激励理论及委托代理下的激励机制设计

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激励理论及委托代理下的激励机制设计

• 生理需要 • 安全需要 • 社交需要 • 获得尊重
ERG理论
• Existence • Relatedness • Growth
双因素理论
• 保健因素 • 激励因素
成就需要理论
• 成就需要 • 权力需要 • 情谊需要
• 自我实现
2、过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望效价理论激励= 价值×期望概率（2）亚当斯的公平激励理论他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准。

1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。

4、综合激励理论（1）罗伯特.豪斯的激励力量理论该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的可能性。（2）布朗的VIE理论激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置理论和期望理论的综合

委托代理与激励机制

激励机制的设计
高薪聘任晋升机制美女帅哥同事工作环境奖励与惩治办法……

激励机制的设计——目标
目标之一——如何让人说真话目标之二——如何让人不偷懒

最终使人们达到某种意义上的最优资源配置，或个人的理性配置集合
激励机制的设计

如何让人说真话？
大学里的选课
目标：选课的收益 > 不选的收益 > 逃课的收益，从而将混学分的学生鉴别出来实现方式：老师选择人数最少的三次课点名，缺席的没有成绩

委托代理理论——基本概述
历史：伯利、米恩斯（美国）理论基础：非对称信息博弈论

委托代理理论——委托代理关系基本模型
委托人
1 1 N
代理人
1 N 1
举例
医生与病人政府与若干垄断厂商手机用户与通讯公司多家保险公司与多个投保人瞎子背瘸子、经理与员工
N N 特殊：互为委托人和代理人
委托代理理论——委托代理均衡合同
结束语
内容广泛（道德风险、逆向选择）学识有限请多指正

种制度安排和政策措施，只有满足参与约束和激励相容的条件，才有可能有效地激励人们去努力工作。

激励机制表明：第一，只要有合理的机制，市场
经济在相当程度上可以良好地自主运行；第二，政府对市场经济的干预主要应放在政策和机制上，即制定良好的激励机制、保障机制、管理机制和发展机制等，以保证市场经济良好地自主运行

委托代理理论——基本概述
举例：（他们中谁是委托人，谁是代理人）病人与医生？政府与垄断企业？厂商与零售商？顾客与商场？选民与代表……

委托代理理论——基本概述

基于委托代理理论的供应链激励监督机制设计

托人应建立一套有效的激励机制，业的使企
个别利益和供应链整体利益相联系，励其激
种不完备的契约。由于
人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委
托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同， “ 果这种关系的如
人Ｂ的努力水平，只能通过一些信号来推
内容摘要：供应链环境下各成员企业
以动态联盟的形式加入供应链，并以
牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，但由于委托双方信息不对称以及由此而产
有利的行动。目前主要有四种激励机制理论
（见图３）一般在建立激励监督机制模型时，
都是在激励机制模型中引入监督信号从而整
激励其在追求自身利益最大化的过程中实现供应链整体利益最大化，并予以适当的监督，在最大范围内保证供应链成员企业间交易合同的公平性，减少成员企业的投机行为，促进供应链组织合理有序的运行，以最有效的
以委托人的最大利益而行动。 ”因此，托委
人就有必要设计监督机制，防止代理人牺
基委代理的于托理论供链励督制计应激监机设
■ 沈晓菲（上海电机学院高职学院上海２０９００３）
◆ 中图分类号：Ｆ１文献标识码：Ａ７３

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计随着国有企业改革的深入推进，委托代理关系成为了国有企业中重要的管理方式之一。

委托代理关系是指委托人（即国有企业）与代理人（即负责经营管理的中层干部及员工）之间的一种约定，通过这种约定，代理人可以以委托人的名义行事，协助委托人完成任务或实现目标。

在国有企业中，委托代理关系的建立具有重要意义，因为这种关系可以增强国有企业的经营效率和管理水平。

然而，委托代理关系的建立并不是一件容易的事情。

在国有企业中存在着许多问题，例如利益分配不清、代理人的道德风险等。

因此，在建立委托代理关系时，需要设计一种适当的激励约束机制，以保证关系的有效运行。

在这种情况下，国有企业可以采取以下几种措施：1.明确权利与义务委托代理关系的建立需要明确权利与义务。

这意味着国有企业应该为代理人提供明确的工作内容、工作目标和工作要求，同时也需要明确代理人的权利和义务。

为此，国有企业可以制定相应的规章制度、管理办法等文件，以确保委托代理关系的明确性。

2.制定合理的激励措施当代理人完成了所委托的任务或实现了目标时，国有企业应该给予适当的激励。

这可以通过激励措施来实现，例如提高工资、发放奖金、晋级等。

激励措施的制定应该基于实际情况和代理人的工作表现，以确保激励的合理性和公正性。

3.引入市场机制在国有企业中，引入市场机制可以有效地激发代理人的积极性和创造性。

例如，国有企业可以采用市场化竞争的方式，建立内部市场，以促进企业的发展和提高管理水平。

同时，国有企业可以采用外部市场化的方式，将一部分业务外包出去，以更好地利用外部资源和提高企业的效益。

4.加强监督管理代理人的道德风险是委托代理关系面临的主要问题之一。

为了避免代理人出现行为不端的情况，国有企业需要加强监督管理。

具体来说，国有企业可以采用监察机制、绩效评估机制等措施，对代理人的行为进行监督和评估。

同时，国有企业也可以引入第三方机构，对代理人的行为进行审核和评估，以提高监督管理的有效性和公正性。

委托代理关系中激励机制的设计

2、长期激励与短期激励的平衡
在多任务委托代理关系中，长期激励和短期激励的平衡是必要的。长期激励可以鼓励代理人企业的长期发展，而短期激励则可以激励代理人企业的短期目标。通过合理设计长期激励和短期激励的组合，可以平衡代理人的长期和短期目标，从而更好地满足委托人的利益。
3、正激励与负激励的结合
委托代理关系中激励机制的设计
01 一、引言
目录
02 二、理论分析
Байду номын сангаас
03 三、案例分析
04 四、思考总结
05 参考内容
委托代理关系是现代企业中常见的一种治理结构，如何设计有效的激励机制以降低代理成本和增加企业价值，是委托代理关系中的重要问题。本次演示将探讨委托代理关系中激励机制的重要性，分析激励机制的设计原则，并通过具体案例分析激励机制的应用和优缺点，最后对激励机制的设计进行思考总结。
4、可操作性强：激励机制的设计应具有可操作性，能够在实践中得到有效执行。
三、案例分析
以某上市公司的股权激励计划为例，该计划旨在激励公司高管积极工作，降低代理成本，提高企业价值。具体措施包括：
1、股票期权激励：公司向高管授予一定数量的股票期权，使其能够在未来以低于市场价格购买公司股票。这将激励高管积极工作，提高公司业绩，使公司股票价格上涨，从而实现高管的个人收益。
三、结论
在多任务委托代理关系中，激励机制优化设计是关键。通过合理的激励机制设计，可以有效地引导和激励代理人执行任务，从而满足委托人的利益。在具体的设计过程中，需要考虑到任务的特性、长期和短期的目标、正负激励的结合以及信息披露和监督机制等因素，以确保激励机制的有效性和可行性。
谢谢观看
3、具体案例分析表明，股权激励计划是一种有效的激励机制，但也可能存在一些问题，如过度股票价格、绩效考核体系不可靠以及实施成本较高等。

委托代理员工激励方案

委托代理员工激励方案1. 引言委托代理员工是指由一名员工代表另一名员工进行任务或工作。

这种方式在组织中越来越常见，因为它能够提高工作效率并使员工之间的合作更加紧密。

然而，为了确保委托代理员工能够充分发挥他们的能力和潜力，我们需要为他们设计一个激励方案。

本文档将介绍一个有效的委托代理员工激励方案。

2. 目标委托代理员工激励方案的目标是鼓励和奖励委托代理员工的表现，提高他们的工作动力和积极性。

通过激励方案，我们希望能够促使委托代理员工更加主动地承担工作，并且具备更高的自我激励能力，以提高整个团队的工作效率。

3. 激励方案设计在设计激励方案时，我们应该考虑以下几个方面：3.1. 绩效评估绩效评估是激励方案的基础。

我们需要建立一个科学公正的绩效评估体系，通过量化数据评估委托代理员工的表现。

评估因素可以包括任务完成质量、工作效率、工作态度等。

3.2. 奖励机制在绩效评估的基础上，我们可以设立奖励机制来激励委托代理员工。

奖励可以包括以下几种形式： - 奖金：在委托代理员工的工资中增加一定的奖金，作为对他们优秀表现的奖励； - 晋升机会：给予委托代理员工更多的晋升机会，以体现他们的能力和价值； - 表彰奖励：在团队公开场合表彰委托代理员工的优秀表现，激励其持续进取。

3.3. 职业发展为了进一步激励委托代理员工，我们应该为他们提供职业发展的机会和资源。

例如，组织内部可以设立培训计划，为委托代理员工提供接受专业培训的机会。

此外，可以提供晋升和岗位转换的机会，让委托代理员工有更好的职业发展前景。

3.4. 反馈与沟通及时的反馈和有效的沟通对于激励委托代理员工至关重要。

我们应该建立一个良好的反馈机制，定期与委托代理员工进行个人面谈，鼓励他们提出意见和建议，并及时解决他们在工作中遇到的问题。

4. 实施和监督为了确保委托代理员工激励方案的有效实施和监督，我们需要采取以下几个步骤：4.1. 方案宣传在实施激励方案之前，我们应该向全体员工宣传方案的内容和目标。

第三章代理关系和激励机制设置

委托代理关系
股东（委托人）拥有所有权
聘用
经理（代理人）
拥有控制权
信息不对称
委托代理关系
代理成本
委托代理冲突
现代公司投资者和经理人利益冲突的现实性：所有权与控制权分离现代公司的投资者和经理人存在委托代理关系
（信息非对称）
现代公司投资者和经理人利益冲突的可能性：理性的投资者和经理人将追求个人利益最大化
公司制度导致所有权与控制权分离
“作为其他人所有的资金的经营者，不要期望他会像自己所有的资金一样获得精心照顾” （Adam Smith，1776）
Berle and Means（1932）在现代公司制度的背景下把Adam Smith所观察到的现象概括为“所有权与控制权的分离”（Separation of Ownership and Control）
委托－代理理论对人行为的基本假设
人是理性的；（这里指人们的推理计算能力是无限的）人有着机会主义的倾向。
第二节逆向选择、道德风险与激励合约设计
一、信息不对称
信息不对称就是指市场上买方与卖方所掌握的信息是不对称的，其中的一方比另一方掌握更多的信息。在交易中，如果一方了解自己的一些特征(如商品的质量、身体的好坏)，而另一方不了解，我们把这种信息不对称结构叫作隐藏特征；由于交易的一方能采取行为影响对方，而对方不能直接辨别，我们把这种信息不对称结构叫作隐藏行为。
信号传递信息甄别
三、道德风险（Moral Hazard）
道德风险问题指委托人无法（或者是不能低成本地）观察到代理人的行动，代理人就有积极性从其自身利益出发（而不是从委托人利益角度）采取行动，且这种自利行动往往是以损害委托人的利益为代价的。

5委托代理与激励机制

5委托代理与激励机制委托代理与激励机制是一种管理和组织理论，用于探讨当一个实体（如企业、政府等）委托代理人来完成任务时，如何设计有效的激励机制来确保代理人根据委托人的利益行事。

本文将讨论委托代理与激励机制的基本概念、重要性以及如何设计有效的激励机制。

委托代理关系是指一个实体（委托人）委托另一个实体（代理人）来执行特定任务。

在这种情况下，代理人的目标可能与委托人的目标存在差异，甚至可能产生冲突。

这就要求委托人设计一种激励机制，以确保代理人能够在委托人的利益下工作，并最大化实现委托人的目标。

激励机制是一种利用激励手段来推动代理人的行为的工具。

有效的激励机制应该具备以下几个特点：首先，激励机制应该与委托人的目标相一致。

委托人应该设计一种激励机制，能够使代理人的行为与委托人的利益相一致。

例如，委托人可以设计一种绩效奖金制度，根据代理人的工作成果来进行奖励，以激励代理人的努力工作。

其次，激励机制应该能够提供足够的动力。

代理人只有在有足够动力的情况下，才会积极主动地为委托人工作。

委托人可以通过设置明确的目标，建立可量化的绩效评估标准，以及给予适当的回报等方式，来提供足够的动力。

再次，激励机制应该具备适当的风险分担机制。

代理人在履行任务时可能面临不确定性和风险，而委托人应该设计激励机制来适当地分担这些风险。

例如，委托人可以与代理人签订合同，明确任务的责任和风险分担方式。

最后，激励机制应该具备监督和反馈机制。

委托人应该对代理人的工作进行监督，并及时提供反馈。

这有助于委托人及时纠正代理人的行为，并调整激励机制以提高效果。

委托代理与激励机制在现代组织管理中起着至关重要的作用。

一方面，它有助于解决代理人的动机问题，激励代理人提高工作效率和质量。

另一方面，它还有助于提高委托人的监督和控制能力，减少代理人的行为偏离。

在实践中，设计有效的激励机制需要考虑到多个因素，如代理人的个人动机、工作特性、组织文化等。

不同的组织和任务可能需要不同的激励机制。

2委托-代理理论激励机制

2委托-代理理论激励机制第二章委托- 代理理论1 委托代理关系1.1 委托–代理关系假设建立或签定合同前后，市场参加者双方掌握的信息不对称，这种关系属于委托–代理关系（1）委托–代理关系的基本条件1）市场中存在两个以上相互独立的个体，且双方都是在约束条件下的效用最大化者。

双方通过合同的方式确立彼此的关系和利益；2）代理人与委托人都面临市场的不确定性和风险，且他们两人之间掌握的信息处于非对称状态。

首先，委托人不能直接观察代理人的具体操作行为；其次，代理人不能完全控制选择行为后的最终结果；委托–代理关系举例（2）委托–代理关系的基本模式a.单个委托人单个代理人如：医生–病人b.单个委托人多个代理人如：政府–垄断厂商c.多个委托人单个代理人如：电脑用户– ISPd.多个委托人多个代理人如：保险公司–投保人e.单个或多个委托人与代理人之间互为委托–代理如：瞎子背瘸子1.2 委托–代理关系的均衡合同委托人与代理人之间达成的合同称为均衡合同达成均衡合同的条件：（1）参与约束代理人履行合同后所获收益不能低于他在等成本约束条件下从其他委托人处所获得的收益水平。

——小汤姆的故事（2）激励相容代理人以行动效用最大化原则选择具体的操作行动，代理人获得预期效用最大化的同时，也保证使委托人预期收益最大化。

——分蛋糕的机制1.3 委托代理的信息结构委托人—代理人对策的信息结构为不完全、非对称信息环境。

考虑三类简单的对策：（1）两个局中人下象棋——完全信息结构（2）每个局中人得5纸牌，其中3为明牌，2为暗牌（牌面朝下）。

在没有看各自的暗牌前，局中人下赌注，然后将暗牌翻转，握有最大牌者胜——信息不完全、对称结构（3）与第二类情况基本相同，只是局中人能够看他们各自的暗牌，然后再下赌注，当各自的暗牌翻转后，握有最大牌者胜——信息不完全、非对称结构私人信息是使第三类对策与其他两类对策有所区别的原因，这类私人信息在经济活动中普遍存在，并且导致人们为了追求各种利益而采取隐瞒、欺诈等手段。

委托——代理视角下企业激励机制的设计

东方企业文化·公司与产业 2011 年 7 月委托——代理视角下企业激励机制的设计葛子彦（南京师范大学商学院，南京，210046）摘要：有效的激励机制是推动企业经营者努力工作的最佳动力。

本文运用委托—代理理论，设计出企业的最优激励机制形式，并分析了最优激励系数的影响因素。

除此之外，本文还提出了将奖惩激励和股权激励相结合的最优激励奖酬形式，并对此作了案例分析。

关键词：委托—代理理论激励机制模型设计中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）07—0056—03 s（π，z）=α+β（π+εz）在这个激励机制中，经营者的确定性收入为：引言经济社会活动中有大量一方委托另一方完成特定工作的情况，例如店主雇佣店员销售产品，公司股东聘请经理人参与公司的经营与管理。

在这些社会活动中，委托方的利益与代理方的行为存在密切关系，但委托方不能直接控制代理方的行为，甚至对代理方的监督也有困难，只能通过报酬等形式间接影响代理方的行为，这种关系在经济学中被称为“委托—代理关系” ，是委托—代理理论的研究内容。

现代企业制度的建立关键在于能否建立一套对企业经营者的激励约束机制，以鼓励他们采取符合企业所有者利益的尽职行为，从而在实现个人效用最大化的同时使所有者的利润最大化。

有关激励机制设计的文献很多，但是较少有考虑经营者的努力水平和市场环境因素对企业产出的影响，以及除物质激励以外还有其他激励形式，例如精神激励形式。

本文通过引入努力水平和市场环境因素对企业产出的影响系数，以及同行业其他企业的经营业绩等外在因素，设计出非对称信息条件下的激励机制，并提出结合奖惩激励和股权激励的最优激励奖酬形式。

1 模型基本假设假设 1 企业的产出函数取如下线性形式：π=ra+δθ，其中 π 是企业的产出，a 是经营者的努力水平，从而（1-a）是经营者享受的闲暇；θ～N（0，δ2），代表外生的不确定性因素（例如市场环境因素）；r 是经营者的能力系数；δ 是市场环境因素对企业产出的影响系数。

代理理论与激励机制设计

代理理论与激励机制设计代理理论与激励机制设计引言：在组织中，代理理论（Agency Theory）强调了代理关系中的信息不对称和双方之间的利益冲突。

代理理论通常用于解释代理人（经理人、员工等）如何在代表委托人（公司、组织等）的利益和自身利益之间做出决策。

而激励机制设计则是为了通过提供适当的激励手段和控制措施，来使代理人的行为与委托人的利益保持一致。

本文将探讨代理理论与激励机制设计的关系，并阐述如何设计有效的激励机制。

一、代理理论的基本概念和原理代理理论是由Alchian和Demsetz在1972年提出的。

他们认为，由于代理人的行为对于委托人来说是不可观察和无法完全控制的，而代理人又常常会追求自身的私利，从而导致代理关系中的信息不对称和利益冲突。

代理理论强调了委托人和代理人之间的关系，以及在这种关系中发生的冲突和博弈。

代理理论的核心原理是契约理论。

契约理论认为，委托人和代理人可以通过契约来解决信息不对称和利益冲突的问题。

契约是一种合作协议，规定了委托人和代理人之间的权利、义务和责任。

通过契约，委托人可以约束代理人的行为，防止其追求私利，而代理人则可以得到一定的报酬和激励，以保证其为委托人创造最大的价值。

二、激励机制设计的原则和方法激励机制设计是为了通过提供适当的激励手段和控制措施，来使代理人的行为与委托人的利益保持一致。

激励机制设计需要考虑以下几个原则和方法：1. 契约设计原则：根据代理关系的特点和委托人的利益，设计合适的契约，明确双方的权益和责任。

契约应该具有明确的目标和规则，以便委托人和代理人都能理解。

2. 激励手段选择：选取合适的激励手段，以激励代理人为委托人创造价值。

其中，激励手段可以包括金融激励（如薪酬、奖金等）、非金融激励（如晋升、荣誉等）以及社会激励（如声望、信誉等）。

3. 控制措施建立：建立相应的控制措施，以确保代理人的行为符合委托人的期望和利益。

这些控制措施可以包括监督、考核和惩罚机制等，以防止代理人滥用权力和追求个人利益。

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计国有企业委托代理关系是指国家所有的企业通过委托代理的方式来管理和经营企业，而代理人则是被委托的企业管理者。

在国有企业中，由于代理人与委托人之间存在信息不对称和利益冲突等问题，因此需要设计一种有效的激励约束机制来解决委托代理问题。

对于国有企业的委托代理关系，需要建立一个明确的委托代理合同，明确代理人的职责和权利，并约定相应的激励和约束措施。

在合同中，可以约定代理人的薪酬和绩效考核方式，以激励代理人努力工作和提高业绩。

国有企业可以通过建立内部控制体系来约束代理人的行为。

内部控制体系包括规范的制度和流程，以及有效的内部监督机制。

通过建立规范的制度和流程，可以规范代理人的行为，保证企业的经营和管理按照国家的要求进行。

通过建立有效的内部监督机制，可以监督和检查代理人的行为，及时纠正不当行为。

国有企业可以利用激励和约束机制来促使代理人与企业的利益一致。

一方面，可以通过设置可行的奖惩机制，激励代理人为企业谋取最大利益，比如设立业绩奖励和股权激励等机制。

可以通过监督和约束机制来防止代理人滥用职权和追求个人利益，比如设置严格的审计和监督程序，以及建立独立的监事会和董事会等机构。

国有企业还可以通过建立透明和公正的信息披露制度，提高企业的信息披露透明度，减少信息不对称问题，增加对代理人行为的监督和约束。

通过公开企业的财务报表、经营状况、关键决策等信息，可以提高外部投资者和社会公众对企业的信任，增加对企业决策的监督力度。

国有企业委托代理关系与激励约束机制的设计是保证国有企业高效运行和防止代理人行为失控的重要手段。

通过建立明确的委托代理合同、完善的内部控制体系、透明的信息披露制度以及合理的激励和约束机制，可以有效解决委托代理问题，保证国有企业的长期发展和国家利益的实现。

委托—代理视野中的激励机制设计思路探析

委托—代理视野中的激励机制设计思路探析本文将激励机制设计问题纳入委托代理理论视野中，以客观存在的委托代理关系为分析激励问题逻辑起点，针对代理人可能存在败德行为的问题，主张调整委托人与代理人之间的产权结构安排，重新界定现存委托——代理关系中委托人、代理人的角色，转变委托人与代理人的利益关系格局，使委托人和代理人的利益在激励运行过程中形成“双赢”格局。

标签：激励机制设计委托代理委托代理视野中，激励是委托人用来管理代理人的手段，这种手段能发挥多大的功效还取决于其发挥作用的载体——机制。

“按照系统论的观点，机制就是保证系统运动有序的程序和力量的总和。

在管理学看来，机制就是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式”。

可见，机制实际上就是保证系统有序运行的规则体系或制度安排。

“制度是人们交换活动和发生联系的行为准则，它是由生活在其中的人们选择和制定的，反过来又规定着人们的行为，决定着人们行为的特殊方式和社会特征”。

制度设计的好坏直接影响到人们的具体活动的秩序和结果。

在委托—代理框架下，作为激励手段运用主体的委托人具有很大的主观随意性，作为激励手段发生作用的客体的代理人具有机会主义倾向，而且激励问题本身存在随机性或偶然性，这就使得激励活动异常复杂。

为此，我们就尤其需要设计出一种保证激励活动有序高效运行的机制。

一、基本假设不同的前提设定，不仅导致不同的制度选择，而且导致激励机制相距甚远，由此所导致的激励效果更是轩轾相异。

为此，我们研究激励机制设计的必须首先理清激励机制设计的前提假定。

在委托—代理框架下，激励机制设计必须遵循以下基本假设：第一，“激励问题主要存在于委托—代理框架下”的基本假设。

本文研究激励问题是基于“激励问题主要存在于委托—代理框架下”的前提之下进行探讨的。

我们将激励问题置于委托—代理框架下可以找到激励问题产生的根源，从而找到解决激励问题的根本措施。

4-委托代理与激励

第9页，共85页。
（六）委托代理的信任
信任程度高信任程度低
交易成本低交易成本高
经济效率高经济效率低
肯尼斯• 阿罗认为：委托代理的信任，构成市场经济的灵魂。
缺乏这种信任是经济落后的原因之一。一个成功的经济体制的特征之一，是委托人与代理人之间十分信任，
以至于即使进行欺骗是“理性的经济行为”，代理人也不会欺骗委托人。
第二：代理人与委托人都面临市场的不确定性和风险，且他们二
者之间掌握的信息处于非对称状态。首先，委托人不能直接观察代理人的具体操作行为；其次，代理人不能完全控制选择行为后的最终结果。
第三：代理人的非对称信息会对委托人带来不利影响。
第4页，共85页。
（二）委托—代理关系的类型
经济活动中的许多经济关系都可以归结为委托—代理关系。
第10页，共85页。
在市场经济中，委托代理的信任体现在两个方面：
1、对合同的承诺和规则的承认和自觉遵守；
2、敬业精神，诚信为本。
例如：新老留学生刷盘子；
遵守交通规则。
第11页，共85页。
市场参加者遵守各种经济规则的水平，体现了市场经济发展的成熟程度。然而，遵守市场经济规则，不可能在其他参与者不遵守的情况下要求某些个别参与者严格遵守，即使个别参与者能够在一时严格遵守规则，他们也没有动机长期地严格遵守规则。
所谓激励，就是委托人怎样使代理人在达到自身效用最大化的同时，达到委托人规定的或希望的具体分标准或社会目标。
第13页，共85页。
激励与信息之间的关系：
1）信息蒙蔽——人们为使驴“自觉地”、或“有干劲”地不停
地拉磨，蒙上驴的眼睛。
2）信息诱惑——在驴的头部前面用竹竿挂一个胡萝卜。一般来说，这两种方式都属于激励，但后一种激励才属于严格意义上的信息经济学的激励范畴。

激励机制原理与设计

在此条件下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。在此条件下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。由于雇主试图激励雇员在既定约束条件下发挥最大剩余劳动x，于雇主试图激励雇员在既定约束条件下发挥最大剩余劳动， max f（x）—s（f(x)）（）（）使满足（）式要求。使满足（1）式要求。在一般情况下，雇主希望雇员选择的x恰好满足约束在一般情况下，雇主希望雇员选择的恰好满足约束条件，条件，即 s（f(x)）—c（x）= U1 （）（） (2)
激励机制的常见方法是：通过（）使雇员在选择x* 激励机制的常见方法是：通过s（y）使雇员在选择时获得的效用大于他选择其他可供选择x*获得的效用获得的效用，时获得的效用大于他选择其他可供选择获得的效用，即对于所有的x来说来说，对于所有的来说，有 s（f(x*)）—c（x*）> s（f(x)）—c（x）（）（）（）（）
管理辅助
目标：（）目标：（1）如何让人说真话：（（2）如何让人不偷懒）
5. 激励机制简单模型激励机制简单模型——单个雇主与雇员单个雇主与雇员
假设雇主有某份工作需要雇员完成，假设雇主有某份工作需要雇员完成，雇主有两种付酬方式，方式，一是无论雇员劳动结果如何都将一次性支付报酬给雇员，二是使雇员的报酬取决于他们的劳动结果。雇员，二是使雇员的报酬取决于他们的劳动结果。令雇员接受这项工作的劳动量为x，产量为（）。令雇员接受这项工作的劳动量为，产量为y=f（x）。为简单化，假设工作产品的价格为1，这样，就确定了产为简单化，假设工作产品的价格为，这样，y就确定了产品的价值。品的价值。假设s（）为雇主在生产价值y元假设（y）为雇主在生产价值元产品后支付给雇员的报酬，且雇主希望选择能使y—s（y）最大化的函数（y）。报酬，且雇主希望选择能使（）最大化的函数s（）。从雇员角度分析，劳动x的成本为的成本为c（），），且该成本与一般从雇员角度分析，劳动的成本为（x），且该成本与一般成本函数相同，总成本与边际成本都随着劳动量的增加而成本函数相同，递增。于是，雇员选择x的效用等于递增。于是，雇员选择的效用等于 s（y）—c（x）=s（f(x)）—c（x）（）（）（）（）

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计

国有企业委托代理关系与激励约束机制设计国有企业是指由政府或政府机构控股或持有大部分股份的企业。

在国有企业中，存在着许多委托代理问题和激励约束问题，需要进行相应的机制设计来解决。

委托代理问题是指当一个实体（委托方）委托另一个实体（代理方）代理其利益时，由于信息不对称和利益冲突，代理方可能不按照委托方的利益行事，从而导致损失。

在国有企业中，委托代理问题主要表现为政府作为委托方，企业管理人员作为代理方之间的冲突。

委托代理问题的解决需要建立一套有效的激励约束机制。

激励约束机制设计是指为了解决委托代理问题，通过制定激励机制和约束机制，使得代理方能够按照委托方的利益行事。

在国有企业中，可以采取以下几种激励约束机制：第一，薪酬激励机制。

激励机制设计应该能够激发代理方的积极性，使其为委托方创造价值。

国有企业可以根据企业绩效制定相应的薪酬激励方案，如通过与企业盈利相关的薪酬奖励制度来激发管理层的工作积极性。

第二，产权激励机制。

国有企业的产权制度决定了其激励约束机制。

可以通过引入股权激励、持股制度等方式，使得管理层与企业的利益相一致。

国有企业可以通过发放股票或期权给予管理层一定的所有权，使其更加关注企业的长期价值，而不仅仅是短期利益。

监督约束机制。

监督约束机制是指制定一套有效的监督机制，监督代理方按照委托方的利益行事。

政府可以通过建立独立的监督机构，加强对国有企业的监督和审计，对管理层的决策进行监督和评价，从而保证代理方的行为符合委托方的利益。

第四，市场竞争机制。

国有企业可以通过引入市场竞争机制，增加市场约束力，从而促使代理方更好地履行职责。

国有企业可以通过引入竞争招标采购制度，强化内部监管，打破内部利益集团，提高效率和经济效益。

国有企业的委托代理问题与激励约束问题需要通过有效的机制设计来解决。

薪酬激励机制、产权激励机制、监督约束机制和市场竞争机制是常用的激励约束机制，可以有效地解决委托代理问题，提高国有企业的经营效益和绩效。

委托-代理理论对绩效奖励计划的设计的启示

委托-代理理论对绩效奖励计划的设计的启示
委托-代理理论为绩效奖励计划的设计提供了一些重要的启示。

根据委托-代理理论，雇主与雇员之间存在一种代理关系，雇主委托雇员代理一部分工作任务。

在设计绩效奖励计划时，以下几点可以考虑：
1.明确目标：确保绩效奖励计划的目标明确、具体，并与组织的整体目标对齐。

这将有助于激励雇员努力追求目标。

2.确立激励机制：绩效奖励计划应该采用合适的激励机制，以鼓励雇员与委托者的利益保持一致。

例如，设定奖励机制，对于完成委托的工作，并达到一定质量要求的雇员给予奖励。

3.监测和评估：监测雇员的工作表现，评估他们的绩效，并根据结果给予相应的奖励。

这将激励雇员保持高绩效，并提高工作质量。

4.透明和公正：确保奖励计划的设计公开透明，避免歧视或偏袒。

同时，要公正地评估雇员的绩效，避免任何不当的行为或利益冲突。

5.灵活性和调整：绩效奖励计划应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作任务和环境变化。

定期进行评估和调整，确保奖励计划的有效性和可持续性。

请注意，以上建议仅供参考，并非针对具体情况。

在设计绩效奖励计划时，应结合实际情况，遵守相关法律和政策，并征得专业人士的意见，以确保合法性和合规性。