《高绩效教练》读后感
高绩效教练读书心得
高绩效教练读书心得•相关推荐高绩效教练读书心得（精选7篇）当仔细品读一部作品后，大家心中一定有不少感悟，此时需要认真地做好记录，写写读书心得了。
到底应如何写读书心得呢？下面是小编收集整理的高绩效教练读书心得，欢迎大家分享。
高绩效教练读书心得篇1为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。
我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。
很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。
这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。
只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。
归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感示例文章篇一：《〈高绩效教练〉第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，读完《高绩效教练》的第二章，我这小脑瓜里可装了好多好多的想法呢！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是在我们的班级里打造一个超级厉害的团队氛围。
想象一下，我们的班级就像是一支足球队，如果大家都各自为政，不团结，那怎么可能赢得比赛呢？这就和没有高绩效的文化是一个道理呀！书里说，要让每个人都清楚目标，这多重要啊！就像我们做游戏，如果都不知道游戏规则和要达到的目标，那不是瞎玩嘛！我们班的老师有时候也会给我们定目标，比如说这次考试要比上次进步，或者这个月要多读几本书。
可是，如果只是老师说，我们自己心里没数，那能行吗？肯定不行啊！我们得自己心里明白，为啥要进步，进步了对自己有啥好处。
还有呢，相互信任也超级关键！假如我和同桌互相猜疑，他觉得我抄他作业，我觉得他故意不给我讲题，那我们还能一起好好学习吗？这就好比盖房子，信任就是那一块块牢固的砖头，没有信任，房子能盖得稳吗？而且呀，鼓励大家勇于尝试新东西也很要紧。
我们总是害怕犯错，不敢去做没做过的事儿。
可是，如果一直这样，怎么能进步呢？就像学骑自行车，一开始谁不摔几个跟头呀，难道因为怕摔就不学了？那可不行！我记得有一次，我们小组一起完成一个手工任务。
一开始大家都没啥主意，你看看我，我看看你。
这时候，组长站出来说：“咱们别怕，大胆想，大胆做！”然后我们就七嘴八舌地讨论起来，有人说这样，有人说那样。
虽然中间也有争论，但是最后我们完成的作品还得了奖呢！这不就是大家一起努力，创造了一种积极的氛围嘛。
再想想，如果我们的爸爸妈妈也能在家里创造这样的高绩效文化，那该多好呀！他们鼓励我们去尝试，相信我们能做好，一家人一起朝着更好的方向努力，那该多幸福啊！所以说呀，这高绩效的文化真的太重要啦！不管是在学校，还是在家里，或者以后长大了在工作中，我们都得努力去创造这样的文化，才能变得更棒，不是吗？示例文章篇二：《<高绩效教练>第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，我读了《高绩效教练》的第二章，感觉就像打开了一个神奇的宝箱，里面装满了让人惊讶不已的宝贝！这一章里说的创造高绩效的文化，可真是太有意思啦！它不像我们平常做数学题那样，有个标准的答案。
高绩效教练第23章读后感
高绩效教练第23章读后感可能因为我打小就酷爱攻读言情小说的缘故，周围的朋友同事，总爱找我咨询情感问题，虽然我的实战经验为零。
什么这个情人节不送礼物该不该分手啦、男友在微信上暧昧该不该揭穿啦、对方家长不喜欢自己要不要放弃啦，太多个问题了。
解答的次数多了，我渐渐发现了一个现象：就是总有很多人，不管你提出多少建议，她都会给你驳回。
对待感情问题，最终的结局，无外乎如下几种：要么狠、要么忍。
打比方说，有的女孩说自己已经谈婚论嫁的BF，还在和初恋勾勾搭搭，问我该如何是好。
我说这可不行啊，婚前就渣，别指望婚后从良，分手算了。
女孩说不行，谈了几年有感情，况且家长都见了，分手牵涉太多。
我说那好么，那就迷迷糊糊嫁人吧。
女孩也不同意，说结婚是一辈子的事，不能马虎。
反复几个回合，我都抓狂了，问那你想怎么样么。
女孩一脸无辜，说自己不知道，要是知道就不会有如上的对话了。
以上这个场景，相信大部分人也遇到过。
给别人提建议不予采纳，而且会举出很多理由拒绝。
这也是《高绩效教练》会给我们带来解决类似问题的全新思路，也就是用GROW模型，用这4个步骤，让提问者自己发现问题，认清问题，解决问题。
什么事GROW模型？其实它是4个单词的首字母缩写。
目标（goal）、现状（reality）、选择（option）、意愿（will）。
第一个步骤：目标就是让提问者自己发现目标。
比如开头的那个例子，提问的姑娘说这个事情该怎么办呢？你不妨转换思路，问问她，你觉得应该怎么办呢？这个目标，不能是大而化之泛泛而谈的，而应该具体明确。
你要实现什么目标？你能想到的最佳状态时什么？而且在过程中不要带有色眼镜，主观地想批判对方，而是要引导对方说出自己想要实现的具体目标是什么，就可以了。
第二个步骤：现状这个步骤要让提问者，更加具体化自己的问题。
现在的情况是如何的呢？那些事困扰着你呢？你做过那些努力又有谁与此相关？常言道，当局者迷旁观者清。
真正的好教练，要站在中立的立场上，提醒提问者对现在的情况进行判断。
解读《高绩效教练》——教你如何做好一名教练
解读《高绩效教练》——教你如何做好一名教练内容：蓝枫编辑：紫岸我在看完蓝枫做的《高绩效教练》分享后，尤其是他做的许多导图和幕布文字，以为是一本讲解教练比较全面的书。
本身做着教练的一些事情，对教练这类书还是比较感兴趣，所以我在前几天将这本书买下，并准备抽时间认真看下。
以下内容是【每月阅读一本书计划】的伙伴蓝枫分享的。
1，分享的书名高绩效教练2，笔记3，原文的大致内容作者将整本书化分为四大块，分别是：教练的原理，教练的实践，高绩效的领导力，通过超个人教练实现转型。
整本书所传达的是，作者相信每个人都是潜力无限的，所以，这是一本有人味儿的书。
作者认为，只要激发人们自己的责任感，觉察力，员工就能不知不觉中获得高绩效，人们在这个过程中逐渐找到自己的人生意义，企业也会因此获得更高的效益。
本书很多文字都在这里面叙述了过去的指令型管理方式对于人的压抑，以及带来的效益低下，而采用教练管理方式可以帮助员工获得成长，解放管理者，让企业能更健康的发展4，看完这本书的感想对于一个还在上大学的学生来说，企业里面的事情只能靠自己的想象了，但是里面传达的理念非常好，相信人的潜能，肯定了个人对于意义的追求.作者有真正的把每个人当成人来看，作者肯定了人们需要也应该有自己的人生目标，有自己应该追寻的意义，所以还是非常感动的，如果能对我这个没有参加过工作的读者更加的友善一点，我相信我会更喜欢他的，哈哈哈。
5, 给这本书打分（满分10分的话）7分，毕竟是为职场人士准备的书籍，对我而言还有很多未能理解的部分，不过传递出来的一些愿望我已经收到了，也能够把里面一些内容运用到实际生活中，所以给个7分吧。
6，对这本书的评价有人味儿，尊重每一个人，职场人士特别适合，当然在校学生也是没问题的，只是不是那么match7，对这本书的吐槽故事会少一点，同时有些标题和正文内容的联系性，只能够说不是那么紧密，所以做幕布的时候感觉提炼的很辛苦8，这本书会对你有什么实际的指导意义把里面的评分系统用来做练习时候的反馈，效果一流，已经在做这样的尝试了。
高绩效教练第十五章读后感悟与收获
高绩效教练第十五章读后感悟与收获英文版After reading the fifteenth chapter of "High Performance Coaching," I have gained a deeper understanding of the importance of effective coaching in driving individual and team success. The chapter delves into the key principles of high performance coaching, emphasizing the need for clear communication, goal setting, and continuous feedback.One of the key takeaways from the chapter is the importance of building trust and rapport with coachees. Effective coaches create a safe and supportive environment where individuals feel comfortable sharing their challenges and aspirations. By establishing trust, coaches can provide constructive feedback and guidance that helps coachees grow and develop.Another key insight from the chapter is the value of setting clear and achievable goals. High performance coaches work with coachees to define specific, measurable, attainable, relevant, and time-bound (SMART) goals that align with their personal and professional objectives. By setting clear goals, coaches can track progress, celebrate successes, and make adjustments as needed to ensure continuous improvement.Overall, the fifteenth chapter of "High Performance Coaching" has inspired me to reflect on my own coaching practices and consider how I can apply the principles outlined in the book to drive better results for myself and those I work with. I look forward to implementing the strategies and techniques discussed in the chapter to enhance my coaching effectiveness and help others achieve their full potential.高绩效教练第十五章读后感悟与收获阅读完《高绩效教练》的第十五章后，我对有效教练在推动个人和团队成功方面的重要性有了更深入的了解。
高绩效教练读后感
高绩效教练对后感#现状#现状是服务目标而存在的当现状变得越清晰目标就会更加清晰用理性看待现状的客观存在性越接近现状的客观存在性越能明确目标的可操作性#谁的目标#目标是grow模型的首要关注点每个人都有自己的目标即便是普通行尸走肉一样的活着定目标是激励个人或团队前行的首要任务但是一定要清楚将目标分解到个人更能激励设定团队目标#目标设定中的墨菲定律#你关注什么就会得到什么如果你害怕失败你就会关注失败然后你就会失败失败和成功都不是必然性事件而是概率性事件不管其概率的大小只要你关注心理暗示就会增加事件发生的可能性#有效倾听的技巧#书中提到有效倾听的技巧既通过复述，总结的方式表达倾听的结果这虽然对倾听者的分类总结能力有较高的要求但同时对表达者有效变大的技巧要求更高因为并不是所有人在自己不感兴趣的倾听面前都会保持全神贯注的状态#倾听#真正的被倾听实际上是一件很奢侈的事因为倾听者可能耳朵在听着但没有很好的关注说话者也没有像有十双眼睛善于观察更没有用心且全神贯注的倾听这是一个复杂的问题#教练的成果#教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动！这些词都挺好的看起来挺容易的但是真正想要拥有这些词代表的正能量我们需要不断和自己的心理较量不断平衡付出与回报如同盗梦空间人容易沉浸在自己的潜意识世界等到分清梦和现实的那一刻就像在炼狱里重生#激发学习#个人认为能够激发学习的关键要素在于人本身的进取欲望世上没有两个心理或身体相同的人我怎么能告诉你如何做最好的自己唯有你自己可以通过觉察来做最好的自己。
这种觉察往往包括对外部的觉察同自身存在的特质相对比所形成的反差对自身心理的打击激发求胜的欲望#相信人的潜能#有时候我们容易形成对别人的刻板印象人和人之间也会有心里墙人与生俱来的自私性和利益排他性导致人与人之间很难相信和信任彼此无论作为教练还是领导者你的卓有成效在很大程度上取决于你相信人的潜能相信别人的潜能促进团队合作更重要的是相信自己的潜能即便曾经千百次的怀疑自己#教练风格的特征#不知道大家怎么认为企业和个人的关系？有人觉得是雇主与雇员的关系有人觉得是东家与打工者的关系我觉得更应该是一种合作关系企业理论认为人力是企业的第二利润源泉虽然大部分人都是可以被替代的但此时此刻，市场经济环境下没有人的企业和没有企业的人都是无法继续相互依存的教练风格同样如此#教练风格的重要性#由于教练是一个持续性的过程形成特色的教练风格是必然的如同企业文化一样教练风格就像一种无形的力量对教练的结果起着举足轻重的作用＃传统的管理方式#传统的管理方式是以命令、说服、讨论和放权的方式存在的。
高绩效教练第十三章读后感
高绩效教练第十三章读后感
此书教给我不是教练别人，是教练自己。
读那本书我都好和自己对照，那点是自己做到的，那点是自己没做到的。
那点是自己需要追求的。
我们已知过去，从来没有办法去已知未来，我们有自己的经验，有别人的说教，有自己的脑子去过滤，用自己的嘴巴去演绎，都是真的吗？未必。
看到的不一定是真的，看不到的不一定就是假的。
人生才有那么多名词：智者、高人、境界、仁者、圣人、等等。
从他们的经验里给了我们一点点地启发和预知。
人都知自己来自哪里，又去向哪里。
只是在来去的过程里，没有同样的模板去复制自己人生的格局。
探究和探讨是勤者的双翼，是愚者的误区。
我们有怎能把一群乞讨者一夜之间让他成为富翁呢？
读完这本书，感觉到它是一部有价值且有一套独特技巧的书。
书中先从“人”讲起，人是根本，是本源。
当我们人了解人之后，也就是非常人啦。
单纯的一个“人”就包含了无穷的东西故事。
世间之事，皆因人起，事物变迁，也因人异。
道不尽人之精华，渗透了世间人之奥秘和人之本性。
借于人，而总结了一套套管理人的方法和模式，从而引发了许多许多通过人的本性来得到许多东西，此书的章章节节又使我们回到了我们的经历，历历在目，什么九点领导力。
教练四部曲（理清目标反应真相心态迁善行动计划）和教练能力（聆听发问区分回应）及领导技巧。
这对我们以后的工作和生活是太有用了，让我们熟悉自己了解自己并了解他人和熟悉他人。
真乃是《老子》语的反版“是故圣人后其身而身先；外其身而身存；非以其无私邪？故能成其私”。
高效教练读后感
高效教练读后感好课不只在于教师讲得精彩，更在于指导得当。
当年我初当老师时，只会关注自己如何将知识讲得精彩、使表达更有趣味，追求整体课堂讲授如何流畅并试图削除一切表达、表演的瑕疵，以能让学生听得津津有味，其实，讲述只是上好课的第一步，而且，讲述只是教学的一部分并不是全部。
教师的第一要务是指导学生学习而不是授课，把课讲明白是一码事，指导得当却是另一码事，教师最深刻的任务是如何将学生的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
学生的优秀不是你教出来的，而是他自己走到正确的轨道上去的，因为学习的潜质在学习者的体内，这种潜质像大树的种子那样，需要阳光、水分和营养，教师布置给学生合适的任务，对每个学生进行有针对性的富有智慧的引导、鼓励、帮助，这一切，就是促进“潜质种子“成长为参天大树的养分。
我亲身经历过一些怪异的“奇迹”，当年我任县化学教研员时，有一个学生获得了全国化学竟赛一等奖并被保送到北大，这是稀有人考上北大的小县城出现的“教育奇迹"，而教这个学生的化学老师却是一个没有多少化学知识的“工作兵大学生”；我任县教研室主任时，历年来全县中考成绩最好的初中，是一所80%教师都是代课教师的离县城交通很不方便的初中，教师的学科专业水平根本算不上是全县最好，甚至教师连基本的学科知识合格率也有问题；近年来，有一所挂名我是校长的某外地学校，与一所“高考成绩拔尖的学校”有过合作，据执行校长反映，这个拔尖学校派来的师资，学科专业水平也算不上怎么突出，但所教的学生成绩与学风确实进步很大；我在杭外工作的这几年，深深懂得了一个道理，当年规模扩大后的杭外只所以取得了突出的成绩，首先要归功于争取到了”面向全省招生”的好政策，而且还发现，某学科成绩特别优异的学生，其对应的任课教师并不都是是学校最有名的教师。
教与学就是那么的不合逻辑，仔细去分析，我所描述的现象不只是个别特例，也就是说教师的名气，教师讲述的精彩、学科知识的精深与学生的业绩并不见得就是完全匹配的。
高绩效教练--读书笔记
高绩效教练--读书笔记高绩效教练【英】约翰惠特默本书出自一个惊人的发现为什么滑雪教练可以培养出网球高手？20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家高威在他开设的网球训练课程上，意外的发现一位临时调来的滑雪教练教出的网球学员竟然比专业网球教练教出的学员进步更快。
他对于这个有趣的现象进入了一番深入的研究，发现专业网球教练对学员动作的要求严格，并且不断示范和纠正，导致学员注意力集中在自己的动作是否规范上，网球飞过来时，却手忙脚乱。
【这个相信大家都经历过的呀，要是实在忘了可以网上搜一下驾校司机语录^^】而网球教练对于击球动作没有特别规定，也并没有任何指导和介入【因为他根本也不是很会，恩…当时心理估计也是沉着得非常痛苦】，相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，根据球飞来的方向自行调整动作。
由于学生自主抉择、身心放松、注意力集中，反而学习得更好，打出了更好的球，在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。
后来高威把这个觉察延伸到了商业领域，帮助组织中的领导者创建学习型组织，经理人员通过教练技术辅导下属，进行个体高效学习和思考。
教练不同于顾问（Counsel）的提供解决方案，教师（Teacher）的传授知识和导师（mentor）的榜样示范。
教练不提供建议和答案，教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。
滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。
教练的基本流程包括找出问题（通过测评搜集原始数据），面对问题（通过反馈），解决问题（行动计划）和持续跟进（产生结果）教练系列三著作之一《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
《高绩效教练》——教练的本质！
《高绩效教练》——教练的本质！教练的本质卓越教练的本质是培养觉察力合责任感。
有些读者可能会觉得现在我巳经远远偏离了教练的主题，管理者的角色和变化的环境都是枝节问題。
实际上它们并不是枝节问题，它们是紧密相关的。
如果没有理解它们，教练就只是工具箱中另外一个工具而已。
不认可教练哲学而努力应用本书所介绍的教练方法和流程来教练他人解决问题或是掌握新技能也是可能的，这种教练可能会产生一定的效果并且取得一定的成功，但离它本来可能达成的效果还相距甚远。
有些教练就是这样开始的。
我记得我们曾经培训过的一个滑雪指导，他起初根本没打算进行更深入的理解。
他的方法原本是专制、教条和操控的，但通过系统地应用我们的方法指导滑雪，他取得的成果让他坚信给学习者更多的选择是打开所有隐藏潜质的钥匙。
他很快改变了他整体的滑雪教学理念。
他不仅写了一本滑雪自我教练的手册并设计了我所见到的最好的滑雪项目，而且成为了一名销售培训领域的专家教练。
提升觉察力Coaching for Performance我只能掌控我觉察到的一切。
我觉察不到的掌控着我。
觉察力给与我力量。
教练的第一个关键要素是觉察力(awareness),它是专注、专心和澄清的产物。
让我们先回到《简明牛津词典》，觉察力的定义是“有意识地，而不是无意识地拥有知识”。
我喜欢《韦氏词典》的描述：“觉察力意味着通过观察和诠释一个人看到、听到、感觉到的事物时的警醒而拥有的对某事物的知识，等等。
”我们的视觉和听觉两者都可以是敏感或是不敏感的，觉察力可以有无数层次。
不同于视觉和听觉较高的基准，我们每日的觉察力的基准较低。
一个放大镜或扩音器可以使我们的视力和听力阈值高于正常水平。
同样，觉察力也可以通过集中注意力和练习大幅地提升, 而不必求助于街角药店。
提升的觉察力令我们的感知超出正常的清晰度，就好像放大镜的作用。
虽然觉察力包括工作中看到、听到的，但它包含的内容远不止于此。
它是收集并清晰地感知有关的事实和信息，以及确定事物之间的关联能力：这种能力包括事物和人之间的系统、动态和关系的理解，并包括一些对心理学的了解。
《高绩效教练》读后感
《高绩效教练》读后感《高绩效教练》读后感今天我们为大家讲非常经典的一本书，叫《高绩效教练》。
这本书我跟它很有感情，因为我在当时脑子里边升起一个念头，说干脆办个读书会，那时候就是讲的这本书，这是我们读书会线下活动讲的第一本书。
这本书的名字听起来像是一个领导力方面的书籍，但你不能简单的把它归为管理和领导力方面的书，因为它用来教孩子也同样有效。
这是一本非常重要的改善我们和他人之间沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。
这本书的作者叫惠特默博士，这个人是个什么人呢？他是一个爵士，就是一个贵族，参加过二战。
二战之后他回到英国就办了一个这种体育俱乐部，这个体育俱乐部里边教大家打网球、滑雪，开赛车等等。
结果，他在这个体育俱乐部里边发现了一个有趣的现象是什么呢？就是有时候他的俱乐部里边的网球教练不够多了，人手不够了怎么办呢？滑雪教练有多的，他就请那个滑雪教练，他说你帮帮忙，你来带一下网球课。
这滑雪教练说我不会，这没打过，没关系，你试试看，反正凑合先教一下，没关系。
这些滑雪教练就战战兢兢地跑去教网球课，结果令人意外的是什么呢？经过了这一学期的教授以后，发现滑雪教练教出来的网球选手，往往比那个网球教练教的网球选手打得更好，这就怪了。
可是不会，他怎么教呢？你看因为他不会，所以他说来击球，这个选手就砰击一个球，如果是网球教练他会怎么办？他会说你这个动作不对，你的腰方向不对，你摆一下，手肘抬高一点再来一次，这是网球教练的办法。
滑雪教练因为他不会，所以他的办法就是你觉得刚才自己打的怎么样？你觉得哪儿的力没发出来，我觉得腰上的劲好像不太够，你调整一下，你看你怎么调整能够把这个力发出来，他说好，我调整，调整完了再打。
这次呢？这次这个球击的怎么样？问他，他说这次我觉得这胳膊好像不对劲，再调整一下。
你发现每次都是这个运动员自己在调整，滑雪教练他只负责问。
结果最后发现这些滑雪教练教出来的选手的水平很高，当然他们教的都是那些有了网球基础的那些选手。
《高绩效团队教练》读书心得如何运用5C模型提高团队绩效
《高绩效团队教练》读书心得如何运用5C模型提高团队绩效作者：彼得·霍金斯个人教练的服务对象是个人，关注领导者自身能力或品质的提升，却不一定能促进整个团队的发展。
而团队教练的服务对象是团队，其目的是使整个团队受益，让团队中每位成员的能力和品质都得到完善。
作者提出了系统性团队教练，指出系统性团队教练是一个过程，无论团队成员是否在一起，团队教练都是与整个团队一起工作，帮助团队提升大家的集体绩效以及彼此合作的方式，并帮助大家提升集体领导力，更有效地调动所有重要的利益相关者，共同进行更广泛的业务转型。
系统性团队教练关注的是系统背景下的团队，不仅支持团队内部发展，还强调与团队外部利益相关者的联结，以此提升整个团队的集体绩效。
如果说个人教练是通过干预个体来提升团队绩效的，即改变个体，进而改变团队。
那么，团队教练则在认同个人影响团队绩效的同时，更加强调团队作为一个整体对于个体的巨大影响作用。
作为助力团队发挥无限潜力、提升绩效的团队教练，应具备如下的关键核心能力：1、帮助团队找到自己的定位2、帮助团队明确自己想要实现的目标，以及为什么要实现那样的目标3、帮助团队接受自己不能做或不应该做的事情，并理解自己“所能成就的潜力”4、帮助团队了解其关键的工作方式5、帮助团队获得创造力6、帮助团队提升集体适应能力7、帮助团队监控自己的进展在此，作者提出了团队教练的5C模型，帮助打造高绩效团队。
一、委任对于团队来说，如果想要成功，就需要从建立团队的人那里获得清晰的委任。
这包括清晰地团队宗旨，以及明确的用来评估团队表现成功与否的标准。
良好的委任包括：1、目标2、资源：人员、资金、行政、技术、场地等3、信息4、教育：学习及发展5、定期、及时和适当的反馈6、技术及流程上的支持二、明确即明确团队共同努力的方向。
这个共同努力的方向，是整个团队认为很激励人心、同时也只能通过合作来完成的挑战性任务。
团队还需要制定出自己的使命和团队章程。
每人都可以做《高绩效教练》，随感分享
每人都可以做《高绩效教练》，随感分享有一老师组织孩子玩儿户外活动，她问“咱们出去玩什么游戏呢？”孩子们开始积极举手推荐；老师又问“那我们需要什么道具呢”孩子们积极想象游戏过程及需要使用的道具；老师又问“在玩游戏的时候，我们要遵守什么规则呢”孩子们你一言我一语的说着各种规则；老师继续说“你们说的很好，比老师考虑的都细致，我现在还想问一问，游戏结束玩具要去哪里呢？”孩子们说“当然是送它们回到原来的地方了！” “还要摆放整齐，因为我们在玩儿之前它们都很整齐”………结果半个小时的游戏时间孩子们认真负责，道具的摆放，遵守规则，提醒别人遵守规则，照顾别人一起玩儿，一起合作送玩具回家，整个过程看起来和谐有序，老师做了什么呢？只是在玩儿之前问了几个问题，却充分调动了孩子的责任感，这样快乐游戏的同时，也充分发挥了孩子巨大的潜能，孩子们自然会进行得井井有条！又出人意料！无疑这位老师是名优秀教师，更是孩子的教练，教练一词，国际教练联盟是这样定义的这位老师正是激发了孩子本身内在解决问题的能力，发挥出了孩子的潜能！最近因工作事情，处处忧心烦恼，孩子爸爸对我提出应该找出问题，然后再解决问题，每每这个时候我都会斥责他：不会感同身受，只会站着说话不腰疼，如果能解决，我自己早解决了，还用得着烦恼吗？他是为我好，希望我早点脱离烦恼，使工作顺利进行，却是这种无效沟通使双方不欢而散！什么是无效沟通呢？面对对方，往往提出自己的看法和建议，希望自己的经验能够帮助对方，可偏偏得不到好的沟通结果，回忆下沟通过程，是不是对方在提出建议时，让我们感到是在指责呢？对方略带评判的沟通是不是更易激怒我们，而让沟通无法进行呢？沟通是为了什么？解决问题嘛！那怎么能更好的解决问题呢？激发对方的责任感，挖出他巨大的潜在能力，让对方一步步说出自己心中早已了然的解决问题办法！达到沟通的最终目的！《高绩效教练》，就是通过四个方面的询问、辅导来使对方清晰自己的目标，自己的现状，自己的选择，以及自己的意愿，过程中不加任何评判，亦不提出自己的意见，只是通过询问、提问，让被辅导者心态阔然，并明确自己的目标！当然，高绩效教练不仅适合在导师与学员、老板与员工之间，它同样适合同事之间，爱人之间，朋友之间，与孩子之间等等！且，人人都可以做改善与别人的沟通时更有效的教练，因为我们身上都有巨大的潜能！《高绩效教练》，读后感分享给大家，欢迎加入“唯爱终身学习”学习圈！共同学习，成长！。
学做自我教练 实现绩效目标
学做自我教练实现绩效目标——《高绩效教练》听后感最近在樊登读书会听《高绩效教练》这本书，近来行里组织我们青年员工学习了刘耀庭行长几篇讲话，刘行长讲话中也强调了要好好学习书中的绩效教练方法，我自己仔细听了几遍后，也有所感悟，作为青年员工，工作不能靠别人来当自己的教练，我想需要自己领会coaching方法，树立自我责任感，做好工作。
一、向着目标前进以前，当提到工作效率、工作成绩时，我所能想到的一般是时间的利用和管理；近一年来行内推行“目标项目化、项目责任化、责任序时话”目标管理，指导我们进行目标的制定，渐渐地也感觉目标制定确实对自己的工作有很多的推进和“监督”作用。
但自己从来没想到目标的管理还如此关键，直到听了此书使我真正理解了行里为何要我们制定工作目标。
把工作目标按年、季、月、周、日逐级分解，然后再像马拉松选手那样，向最近的目标努力前进，最终必定成功。
实际工作中也确实这样，当一个艰巨的任务来临，光想着最终的结果，念叨时间的紧迫和工作的繁重，那肯定是难以完成任务，只有理清思路，立即着手，一点一点，才能不断靠近最终完美的结果。
二、提升学习力学习，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。
只有学习力，才有创新力！有了创新力，才有竞争力！学习不是为了学而学，学习的目的是为了指导实际的工作，进行循环学习法。
在以后的日子里，我要通过樊登读书会读更多的书，通过更多的途径充实自己各个方面的知识。
我想，行里组织的各种学习活动，也是为了帮助我们重回学习的状态，做一个真正善于学习的人，因为只有善于学习，才能不断进步，才能“终生不老”。
三、做自己的教练书中提出让教练通过目标-现实-选择-意愿（GROW）提问模式，启发询问者自我责任意识。
其实工作中我们也可以自己做自己的教练，通过自我提问，激发工作中的自我责任感，而不是把工作中难题摆给领导，通过自我提问找到解决问题的办法从而实现工作目标。
为了实现计划的执行性，要将执行变为自己的职业习惯，可以通过考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感（原创实用版3篇）目录（篇1）1.倾听的重要性2.提问的技巧3.教练的定义和作用4.高绩效教练的实践难点5.教练技术的跨界应用6.消除自我设限的观念正文（篇1）《高绩效教练》是一本被广泛认为是教练领域的“圣经”的书籍。
在阅读这本书的过程中，我最大的感悟有两点，第一点是关于倾听，第二点是关于提问。
倾听在实际的工作和生活当中，我感觉很多人是不擅长倾听的。
比如说，我经常遇到我说的是 123456，但在有些伙伴已经听明白的前提下，有些伙伴可能会理解的是 345，或 789。
我时常反思，是不是自己的表达能力不行？随着事情的增多，我总结出：当多个人在一起的时候，有些人可能会比较善于倾听，就可以理解 123456，同时由于不善于倾听、比较自我、理解能力、原有认知等，有些人可能会理解成其他数字。
提问的技巧在教练过程中也是非常重要的。
在书中提到，你永远也不可能提出你无法觉察的问题。
这让我恍然大悟，如释重负。
作为一个教练，我们需要通过提问来引导对方思考，帮助他们澄清事实，培养他们的责任感和自我觉察能力。
教练是一段旅程，而不是指导或者教授。
通过教练过程，教练对象澄清了事实，培养了他们的责任感和自我觉察能力。
教练的概念来自体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。
如果教练能够帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造出前所未有的奇迹。
在实践中，高绩效教练面临着许多难点。
例如，如何提出像书中那么激发对方觉察和责任的高质量问题，如何在实际生活中运用教练技术等。
我觉得自己无法提出像文中那么激发对方觉察和责任的高质量问题，拼命思考，感觉运用起来察觉很困难。
感觉很沮丧。
于是就一直在反复阅读，反复看，并且去听樊登的高绩效教练的书。
当我看到你永远也不可能提出你无法觉察的问题时，我才恍然大悟。
教练技术不仅可以在工作中发挥作用，还可以在生活遇到青春期女儿时发挥作用。
教练型家长可以通过提问和倾听，帮助孩子澄清事实，培养他们的责任感和自我觉察能力。
高绩效教练读书心得5篇
高绩效教练读书心得5篇ore)是世界教练领域的先行者，他和同事于20世纪80年代创立的GROW模型，是目前全球应用最广泛的教练模型。
樊登老师也曾经推荐过他的上一版本，教练方式是一种提问方式，本质就是提升提问对象，或者说教练对象的潜力。
所以樊登老师认为，这个方法不仅适用于企业家，也适用于每个家长，也适用于夫妻间的交流。
高绩效教练读书心得5为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。
我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。
很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。
这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。
只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。
归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
《高绩效教练》读后感之欧阳索引创编
《高绩效教练》的读后感欧阳家百（2021.03.07）转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效-------《高绩效教练》读后感最近，认真研读了《高绩效教练》这本书。
获益匪浅，深感作为一名管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。
通过阅读本书，使我掌握了改善员工绩效的非常实用方法和模型。
本书以GROW教练模型【目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）】为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。
并提出教练的本质是提升观察力、责任感、自信心。
领导者的任务是两条：一是完成任务。
二是培养员工。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。
而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资源去帮助属下提高绩效，达到成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，我深刻地体会到，如果员工的绩效出现问题，不单单是员工的问题，也是我这个作为教练和管理者的问题，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并且激发他去改进现状，改善自己对现状的认知模式，自己找到方法去解决问题。
最终发现教练不仅仅是一种用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理方式、一种对待他人的方式、一种深度思维方式、一种激发人们产生人生意义和价值实现的对话过程。
《绩效教练》读后感
《绩效教练》读后感第一篇：《绩效教练》读后感《绩效教练》读后感--如何提高员工满意度【摘要】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名企管顾问、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决他们遇到的最棘手的教练问题。
《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员工提高工作效率、增加专注度。
同时，《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！如何提升员工满意度? 一满足员工的基本要求公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。
公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。
公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
二创造追求进步的公司氛围公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。
从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。
一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。
所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。
培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。
三、创建自由开放的公司氛围现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。
员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。
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《高绩效教练》的读后感
欧阳学文
转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效《高绩效教练》读后感
最近，认真研读了《高绩效教练》这本书。
获益匪浅，深感作为一名管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。
通过阅读本书，使我掌握了改善员工绩效的非常实用方法和模型。
本书以GROW教练模型【目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）】为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。
并提出教练的本质是提升观察力、责任感、自信心。
领导者的任务是两条：一是完成任务。
二是培养员工。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
教
练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。
而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资源去帮助属下提高绩效，达到成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，
我深刻地体会到，如果员工的绩效出现问题，不单单是员工的问题，也是我这个作为教练和管理者的问题，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并且激发他去改进现状，改善自己对现状的认知模式，自己找到方法去解决问题。
最终发现教练不仅仅是一种用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理方式、一种对待他人的方式、一种深度思维方式、一种激发人们产生人生意义和价值实现的对话过程。