员工工资加薪薪酬管理的18种方法
给员工加薪有18种方式
给员工加薪的18种方法能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
员工工资加薪薪酬管理的18种方法
员工工资加薪薪酬管理的18种方法1.绩效考核：根据员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果为员工提供相应的加薪。
2.工龄加薪：根据员工在企业工作的年限长短，为员工提供不同幅度的工资加薪。
3.薪资调研：定期通过市场调研了解同行业同岗位的薪资情况，及时调整员工的薪资水平。
4.薪资激励：设置一定比例的绩效工资或者奖金，作为员工的工资加薪激励。
5.提升技能：为员工提供培训和学习机会，提高员工的专业能力和技能水平，进而为其提供加薪的机会。
6.岗位晋升：通过晋升岗位，使员工得到相应的职位加薪。
7.加班加点工资：对于加班和超时工作的员工，给予额外的工资奖励。
8.高风险岗位加薪：对于从事高风险工作的员工，给予相应的工资加薪，以体现其工作的特殊性。
9.市场竞争：根据企业所在地区或行业的劳动力市场竞争性，为员工提供相应的薪资激励。
10.特殊贡献：对于为企业做出特殊贡献的员工，给予额外的工资奖励。
11.薪资福利包：除基本工资外，提供其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补等，从而提高员工的总收入。
12.薪酬激励计划：制定一套完善的薪酬激励计划，包括晋升制度、绩效评估标准、奖励机制等，使员工有充足的动力去提高工作业绩。
13.股权激励：向优秀的员工提供股权激励计划，使他们成为企业的股东，并分享企业的收益。
14.加薪幅度透明：明确向员工解释加薪的标准和幅度，让员工能够清楚了解他们为何获得加薪的机会。
15.激励团队：为团队整体的卓越表现提供加薪激励，以促进团队的合作和团结。
16.合理分配：根据员工的职位和工作内容，合理分配薪资，确保公平公正。
17.晋升机会：为员工提供晋升的机会，使其能够有进一步发展和提升薪资的空间。
18.薪酬福利个性化：根据员工的个人需求和偏好，定制个性化的薪酬福利，从而更好地满足员工的工资加薪需求。
以上是员工工资加薪薪酬管理的18种方法。
企业在进行员工工资加薪薪酬管理时，需要根据企业实际情况和员工个人发展需求，综合运用其中的方法，以更好地激励员工、提高员工的工作积极性和工作绩效，推动企业的发展。
绩效加薪的六种方式
根据绩效加薪，并非单独根据员工绩效等级的高下来决定加薪的幅度和频率，还需综合考虑薪酬的内部公平性和外部公平性，同时也可以引入时间变量做出更有针对性的加薪方案。
文 ◎ 王小刚绩效加薪的六种方式随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的激励作用也十分有限。
在这种情况下，企业为了激励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。
那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种绩效加薪的方式。
方式一：基于绩效等级的绩效加薪在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。
所以，根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间团结合作精神的培养。
表1 基于绩效等级的绩效加薪于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平，其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体见表2）。
通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于实现薪酬的外部公平性。
方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效加薪员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。
所以，基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式也是不可或缺的。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪的。
2024年工资薪金管理制度（二篇）
2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
常用的薪酬管理方法
常用的薪酬管理方法薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工激励、绩效管理和组织发展具有重要的影响。
下面是一些常用的薪酬管理方法：1. 职位评估方法：职位评估是确定岗位薪酬水平的基础，通过评估不同岗位的内外在要求，确定岗位的价值，从而建立起合理的薪酬体系。
职位评估方法主要包括工作内容分析、工作价值评估和薪酬等级划分。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：将员工的薪酬与个人绩效相关联，是激励员工工作努力的有效手段。
通过设定明确的绩效指标和绩效评估流程，将高绩效员工与优厚的薪酬回报相挂钩，以激发员工更好地发挥个人能力，提高工作绩效。
3. 薪酬调查与市场比较：了解行业内同类岗位的薪酬水平，可以提供参考依据，以及进行员工薪酬调整。
定期进行市场调研，了解薪酬水平的变化趋势，根据市场情况来进行薪酬调整，既能满足员工的期望，又能保持企业的竞争力。
4. 分级别薪酬管理：根据公司层级和职位等级的差异，设定不同的薪酬档次和薪酬带，给予不同层级员工相应的薪酬待遇。
这种分级别薪酬管理可以体现员工的晋升机会和职业发展路径，激励员工为了晋升而不断努力。
5. 弹性薪酬管理：弹性薪酬管理可以为员工提供更加灵活的薪酬激励机制，例如提供绩效奖金、提升晋升空间、灵活的福利福利待遇等。
这样的管理方式可以满足员工个体差异的需求，提高员工对薪酬激励的接受度和积极性。
6. 薪酬沟通与透明化：及时与员工沟通薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬构成和发放方式，增加员工对薪酬管理的理解和认同感。
此外，建立薪酬管理和发放的绩效考核机制，提高薪酬管理的公正性和透明度，避免员工对薪酬的不满或争议。
综上所述，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性有着重要影响。
企业应根据自身特点和发展需求，选择适合的薪酬管理方法，并结合绩效管理等因素，建立科学合理的薪酬体系，以提高员工的工作动力和创造力，为企业的长远发展提供有力支持。
企业给员工年终加薪的原则
企业给员工年终加薪的原则企业给员工年终加薪的原则引导语：年终加薪对绝大多数公司来说都是一项例行性工作。
以下是店铺分享给大家的企业给员工年终加薪的原则，欢迎阅读!一、企业加薪过程中经常存在的问题(一)加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。
很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。
那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。
(二)加薪依职位级别而定，中低层深受打击。
安徽某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。
这种现象在传统的国有企业较易发生。
国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。
(三)加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。
加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。
例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。
这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾;(2)部门间矛盾;(3)员工与企业的矛盾。
一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。
团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。
(四)将加薪当万能药，忽视精神激励。
薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。
反之，则会让员工对企业感到失望。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
18种加薪激励方式
激励员工不能靠砸钱，这18种加薪方式各有利弊能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台；人口红利一区不返，现在是人效红利的世界，HR要学会从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产业价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据工资经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
利：员工有一定安全感。
弊：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工于本单位工作年限，以年为单位增加固定工资收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入离职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提成能力，增加员工提成个人收入的机会。
弊：持续增加企业用人成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升:设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提成与稳定员工收入。
弊：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。
固定加薪，只会增加企业固定性成本。
应为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
二、特别加薪法1、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。
弊：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。
工资薪金管理制度（5篇）
工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
老板必读18种最常见的加薪方法
老板必读18种最常见的加薪方法加薪对于员工来说是一种认可和激励，也是努力工作的目标之一、对于老板来说，给员工加薪是一种智慧的决策，能够提高员工的工作积极性和效率，进而推动整个团队的发展。
下面是18种最常见的加薪方法，供老板参考。
1.调薪制度。
制定一套公平、透明的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和岗位要求等因素进行评估，确保加薪的公正性和合理性。
2.绩效考核。
通过制定绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据考核结果给予相应的加薪幅度。
3.提供教育培训机会。
给员工提供学习和成长的机会，提高他们的专业能力和综合素质，为员工升职加薪创造条件。
4.发放年终奖。
根据员工的工作表现和业绩，给予相应的年终奖金，作为对其一年工作的认可和激励。
5.提供股权激励。
根据员工的贡献和表现，给予一定比例的公司股权，使员工成为公司的利益相关者，进一步激发其工作积极性。
6.给予加班费。
对于需要加班的员工，给予额外的加班费，鼓励他们为公司的发展做出更多的努力。
7.提供补助津贴。
根据员工的实际需要和情况，给予相应的补助津贴，提高员工的生活品质和工作满意度。
8.转岗晋升。
对于有潜力和能力的员工，及时进行职位调整和晋升，给予相应的加薪幅度，激励他们继续努力工作。
9.合理竞争薪酬。
根据公司的经营现状和市场情况，提供与竞争对手相比较具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
10.员工福利待遇。
提供一系列的福利待遇，如免费的健身房、员工旅游、定期体检等，提高员工对公司的归属感和满意度。
11.给予奖励和认可。
及时对员工的卓越表现给予奖励和认可，可以是提前加薪、发放奖金或者其他实质性的激励措施。
12.引入激励机制。
设置激励机制，通过达成特定目标或者完成一定任务后，给予员工相应的加薪奖励。
13.加薪自我申请。
鼓励员工通过表现和贡献来申请加薪，提高员工的主动性和积极性。
14.定期评估工作表现。
定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的加薪幅度。
薪酬管理方法有哪些
薪酬管理方法有哪些薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。
薪酬管理方法有哪些建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。
同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
建立以能力和绩效为基础的薪酬体系在为一家高科技企业提供咨询时发现，员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。
因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。
如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。
同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。
另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。
这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜在过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。
员工升职加薪管理制度5篇
员工升职加薪管理制度5篇员工升职加薪管理制度精选篇1为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼儿按园内规定的人数，(小班30人、中班35人、大班40人)每期多一人发给班上30元。
厨房人员每期按每超30名幼儿人每人奖励30元。
没有在班上的老师没有超生费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀日常活动(包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁)组织奖，每学期奖给每人80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购人员购买新鲜蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有出现食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和老师们的好评的，学期末发给每人奖金80元。
7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的参谋助手，每学期奖给每人80元。
8、档案管理人员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理人员不浪费材料，为幼儿园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务人员没有出现医务事故，认真指导班级教师进行急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。
厨房组长工作做得出色的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每人发给奖金100元，获市级奖每人发给奖金200元，获省级奖，每人奖给奖金400元。
员工升职加薪管理制度精选篇2一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
薪酬管理的方法有哪些
薪酬管理的方法有哪些薪酬管理的方法有哪些大家知道薪酬管理的方法有哪些吗？下面店铺整理了薪酬管理的方法，欢迎大家阅读！薪酬管理的方法有哪些依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
企业员工调薪管理办法细则
企业员工调薪管理办法细则一、调薪原则1.公平公正原则：员工调薪应遵循公平、公正的原则，根据员工的实际工作绩效和市场竞争情况进行综合评估，确保调薪的公平性。
2.激励动力原则：调薪应以激励员工的工作积极性和动力为目的，通过调整薪酬水平，激发员工的工作激情，提高工作效率。
3.策略与目标一致原则：员工调薪应与企业的发展战略和目标保持一致，确保员工薪酬与企业的整体利益相匹配。
4.市场导向原则：参考市场行情，根据行业的薪酬水平和竞争情况，制定员工调薪方案。
二、调薪程序1.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，包括考核员工的工作表现、能力和业绩等，作为调薪的主要依据。
2.调薪申报：员工可通过向上级主管提出调薪申请，说明个人的工作表现和价值，并提供相关的支持材料。
3.薪酬数据分析：人力资源部门根据市场调研和员工的绩效评估数据，进行薪酬数据分析，了解员工的薪酬水平。
4.决策与审批：人力资源部门将薪酬数据分析报告提交给企业管理层或薪酬决策委员会，由其对员工调薪方案进行审议和决策。
5.调薪通知：企业将最终的员工调薪方案通知员工，告知调薪的具体金额、时间和调薪原因。
三、调薪指标1.综合评估指标：调薪应综合考虑员工的工作表现、能力、责任感、职位重要性、招聘难度等因素，通过评估指标对员工进行综合评估，确定调薪幅度。
2.市场薪酬指标：参考市场行情，了解行业内同等职位的薪酬水平，进行比较分析，以确保薪酬体系的合理性和市场竞争力。
3.公司利润指标：员工调薪方案的制定还应考虑企业的盈利状况和利润水平，确保员工薪酬与企业的经济利益相协调。
四、调薪幅度1.调薪幅度的浮动范围应根据员工的实际情况和绩效评估结果进行确定，符合员工实际工作表现。
2.调薪幅度通常不应低于员工的物价调整幅度，以保障员工的基本生活水平。
3.高绩效员工的调薪幅度可以适当更高，以激励和奖励他们的突出表现。
五、调薪用途1.绩效奖励：调薪可作为对员工优秀表现的奖励，以激励员工并提高其工作积极性。
公司员工薪酬管理制度与设计方法
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
19
2 计件工资
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个 人技能、劳动数量程度及个人努力程度的 工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
二、计时工资制与计件工资制
20
2 计件工资
1、直接无限计件工资制
不考虑完成产量的多少，均按照同一 计件单价发工资。产量越高，工资越 多。
根据员工自身对企 业的工作能力不同 来进行工资等级的 划分；
是以岗位或职务工资和技能 工作为主要内容，根据实际 劳动质量和数量确定报酬的 多元组合的工资模型。
三、等级工资制的概念
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经理人员报酬问题
年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
历史
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要 包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度1一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特殊制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。
七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！前言：什么样的水养出什么样的鱼。
什么鱼喜欢什么样的水。
有活力的企业不会采用定薪制，爱好挑战和冲刺的人更喜欢提成制、增值制。
本文用权威、专业的思维带你看待薪酬设计，找到更适合你企业不同岗位的薪酬模式。
首先，我将薪酬模式大致区分为以下十种：我对以上十种薪酬模式的看法和1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。
追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。
2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。
事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。
3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。
必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。
4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。
有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。
但用到生产线上并不恰当。
即使无法计算个人产值，也可计团队产值。
5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。
6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。
年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。
要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。
7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。
同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。
这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。
8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。
绩效加薪的六种方式..
薪资通常需要跟外部市场水平比较。优秀（A 等）、良好（B 等）、合格（C 等）、不合格（D 等）。如图 表-3 所示。
与市场平均薪酬
水平的差距
绩效等级 加薪幅度
A
20%
B
40%
C
30%
D
10%
﹥1.2 超过外部薪资
水平的 20% 20%
1.1—1.2 超过外部薪资
水平的 10% 30%
9%
11%
7%
在这种情况下：如果员工高于市场平均薪资水平的 20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩 效加薪幅度就应该小；如果员工目前薪资水平跟市场平均薪资水平持平，该员工的绩效加薪就应该适中； 如果员工低于市场平均薪资水平的 10%，那么该员工的绩效加薪幅度就应该比较大。目前实践中，基于绩 效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪方式较多运用于高新技术与科技型公司，这些公司为了留住人才，
比较比率情况）。
1、当员工薪资对比率（员工外部薪资比较比率）相同时，绩效优良者比绩效较差者加
薪幅度大；
2、当绩效等级相同情况时，员工薪资对比率（员工外部薪资比家比率）越低，则加薪
幅度越大。
示例：表一、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表
工资增长幅度（%）
绩效评价等 级
A(优秀) B(良好) C(合格) D(较差) E(极差)
【作者简介】王小刚 著名战略绩效专家、融汇企管首席管理顾问、南京大学 MBA。分 别在《经理人》、《培训》、《销售与管理》、《HR 经理人》、《职业》等杂志发表文章 20 余篇， 同时还在《世界经理人》、《CEO 商学院》、《经理人》、《中国管理传播网》、《全球品牌网》、《博 锐管理在线》、《总裁网》等媒体开设了个人专栏，成为最受欢迎的专栏作家之一。
员工工资加薪薪酬管理的18种方法
员工工资加薪薪酬管理的18种方法1.平衡内外部薪酬：组织应该确保员工的薪酬要与行业内的同岗位员工具有一定的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2.资格加薪：根据员工的学历、技能和工作经验等条件，给予不同等级的加薪。
3.竞争力加薪：根据员工的工作表现和工作结果，给予能力更强的员工更高的加薪。
4.绩效加薪：根据员工的绩效评估结果，给予绩效优秀的员工额外的加薪。
5.个人发展加薪：根据员工的个人发展计划和目标，给予能力提升的员工适当的加薪。
6.岗位等级加薪：根据员工所处的岗位等级，给予不同等级的加薪。
7.弹性薪酬体系：根据员工的个人需求和组织的变化情况，灵活地调整薪酬待遇。
8.分红制度：将组织的盈利部分作为员工的分红，激励员工为组织的发展做出更多努力。
9.奖金制度：根据员工的工作完成情况和工作表现，给予额外的奖金激励。
10.股票期权：给予员工购买公司股票的机会，让员工与组织的发展利益相结合。
11.福利待遇：给予员工合理的福利待遇，如医疗保险、养老保险、子女教育等，提高员工的生活质量。
12.假期政策：给予员工适当的休假时间，提高员工的工作满意度和工作效率。
13.培训和发展：给予员工充分的培训和发展机会，提升员工的工作能力和职业竞争力。
14.工作环境：创造良好的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
15.晋升机会：提供公平公正的晋升机会，激励员工为了晋升而努力工作。
16.交流和反馈：与员工保持良好的沟通和反馈，让员工感受到组织的关心和支持。
17.团队奖励：根据团队的工作成果，给予团队成员适当的奖励，激励员工合作和团队精神。
18.工作认可：及时给予员工工作上的认可和赞赏，增强员工的工作动力和满足感。
通过以上的18种员工工资加薪和薪酬管理的方法，组织可以激励和挖掘员工的潜力，提高员工的表现和满意度，进而提升组织的绩效和竞争力。
给员工加薪的18种方式
给员工加薪的18种方式一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级。
上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励元弄个有更好的表现、学**技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划。
留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力。
二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
利：建立共同目标感。
鼓励团队达成目标。
丰富价值型收入。
弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
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能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台;人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。
点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低，员工固
定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。
利：建立共同目标感，鼓励团队达成目标，丰富价值型收入。
弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标定得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
弊端：做好筛选与规则，避免产生漏洞。
点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次;奖励是奖励，福利是福利。
将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。
要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度越来越低”等原因，常常遭致员工反感、抵制。
点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人，让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人，让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊端：作为条件干股，刺激性不强。
员工投入无损失，参与度低。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、
坐享其成等系列状况。
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。
年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五、增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
由于加薪
但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值。
弊端：属于短期激励。
需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整。
17、PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价
值提升自己，增加收入。
利：减少企业人力浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多
种能力。
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整体平衡性要求高。
18、合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。
克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。
更加简单易行。
退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。
设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。
当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。