人力资源分析指标体系(指标库)
人力资源分析报告指标体系
人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。
一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。
组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。
这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。
员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。
这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。
员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。
这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。
薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。
这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。
员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。
这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。
员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。
这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。
通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。
同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。
人力资源部平衡计分卡指标库
人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。
它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。
下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。
-流失率：员工离职率的百分比。
-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。
-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。
2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。
-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。
-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。
3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。
-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。
-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。
4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。
-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。
-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。
5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。
-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。
-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。
以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。
通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。
人力资源部KPI指标及评估标准体系库
考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差
2.5 后勤服务满意度 同部门。
3、人力资源主管
3.1 人力资源配置完成率（30） 同部门指标。 3.2 人事服务满意度（30） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员
4.1 人力资源配置完成率（40） 同部门考核指标。 4.2 工作服务满意度（20） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
良好
尚可
一般
差
附《签到表》
3.4 人力资源基础信息管理（10） 指标定义 设立目的 计算公式 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误， 采 用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 被考核人资料、信息、抽查结果 部门经理更多分享，微信关注：管理智识（glzs100） 部门经理 部门经理、被考核人 随时、抽查完毕时 优秀 良好 尚可 一般 差
人力资源KPI指标库制造业
人力资源KPI 指标库制造业一、概述人力资源KPI 指标库是制造业企业着眼于人力资源管理方面的重要工具。
通过对企业的人力资源管理过程进行融合，将各角度进行整合后，企业可以对关键业务过程和目标进行监控和评估，进而保证业务的顺利运营。
本文主要针对制造业企业的人力资源KPI 指标库进行介绍和分析，包括指标库的构成、指标的含义以及实践应用。
二、指标库构成制造业企业的人力资源KPI 指标库一般包括以下几个方面：1.岗位现状指标：考虑到企业的岗位设置相对来说比较规范化，所以岗位现状指标评估岗位是否满足要求，是否职责明晰是否需要进行调整；2.招聘指标：招聘指标评估企业是否具备一套完整的、科学的招聘流程、形成了岗位对应的招聘标准、并在招聘方面的效果与成本上进行衡量和改进；3.培训指标：企业的人才培养是长远计划的关键部分，培训指标评估企业是否具备一套科学和系统的培训与发展计划，是否进行了培训成效和效果评估；4.绩效管理指标：绩效评估是企业管理体系的关键环节，绩效管理指标评估企业是否具备一套科学的绩效管理方案，是否能够将员工绩效与企业目标、职位目标进行对应并进行考评和评估；5.福利指标：企业的薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素，福利指标评估企业在薪资管理、福利优化等方面的表现与改善。
以上指标旨在评估企业对人力资源的管理和使用是否达到了一定的标准和要求。
三、指标具体含义1.岗位现状指标企业的岗位现状指标，一般从岗位数量、岗位级别、岗位职责等方面来考核和评估岗位的正常运转和设立是否符合需求。
该指标主要考核企业的职业发展体系是否完善，各岗位职责是否明确，是否有助于员工的职业成长和企业目标的实现。
2.招聘指标比较重要的招聘指标包括招聘成本、入职率、招聘渠道选择及效果评估等方面。
该指标主要衡量企业招聘新员工的成本效益和实际效果，确保企业的招聘流程规范化和自身需求的合理对接。
3.培训指标针对员工的能力提升和培训成效的评估，可以从受训率、培训成本、培训类型和培训成效四个方面来考核和评估。
人力资源数据分析框架及指标体系
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
人力资源管理指标体系
人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。
该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。
以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。
-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。
-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。
-离职率：员工在一定时间内的离职率。
2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。
-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。
-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。
3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。
-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。
-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。
4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。
-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。
-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。
5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。
-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。
以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。
建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。
人力资源分析指标库和模型评估报告
人力资源分析指标库和模型评估报告一、引言人力资源是一个企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力有着重要的影响。
因此，对人力资源的管理和优化至关重要。
本报告旨在介绍人力资源分析指标库和模型评估的相关内容，帮助企业了解和应用这些工具，提升人力资源管理的水平。
二、人力资源分析指标库1.指标库的概念和作用人力资源分析指标库是一个包含各种人力资源相关指标的库，通过收集、整理和分析这些指标，可以对企业的人力资源状况进行全面的评估和分析。
指标库的数据可以帮助企业更好地了解其人力资源结构、人员流动、员工满意度等方面的情况，从而为决策提供支持。
2.指标选择和制定原则在建立指标库时，企业需要根据自身的特点和需求选择适合的指标。
以下是一些指标选择和制定的原则：（1）与企业战略目标相关性：指标应该能够反映企业实现战略目标的程度。
（2）可度量性：指标应该能够以一种量化的方式进行测量和评估。
（3）可比性：指标应该能够与其他企业或行业进行比较，以便发现自身存在的优势和不足。
（4）关联性和综合性：指标应该能够相互关联，形成一个完整的指标体系。
3.人力资源指标的分类人力资源指标可以从不同的维度进行分类，以下是一些常见的分类方式：（1）数值指标：例如员工数量、员工流动率、薪酬水平等。
（2）质量指标：例如员工满意度、培训效果、绩效评价等。
（3）效益指标：例如人力资本回报率、人力资源投入产出比等。
4.指标分析和应用建立了人力资源指标库之后，企业可以通过各种分析手段对指标进行分析和应用，以下是一些常见的分析方法：（1）趋势分析：对同一指标在一段时间内的变化进行分析，以便发现变化的趋势和规律。
（2）比较分析：将企业的指标与其他企业或行业进行比较，以便发现自身的优势和不足。
（3）综合分析：结合多个指标进行综合分析，发现指标之间的关联性，并提出改进的方案。
1.模型评估的概念和作用模型评估是对人力资源管理模型的评估和验证，通过对模型的全面评估，可以确定模型的可行性和有效性，为模型的应用和优化提供依据。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读（29371）评论（17）收藏（148）分享到：前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源部平衡计分卡指标库
人力资源部平衡计分卡指标库
1.员工满意度指标
-员工调查结果：员工满意度调查的结果，包括对工作环境、福利待遇、培训和发展等方面的满意度评估。
-员工离职率：用于衡量员工对组织的整体满意度，高离职率可能表示问题存在。
2.招聘和人员供应指标
-招聘渠道效果：衡量不同招聘渠道的效果，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
-招聘时间：衡量完成一个职位的招聘所需的时间，用于评估招聘效率。
-候选人质量：通过考察员工绩效、薪资水平和员工满意度等指标，衡量候选人的质量。
3.培训和开发指标
-培训覆盖率：衡量公司范围内的培训活动参与率。
-培训效果：通过绩效评估、员工满意度和晋升速度等指标，评估培训活动的效果。
-高潜力员工晋升率：衡量高潜力员工在一段时间内的晋升率，用于评估培养和发展计划的效果。
4.绩效管理指标
-目标完成率：衡量员工和团队达到其设定目标的能力。
-绩效评估结果：评估员工工作表现的结果，包括绩效等级、奖金和晋升机会等。
-绩效差距：衡量员工绩效之间的差距，用于评估绩效管理体系的效果。
5.薪酬和福利指标
-薪资增长率：衡量薪资水平在一段时间内的增长速度。
-福利满意度：通过福利调查，衡量员工对薪酬福利方案的满意度。
-福利成本：衡量福利支出在总成本中的比例，用于评估成本控制效果。
6.人力资源战略指标
-员工多元化指数：衡量员工团队中不同背景和特点的多样性，用于评估组织的包容性。
-领导力发展：评估组织领导力发展计划的效果，衡量领导层的能力提升。
-人才管道：衡量组织内部人才的储备和外部人才的引进情况，用于评估人才发展策略。
人力资源效能分析指标体系
附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。
2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。
4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。
5.人工成本类人工成本，工资。
6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。
其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。
本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。
7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。
二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。
集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是指用来评价企业人力资源情况与效益的一种工具。
这个体系可以帮助企业分析良好的人力资源管理是否能带来积极的商业结果。
科学的人力资源分析指标体系可以帮助企业发现人力资源模式的强势与弱势，并对企业未来的人力资源管理方向进行预测和决策。
下面将详细介绍人力资源分析指标体系的构成和其中重要的指标。
一、人力资源分析指标体系的构成1. 岗位分析指标一个人的工作效果，很大程度上取决于他所在的岗位是否适合他的能力，数量和绩效之间的平衡点以及岗位分析的精细程度。
因此，岗位分析指标是评估企业整体效益和个人绩效的关键因素。
2. 绩效分析指标绩效分析是人力资源管理过程的核心部分。
员工的工作效率和工作结果反映出他们对企业的贡献。
因此，绩效分析指标包括员工的完成情况、出勤率、产品质量等关键数据。
3. 员工流动指标企业员工的流动情况对企业的稳定性、投资保障和人力资源的整体策略都发挥着重要的作用。
因此，员工流动指标包括离职率、员工参与度、员工满意度等。
4. 培训指标培训是企业人力资源管理的重要环节。
员工能力的提升和知识技能的更新，不仅能提高企业的效益，还能促进员工的个人发展。
因此，培训指标包括培训课程的数量、参与率和效果。
5. 薪资福利指标人员薪资和福利是人力资源管理的核心问题。
公司需要考虑为员工提供适当的薪资水平，同时满足员工的基本福利要求。
因此，薪资福利指标包括工资支出、薪资水平与岗位的匹配程度、福利政策的公平性等。
二、重要人力资源分析指标的详细介绍1. 人均利润人均利润是一项非常重要的指标，被用来衡量企业资本利用和生产效率。
它计算公式为：总利润/ 员工数量。
2. 人均收入人均收入是企业员工的收入标准，计算公式为：企业所有员工的薪资总额/ 员工数量。
3. 员工参与度员工参与度是工作中员工所参与的不同环节和任务的数量。
员工参与度越高，则员工的学习和培训机会就越多。
为了提高员工参与度，企业可以采取培训和工作交流的措施。
人力资源部HR的KPI指标库
▪给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR 系统权限▪关键指标的数据源自集率▪定期以电子方式传递报告
▪报告按时提交率
法规执行
及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如 劳动局、统计局、外经委等
▪报告迟交次数
▪数据不合格率
职位管理 ▪以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ▪职位的工作内容提供多种技能的发展空间
统权限
▪人均福利成本
法规遵守：
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 ▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成
考勤数据处理：
本
▪自动时间输入
▪各职位薪酬范围的折中点
▪时间输入的弹性机制
▪人均薪酬数据误差率
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除▪薪酬数据处理成本/公司整体成本
▪员工满意度调查
▪离职人员人数/公司总体人数
▪人均培训小时和成本
▪参加培训的员工人数
▪利用HR信息系统跟踪人员的培训需求
▪培训资源
培训规划与 管理
▪务提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服▪培训课程报名率
▪以业绩评估结果来测量培训的有效程度
▪员工满意度
▪总培训成本/总薪酬成本
▪外部培训成本/总培训成本
1
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
▪给予线经理更多的招聘责任
▪新聘员工的平均成本
▪用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、▪职位填补率
媒体广告、员工介绍
▪每种渠道招聘成功的百分比
▪候选人鉴定周期
▪填补职位周期
▪新聘员工离职率
▪聘用率
人力资源考核指标库
人力资源考核指标库
人力资源考核指标库是一个包含了各项与人力资源管理相关的考核指标的数据库，用于评估和衡量人力资源管理工作的效果和质量。
它是人力资源管理中一个重要的工具，可以帮助企业或组织更好地了解、监控和改进其人力资源管理的活动。
一个完善的人力资源考核指标库应该包含以下几个方面的指标：
1.人力资源战略：包括企业或组织的人力资源规划、组织结构与流程优化、人才储备和继承计划等相关指标。
3.培训与发展：包括培训投入和回报、培训效果评估和个人发展计划实施情况等指标。
4.绩效管理：包括绩效目标设定、绩效评估方式和标准、绩效考核结果和激励措施等相关指标。
5.薪酬与福利：包括薪酬体系建立与调整、薪酬福利保障、绩效与薪酬的关联度等指标。
6.员工关系与满意度：包括员工满意度调查结果、员工离职率与流失率、员工投诉率等相关指标。
7.人力资源信息化：包括人力资源信息系统使用率、信息化水平和效果评估等指标。
8.人力资源管理效能：包括人力资源管理流程和周期、人力资源决策的科学性和准确性等方面的指标。
当然，具体的指标库内容还应该根据企业或组织的实际情况和管理目标进行调整和定制。
在使用人力资源考核指标库时，应该与实际情况相结
合，量化指标并定期监控和评估，以便及时发现和解决问题，不断改进人力资源管理水平。
总之，人力资源考核指标库是人力资源管理的重要工具，可以帮助企业或组织评估和改进其人力资源管理工作，提高整体管理水平和效能。
通过科学的指标设计和有效的数据分析，可以更好地满足组织对人力资源的需求，实现战略目标的落地。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源KPI指标库
人力资源KPI指标库随着人力资源管理的不断发展和完善，越来越多企业开始重视人力资源的KPI指标库。
这个指标库是企业评估人力资源管理绩效的重要工具，也是提高企业绩效的关键因素之一。
在本文中，我们将深入探讨人力资源KPI指标库的定义、作用、建设和管理等方面，希望能给读者带来一些启示和帮助。
一、人力资源KPI指标库的定义KPI是Key Performance Indicator的简称，中文译为关键绩效指标。
KPI指标可以用来衡量和评估企业或部门在某个时间段内的绩效表现。
而人力资源KPI指标库是指对人力资源管理进行量化评估和衡量的指标体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的指标。
人力资源KPI指标库可以帮助企业建立人力资源绩效评估体系，明确人力资源管理目标和指标，提高管理水平和效能，促进员工发展和企业发展的良性循环。
二、人力资源KPI指标库的作用1.明确管理目标和方向人力资源KPI指标库可以帮助企业明确管理目标和方向，根据企业战略和市场环境制定相应的指标和衡量方法，提高管理的科学性和针对性。
2.衡量绩效和效果人力资源KPI指标库可以用来衡量和评估人力资源管理的绩效和效果，及时发现问题和不足，及时调整和改进管理措施，提高管理的效能和效率。
3.增强员工参与和满意度人力资源KPI指标库可以促进员工参与和满意度的提高，通过设置合理的参与指标和奖惩机制，激励员工参与和主动性，提高员工的归属感和忠诚度。
4.提高企业绩效和竞争力人力资源KPI指标库可以帮助企业提高绩效和竞争力，通过提高人力资源管理的水平和效能，促进企业创新和发展，提高企业的品牌影响力和市场竞争力。
三、人力资源KPI指标库的建设1.确定指标分类和体系人力资源KPI指标库的建设首先要确定指标分类和体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的指标。
要根据企业的管理目标和战略，确定指标的权重和衡量方法，建立完整的指标体系。
2.制定指标量化标准人力资源KPI指标库的建设需要制定指标量化标准，即将指标转化为具体的数字或比例，以便进行量化评估和衡量。
人力资源分析指标体系(指标库)
人力资源分析指标库目录目录 (2)前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1。
2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2。
4 非自愿性的员工离职率 (6)2。
5自愿性员工离职率 (7)2.6人力资源新进率 (7)2。
7知识型员工离职率 (7)2。
8内部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3。
1人员岗位分布 (7)3。
2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1。
1招聘成本评估指标 (10)1。
2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1。
4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2。
1培训人员数量指标 (13)2。
2培训费用指标 (14)2。
3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4。
1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5。
1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5。
4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言 人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标.因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面.1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划-—招聘-—培训开发--考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源是一个组织中至关重要的资源，它对于组织的发展和竞争力有着重要的影响。
为了更好地管理和利用人力资源，组织需要建立一套科学的人力资源分析指标体系。
本文将介绍人力资源分析指标体系的概念、重要性以及如何构建一个有效的指标体系。
一、人力资源分析指标体系的概念人力资源分析指标体系是指用于分析和评估组织的人力资源状况和贡献的一套指标和工具。
通过收集、统计和分析各种与人力资源相关的数据，人力资源分析指标体系能够帮助组织了解人力资源的现状、问题和改进方向，从而为组织的决策提供支持和依据。
二、人力资源分析指标体系的重要性1. 了解人力资源情况：通过人力资源分析指标体系，组织可以了解员工数量、结构、离职率、培训投入等关键指标，以便评估人力资源的充足性和合理性。
2. 发掘人才潜力：人力资源分析指标体系可以帮助组织发现和评估员工的潜力和能力，为人才储备和选拔提供依据，从而提高组织的人才优势和竞争力。
3. 优化人力资源配置：通过分析指标体系中的各种数据，组织可以对人力资源进行优化配置，合理安排工作任务和工作流程，提高工作效率和员工满意度。
4. 评估绩效和激励机制：人力资源分析指标体系可以用于评估员工的绩效和激励机制的有效性，帮助组织建立公平公正的激励体系，提高员工积极性和工作动力。
三、构建有效的人力资源分析指标体系1. 确定关键指标：根据组织的具体情况和目标，确定与人力资源相关的关键指标，如员工满意度、员工离职率、培训投入、绩效考核等。
2. 收集数据：建立健全的数据收集和统计机制，收集各项指标所需的数据，确保数据的准确性和完整性。
3. 分析和比较：对收集到的数据进行分析和比较，了解当前的人力资源状况和存在的问题，找出改进建议和措施。
4. 设定目标和指标：根据分析结果，设定合理的目标和指标，为组织的人力资源发展提供方向和依据。
5. 定期评估和调整：建立定期评估和调整机制，对人力资源分析指标体系进行定期评估和调整，确保其与组织的目标和发展需求相适应。
人力资源部KPI指标库
数据来源
人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 财务部 人资部 人资部 员工投诉 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部
社会保险、公积金办理的及时性 社保、公积金办理出错率 劳动证照年审及时率 劳动争议解决率 劳动争议处理及时率 劳动合同签订及时率 绩效考核申诉发生率 绩效考核申诉处理有效率 绩效分析报告采信度 绩效考核数据差错率 绩效考核按时完成率 绩效培训实施时间数 绩效考核推行率 绩效指标辞典更新的及时性 文件传递到位率 文件行文规范度 人工成本率 人力资源费用控制率 员工职业生涯规划完成率 薪酬体系的建立 培训体系的建立 绩效考核体系的建立 员工职位说明书编制完成率 管理制度汇编计划完成率 人力资对员工对于晋升调配工作的满意度调查平均分 （试用合格人数/总招聘人数）×100% （一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数）×100% （实招岗位人数/计划预招岗位人数）×100% （在规定时间内完成的招聘岗位数/实际需招聘岗位数）×100% （应聘人数/计划招聘人数）×100% （—定周期内保有的关键人才数/公司关键人才总数）×100% （一定周期内流失的员工数/该周期内平均的员工人数）×100% 各层次员工的比例分配状况 一定周期内储备的各类人员数量 （招聘直接成本/录用人数）×100% 上传下达的信息有误次数 （一定周期内数据库建设的完整数/要求建设的数量）×100% 一定周期内及时建设人员数据库的次数 （一定周期内准确提交的人事统计报表数/总报表数）×100% 一定周期内未及时提交人事统计报表的次数 （员工福利发放错误次数/总次数）×100% （一定周期内实际发放的薪酬总额/预算总额）×100% （及时完成薪酬统计的次数/总统计次数）×100% （一定周期内薪酬计算准确次数/薪酬计算总次数）×100% 一定周期内未能及时提出调整动议的次数 （已采用的薪酬调查数据/总调查数据）×100% 一定周期内因定薪定级不公平、不符合规定导致的员工有效投诉次数 一定周期内对新员工举办培训的时间 （考核通过的新员工/总培训新员工数）×100% 员工年度累计培训时间 一定周期内举办的培训员工满意比率 （达标人数/总培训人数）×100% 一定时期培训新课题的研发 {（培训后员工技能得分-培训前员工技能得分）/培训前员工技能得分）}×100% （满意的会务组织/总会务次数）×100% （实际培训费用/预算培训费用）×100% （一定周期内完成的培训计划数/总共应完成的培训计划数）×100% 对分/子公司劳动纪律监控的次数 （办理完整的流转手续次数/总办理次数）×100% 是否在规定时间内办理完毕员工入职、离职、内部流转等相关手续 （已达标档案类别/全部档案类别）×100% 公司员工档案的收集及保存
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 (5)1.5新员工入职人数 (5)1.6新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标 (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标 (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 (10)3.6某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力 (11)1 招聘指标 (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (16)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
人力资源分析指标库和模型
人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合，主要用于对人力资源进行分析和评估。
下面是一些常用的人力资源指标：1.人员构成指标：包括人员数量、组织结构、部门人员构成等，用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。
2.人员流动指标：包括入职率、离职率、流动率等，用于衡量组织内的员工流动情况，以及员工的入职和离职情况。
3.人力成本指标：包括人工成本、招聘成本、培训成本等，用于了解组织的人力成本情况，并进行成本控制和管理。
4.绩效指标：包括员工绩效评估、团队绩效等，用于衡量员工和团队的绩效水平，为绩效管理提供数据支持。
5.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果、人才发展等指标，用于评估组织的培训和发展工作，优化培训资源的利用。
6.员工满意度指标：包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等，用于了解员工对组织的满意度和工作情况，为提升员工积极性和工作满意度提供依据。
7.招聘指标：包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等，用于评估组织的招聘工作效果，提供招聘策略和措施的参考。
1.SWOT分析模型：通过对组织内外部环境进行分析，找出组织的优势、劣势、机会和威胁，从人力资源的角度找到对策和解决方案。
2.人力资本评估模型：通过对人力资本的评估，包括员工能力、员工价值等方面的评估，为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。
3.成本效益分析模型：通过对人力资源的成本投入和产出进行分析，评估人力资源管理的效益，为组织提供成本控制和效益提升的建议。
4.绩效管理模型：通过建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、激励机制等，提高组织和员工的绩效水平。
5.人力资源规划模型：通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来的人力资源需求和供应，为组织的人力资源管理决策提供支持。
以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型，实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。
通过建立人力资源分析指标库和模型，企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况，为人力资源管理和决策提供数据支持，从而提升组织的绩效和竞争力。
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人力资源分析指标库目录目录 (2)前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (6)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6人力资源新进率 (7)2.7知识型员工离职率 (7)2.8内部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3.1人员岗位分布 (7)3.2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1.1招聘成本评估指标 (10)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5.4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (20)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言 人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标人力资本能力指标 人力资源分析指标体系框架一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.6人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.7知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。
第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.3平均教育年限【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
【公式】平均教育年限＝∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。