连锁企业员工薪酬福利管理概述.pptx
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理.pptx
2.对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价 值。图
3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对 性。
❖ 岗位评估的方法： X
排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法
7
薪酬福利管理
X
岗位评价方法（一）岗位排列法
1.定限排列法
特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法
方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位
1. 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界 限的标准；
2. 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相 对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
3. 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初 步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和 满意的结果。
4. 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比 较困难，难以确定。
薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续1
1. 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 2. 确定薪酬要素。通常使用以下要素：
1) 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 2) 身体要求：身体素质、身体状况； 3) 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能
力等； 4) 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的
责任； 5) 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。
14
薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续2
3. 选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗 位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。
关键岗位的选择必须具有以下条件： ① 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和 分析； ② 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一 因素重要程度的不同水平； ③ 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工 资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其 工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。
3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对 性。
❖ 岗位评估的方法： X
排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法
7
薪酬福利管理
X
岗位评价方法（一）岗位排列法
1.定限排列法
特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法
方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位
1. 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界 限的标准；
2. 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相 对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
3. 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初 步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和 满意的结果。
4. 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比 较困难，难以确定。
薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续1
1. 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 2. 确定薪酬要素。通常使用以下要素：
1) 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 2) 身体要求：身体素质、身体状况； 3) 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能
力等； 4) 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的
责任； 5) 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。
14
薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续2
3. 选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗 位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。
关键岗位的选择必须具有以下条件： ① 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和 分析； ② 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一 因素重要程度的不同水平； ③ 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工 资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其 工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。
某企业薪酬福利管理PPT.pptx
福利项目 提高福利分配的激励作用 企业选择的福利项目应对员工行为有一
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
第九章 连锁企业员工薪资和福利管理
3) 建立薪金比率
一旦确定了工作的市场薪金比率和建立了 薪金政策，公司就必须为它的每一项工作 定价。建立薪金比率的方法是：
通过薪金调查所识别的市场比率确定在水准基 点的工作的薪金比率
通过线性回归法确定非水准基点的工作确定薪 金比率
3. 承认雇员的贡献
当雇员认为他们的薪金公平地反映了他们对公 司的贡献水平时，公司就实现了雇员贡献的公 平性。要达到这一目标，公司首先必须为每一 薪金等级规定一个薪金范围，然后必须根据每 个雇员对公司的贡献将他或她放进那个范围内。
为确保工作评估的准确性与公正性所应遵循 的原则：
1. 一致性 2. 避免偏见性 3. 可更正性 4. 代表性 5. 信息的准确性
（2）如何分-因 素方法是一种最广泛应用的方法 得分-因素方法：工作按若干个标准分别加 以评价，这些标准叫做可付酬因素。这些 因素是反映一项工作的价值的最重要的决 定因素。
（3）按薪金等级分配工作
在工作评价完成时，评价者根据各项工作所 得到的总分数把它们按薪金等级分组，具有 相同或相似分数值的工作被分配到同一等级 中 一旦工作被分成不同等级，则在同一等级中 的所有工作在报酬上将受到相似的对待 限制薪金等级数目的实践可以减轻公司行政 管理的负担。然而，使用有限数目的薪金等 级会使得价值明显不同的工作被划入同一等 级中而获得相同的薪金，结果也同样会导致 公平性的问题。
为员工提高技能水平提供金钱刺激
掌握多种技能的工人将不再受仅仅做整个 工作的一部分的限制，所以他们可以：
与做生产或服务的其他部分人员进行更有效的 沟通，因为他们现在了解这些正在做的事。
更有效地解决问题，因为他们对公司有更广泛 的了解。 更加致力于观察公司的有效运作，因为他们对 整个运作有了总体认识。
企业薪酬及福利管理(ppt 30页)
5000 0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
企业文档第八章连锁企业薪资和福利管理PPT课件
第八章 连锁企业薪资和福利管理
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
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总体概述
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2
第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
24
员工总体报酬
25
为什么？
15
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
16
不同激励方式的激励效率（中国企业）
20
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
21
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
了解各种激励理论和激励方法
3
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
4
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
22
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
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第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
24
员工总体报酬
25
为什么？
15
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
16
不同激励方式的激励效率（中国企业）
20
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
21
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
了解各种激励理论和激励方法
3
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
4
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
22
薪酬与福利管理课件PPT课件
拖欠、克扣工资。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
薪酬福利管理2.pptx
• 1、薪酬管理的基本目标
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； – 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； – 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进
公司与员工结成利益共同体关系；
– 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
• 2、薪酬管理的基本原则
– 对外具有竞争力原则。 – 对内具有公正性原则。 – 对员工具有激励性原则。 – 薪酬成本控制原则。
种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其
他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货
币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
• 2、薪资的概念
•
薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工
的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得
四、常用工资管理制度制定程序
• 1、岗位工资或能力工资的制定程序 – 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据 工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 – 根据企业战略等确定分配原则 – 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 – 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等 级 – 工资调查与结果分析 – 了解企业财务支付能力 – 根据企业工资策略确定各工资等级的中点 – 确定每个工资等级之间的工资差距 – 确定工资等级之间的重叠部分大小 – 确定具体计算办法
• 六、衡量薪酬制度的三项标准 • 1、员工的认同度 • 2、员工的感知度 • 3、员工的满足度
七、制定薪酬管理原则的工作程序
• 1、 薪酬调查 2、 岗位分析与评价 3、 明确掌握劳动力需求关系 4、 明确掌握竞争对手人工成本 5、 明确企业总体发展战略规划目标和要求 6、 明确企业的使命、价值观和经营理念 7、 掌握企业财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； – 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； – 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进
公司与员工结成利益共同体关系；
– 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
• 2、薪酬管理的基本原则
– 对外具有竞争力原则。 – 对内具有公正性原则。 – 对员工具有激励性原则。 – 薪酬成本控制原则。
种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其
他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货
币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
• 2、薪资的概念
•
薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工
的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得
四、常用工资管理制度制定程序
• 1、岗位工资或能力工资的制定程序 – 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据 工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 – 根据企业战略等确定分配原则 – 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 – 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等 级 – 工资调查与结果分析 – 了解企业财务支付能力 – 根据企业工资策略确定各工资等级的中点 – 确定每个工资等级之间的工资差距 – 确定工资等级之间的重叠部分大小 – 确定具体计算办法
• 六、衡量薪酬制度的三项标准 • 1、员工的认同度 • 2、员工的感知度 • 3、员工的满足度
七、制定薪酬管理原则的工作程序
• 1、 薪酬调查 2、 岗位分析与评价 3、 明确掌握劳动力需求关系 4、 明确掌握竞争对手人工成本 5、 明确企业总体发展战略规划目标和要求 6、 明确企业的使命、价值观和经营理念 7、 掌握企业财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点
薪酬福利管理概述(ppt 82页)
• 优点：以绩效和能力为导向,对员工的工作 内容进行更好、更公平的体现 。
• 缺点：晋升困难、稳定感差、绩效要求高、 人工成本难于控制等弊端
• 适用：组织结构扁平的组织。
整体薪酬回报制度
• 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级 管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激 励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬 结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、 业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还 有股票期权、股票增值权，虚拟股票等长期 激励薪酬部分。
2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范
围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方 式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业 的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系， 或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。 如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进 行调查。
要素计点法
• 程序：选择评价标准和权重：各要素分等级并 给予分值：打分
• 优点：能够量化：可以避免主观因素对评价工作 的影响；可以经常调整。
• 缺点：设计比较复杂：成本相对较高,对管理水平 要求较高
• 适用：岗位不雷同；岗位设置不稳定,对精确度要 求较高.
薪酬等级划分的工作程序
１、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 由于岗位评价时为了分岗位确定权重以及容易比较，常 常是分系列进行岗位评价。那么在划分薪酬等级时会 有两种选择：
第七讲 人力资源的保证 ——薪酬福利管理
第一节 薪酬与薪酬管理
• 缺点：晋升困难、稳定感差、绩效要求高、 人工成本难于控制等弊端
• 适用：组织结构扁平的组织。
整体薪酬回报制度
• 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级 管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激 励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬 结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、 业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还 有股票期权、股票增值权，虚拟股票等长期 激励薪酬部分。
2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范
围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方 式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业 的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系， 或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。 如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进 行调查。
要素计点法
• 程序：选择评价标准和权重：各要素分等级并 给予分值：打分
• 优点：能够量化：可以避免主观因素对评价工作 的影响；可以经常调整。
• 缺点：设计比较复杂：成本相对较高,对管理水平 要求较高
• 适用：岗位不雷同；岗位设置不稳定,对精确度要 求较高.
薪酬等级划分的工作程序
１、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 由于岗位评价时为了分岗位确定权重以及容易比较，常 常是分系列进行岗位评价。那么在划分薪酬等级时会 有两种选择：
第七讲 人力资源的保证 ——薪酬福利管理
第一节 薪酬与薪酬管理
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当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式付 给员工的报酬。
成就工资是对员工在过去较长一段时间 内所取得成就的“追认”，而激励工资是与 员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是 工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、津贴与补贴
津贴（）是为了减轻由于恶劣的劳动条 件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心 的某种不利影响，或者为了保证员工工资水 平不受物价影响而支付的一种补偿。
第八章
连锁企业员工薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
导入案例
谷歌的聘任绝招
儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。
他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看 到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“.”然后是个很奇怪 的数学符号。
他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没 有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题 解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一张表格，请他填写。
薪酬构成 四、佣金
佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销 售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。
佣金主要有直接佣金、薪水加佣金
薪酬构成 五、红利
红利是指企业年终盈利，将利润按百分比 拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。
红利主要有按股份多少分利和按业绩大小 分利
薪酬构成 六、收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益 的那部分额外收益。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
3、集体谈判工资理论：工资水平反应 企业与员工之间的利益关系，工资水平取 决于双方力量抗衡的结果。
薪酬理论
（二）工资效益理论
工资效益指工资投入所产生的直接经
济效益。
对员工的功 能：劳动力再 生产保障功能、 价值实现功能 和满足保障功 能。
对组织的功能： 增值功能、激励 功能、配置功能 和协调功能。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴， 比如带毒作业、不体面的工作；而把与生 活相联系的补偿称为补贴。
薪酬构成
三、奖金
奖金（）是企业对员工超额劳动部分或劳 动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为 了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给 员工的货币形式的奖励。
奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳 动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖 励条件的员工。除了通常所说的奖金以外， 还包括红利和利润分享等形式。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般 的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和 红利等形式支付的直接货币报酬。
是指以间接货币形式支付的福利， 如：各种保险、休假、服务等福利。
通常指员工对工作本身与/或对工作 环境在心理和物质上的满足感。如：工 作的挑战性，发展的机会，舒适的工作 条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢 的人在一起工作，等等。
整 体 报 酬 方 案 构 成
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
1、边际生产率工资理论认为，在一个 完全自由的市场中，企业为获得最大利润， 必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动 力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出 等于付给工人的工资。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
2、均衡价格工资理论:不管劳动是什 么形式，耗费多少脑力和体力，引起了身 体那个部分的不适，都可由最后反映到大 脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较 和衡量。
额外收益可以是额外利润也可以是额外产 出
薪酬构成
七、福利
福利（）是企业支付给员工的除工资或奖 金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会 保险（人寿保险、失业保险、养老保险和医疗 保险等）、带薪休假、廉价住房、子女入托费、 工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等全员性 福利；股票优惠购买权、高档轿车服务、高级 住宅津贴等特种福利以及为有特殊困难的员工 提供的特困福利。
薪酬理论 （三）激励理论
1、内容型激励理论
需求层次论、 双因素论、成 就需要理论
重点研究激发 动机的诱因
俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，这对报酬分配 也适用。一个员工所珍视的东西，可能另一个员工认 为是多余的。因此，任何报酬都有可能达不到预期的 目的。
然而，只要精心地选择报酬的方式，就能够提高员 工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。
谷歌的门就这样向他打开了。
有关激励的理论告诉我们，人们是 为了满足需要而去行动。在他们行动之 前，会先考虑自己的行动是否会带来回 报。因此，组织的报酬体系，对员工行 为的影响重大。
组织内部建立 报酬管理体系的宗旨
吸引和留住为实现组织目标所使他们安心工作并保 持较高的业绩水平。
薪酬构成
工资
狭义的工资（）是指付给从事体力劳动的 员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主 体是脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水 （）通。常所说的工资包括薪水在内，即泛指 支付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：
1. 基本工资
员工只要仍在企业中就业,就能定期拿到 的一个固定数额的劳动报酬，这就是基本工 资。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等 形式出现（计时工资）。
薪酬构成
八、股权
以企业的股权作为对员工的报酬，是 一种长期激励的手段，能够让员工为企业 长期利润最大化而努力。例如，员工持股、 经理人股票期权等。
制定合理的薪酬制度，不仅 可以确保和维持员工的基本生活 水平，更重要的是能够激发员工 的工作积极性，维持组织的正常 秩序，创造一个良好的合作环境， 圆满地处理人际关系，求得管理 者和被管理者之间的相互信任， 进而实现人力资本的收益最大化。
基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等
2. 激励工资
激励工资是工资中随着员工工作努力程度和 劳动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金 的性质。
激励工资
投入激励工资: 随着员工工作
努力程度变化而 变化的工资。
产出激励工资：
随着员工劳动 产出的变化而变化 的工资。如计件工 资、销售提成等。
3. 成就工资
金钱在激励中的作用
成就工资是对员工在过去较长一段时间 内所取得成就的“追认”，而激励工资是与 员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是 工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、津贴与补贴
津贴（）是为了减轻由于恶劣的劳动条 件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心 的某种不利影响，或者为了保证员工工资水 平不受物价影响而支付的一种补偿。
第八章
连锁企业员工薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
导入案例
谷歌的聘任绝招
儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。
他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看 到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“.”然后是个很奇怪 的数学符号。
他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没 有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题 解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一张表格，请他填写。
薪酬构成 四、佣金
佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销 售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。
佣金主要有直接佣金、薪水加佣金
薪酬构成 五、红利
红利是指企业年终盈利，将利润按百分比 拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。
红利主要有按股份多少分利和按业绩大小 分利
薪酬构成 六、收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益 的那部分额外收益。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
3、集体谈判工资理论：工资水平反应 企业与员工之间的利益关系，工资水平取 决于双方力量抗衡的结果。
薪酬理论
（二）工资效益理论
工资效益指工资投入所产生的直接经
济效益。
对员工的功 能：劳动力再 生产保障功能、 价值实现功能 和满足保障功 能。
对组织的功能： 增值功能、激励 功能、配置功能 和协调功能。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴， 比如带毒作业、不体面的工作；而把与生 活相联系的补偿称为补贴。
薪酬构成
三、奖金
奖金（）是企业对员工超额劳动部分或劳 动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为 了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给 员工的货币形式的奖励。
奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳 动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖 励条件的员工。除了通常所说的奖金以外， 还包括红利和利润分享等形式。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般 的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和 红利等形式支付的直接货币报酬。
是指以间接货币形式支付的福利， 如：各种保险、休假、服务等福利。
通常指员工对工作本身与/或对工作 环境在心理和物质上的满足感。如：工 作的挑战性，发展的机会，舒适的工作 条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢 的人在一起工作，等等。
整 体 报 酬 方 案 构 成
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
1、边际生产率工资理论认为，在一个 完全自由的市场中，企业为获得最大利润， 必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动 力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出 等于付给工人的工资。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
2、均衡价格工资理论:不管劳动是什 么形式，耗费多少脑力和体力，引起了身 体那个部分的不适，都可由最后反映到大 脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较 和衡量。
额外收益可以是额外利润也可以是额外产 出
薪酬构成
七、福利
福利（）是企业支付给员工的除工资或奖 金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会 保险（人寿保险、失业保险、养老保险和医疗 保险等）、带薪休假、廉价住房、子女入托费、 工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等全员性 福利；股票优惠购买权、高档轿车服务、高级 住宅津贴等特种福利以及为有特殊困难的员工 提供的特困福利。
薪酬理论 （三）激励理论
1、内容型激励理论
需求层次论、 双因素论、成 就需要理论
重点研究激发 动机的诱因
俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，这对报酬分配 也适用。一个员工所珍视的东西，可能另一个员工认 为是多余的。因此，任何报酬都有可能达不到预期的 目的。
然而，只要精心地选择报酬的方式，就能够提高员 工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。
谷歌的门就这样向他打开了。
有关激励的理论告诉我们，人们是 为了满足需要而去行动。在他们行动之 前，会先考虑自己的行动是否会带来回 报。因此，组织的报酬体系，对员工行 为的影响重大。
组织内部建立 报酬管理体系的宗旨
吸引和留住为实现组织目标所使他们安心工作并保 持较高的业绩水平。
薪酬构成
工资
狭义的工资（）是指付给从事体力劳动的 员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主 体是脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水 （）通。常所说的工资包括薪水在内，即泛指 支付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：
1. 基本工资
员工只要仍在企业中就业,就能定期拿到 的一个固定数额的劳动报酬，这就是基本工 资。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等 形式出现（计时工资）。
薪酬构成
八、股权
以企业的股权作为对员工的报酬，是 一种长期激励的手段，能够让员工为企业 长期利润最大化而努力。例如，员工持股、 经理人股票期权等。
制定合理的薪酬制度，不仅 可以确保和维持员工的基本生活 水平，更重要的是能够激发员工 的工作积极性，维持组织的正常 秩序，创造一个良好的合作环境， 圆满地处理人际关系，求得管理 者和被管理者之间的相互信任， 进而实现人力资本的收益最大化。
基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等
2. 激励工资
激励工资是工资中随着员工工作努力程度和 劳动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金 的性质。
激励工资
投入激励工资: 随着员工工作
努力程度变化而 变化的工资。
产出激励工资：
随着员工劳动 产出的变化而变化 的工资。如计件工 资、销售提成等。
3. 成就工资
金钱在激励中的作用