基于战略导向的员工绩效管理

基于战略导向的员工绩

效管理

YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020

1、确定绩效考评基本原则

客观、公正、科学地评估员工对现任岗位的胜任程度，是员工薪金变化和职位调整的客观依据。翟镇煤矿绩效考评过程遵循以下原则：

（1）目标管理和工作业绩相结合的原则。以全矿总体绩效目标和工作重点，作为确定员工绩效考评指标的依据。

（2）客观公正、民主的原则。客观地反映员工的实际情况，避免由于主观、偏见、随意性等带来的误差，考评结果要及时反馈给员工。

（3）透明原则。员工绩效考评的有关标准细则在矿内进行传达，使员工明白工作的目标和方向，从而产生对绩效管理工作的信任感。同时，及时将考评过程和结果公开，让员工找到差距，感受到激励。

（4）定性和定量相结合的原则。将定性与定量的评价结合起来，实现有效互补，对员工的绩效进行客观公正的考评。

（5）差异性原则。对不同岗位进行绩效评估时，根据不同工作内容、工作要求的差别，制定贴切的考评指标和方法。

（6）开放沟通原则。在整个考评过程中，考评者和被考评者开诚布公地进行沟通和交流。

2、确定绩效考评内容和考评流程

翟镇煤矿考评分为矿领导、中层管理和基层三个层次，分别从主导项、参与项、激励项和否定项四个方面考评所有岗位的绩效。主导项、参与项、激励项和否定项的设立可以对企业的员工实行全方位、多角度的考评。

矿领导和中层管理人员的考评由绩效考评小组负责,矿经营管理部、人力资源部、生产技术部、安全监察处、财务部等各个职能部门将管理人员考核的各类信息汇总提供到党群工作部，党群工作部建立考核台帐，根据各部门提供的资料，按照考核标准将得分、扣分情况记入管理人员绩效考核登记台帐，每月考核一次，每季度汇总一次，并将结果报考核领导小组，经考核领导小组审核认可同意，在每季度第一个月的中层干部月度例会上通报季度考核结果。

基层员工的考评由其直接上级负责，在A、B、C考核卡和各种绩效汇总表的基础上，并结合激励项、否定项考核卡，形成每天考核的基本资料，对员工进行“日考评”，将每天的各项考评资料汇总进行“月考评”，作为员工月收入分配的主要依据，由月度的考评进行汇总，形成季度或者年度考评资料，作为职位升迁和薪酬评定的主要依据。

3、建立科学严谨的考评方法

翟镇煤矿在绩效考评环节上采用关联矩阵和360°考评相结合的方法。在实际考评过程中，考评者以绩效考核细项为标准，将被考评者的主导项、参与项、激励项和否定项的得分进行每天或每月汇总，运用关联矩阵法对被考评者一定时期内的业绩进行考评。被考评者的相关人员，包括直接上级、直接下级、工作中密切接触的同级同事，对员工的工作作风、爱岗敬业、团结协作、思想道

德、勤政廉政、执行力、创新力、组织协调能力、专业知识等不易直接量化的因素进行360°考评。按照考评者对被考评者的了解程度，为不同考评者的考评结果赋予不同的权重，运用关联矩阵量化360°绩效考评的内容，为员工工资变化和岗位调整提供依据。

为使考评工作落到实处，矿各单位建立了运行操作制度及管理办法、考评实施细则和公示制度，有异议者由单位负责人组织有关人员进行检查、分析、落实。矿成立绩效管理领导小组，作为绩效管理的组织部门，不定期进行绩效管理调查，召集不同层次人员对绩效目标的合理性、考核结果的合理性、管理者操作技巧、绩效沟通反馈等进行座谈，发现问题，及时纠偏，在季度及年度结束后对绩效管理办法进行全面总结、分析，针对存在的不足和差异，制订改进、调整措施并检查实施，使绩效管理制度日臻完善。

四、按照平等交流的原则，进行即时沟通反馈，保证绩效目标的实现

1、建立绩效反馈机制，进行即时沟通反馈

基于战略导向的员工绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，并以持续不断的沟通贯穿始终,即管理人员与员工之间经常进行交流，讨论有关工作目标、工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施等。翟镇煤矿结合煤矿生产经营的特点，建立起以“计划—辅导—检查—报酬”为沟通方式的绩效沟通反馈机制。

2、实行行政处罚复议，搭建平等交流平台

在绩效考评过程中，建立和健全职工申诉机制，按照“明辨是非，落实责任，处罚适当，吸取教训，不断提高”的原则，对经济、安全处罚方面存有异议的各类问题进行公开复议和处罚。经济、安全处罚复议的实行，体现了企业管理以人为本的理念，坚持了合理、公平、公正的原则，为全体员工提供了一个沟通的平台。

五、科学应用绩效考评结果，促进员工持续改进

1、建立绩效运转循环

翟镇煤矿建立了“PDCA”绩效管理循环系统。“P”（Plan）计划，包括企业战略方针和目标的确定，大到企业发展目标的确定和分解，小到部门、单位和员工个人的具体工作内容、工作质量以及费用支出的计划和安排，都作为一个阶段的目标通过法定的形式确定下来，这既是企业、部门和员工的工作方向，也是检验工作绩效的主要参照；“D”(Do)执行，就是具体运作实施计划中的内容。煤矿绩效管理在企业发展方向确定以后，一方面是确定了企业的发展走势，另一方面在系统内部更小的环节上进行有效制约，包括建立部门职责标准和员工岗位职责等等；“C”(Check)检查分析执行计划的结果，有效的检查更能保证和促进绩效目标的完成。翟镇煤矿提出了“凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人负责、凡事有奖有罚”，将绩效考核置于更加重要的位置；“A”(Action)行动，对总结检查的结果进行处理，总结成功的经验和失败的教训，对于没有完成的问题，提给下个“PDCA”循环解决。

“PDCA”绩效管理循环系统始终以螺旋上升的态势，促进整个组织的发展和进步，由此实现员工和企业两个素质的共同提高。它把整个企业的绩效管理作为一个大的“PDCA”循环，这是系统的第一个循环；各部门、各区队直至每个员工的绩效管理都是一个小的“PDCA”循环，这个层次的绩效循环是基于企业整体循环中的“子循环”，这个层次的绩效管理，从不同方面落实“大循环”，保障“大循环”，从而起着“1+1＞2”的作用。总体形成大环套小环，以小环保大环，以大环带小环，环环相扣，循序渐进，相融共生，相互制约而又互相联系、不可割舍的统一整体，形成了彼此促进的过程。

2、应用绩效考核结果，促进绩效持续改进

对员工绩效效果的正确运用能够调动员工的积极性，从而帮助员工制定员工的个人发展计划，更好地提升工作技能，开发员工潜力。翟镇煤矿依据绩效考评的结果划分不同的等级，区别对待员工。矿领导层分为优秀、称职、基本称职、不称职四类；其它员工分为优秀、合格、不合格三类。将优秀人才列入企业储备人才库，作为企业重点培养的对象。

绩效考评的结果用于员工报酬的分配与调整。翟镇煤矿采用以绩效为导向的工资制度，员工的工资分配和调整取决于员工个人、区队或部门及企业整体的绩效，将绩效与工资评定有机结合起来。工作配置调整可以是纵向的职务升降，横向的工作岗位轮换，目的在于使员工本人的工作能力和素质与现有的工作岗位相匹配，以更好地调动员工的积极性，发挥员工的潜能。