绩效考核+绩效管理+ppt
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助下镀上了光彩。"换个角度看世界
录 ;一星陨落，黯淡不了星空灿烂；一花1凋零绩，效荒管芜理不概了述
整个春天；一水消逝，干涸不了整条河流，因为世界等
3
着你用心去看。;;题记十年前的我，就好像一只井底之
蛙，那时我的天空只有井口那一丁点大。他们都在说外
面的世界是宽广到无边，可再
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
大，我也未能看见。没有爬上去的勇气，没有去相信的 信念，没有惊天动地，也错过了一时灿烂。世界就没有 永远的快乐，也没有永远的伤悲。不要以为一次与成功
01 的擦肩而过，就像失去了整个世界，整座大山都垮掉，
压折了腿，蒙盖了心。十年后的我又会是个什么样，二
绩效管理概述 十年呢？以后呢？我的未来呢？不要把自己看的太重要，
1000
99% 95%
900
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标题
标题 标题
wenku.baidu.com
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
也不要不自己不当回事。世界上有数不清的陌生人，你 不会因为一个的悲欢离合而改变自己的心情。表面的笑 容，不一定就是
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
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700 66%
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%
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
绩效考核+绩效管理+ppt
汇报人：某某某
日期：202X月X日
，永远洗不干净衣服，直到有一天一位朋友偶然间发现 其实是她自家的窗户玻璃上有灰渍，反而显得对面的衣 服不干净了。这只是一件衣服，可当窗户变成隔阂，衣 服变成朋友的时候，我们这样做的后果，就绝不会只是
绩 效 考 核 管 理 培 训 擦掉灰渍能够解决的了。灰渍擦掉与否，隔阂还在，而
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
这份友谊也许就无法挽回。换个角度看别人，仔细想想 事情本身。也许在你抱怨的过程中，你已经错过了沿途 的无数风光。做一个会换位思考的人，让自己的人生路 走得更加轻松，更
加舒畅，饱览风光，收获属于自己的亲情与友谊，也让
你身边的人们和你一同快乐，一同进步；再看这个世界，
目 也并不像之前的暗淡，而是在人与人的宽让、理解、互
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
录 ;一星陨落，黯淡不了星空灿烂；一花1凋零绩，效荒管芜理不概了述
整个春天；一水消逝，干涸不了整条河流，因为世界等
3
着你用心去看。;;题记十年前的我，就好像一只井底之
蛙，那时我的天空只有井口那一丁点大。他们都在说外
面的世界是宽广到无边，可再
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
大，我也未能看见。没有爬上去的勇气，没有去相信的 信念，没有惊天动地，也错过了一时灿烂。世界就没有 永远的快乐，也没有永远的伤悲。不要以为一次与成功
01 的擦肩而过，就像失去了整个世界，整座大山都垮掉，
压折了腿，蒙盖了心。十年后的我又会是个什么样，二
绩效管理概述 十年呢？以后呢？我的未来呢？不要把自己看的太重要，
1000
99% 95%
900
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标题
标题 标题
wenku.baidu.com
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
也不要不自己不当回事。世界上有数不清的陌生人，你 不会因为一个的悲欢离合而改变自己的心情。表面的笑 容，不一定就是
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
绩效考核+绩效管理+ppt
汇报人：某某某
日期：202X月X日
，永远洗不干净衣服，直到有一天一位朋友偶然间发现 其实是她自家的窗户玻璃上有灰渍，反而显得对面的衣 服不干净了。这只是一件衣服，可当窗户变成隔阂，衣 服变成朋友的时候，我们这样做的后果，就绝不会只是
绩 效 考 核 管 理 培 训 擦掉灰渍能够解决的了。灰渍擦掉与否，隔阂还在，而
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
这份友谊也许就无法挽回。换个角度看别人，仔细想想 事情本身。也许在你抱怨的过程中，你已经错过了沿途 的无数风光。做一个会换位思考的人，让自己的人生路 走得更加轻松，更
加舒畅，饱览风光，收获属于自己的亲情与友谊，也让
你身边的人们和你一同快乐，一同进步；再看这个世界，
目 也并不像之前的暗淡，而是在人与人的宽让、理解、互
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。