公司人才培养管理制度
人才培养和管理制度
人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
人才引进及培养管理制度
人才引进及培养管理制度一、引言人才是企业发展的核心资源，对于一个企业的长远发展具有关键性的作用。
为了更好地引进和培养优秀人才，企业需要建立完善的人才引进及培养管理制度。
本文档旨在规范和指导企业在人才引进和培养方面的工作，以确保企业持续拥有高素质的人才队伍，并提高企业的核心竞争力。
二、人才引进2.1 人才需求分析在引进人才之前，企业应先进行人才需求分析。
这包括明确企业的发展战略和业务需求，并根据企业的人才规划制定相应的人才引进计划。
人才需求分析应综合考虑企业的现状和未来发展需要，确保引进的人才能够满足企业的战略目标和业务需求。
2.2 人才引进渠道人才引进渠道多种多样，企业可以根据具体情况选择适合自己的引进渠道。
常见的人才引进渠道包括招聘网站、人才市场、高校就业中心等。
企业可以将招聘信息发布到相关平台上，并通过招聘会、校园宣讲会等方式吸引优秀人才。
2.3 人才选拔和录用在人才选拔和录用过程中，企业应该注重综合评估候选人的能力、素质和适应能力。
这包括通过面试、笔试、实际操作等方式对候选人进行综合评估。
同时，企业应该建立科学公正的评价体系，并根据候选人的表现确定最终录用人选。
三、人才培养3.1 培养计划制定企业应该为新员工制定详细的培养计划，包括培训内容、培训形式和培训周期等。
培养计划应该根据员工的不同岗位和职责进行个性化制定，以提高员工的专业素质和综合能力。
3.2 培训实施和评估培训实施应该结合实际情况，采用多种形式进行。
常见的培训形式包括岗前培训、内部培训、外部培训等。
培训内容应紧密结合企业的业务需求和员工的实际需求，注重培养员工的创新意识和实际操作能力。
培训结束后，企业应对培训效果进行评估。
评估结果将为后续培训提供参考和改进方向，以确保培训的有效性和可持续发展。
四、人才管理与激励4.1 人才管理企业应建立完善的人才管理制度，包括人才晋升、薪酬激励、福利待遇等方面的规定。
通过明确的晋升机制和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人才培养管理制度
人才培养与提升管理制度1总则1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。
1.3采用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。
围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。
1.4 通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。
1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。
2职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。
2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。
各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。
公司人才培养管理制度
公司⼈才培养管理制度A公司⼈才培养管理制度⽬录第⼀章总则第⼆章职责与分⼯第三章培养⽅式第四章⼈才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养⼈管理第⼋章内部激励第九章培养经费管理第⼗章附则附表附表⼀：培养需求调查表附表⼆：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件⼋：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表⼗：培养效果记录表附表⼗⼀：培训实施评估表附表⼗⼆：被培养⼈档案表附表⼗三：培养⼈档案表附表⼗四：培养⼈申请/推荐表第⼀章总则第⼀条⽬标围绕A公司发展战略和⼈⼒资源战略，实施系统全⾯、管理集中、执⾏有效的⼈才培养体系，培养出素质优良、结构优化的⼈才队伍，实现组织和员⼯的可持续共同成长。
第⼆条适⽤对象适⽤对象为A公司各单位员⼯。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司⼈⼒资源规划系统设置，从“计划⼀实施⼀反馈”全流程进⾏循环管理，并与其它⼈⼒资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员⼯特点及需求设计，符合核⼯作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的⼈才制定个性化的培养⽅案，配合员⼯职业⽣涯发展规划。
3、实⽤性原则：⼈才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进⾏跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养⼈员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养⼈。
指接受和参加各项培养活动的员⼯。
2、培养⼈。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进⾏知识传授、业务指导等的其他培养⼈。
3、责任⼈。
指对⼈才培养⼯作负有责任的管理者，⼀般指各单位总经理、部门负责⼈和直接领导⼈。
4、⽤⼈部门。
指使⽤⼈才且对⼈才培养有需求的部门。
5、核⼼⼈才。
指在A公司⼈才群体中，拥有关键能⼒且对A 公司战略实施不可或缺、外部⼈⼒资源市场较为稀缺、培养周期较长的⼈才群体，具备胜任⽬标核⼼岗位的潜质，可作为⽬标核⼼岗位的接替型或者储备型⼈才。
包钢公司人才管理制度建设
一、人才队伍建设目标包钢公司人才队伍建设的目标是：培养一支高素质、专业化、创新型人才队伍，为企业持续发展提供强有力的人才支持。
二、人才管理制度建设内容1. 人才分类管理包钢公司根据人才类型、岗位需求和发展潜力，将人才分为管理类、专业类和技工类。
管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；专业类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向；技工类人才分为基层岗位、技术岗位。
2. 动态管理包钢公司实行动态管理，对储备人才库进行定期考核、选拔和调整，确保人才库的数量与质量。
通过竞聘或推荐晋升的人员必须从储备人才库选拔。
3. 选拔入库包钢公司通过员工自荐、部门推荐、民主选举、人力部门挖掘、分管领导提名等方式，及时选拔补充储备人才。
各中心/各部门负责人须提报1名继任者储备，各中心/子公司其他申报人数不超过本中心/子公司总人数的10%。
4. 培养计划包钢公司针对不同类型的人才，制定相应的培养计划。
如管理类储备人才采用“基层岗位-管理岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养；销售类储备人才采用“基层岗位-关键岗位-管理岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养；研发类储备人才采用“基层岗位-技术岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
5. 晋升管理包钢公司所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库选拔。
同时，建立公平公正的晋升机制，为优秀人才提供晋升通道。
6. 激励机制包钢公司建立多元化的激励机制，包括薪酬福利、培训机会、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
三、人才管理制度实施效果通过不断完善人才管理制度，包钢公司取得了显著成效：1. 人才队伍素质得到显著提升，为企业发展提供了有力支持。
2. 员工的满意度和忠诚度不断提高，企业凝聚力增强。
3. 企业核心竞争力不断提升，市场竞争力显著增强。
总之，包钢公司将继续完善人才管理制度，为企业的可持续发展提供有力的人才保障。
公司人才工作管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，优化人才结构，提高人才素质，充分发挥人才在公司发展中的核心作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条公司人才工作管理遵循以下原则：1. 德才兼备，以德为先；2. 公平竞争，择优录用；3. 人才成长与公司发展同步；4. 激励与约束并重。
第二章人才选拔与录用第四条人才选拔与录用应遵循公开、公正、公平的原则，确保选拔过程的透明度。
第五条公司设立人才招聘委员会，负责人才选拔与录用工作。
第六条人才选拔渠道包括：1. 社会招聘；2. 校企合作；3. 内部选拔；4. 特殊人才引进。
第七条人才录用程序：1. 发布招聘信息；2. 报名与资格审查；3. 笔试、面试；4. 背景调查；5. 决策与录用。
第八条公司对录用人员实行试用期制度，试用期一般为三个月。
第三章人才培养与发展第九条公司重视人才培养，制定人才培养计划，为员工提供多元化的成长路径。
第十条公司设立人才培养基金，用于支持员工参加各类培训、学习交流等活动。
第十一条公司鼓励员工参加职业资格认证，对取得相关证书的员工给予奖励。
第十二条公司实行导师制度，为新员工配备导师，指导其职业发展。
第十三条公司定期组织内部培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第四章人才激励与考核第十四条公司建立完善的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献相符。
第十五条公司设立各类荣誉称号，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十六条公司实行绩效考核制度，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩。
第十七条公司对员工实行年度考核和绩效考核，考核结果作为员工晋升、调岗、辞退等依据。
第五章人才流动与离职管理第十八条公司鼓励人才合理流动，为员工提供良好的发展空间。
第十九条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
第二十条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
第六章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
优化的人才培养管理制度提升员工能力
优化的人才培养管理制度提升员工能力在当今竞争激烈的商业环境中，公司聘用和培养优秀的人才已成为提高竞争力的关键因素之一。
为了更好地提升员工的能力和素质，公司需要不断优化人才培养管理制度。
本文将探讨如何通过优化人才培养管理制度来提升员工的能力。
一、建立明确的目标与需求公司在优化人才培养管理制度时，首先需要明确培养的目标与需求。
这包括对员工技能、知识和能力的要求，以及公司的战略发展方向。
通过明确目标和需求，可以制定相应的培训计划和课程，确保培养出符合公司要求的人才。
二、制定个性化的培训计划优化人才培养管理制度的关键在于制定个性化的培训计划。
不同员工具备不同的能力和需求，因此培训计划应根据员工的特点进行个性化设计。
公司可以通过员工的工作表现、能力评估和目标设定来确定培训的重点和内容，从而有效提升员工的能力水平。
三、多元化的培训方式人才培养管理制度的优化还需要多元化的培训方式。
传统的面授培训已不能满足员工学习的需求，因此公司可以采用在线培训、团队合作、实践项目等多种方式来提供培训资源。
这不仅能够灵活满足员工的学习需求，还可以激发员工的学习兴趣，提高学习效果。
四、建立有效的反馈机制为了确保人才培养管理制度的有效性，公司需要建立起有效的反馈机制。
这可以通过定期评估员工的学习成果和能力提升情况来实现。
公司可以采用考核、评估、反馈等方式，及时发现问题并给予员工指导和支持，以进一步提升员工的能力。
五、鼓励学习和自我发展优化人才培养管理制度还需要鼓励员工的学习和自我发展。
公司可以设立奖励机制，对积极参与培训和展示出良好学习成果的员工给予表彰和激励。
同时，公司可以提供学习资源和发展机会，鼓励员工参与外部培训、学术研究等活动，促进员工的全面发展和提高。
六、不断改进和创新优化人才培养管理制度是一个持续不断的过程。
公司需要不断改进和创新培养方式和方法，以适应不断变化的商业环境和员工需求。
通过不断改进和创新，公司才能够提高培养效果，进一步提升员工的能力和素质。
集团公司人才培养制度
集团公司人才培养制度一、总则基于集团公司长期发展战略规划和员工职业发展的需要，提升公司中高级管理人员、技术人才的的综合素质和专业技能，特设立本制度，鼓励和支持员工积极参加业务技能培训，参加各类专业、行业资格考试并取得相应的证书，建立公司发展需要的内部人才培养机制。
二、职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
行政人事部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.2集团下属各分、子公司根据发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。
各业务区域负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
三、重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级技术人才、和中高级研发人才。
3.1中高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备公司综合管理能力的领导人才，包括部门负责人和各级管理人员。
3.2中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备项目实施管理和中高级技术服务水平的人才，其技术水平应在公司或业界处于前列。
3.3中高级研发人才培养目标是培养基本素质高、具备丰富的行业知识和在产品研发领域各专业具有较高水准的研发专业人才。
四、人才的培养方式4.1导师制内部实践知识的培养采用导师制，安排有丰富工作经验的上级或上一级的岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。
4.2提供学习深造机会公司根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到相应的培训机构深造，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。
4.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。
引进与培养人才管理制度
引进与培养人才管理制度第一章总则第一条目的本制度的目的是为了规范企业的人才引进与培养工作，科学有效地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和连续发展本领。
第二条适用范围本制度适用于我公司全部部门、岗位的人才引进与培养工作。
第三条遵从原则我公司在引进与培养人才过程中将遵从公平、公正、公开的原则，重视人才的本领和潜力评估，充分发挥人才的创造力，提高员工的工作质量和效率。
第二章人才引进第四条人才需求评估为了满足公司的发展需求，各部门需要提前评估所需人才的数量和专业背景，并编制人才需求计划。
第五条岗位招聘条件依据招聘岗位的特点和要求，订立相应的招聘条件，明确岗位的学历要求、工作经验、专业技能等。
招聘条件应公平合理，而且符合法律法规相关要求。
第六条招聘渠道我公司将通过多种渠道进行招聘，包含但不限于招聘网站、学校招聘、职业介绍、内部介绍等。
同时，乐观与优质高校、研究机构等建立合作关系，实现多元化的人才引进。
第七条招聘流程1.部门提出人才需求计划并报批；2.人力资源部依据需求订立招聘方案；3.各部门负责人组织招聘，进行面试、笔试等环节；4.人力资源部负责全面评估候选人的本领与潜力，供应招聘看法；5.最终确定录用候选人并办理入职手续。
第八条员工安排录用新员工后，人力资源部将依据其专业背景和岗位要求，布置入职培训，并指派经验丰富的员工进行带教。
在试用期结束后，将依据员工的工作表现和业绩进行转正评估。
第三章人才培养第九条培养规划公司将依据员工的专业背景、本领和潜力，订立个性化的职业发展规划。
通过内部培训、外部培训、轮岗、跨部门合作等方式，提升员工的专业技能和管理本领。
第十条培训计划公司将定期订立培训计划，包含企业文化、岗位技能、管理本领等方面的培训。
培训内容应与岗位职责和公司战略目标相匹配，确保员工的培训效果。
第十一条培训方式培训方式包含但不限于内部培训、外部培训、导师制度、在线学习等多种形式。
公司鼓舞员工参加外部培训和学习沟通活动，提高员工的综合素养和创新本领。
人才培养管理制度
人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。
第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。
第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。
第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。
结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。
一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。
人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。
二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。
公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。
三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。
各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。
同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。
第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。
第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。
第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。
公司人才选拔与培养制度
公司人才选拔与培养制度第一章总则第一条目的和依据为了提高公司的人才储备和培养，确保公司人才队伍的素养和竞争力，订立本制度。
本制度的订立依据为《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国人事管理条例》等相关法律法规以及公司的实际情况。
第二条适用范围本制度适用于公司全部职能部门及员工，包含招聘、选拔、培养和晋升等环节。
第三条选拔与培养原则选拔与培养人才应符合公平、公正、公开和择优的原则，重视绩效和潜力，并依据公司的发展需求和岗位要求来确定。
第二章人才选拔程序第四条人才需求确定公司各部门依据业务发展需要，提出对人才的需求申请，并提交给人力资源部门。
第五条人才选拔计划人力资源部门依据部门的需求和公司的战略目标，订立年度人才选拔计划，并经公司领导层审批。
第六条人才招聘1.人力资源部门依据人才选拔计划，订立招聘方案，并进行岗位需求的发布；2.招聘渠道包含内部介绍、招聘网站、学校招聘等；3.招聘人员应符合公司的岗位要求和人才培养计划；4.招聘程序包含简历筛选、面试、背景调查、体检等。
第七条人才选拔1.面试由相关部门负责，并由人力资源部门帮助组织；2.面试程序包含笔试和面试，综合考察应聘者的专业知识、本领和素养；3.面试结果由组织面试的部门提交给人力资源部门，经过综合评定确定录用人选。
第八条人才培养计划1.入职培训：对新员工进行岗位培训，并了解公司的组织架构、企业文化和价值观；2.岗位培训：依据不同岗位的需求，订立相应的培训计划，提高员工的专业技能和综合素养；3.职业发展培训：依据员工的发展需求和公司的岗位设置，订立个人职业发展计划，并供应相关培训机会。
第九条人才评估与晋升1.人力资源部门定期对公司员工进行绩效评估，并将评估结果与晋升申请挂钩；2.晋升依据包含绩效表现、本领发展、岗位需求等；3.晋升程序包含申请、审批、薪资调整等。
第三章嘉奖与激励机制第十条嘉奖制度公司设立完善的嘉奖制度，依据员工的贡献和表现，予以适当的嘉奖和荣誉。
公司人才选拔与培养管理制度
公司人才选拔与培养管理制度1. 背景和目的1.1 背景随着公司业务的发展和强大，人才的选拔和培养成为公司连续发展的紧要环节。
为了准确、公正、有效地选拔和培养人才，提高员工的综合本领和专业技能，公司订立本制度。
1.2 目的本制度的目的是确保公司能够吸引、培养和保存高质量的人才，提升员工的工作素养和绩效水平，以支持公司战略目标的实现。
通过订立明确的选拔和培养流程，公司将能够更好地发现和使用人才，提高员工的工作成效和忠诚度。
2. 选拔流程与程序2.1 岗位需求分析在公司内部或外部需要招聘人才之前，相关部门应进行岗位需求分析和定位。
这一分析应包含对岗位职责、资格要求、学历背景和工作经验的认真描述。
2.2 人才招聘2.2.1 招聘计划编制依据岗位需求分析的结果，相关部门应编制人才招聘计划。
计划应明确招聘职位、招聘数量、招聘渠道和时间布置。
2.2.2 招聘渠道选择公司可以通过内部介绍、招聘网站、学校招聘、媒体广告等多种渠道来发布招聘信息。
招聘渠道的选择应依据具体的岗位需求和招聘计划。
2.2.3 应聘者筛选依据招聘岗位的要求，相关部门应对收到的应聘者简历进行筛选。
筛选的标准包含学历、专业背景、工作经验等。
2.2.4 面试与考核通过简历筛选后，公司将通知符合要求的应聘者参加面试。
面试过程中，应聘者将接受专业本领测试、面试官面试和团队面试等环节的考核。
2.2.5 终审与录用最终录用决策由相关部门经理和人力资源部门共同做出。
录用决策应基于应聘者的专业本领、工作经验、综合素养等方面的综合考虑。
2.3 新员工入职2.3.1 入职手续办理公司将为新员工供应必需的入职手续办理，包含签订劳动合同、办理社会保险等。
2.3.2 岗前培训新员工入职后，应接受对应岗位的岗前培训，以熟识工作流程、岗位职责和公司文化。
2.3.3 职业规划引导公司将为新员工布置职业规划引导，帮忙他们了解公司的发展路径、晋升机会以及个人发展规划。
3. 培养流程与方法3.1 岗位培训公司将依据员工的具体工作需要，订立相应的岗位培训计划。
公司人才培养管理制度
目前的培训方式相对单一，缺乏灵活性和多样性，需要引入更多 创新培训方法。
缺乏长期人才培养规划
公司需要制定更长期的人才培养规划，以确保人才的持续发展和 满足公司战略需求。
对未来人才培养管理制度的发展趋势进行展望
个性化培训
随着员工需求的多样化，公司 将更加注重个性化培训，为员 工提供定制化的培训内容和职
公司人才培养管理制 度
2023-11-05
目 录
• 引言 • 人才培养管理策略 • 人才培养管理流程 • 人才培养管理制度的保障措施 • 人才培养管理的案例分析 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
背景与目的
当前企业竞争加剧，人才成为 核心竞争要素之一。
公司要实现长期稳定的发展， 必须加强人才队伍建设，提高
培训效果评估与跟踪
效பைடு நூலகம்评估
通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和收获。
跟踪反馈
根据效果评估结果，对培训计划进行调整和优化，同时对员工进行跟踪辅导，确 保培训成果的转化和应用。
CHAPTER 04
人才培养管理制度的保障措 施
制度保障措施
建立完善的人才培养管理 制度
明确人才培养的目标、原则、流程和评估标 准，确保人才培养活动的规范化、科学化和 有效性。
根据企业实际情况和员工工作安排 ，合理安排培训时间。
培训效果评估与反馈
评估方法选择
反馈收集
采用多种评估方法，如考试、问卷调查、绩 效评估等，全面了解培训效果。
及时收集员工对培训的反馈意见和建议，为 后续培训改进提供参考。
效果跟踪
总结与改进
定期跟踪员工在培训后的工作表现和绩效， 评估培训成果。
包钢公司人才管理制度
包钢公司人才管理制度第一章总则第一条为了加强对人才的管理，促进人才的培养和使用，提高企业的核心竞争力，包钢公司制定本人才管理制度。
第二条本制度适用于包钢公司内所有员工的人才选拔、培养、使用和考核。
第三条企业的人才战略，围绕企业的战略目标，聚焦企业经营的核心环节和重点领域，以企业的发展需要为导向，努力实现人才需求与人才供给的有效匹配。
第四条企业坚持以市场需求为导向，以技术创新和管理创新为驱动，加强对具有核心技能、核心知识和核心创新能力的员工的管理和激励，不断提高企业的技术创新能力和市场竞争力。
第五条企业注重人才培养和职业发展，加强对员工的职业规划指导与支持，建立健全员工培训机制和职业发展通道。
第六条企业积极开展人才引进与人才交流合作，依托国际化的人才市场，吸引和引进高级管理人才和专业技术人才，搭建全球性的人才合作交流平台，开展人才国际化培养计划。
第七条企业建立健全人才管理制度，坚持用人至公，重视激励机制，完善各种人才福利制度，营造良好的人才成长环境和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
第二章人才选拔第八条企业实施绩效导向的人才选拔机制，坚持公正、公平、公开的原则，根据岗位特性和员工绩效，选拔适用人才。
第九条企业依托现代化招聘平台，采取多样化的招聘形式，充分挖掘和吸引各类优秀人才。
第十条企业建立健全人才选拔标准和程序，实行多轮笔试、面试、考察等综合评价机制，选拔适合岗位的人才。
第十一条企业建立全面的应届毕业生招聘工作机制，注重应届毕业生的培训与发展，为其提供广阔的职业发展空间。
第十二条企业加强对中高层管理人才的选拔和培养，在企业的战略和业务发展规划中，优先选拔和培养具有卓越管理和领导能力的人才。
第三章人才培养第十三条企业建立完善的员工培训体系，根据员工的发展需要和企业发展需要，开展系统性和全方位的培训和发展计划。
第十四条企业注重对员工的岗位培训，提高员工的专业素质和操作技能，帮助员工适应岗位需求。
人才培养管理制度(适用于各种企业)
人才培养管理制度(适用于各种企业)5.2部门初审，确定是否符合拟培养人员的条件；5.3人事行政部审核，确定是否符合公司人才培养规划；5.4领导小组审批，确定是否列入重点培养对象；5.5制定培养计划并实施。
6培训方式6.1公司采取多种形式的培训方式，包括内部培训、外部培训、专项培训等，根据不同岗位、不同需求进行分类培训。
6.2内部培训以公司内部的专家、高级管理人员为讲师，通过讲座、研讨会、工作坊等形式进行。
6.3外部培训以聘请专业机构或高校的专家为讲师，通过课堂授课、实践操作等形式进行。
6.4专项培训针对具体的技能或知识点进行，以提高员工的专业技能和知识水平。
7考核评价7.1公司采用多种方式进行考核评价，包括定期考核、绩效考核、能力评估等，以全面评价拟培养人员的素质和能力。
7.2定期考核主要针对拟培养人员的基本素质和工作表现进行评价。
7.3绩效考核主要针对拟培养人员的工作业绩进行评价。
7.4能力评估主要针对拟培养人员的管理能力和创新能力进行评价。
8激励措施8.1公司采取多种激励措施，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发拟培养人员的积极性和创造性。
8.2薪酬激励主要通过薪资增长、奖金发放等形式进行。
8.3晋升激励主要通过晋升岗位、提升职级等形式进行。
8.4荣誉激励主要通过表彰、颁发荣誉证书等形式进行。
9监督管理9.1公司建立健全人才培养监督管理制度，加强对人才培养工作的监督和管理。
9.2人事行政部定期对人才培养工作进行检查和评估，发现问题及时纠正并提出改进意见。
9.3公司领导对人才培养工作进行定期督查，确保人才培养工作的顺利开展和达到预期效果。
10附则10.1本规定由人事行政部负责解释。
10.2本规定自颁布之日起施行。
5.2 我按照申报条件表准备了个人的证书和其他资料。
5.3 公司人事行政部和其他部门进行了初步审核。
5.4 初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理处，经过审批合格后，确定最终人员名单。
人才培养管理制度文件
人才培养管理制度文件第一章总则第一条为了更好地培养和管理人才，提高企业的核心竞争力，制定本人才培养管理制度。
第二条本制度适用于公司内部各级别员工的人才培养和管理工作。
第三条公司人才培养管理以"培养创新人才，激活组织活力"为宗旨，按照科学、合理、公平的原则执行。
第四条公司将充分发挥各级人员的积极性，激发员工的工作潜力，不断提高员工的整体素质水平。
第五条公司将加强对员工的技能培训和终身学习的意识，为员工提供丰富的学习资源和培训机会，提高员工的综合素质。
第二章人才培养管理的基本原则第六条人才培养管理的基本原则包括：1. 以企业目标为导向，根据企业的战略规划和业务发展的需要，制定具体的人才培养计划。
2. 以激励为主，把人才激励作为培养的动力，通过多种方式激发人才的工作热情和创造力。
3. 以全面培养为主，注重员工的职业发展规划和全面发展，提升员工的综合素质。
4. 以需求为导向，根据员工的实际情况和企业的需要，科学合理地制定员工的培养计划。
5. 以开放为主，积极引进和吸纳外部优秀人才，培养员工的国际化视野和竞争力。
第七条人才培养的目标是提高员工的整体素质水平，培养一批专业技能过硬、创新能力强、适应力突出的高级专业人才。
第八条公司将通过持续的培训和学习，为员工提供广泛的职业发展机会，激发员工的创新潜力，培养创新人才，为企业的可持续发展提供保障。
第三章人才培养管理的组织结构第九条公司将建立完善的人才培养管理组织架构，包括人才培养管理委员会、人才培养管理部门等。
第十条公司的人才培养管理委员会是最高决策机构，负责决定公司的人才培养管理政策和计划，对公司的人才培养工作进行全面的规划和指导。
第十一条公司的人才培养管理部门是具体实施管理的执行机构，负责具体的人才培养管理工作，包括员工的培训计划、培训方案的制定和实施等。
第四章人才培养管理的具体措施第十二条公司将建立健全的员工培养体系，包括定期的员工培训、职业发展规划等。
公司内部人才培养管理制度(范本)
公司内部人才培养管理制度(范本)目的本制度旨在建立和管理一个有效的内部人才培养体系，以促进公司内部人才的发展和提升，确保公司持续的人才储备和增加员工的工作动力。
范围本制度适用于公司全体员工，无论其职级或职位。
培养计划1. 每年制定并执行全面的人才培养计划，以满足公司未来人才需求。
2. 根据员工的个人发展需求和公司的业务发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、培训课程和项目经验。
3. 确定合适的培养方法和资源，如内部培训、外部培训、导师指导和研究资料。
4. 定期评估培养计划的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
培养机制1. 培养机制应具备公正、公平和透明的原则。
2. 根据公司战略目标和人才需求，建立和管理人才储备库，对潜力员工进行评估和发展，为高层管理人员的晋升提供候选人。
3. 设立职业路径规划机制，明确员工在不同职级和职位上的晋升条件和发展方向。
4. 提供良好的研究和成长机会，包括外部培训、内部研究项目、知识分享会等。
管理与执行1. 由人力资源部门负责制定、监督和执行人才培养计划。
2. 各部门负责协调和配合培养计划的实施，提供必要的资源和支持。
3. 员工应积极参与培养计划，不断提升自身的能力和职业素养。
4. 监督和评估培养计划的执行情况，及时发现问题并提出解决方案。
奖励与激励1. 根据培养计划的完成情况和员工的表现，给予适当的奖励和激励措施。
2. 建立晋升机制，为培养计划的优秀完成者提供晋升机会。
3. 提供竞赛和项目机会，激发员工的研究和发展意愿。
总结公司内部人才培养管理制度的实施，将有助于提高员工的工作能力和职业发展，同时保障公司的长期发展和竞争力。
各部门和员工应积极参与，并持续改进和优化该制度，以适应不断变化的市场需求和公司发展战略。
人才培养管理制度(规章制度)
人才培养管理制度（规章制度）1. 引言人才是企业发展的核心竞争力，为了有效地培养和管理人才，本公司制定了人才培养管理制度，旨在建立一套科学、公正、有效的人才培养机制，提升员工的综合素质和工作能力，推动公司的长期发展。
2. 培养目标2.1 本公司的人才培养目标是确保每位员工都能得到全面的发展，充分发挥其潜力，并为公司提供持续的创新和竞争优势。
2.2 员工培养将根据其职务需求和个人意愿进行，旨在提高员工的专业技能、领导能力和创新能力。
3. 培养计划3.1 每位员工都将制定个人培养计划，包括培训内容、时间和评估方法等。
3.2 培养计划将由员工和直接上级经理共同制定，并通过定期评估进行调整，确保培养计划与员工的工作目标保持一致。
4. 培训与开发4.1 公司将提供各类培训资源，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工的培训需求。
4.2 培训内容将根据公司战略规划和员工的工作职责进行定制，注重提升员工的核心竞争力和综合素质。
4.3 公司鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，提升员工的专业水平和市场竞争力。
5. 岗位轮岗与晋升5.1 公司将通过定期的岗位轮岗制度，帮助员工拓宽视野，培养跨部门的工作能力和协作精神。
5.2 员工绩效评估结果将作为评判晋升的重要依据，绩效优秀者将优先考虑晋升机会。
6. 定期评估与反馈6.1 公司将定期进行员工绩效评估，评估内容包括工作表现、能力提升和个人发展等方面。
6.2 员工将得到明确的评估结果和相关反馈，以便了解自身的优势和不足之处，并在后续培养计划中进行改进。
7. 激励机制7.1 公司将通过薪酬激励、奖励制度等方式，将员工发展与公司利益紧密结合，激励员工不断提升自身素质和能力。
7.2 优秀员工将有机会参与公司内部优秀人才选拔计划，并享受相应的特殊福利和职业晋升机会。
8. 惩罚措施8.1 对于不履行培养计划或在培训中表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括警告、追究责任甚至解除劳动合同等。
人才培养管理制度
人才培养管理制度第一章总则第一条目标围绕集团公司发展战略和人力资源战略及规划，实施系统全面、管理相对集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为集团及下属各单位员工。
第三条原则1. 系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划——实施——反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2. 针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3. 实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4. 过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1. 被培养人。
指接受和参加各项培养的员工。
2. 培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3. 责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4. 用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5. 核心人才。
指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责（一）集团总部人力资源部职责集团总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作：1. 建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2. 协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。
3. 指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
4. 统筹集团中高层管理、技术等骨干及其后备干部等人员的培养工作。
5. 策划、部署核心人才的培养工作。
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公司人才培养管理制度目录第一章------------------------------------------------------------------总则第二章----------------------------------------------------------------职责与分工第三章------------------------------------------------------------------ 培养方式第四章------------------------------------------------------------ 人才培养实施第五章--------------------------------------------------------------- 评估与反馈第六章------------------------------------------------------------------ 档案管理第七章----------------------------------------------------------------培养人管理第八章------------------------------------------------------------------ 内部激励第九章-------------------------------------------------------------培养经费管理第十章------------------------------------------------------------------ 附则附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件八：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总则第一条目标围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养人。
指接受和参加各项培养活动的员工。
2、培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3、责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5、核心人才。
指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责(一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作:1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。
3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
4、统筹公司中高层管理人员，HD平台、HD项目核心层（班子成员）及其后备干部的培养工作。
5、策划、部署核心人才的培养工作。
6、负责组织对公司日常经营或资质注册有重要影响的资质取证工作。
7、统筹管理公司培养经费，对下属单位的培养费用进行审核和控制。
(二)事业部人力资源部职责事业部人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（三)设计院人力资源部职责设计院人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（四)平台公司人力资源部职责平台公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、核级焊工的培养及对HD施工有重大影响的资质类培训。
7、监督HD平台所属各项目部制定人才培养计划。
8、监管各项目部人才培养实施情况。
9、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（五)项目部/专业化公司人力资源部职责项目部/专业化公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实项目部/专业化公司人才培养计划。
3、按照平台公司计划要求对其他项目培养提供支持。
4、协勋完成上级单位人力资源部对其工作的检查和评估。
5、对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
第六条各单位管理者职责1、各单位总经理是本单位人才培养的第一责任人。
2、各级管理者对其管理团队员工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各级管理者在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人。
5、对培养人的培养效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第三章培养方式第七条培养方式人才培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。
针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第八条课程培训针对所有人才。
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施第九条在岗实践(包括挂职锻炼)针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。
公司各单位可以委托其他单位位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
第十条导师制针对新员工、管理人才、技术人才和生产工人。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
第十一条轮岗制针对中高层后备管理人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
第十二条核心人才资源池针对对公司发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。
通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程第十三条新员工训练营针对公司新入职员工。
帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业友展方向，为A公司的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向A人的职业角色转化。
第十四条外部学习1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
第四章人才培养实施第十五条培养需求确定1、对于常规性培养需求，由各单位人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。
(1)需求调查：每年10月，各单位人力资源部组织员工培养需求调查。
根据培养需求调查流程(见附流程图二)，结合公司发展战略及对人才培养的指导意见，人力资源部拟制《培养需求调查表》(见附表一，并发送至各用人部门，并在10月底收回汇总。
（2)需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，干11月底确定最终需求，作为制定下年度培养计划的依据；根据不同层级的需求，名单位人力资源部分析的侧重点如下表：2、对于临时性培养需求，由用人部门负责人根据需要填写《培养需求申请表》(见附表二)，提出需求申请，经入力资源部审核后最终确定需求。
第十六条培养计划制定1、总体培养规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，各单位人力资源部根据人力资源规划及培养需求分析确定结果，制定2年总体培养规划。
以此类推，每隔2年制定一次。
2、年度培养计划制定：各单位人力资源部根据<总体培养规划》以及年度培养预算，制定《年度培养计划表》(见附表三)，内容如下：(1)年度培养工作目标(培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率等)(2)年度培养工作计划(培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等)3、具体培养计划制定：公司各单位人力资源部根据培养计划实施流程(见附流程图四)组织实施年度培养计划。
在实施前，针对每个培养方式制定具体培养计划，交由各单位负责人审批。
各种培养方式具体培养计划示例见附表。
导师制通用的培养计划如下：轮岗制由人力资源部根据被培养人发展方向，结合公司员工职业发展路径，设计培养计划，具体内容见附表六《轮岗制培养计划》。