企业薪酬水平调查与设计

企业薪酬设计，就是企业所有者和经营者对薪酬制度的决策，是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，确定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。是对一个复杂的多因素的薪酬管理体系进行逻辑分析和综合判断的过程。包括薪酬制度变革的必要性和改革目标的分析论证，对薪酬结构、支付方式等拟定方案及其选择，以及对其评价、审批、贯彻执行等。任何企业进行薪酬制度变革或薪酬制度再设计，都应在企业最高管理者统一领导下，成立一个适当规模的薪酬制度设计团队，开展薪酬制度设计工作。

一、弄清问题，明确需求，确定方向和目标

发现企业现实的薪酬制度存在的问题，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，明确改革需求，确定改革方向，是薪酬制度设计的第一步，是保证做出正确设计的基础。

1．企业现状调查。发现问题

首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

企业现状调查内容：

(1)企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用。

(2)各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

(3)企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

(4)企业经营绩效、各种技术经济数据。

(5)劳动力成本对整个成本的影响程度。

(6)各项成本和费用对企业利润的影响程度。

(7)利润增长潜力、空间在哪里。

(8)企业产品和生产技术水平，等等。

2．明确需求。确定改革方向和目标

在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立改革方向和设计目标。

(1)明确本企业所处的发展阶段。

一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段，企业薪酬设计策略是不同的。

(2)企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。

(3)确定本企业当前最关键的工作职位(岗位)和关键岗位上的人员供需目标。

(4)明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么。

(5)提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本(含费用)中的比例范围。

(6)提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

二、市场调查。确定企业薪酬水平

1．市场调查内容

薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

(1)产品市场竞争数据

包括产品市场潜力、价格发展趋势、生产成本对产品价格的影响程度，以及为保持具有价格竞争优势，劳动力成本以及薪酬的最高上限应控制在什么水平上。

构成企业劳动力成本的因素，不仅包括每位员工的平均人工成本，还包括人员的使用水平即员工人数。

(2)劳动力市场竞争数据

劳动力市场竞争就是指一家企业为了聘用类似员工的其他企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场的竞争者不仅包括生产类似产品的企业，而且还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是使用种类相似的员工的那些企业。

数据包括劳动力市场的平均价格，企业中不同的工作职位(岗位)市场上的薪酬水平(最高、最低和平均水平)及其发展趋势，明确劳动力市场上对不同劳动力的供需情况与发展趋势。为企业进行薪酬设计提出各工作职位的下限及相对工资水平，提出明确的目标。

(3)法律环境调查

主要包括国家和当地政府关于劳动、劳动力等各方面的法律、法规的规定，因为任何一个企业的劳动政策，薪酬制度必须符合国家和地方政策的规定，为薪酬设计提供法律依据．

2．市场调查方法

首先，要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据，如劳动力市场上的各类人员的指导价；统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平；产品市场上的产品价格和各企业产品在市场上的占有率等等。第二，由企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

应做好市场调查准备，编制市场调查提纲，包括：选择调查对象、调查的重点内容、需要比较的工作职位、人员，解决职位匹配问题等。

把调查数据，用数理统计方法进行整理，做出可以进行各种比较的图表。为劳动力成本、企业平均工资水平、各类人员相对工资水平等的决策提供竞争环境有关数据。

三、建立健全薪酬制度支撑体系

一家企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。

1．企业组织结构再造

组织结构是指构成企业各要素的排列组合方式，也就是企业各部门及各层次之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系。组织结构就是企业把任务、权力和责任进行有效组合和协调过程的结果。这是企业薪酬设计的基础。因此，在企业内部调查的基础上，应首先调整和再造企业组织结构，使之适应市场竞争形势。

2．完善职位(岗位)说明书(即工作描述和工作规范)

职位(岗位)说明书是对企业中各种职位(岗位)的职责、权限和任职条件资格做出的系统而具体的说明和规定，是选人和评价人的标准，是确立工资水平的依据。

根据职位(岗位)说明书，可以进行工作职位(岗位)分类和企业员工分类，为进行工作评价和绩效考核评价提供依据。

3．制定各类员工知识、技能等级标准，评定员工能力等级

不同的工作职位对员工的知识、技能、能力要求是不同的，对同一工作职位(岗位)不同等级员工的贡献和作用也是不同的。确定个人工资水平必须结合本人素质等级来评定。员工个人等级，主要是指从事某种工作(职位、岗位)所具备的技术、知识和能力水平(即技能水平)的个人特征，评定员工技能等级，首先应根据国家劳动部门制订的标准结合本企业各项工作特点制订符合本企业的员工技能等级标准，这个标准必须对所需要的技能进行详细的描述，其次要对员工这种技能水平进行验证评价，并规定评价和评价方法，对评价结果进行记录并颁发相应的证明文件。员工能力等级是员工的使用价值和赋予一定的货币价值(工资水平)的依据。

4．编制工作职位(岗位)绩效考核评价标准