回不了局面，当你出现一有不好情况就带着消积情绪来批评下属的话，那么下属就看不到公司的美好明天啦。
四、做好善后工作
当你一边批评下属的时候，你还得做一件事情，那就是做好善后工作，你可以和下属一起善后，如果你还放心的话，也可以单独让下属有一个弥补的机会，他可以善后自然重拾自信，你帮他善后他自己对你感激，别的下属自然对你起敬意。
领导和下属的关系应该是包容关系，若这些小细节上就处理处好，则会得到更多下属的尊敬，也会更加用心工作。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中，有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。
会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子，又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。
态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
批评下属技巧
批评下属技巧
一、公正评价
在批评下属时，首先要公正评价其工作表现。
要明确指出下属的不足之处，但同时也要肯定其优点和成绩。
避免过于主观或情绪化的评价，而应该以客观事实为基础，进行公正的评价。
二、私下交流
批评下属时，应该选择适当的时机和场合，最好是在私下进行交流。
这样可以避免在公共场合伤害下属的自尊心，同时也可以让下属感受到上级的关心和重视。
在交流过程中，要保持冷静和耐心，不要过于激动或情绪化。
三、明确表达
批评下属时，要明确表达自己的意见和看法。
避免使用模糊或含糊的语言，而应该用具体、明确的措辞表达自己的观点。
同时，要注意语气和措辞的合理性，避免过于严厉或苛刻的表达方式。
四、以理服人
批评下属时，要以理服人，避免过于强调自己的观点。
应该听取下属的解释和意见，寻找双方共同点，从而达成共识。
同时，要注意不要用权力和地位来压制下属，而应该通过合理的方式来说服下属。
五、鼓励成长
批评下属时，要注重鼓励下属的成长和发展。
指出下属的不足之处的同时，也要给予其建设性的意见和建议。
同时，要鼓励下属积极面对工作中的挑战和问题，激发其积极性和主动性，促进其职业成长
和发展。
领导批评下属话术
领导批评下属话术
批评下属是一项非常敏感的任务，因为不当的批评可能会造成负面的影响，降低员工士气和工作表现。
以下是一些可以用来批评下属的有效话术：
1. 事实为依据：使用具体的事实和数据来说明问题，而不是凭个人感受或主观判断。
例如，“上周你提交的报告没有按时完成，并且有些错误。
”
2. 描述行为：描述下属的实际行为，而不是指责或攻击个人品质。
例如，“我注意到你在会议上打断了其他同事的发言。
”
3. 表达感受：分享你对下属行为所引起的感受，侧重于自己的情绪而不是指责对方。
例如，“当你迟到并且没有提前通知我，我感到很不舒服。
”
4. 具体建议：提供具体的解决方案或建议，帮助下属改善自己的工作表现。
例如，“为了确保及时提交报告，你可以在今后
制定更详细的计划，并且提前预留时间用来修正错误。
”
5. 保持职业：尽可能保持冷静和专业，避免情绪化的批评或使用不适当的语言。
保持开放的对话，让下属有机会发表意见和解释自己的行为。
无论何时批评下属，都应该保持尊重和关怀，尽量在私下进行，以免给下属带来公开的尴尬感。
批评下属分寸
批评下属分寸
批评下属时，需要掌握一定的分寸，以确保批评的效果和下属的接受度。
以下是一些建议，帮助你掌握批评下属的尺度：
1、明确批评的目的：在批评下属之前，要明确你的批评目的。
是为了纠正错误、提高工作效率，还是为了激励下属成长。
确保你的批评与你的目的相符。
2、保持冷静和客观：在批评下属时，要保持冷静和客观。
不要因为情绪激动而失去理智，也不要因为个人偏见而做出不公正的批评。
3、具体指出问题：批评下属时，要具体指出问题所在。
不要使用模糊或含糊的语言，而是明确指出问题的具体表现和影响。
4、避免人身攻击：在批评下属时，要避免使用人身攻击的语言。
不要攻击下属的人格、尊严或能力，而是针对具体问题提出建设性的建议。
5、给予建设性的反馈：在批评下属时，要给予建设性的反馈。
不仅要指出问题，还要提供解决方案和建议，帮助下属改进和提高。
6、尊重下属：在批评下属时，要尊重下属的意见和感受。
不要强行推行自己的观点，而是与下属进行平等的交流和沟通。
7、私下进行：在批评下属时，最好私下进行。
避免在公开场合批评下属，以免影响其自尊心和工作积极性。
总之，批评下属需要掌握一定的分寸，既要指出问题，又要尊重下属，给予建设性的反馈。
通过合理的批评方式，可以帮助下属改进和提高，促进团队的和谐与发展。
领导如何巧妙地批评下属
领导如何巧妙地批评下属当下属犯错时，领导要怎样批评才能达到最好的效果呢?下面是店铺为大家整理的领导如何巧妙地批评下属，希望对大家有用。
一、要准确恰当，言之有理思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。
领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。
二、要诙谐幽默，言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。
在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。
三、要以诚相待，言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。
过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。
这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。
四、批评前，先摆正心态从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。
切忌张口闭口来句“你怎么搞的?”、“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。
工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。
注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。
五、要找到问题的习惯批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。
经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。
批评或指责下属的技巧及方法(职场管理中伤害员工的七句话及语言)
批评或指责下属的技巧及方法（职场管理中伤害员工的七句话及语言）01、听我的还是听你的！这样武断型的语言还有“在这个店，谁说了都不行！我说了算！”、“没我的签字不行”、“我不在的时候，谁都别自作主张”、“一切依我说的为准”、“你们只有执行的份儿，其他的少罗嗦！”、“给我闭嘴！都别讲了，听我讲！”等。
这是一种典型的独裁式管理，它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。
管理不是独裁，在管人带队的时候，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听相当重要，也是避免决策失误的最好路径。
如果是这样说话，下属可能的结果是：好好，听你的，可是任务完不成可不怪我们！因为是你说的按你说的做的！02、你真是没有见过世面！一个公司的例会上，店长和员工XXX因为一项工作的方法问题，发生了激烈地争论，双方谁也说服不了谁，争得面红耳赤。
这时，经理感到自己领导地位受到了挑战，突然站了起来，指着XXX的鼻子愤怒地说：你以为你很聪明是吧？你不要自以为是！我跟你说，你提出的方法简直是井底之蛙，鼠目寸光，你见没见过世面啊……。
XXX一愣，赶紧闭了口，并低下头坐在一旁，从此再也没有说过一句话。
例会接着开，经理让大家继续发言，结果其他人员和XXX 一样都沉默不语。
而且，从此之后，会议就成了经理一个人的独角戏，无论他如何动员大家发言提建议，所有的人还是四个字：沉默是金。
会议本来是大家畅所欲言的场合，管理者要做好三件事：一是倾听，二是询问，三是鼓励大家发言。
管理者千万不要表现出不耐烦，更不要轻言否定下属的意见，随口说：“你说的不对”“看来，你没有认真思考这个问题”。
如果下属坚持自己的意见，也不要说：“这么多人,难道谁都不如你？”、“你不要自以为是！”。
如果你说了，不仅是对下属自尊心的伤害，也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。
如果下属的意见真的不对，聪明的领导应该耐心引导他们；如果他们的建议是正确的，开明的领导应毫无保留的肯定和接受。
03、你的想法很幼稚！当下属向你提出建议时，不管下属提的建议是否合适、恰当、正确，管理者都应该首先鼓励他们主动思考、关心团队的行为，绝对不能说“你就别操心了，这事儿有人管”、“你的想法太幼稚了，根本没动脑子”！这些话的言外之意就是：你不安心本职工作，你说的都是废话，都是很可笑的想法。
领导批评下属的方式方法
领导批评下属的方式方法
尊敬的用户,您好!
领导批评下属是管理工作中的重要环节,对下属的成长进步非常重要。
批评应具有建设性,不能打击下属积极性。
具体方式方法如下:
1.选择恰当时间地点。
不要当着许多人批评下属,以免造成当事人的难堪。
可以选择下班后或没人的地方进行批评。
2.语言要友善。
不要使用负面遣词,应该用礼貌、柔和的语气,避免责备和攻击的口吻。
可以从“我”的角度提出,不要用“你”来指责。
3.明确错误事实。
应具体指出问题所在,不能笼统指责。
提供清晰的事例,让下属明白自己的失误。
4.表达批评目的。
指出批评的目的是帮助下属改进,而不是惩罚或报复。
批评后会继续支持和培养下属。
5.探讨错误原因。
和下属探讨是否系统或流程出了问题,不要苛求责备个人。
6.提出改进措施。
除指出问题,还需要提供建设性意见,协助下属改进工作方法、优化流程。
7.设置时间表。
给下属留出改进的时间,并约定后续检查时间,但不要迫于压力。
8.提供必要支持。
询问下属在改进过程中需要什么帮助和支持,在条件允许的情况下提供资源协助。
9.检查进度。
在约定时间检查下属的改进情况,给予积极反馈。
避免不断提及已过的错误。
10.表达肯定。
在批评中要注意表达对下属的肯定之词,以鼓励下属持续进步。
合理有效的批评能推动下属成长,但批评也需要技巧。
需要领导采取人性化、发展性的批评方式方法,共同提高团队效率。
如有任何疑问,恳请指教。
领导训斥下属经典话
领导训斥下属经典话文章一作为领导，有时候难免会对下属发火训斥。
不过，这可不是为了发泄情绪，而是希望能让大家明白问题所在，共同把工作做好。
比如说，有一次我看到小王做的方案漏洞百出，我就忍不住说：“小王啊，你这做的啥呀？这就像搭了个摇摇欲坠的积木房子，轻轻一碰就全塌了！你能不能多用点心，别总这么敷衍了事！”还有小李，交给他一个重要的任务，结果拖拖拉拉完不成。
我就跟他讲：“小李，时间不等人啊！你看看这机会都从你手边溜走了，就像煮熟的鸭子飞了，你还不着急？”再比如说小张，总是粗心大意，犯一些低级错误。
我会说：“小张，你这错误犯得太低级了，就好比走路不看路，老摔跤，能长点心不？”领导训斥下属，不是为了打击，而是为了激励大家成长，改进工作。
希望大家都能明白这一点，一起努力把工作干得漂漂亮亮的！文章二在工作中，领导训斥下属那是常有的事儿。
咱就说那次，小刘负责的一个项目，进度严重滞后。
我当时就急了，对他说：“小刘，你这速度比蜗牛爬还慢！人家都跑前头去了，你还在原地打转，你到底在干啥？”又有一回，小陈提交的报告数据错误一堆。
我生气地说：“小陈，你这报告就像个乱麻团，找不到头绪！这么重要的数据都能错，你有没有认真对待？”还有小赵，上班总是偷偷玩手机。
我发现后直接说：“小赵，你这上班时间玩手机，就像学生上课开小差，能有啥出息？心思都不在工作上！”其实领导训斥，也是希望大家能更认真负责，把工作做好，一起为团队的发展努力。
文章三当领导的，有时候真得训训下属，不然他们不长记性。
就像前段时间，小孙在跟客户沟通时态度不好，我马上就指出：“小孙，你这对客户的态度，就像冬天的寒风，能把人给吹跑！客户都被你气走了，还怎么做生意？”还有小马，总是不遵守公司的规章制度。
我跟他说：“小马，公司的规定不是摆设，你老不遵守，就像闯红灯的车，迟早得出事！”再比如小周，工作质量老是不过关。
我就批评他：“小周，你这工作质量，就像粗制滥造的玩具，一玩就坏，能行不？”虽说训斥不好听，但都是为了让大家进步，把工作干出色。
如何有效批评下属
如何有效批评下属有赞扬就应该有批评。
在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。
不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
下面是小编为大家收集关于如何有效批评下属，欢迎借鉴参考。
一、你害怕批评下属吗?“同样是一个人，选择了正确的方向，你就是NB ;选择了错误的方向，你就是SB.人没错，方向错了，整个就错了。
”“面试官不想听你说我不怕、我愿意为传媒献身、我可以为电视而死之类的废话，因为说这些话的人，后来都改嫁了。
”历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同，火在了江苏卫视《职来职往》的舞台上。
作为评委嘉宾之一的他，总是一针见血地对选手的表现进行麻辣点评，他快速激烈的批评言辞，让被点评的选手又爱又恨。
但是，荧屏下的刘同却文质彬彬，与节目上的他判若两人。
他坦承，公众印象里的表达方式只是电视节目效果的需要，实际上，作为光线传媒两档节目的联席总经理，刘同对自己部门的近百名下属，从不持如此尖锐犀利的批评态度。
“ 现实中的职场上，作为领导者敢于批评下属固然重要，但是如何进行正确有效的批评才是最重要的。
”他说，“批评本身不是目的，只是为了产生良性改变，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。
”资深心理咨询师柏燕谊则谈论到：“从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉，从而会产生防御与本能的抗拒。
”“更何况有些批评者根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。
”——似乎的确如此，一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨过他的强势老板如何雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属。
情境领导力提升培训师迟启军认为，职场当中有两种不同类型的领导：一类是对下属勇于批评，却吝于进行表扬，尤其不擅长当面表扬;另一类则是只会表扬鼓励，却不敢也不会进行批评。
领导者批评下属的16个常用套路学会了你骂的越狠下属越高兴
领导者批评下属的16个常用套路学会了你骂的越狠下属越高兴作为一个领导，不但要熟谙领导策略，更要讲究批评艺术。
下属做错了，必须进行批评，但是批评的方法很重要。
否则，不但收不到批评效果，反而影响了士气。
管理实践中，经常遇到因为批评不当，造成矛盾激化的现象。
那么，如何批评下属，才能起到应有的效果呢?以下16个经典套路不可不知。
学会了，下属对你佩服的五体投地。
一，汉堡式批评汉堡式批评的典型特征是“肯定+批评+鼓励”，先肯定他的工作，让下属消除戒备，接着进行批评，让他意识到自己的错误，最后进行鼓励，让其放下包袱。
比如说员工没有按照工作进度完成工作，你可以说：“你做事向来都是很积极的”，先肯定。
然后说“这次让我很意外”，变相批评。
最后说“我相信你能把它干好”，最后鼓励。
二，润滑式批评理发师在给人刮胡子时，先为对方涂上具有润滑作用的肥皂水，以减少痛感，在批评下属前先进行一番表扬，下属乐于接受批评并改正错误。
次中层干部会议上，任正非对华为一个高级总监说：“你最近进步非常大”总监刚要开口笑，就听到了下半句，“从特别差变成了比较差！”三，含蓄式批评明朝有个县令叫于成，在办理一个案子时，得知师爷被其中一方贿赂，总是去那家喝酒。
因为师爷对案件判决影响比较大，于县令决定敲打敲打他。
一次，县令与师爷在大堂聊天，于成说：“听说你最近喝酒比较多，酒多伤身，一定要注意啊。
”师爷一听，这是县令给自己留面子，再也不敢去了。
四，信任式批评魏文侯任命乐羊为将军讨伐中山国，取得了重大胜利。
乐羊班师回朝之后，有点居功自傲。
魏文侯没说什么，拿出一个盒子给他看，里面满满的都是弹劾他的奏章。
乐羊吓出一身冷汗，赶紧说：“这都是大王您的功劳啊，如果没有大王的信任，我可能早就脑袋搬家了。
”魏文侯说道：“只有你能替我办事，只有我能用你替我办事。
”五，榜样式批评领导者树立榜样和标杆，会感染员工，促使他进行“自省”和“自我批评”。
有一次，华盛顿看到一辆车陷进淤泥里，几个士兵在用力推车，一个中尉在旁边吆五喝六，华盛顿说：“你怎么不去推车？”中尉说：“我是中尉”，华盛顿跳下马，说道：“我是华盛顿”，然后就上前帮忙。
批评下属太温和表述
批评下属太温和表述1.开脱式否定话术：这项工作，你出现了一些错误，不能全怪你。
一方面，安排工作时有些失误；另一方面，你对这项业务不太熟悉。
下次，我们共同注意，相信会顺利完成任务的。
在下属遇到困难、挫折时，领导的一番开脱式否定，既能维护对方的自尊心，又能促使他今后更加细心，少出差错。
2.协商式否定话术：这项工作你基本上完成了任务，可我觉得你的潜力还完全开发出来。
你完全有能力把工作做得更好。
比如工作中的某个环节还有些疏漏，某个过程还没有达到目标。
如果缺点都改正了，我相信你会更出彩。
商量的口气会让下属感到领导的尊重理解，必会发挥最大潜力，把工作做得更好。
3.激将式否定话术：这次工作中，你比其他人稍微落后了一小步。
我知道你是个不服输的人，你定会不甘落后的。
人人都有自尊心，特别是有了缺点、犯了错误时，自尊心更强。
作为领导，批评时要从保护下属自尊心、促其尽快改正错误出发，以激将式催其奋进。
如此激将的话语，既艺术性地批评了下属，又会激起他克服缺点、勇往直前的信心和勇气。
4.希望式否定话术：这次工作，已经画上句号了，过去的就让它过去吧。
希望你今后继续加油、多在学习上下功夫，争取把自己的业务水平提到更高水平。
人有了缺点错误，其内心常常是痛苦的，作领导的应关心他们，动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌简单说教，粗暴训斥，讽刺挖苦，否则就会使下属感到自己一无是处，前途渺茫，并对领导产生逆反心理。
聪明的领导者，总是对犯错误的下属多加鼓励，多提希望，使之产生犯错却不灰心，争取下次一定做好的心理情绪。
5.分类式否定不同下属有不同性格，批评也要因人制宜。
内向型性格的人，对事物的反应速度较慢，思想不轻易暴露，闭锁性大，又特别敏感，对他们要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评，而要选择适当的时候，个别交谈，重在开导，让其自己去想通。
外向型性格的人，倔强、急躁、任性，容易激动，对他们批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其冷静之后，再讲清道理。
领导者批评下属的四个经典技巧
领导者批评下属的四个经典技巧作为领导者，如何批评下属是一项非常重要的技巧。
正确的批评能够促使下属改进，并提升整个团队的表现。
然而，错误的批评方法可能导致下属不满、工作不稳定，甚至引发摩擦和冲突。
下面介绍四个经典的技巧，帮助领导者有效地批评下属。
第一个技巧是明确目标。
在批评下属之前，领导者应该明确自己的目标是什么。
是要纠正下属的错误，还是促使下属改进，还是提醒下属注意到问题所在。
明确目标后，领导者就能更好地选择合适的方式和语言与下属沟通。
第二个技巧是选择合适的时间和地点。
批评下属是一项敏感的任务，领导者应该选择合适的时间和地点进行。
如果批评是在公开场合进行，可能会让下属感到难堪和羞愧。
相反，私下或者安排一个正式的会议是更好的选择。
在这种情况下，下属会更容易接受批评，并且在这样的环境下，批评可以更加深入地进行。
第三个技巧是用事实说话。
批评应该基于客观的事实，而不是主观的意见和情绪。
领导者应该收集相关的数据和证据，以支持批评的观点。
使用具体的事实来说明问题，可以避免批评被认为是主观的评价和攻击性的行为。
此外，事实也可以帮助下属更好地理解问题的严重性和紧迫性。
第四个技巧是关注问题而非人。
领导者在批评下属时，应该注重问题本身，而不是批评下属的品格或个性。
通过将批评集中在行为和绩效上，领导者可以避免在下属和自己之间建立敌对的关系。
领导者应该指出具体的问题，提供建议和支持，帮助下属改进。
这样的做法能够更加有效地激发下属的积极性和主动性，提升整个团队的表现。
总之，正确的批评技巧对于领导者来说非常关键。
明确目标、选择合适的时间和地点、用事实说话以及关注问题而非人，这四个经典技巧可以帮助领导者有效地批评下属，并在批评过程中促使下属改进和提升。
领导者应该时刻记住，批评的目的是帮助下属成长和提升，而不是批评的目的本身。
领导批评下属需要注意的批评方法
领导批评下属需要注意的批评方法
领导在批评下属时，需要注意以下几点批评方法：
1. 明确目的：在批评下属之前，领导应该明确批评的目的是帮助下属改进工作，而不是单纯地发泄情绪或惩罚下属。
2. 选择合适的时间和地点：选择一个适当的时间和地点进行批评，避免在公共场合或下属忙碌的时候进行批评，以免影响下属的工作情绪和效率。
3. 以事实为依据：在批评下属时，领导应该以事实为依据，客观地指出下属的错误和不足之处，避免主观臆断或情绪化的批评。
4. 倾听下属的解释：领导应该给下属机会解释事情的经过和原因，避免一味地指责和批评，了解下属的想法和态度，以便更好地解决问题。
5. 提出具体的改进建议：在批评下属的同时，领导应该提出具体的改进建议和措施，帮助下属明确改进的方向和方法，提高工作质量和效率。
6. 保持尊重和耐心：领导在批评下属时，应该保持尊重和耐心，避免使用侮辱性或攻击性的语言，以免伤害下属的自尊心和信心。
7. 关注下属的反应：领导应该关注下属的反应，了解下属对批评的接受程度和改进的意愿，以便及时调整批评的方式和方法。
8. 给予正面反馈：在下属改进工作后，领导应该及时给予正面反馈和鼓励，以增强下属的信心和动力。
总之，领导在批评下属时，需要注意方法和技巧，以帮助下属改进工作，提高工作质量和效率。
领导者批评下属的四个经典原则
领导者批评下属的四个经典原则批评是领导者必须掌握的管理之道，批评用得恰当，下属心服口服，但批评用的不当，会适得其反，对管理极为不利。
具体而言，领导者批评下属，牢记以下四个经典原则，骂得越狠，下属反而越高兴；下属即便挨了骂，也会感激你。
一、批评要向下属面对面传达。
批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使为了让下属自我退的效果往往就不好，很容易伤害下属的自尊心，进而招致被批评者的怨恨。
表扬和鼓励应该在人多的场合，但批评最好面对面传达，且避开第三者。
如此，才有助于下属保持情绪的理性，能够真正认识到自己的错误。
另外，领导者随意在背后批评下属，也容易制造对立情绪，让下属觉得是故意针对他。
二、批评之前，先肯定下属的成绩。
批评之前，先肯定和赞扬下属，能够制造出友好的氛围，也就是“先礼后兵、欲抑先扬”的道理。
相反，批评下属时，一开始就劈头盖脸一顿训斥，就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制，即使批评正确，被批评者也很难听进去。
所以，领导者批评下属时，应该遵循“先表扬，后批评，再表扬”的原则，也就是说，批评前后，都应该找点值得表扬和鼓励的事。
三、批评要有诚意，体谅下属，不做人身攻击。
领导者在对下属批评时，先考虑一下下属在听到这样的话后有什么感受，也就是先换位思考一下。
批评的目的，是帮助下属认识和改正错误，而不是为了显示自权威，或者以权压人，压服下属，尽管批评也有这个效果。
另外，批评时不能轻视下属。
领导如果带有轻视的态度，不论批评得多么巧妙，下属也会敏锐地感受到轻视之心，觉得瞧不起他，有了这样感觉，下属就有可能丧失改正错误的信心，甚至还产生对立情绪。
事实上，高明的领导者，不会做出贬低、攻击他人的批评。
否则，就违背了批评的初衷。
四、批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案。
作为领导者，若只批评下属做得不好，而不说明白错在哪儿，往往收效甚微。
因为结论式的批评无法使下属心服口服，想使下属真心承认自己错了，绝不是一件容易的事。
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如何批评下属
说起批评，可以谁都不陌生，在我们的生活和工作当中，我们既批评过别人，也被别人批评过。
尤其是在企业里，由于员工的过失，或者员工的不尽职等情况下，被领导批评应该来说是家常便饭，我们可以常常见到一些领导在会议上批评员工。
领导从来就没有站在员工的角度来感受被批评的滋味，你想在有第三者在场时，批评员工会令被批评者颜面尽失，也会令第三者感到尴尬，第三者就会想下一个对象会不会就是我？无形之中员工的心理就会留下一种对领导者的心理恐慌，有一种危机感，这也许不是领导者故意为之，可能是一种习惯，但是，这种习惯要不得，它会损害领导者在员工心目中个人形象，对个人的领导魅力会大大折扣，对领导的向心力就会减弱，企业也就不会有很好的业绩产生（经济效益与社会效益）。
我也听到很多领导说，表扬起来容易，批评起来可就难了。
的确，我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面。
都会无所适从。
批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。
造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。
可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。
你不做有人来做，这么大的中国有的就是人。
正是由于这种心理在作崇，才是许多企业的领导（也包括基层管理者）对员工进行不恰当、不适事宜的批评。
批评也是一门艺术，如何批评下属？不妨可以采用以下手段：
一、公开表扬，私下批评
中国人向来都是非常爱面子的，如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子，也许员工会对领导怀恨在心（严重情况），关系紧张。
其实员工在听取领导对其批评时，更多的是关注同事对自己看法和反应，会无视领导的批评。
我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工，其实这种做法是不妥的，缺乏人性化。
在众多员工面前批评一位员工，不但会打击士气，更会打击人心。
他们会想下一个对象也许就是我，怀着忐忑不安的心开完会，或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。
反过来说，由于领导批评员工，使员工对领导就有了看法，认为领导不会批评人，也不会领导人，每天就知道批评人，不会反省自己。
这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响，也会带有这种工作作风批评员工，并且认为这是理所当然的事。
这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的，或者是战斗力非常低的。
（这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻，该企业员工的年产出只有20万元。
）
表扬可以形成文件的形式来表扬员工，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够尊重被批评的人，也能促进被批评人反省自己的缺点。
二、明修栈道，暗度陈仓
这个典故相信众多的人都听说过，领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。
避开与员工直面交锋，引起员工的反感，通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。
比如有一次一个企业举办了一个大型的活动，邀请了很多有名的专家，而活动的策划者（第一次策划活动）由于工作的疏忽没能将桌签（与会专家的姓名台卡）带到会场，而会议再有十分钟就好开始了，恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上，最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签，于是就将其收好，放到自己的车的后备箱里，第二天带到会场来了。
就在该策划者在准备到商务中心打印时，老总将桌签递了过去，并对其笑着说，我现在是跟班的了，下次可要注意了。
从此以后该员工再也没有犯过类似错误，并且后来的两年中
的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动，取得了很好的业绩，在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。
三、促其反省，留有余地
我们常见到画家画花时常常画一支，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。
诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，言有尽而意无穷的效果来，这要我们领导人来领会个中的含义，要善于让员工去自己反省自己，就象上面的例子一样，而不是某老总对员工直接的批评说：你怎么搞的，这点小事都办不了，丢三落四的，以后不许再犯类似的错误了。
我想该员工要是听了这样的批评，一定会带着情绪去做这个会，并且心理会惴惴不安的想，老板是不是不重视我。
所以说领导人要批评员工，点到为止，让其去思考、想象和反省。
四、鼓励为先，鞭策为后
比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说：“我对你很是失望。
”这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。
如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。
因此，你可以说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，（提出问题和想法）一定有别的原因吧，我很重视这件事情。
”让其作出回答，这样双方才能够解决问题。
然后你再转到一个愉快的话题上来。
我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。
总之，批评也是一门艺术，正确的方法非常重要，好的方法能够促进企业的生产力提高，不好的方法会使企业的生产力下降。
在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，企业的绩效才能提高。