激励练习知识讲解
激励的技巧培训教材(PPT-40页)课件
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激励属员的十种方法
• 关爱激励法 • 尊重激励法 • 情绪激励法 • 行为激励法 • 正负激励法
• 目标激励法 • 角色换位激励法 • 纪律激励法 • 公平激励法 • 危机激励法
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关爱激励法
• 关爱激励法就是对属员进行关怀，爱护来 激发其积极性、创造性的激励方法。它属 于情感方面的内容，是"爱的经济学"。
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4
症状5 症状6 症状7 症状8 症状9
需要激励的信号 需要付出额外努力的时候表现出不合作 不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作
不能按时完成工作
不能达到要求的工作标准
常抱怨鸡毛蒜皮的琐事
工作出问题时尽埋怨别人
拒绝服从领导的指示
海尔总裁张瑞敏答记者问：
企业的发展 — 企业的规模 — 企业的效益 — 员工的活力
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IBM总裁沃特森先生：
“你可以搬走我的机器， 烧毁我的厂房，但只要 留下我的员工，我就可 以有再生的机会！”
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美国汽车大王艾科卡：
“一位主管能够激励他人， 便是很大的成绩。要使一个 单位有活力有生气，激励就 是一切！”
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课程大纲
理念篇 技巧篇
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• 鲤鱼跳龙门的神话 • 鲤鱼跳龙门的结果：
–1.至今还没能跳过龙门 –2.但是锻炼了鲤鱼跳跃的本领，胜过其他
水族，成为跳高冠军
• 通过适当的高目标，适当的工作压力， 激发员工潜能，促使员工不断“充电”， 培训，提高素质。
11
第二节 激励的需要理论
一
马斯洛的需求层次理论
二
赫茨伯格的双因素理论
三
麦克兰的成就需要论
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自 觉勤奋，喜欢工作;员工有很 强的自我控制能力，在工作 中执行完成任务的承诺；一 般而言，每个人不仅能够承 担责任，而且还主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备 做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一
弗鲁姆的期望理论
二
亚当斯公平理论
三
斯金纳强化理论
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4 努力 报酬
5 努力 报酬
6 努力 报酬
自己
高 高 高 低 低 高 高 低 高 高 高 低
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management
第七章
激励
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学习目标
知识点：
1、掌握激励的原理； 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法
技能点：
1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
本章内容
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
பைடு நூலகம்激励实务
第一节 激励原理
满意 传统的观点 不满意
存在时： 满意
激励因素
成就感、有意义 的工作、提升的 机会、增加责任 承认、成长的
机会
不存
在时：
保健因素
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为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
激励[培训资料]
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本章要点
激励理论的基本概念 学习和掌握激励理论的三大主要类型 正确运用激励理论，掌握激励方法
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2520.11.25Wednesday, November 25, 2020 弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。17:49:1117:49:1117:4911/25/2020 5:49:11 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2517:49:1117:49Nov-2025-Nov-20 重于泰山，轻于鸿毛。17:49:1117:49:1117:49Wednesday, November 25, 2020 不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2520.11.2517:49:1117:49:11November 25, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月25日 下午5时 49分20.11.2520.11.25 追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月25日星期 三下午5时49分 11秒17:49:1120.11.25 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午5时 49分20.11.2517:49November 25, 2020 重规矩，严要求，少危险。2020年11月25日 星期三5时49分 11秒17:49:1125 November 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时49分11秒 下午5时49分17:49:1120.11.25 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2520.11.2517:4917:49:1117:49:11Nov-20 务实，奋斗，成就，成功。2020年11月25日 星期三5时49分 11秒 Wednesday, November 25, 2020 抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.252020年 11月25日星期 三5时49分11秒20.11.25
第十一讲激励演示文稿
自我实现 需求
动
尊重需求
社交需求
机
安全需求 生理需求
需要层次理论的实践意义：
在大多数情况下，吃、穿、住、行等基本需要的 满足是第一位的，任何时候都不要忽视。
管理者必须确定你要激励的对象那个层次的需要 最为迫切，从而选择和确定激励的方式和激励物。 对于不同的人针对其最迫切的需要采取不同的激 励方式。
善于发现那些最优秀的人，并且激发起他们自我 实现的强烈愿望，创造条件帮助他们取得成功。
2）赫兹伯格的激励-保健理论
不满意
满意
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
不满意
没有不满意
没有不满意 不满意
赫兹伯格——双因素激励理论
怠工 流动
工作 消极
公平理论的实践意义与运用难点：
实践意义：
管理者在设计报酬制度时要充分考虑其公平合理 性,公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态 度。
在一个组织内部，不考虑贡献大小简单化地普遍 增加薪金报酬，其激励做用极为有限。
管理者要注意与企业外部的横向比较,在财务状况 允许的条件下略高于同行业平均水平的工资有利 于稳定员工队伍.
实践中的难点——源于主观估算的感受往往误导行 为，用客观指标量化工作绩效和每一项报酬是避免 盲目攀比、减少内耗的有效途径。
5）斯金纳的强化理论 Reinforcement theory
美国心理学家斯金纳认为：
人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。
觉察到的比较结果 评价结果
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专升本《管理学》知识梳理与习题(激励)
第七章激励一、学习要求1．明确激励功能重要性2．了解激励的一般理论3．掌握激励的内容与作用4．了解激励规律和方式二、学习内容要点激励是指通过影响人们内在需求或动机，从而引导、加强和维持行为的活动或过程。
激励的本质就是激发人的动机。
激励的目的是引导、加强和维持行为，“引导”决定行为的方向和目标，“加强”决定在选定的方向上行为的努力程度，“维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间。
需要是由于缺乏某种生理上或心理上的因素而产生不平衡，希望得到补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念。
动机不仅来源于内在需要的不满足，同时也受到外界环境刺激的影响。
当人的内在需要没有得到满足，或者外界刺激作用于人使其明确地意识到这种不满足时，人就会产生心理和生理上的反应，并有一种改变现存状态的欲望。
这时，人会寻求获得满足的途径，确定一个希望达到的目标，并进一步选择自己行动的方向。
在采取行动后可能有两种结果：一种是达到预定目标后满足了需要；另一种是目标没实现出现了挫折。
人们在面对挫折时同样可能有两种反应：采取积极态度的人会主动调整希望达到的目标或调节自己的行为，以保证目标的实现并获得成功的满足，从而制定更高的目标并转化为内在的自觉追求；而采取消极态度的人则往往放弃努力，或者抑制自己的需要，甚至对实现目标彻底绝望，这无疑都会导致不思进取的行为。
除非有强有力的外界刺激，否则这样的人很难再激起奋发努力的精神和积极行为。
激励不仅在产生动机、确定目标、选择行动方向等各个环节推动人们积极努力，而且有助于他在遇到挫折时采取积极的态度，避免或减少防御性的消极行为。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
最常见的内容型激励理论有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛把人类的各种需要分成五大类，按照它们上下间的依赖关系，分为五种层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
解读关于团队激励的知识要点
解读关于团队激励的知识要点团队激励是指通过激发团队成员的积极性、主动性和创造性，提高他们对团队目标的认同度和投入度，从而达到激励整个团队并推动团队实现优秀绩效的过程。
团队激励是团队管理中非常重要的一环，它涉及到激发个体的内在动力、激活团队的协同能力和激发团队的凝聚力等方面。
团队激励不仅对个体成员的发展和士气提升有着积极的影响，同时也能够促进团队的成员之间的互动和合作，最终推动整个团队达到更好的成员。
团队激励的知识要点包括以下几个方面：一、激发个体的内在动力激励起源于个体内在的动力和愿望。
团队领导者需要了解每个团队成员的价值观、动机和期望，并通过赋予具有挑战性的任务、提供发展机会、激励奖励等方式激发他们的内在动力。
个体的内在动力越强，他们对工作的投入度和团队目标的认同度就越高，更有助于团队的凝聚力和视觉。
二、建立良好的沟通方式有效的沟通可以消除团队中的误解和矛盾，增强团队成员之间的互动和合作。
团队领导者应该注重沟通技巧的培养，建立开放透明的沟通渠道，鼓励团队成员分享想法和意见。
同时，领导者还应该及时反馈团队成员的表现，给予认可和鼓励，从而增强团队成员的主动性和积极性。
三、设立明确的团队目标和绩效评估体系明确的团队目标是团队激励的基础。
团队领导者应该与团队成员共同制定明确的目标，并将其与个人目标相结合。
此外，团队绩效评估体系也是激励团队的重要手段之一。
通过设立合理的绩效考核指标和激励机制，可以激发团队成员的积极性和竞争性，从而提高团队整体的绩效。
四、营造良好的团队文化和氛围良好的团队文化和氛围能够增强团队成员的归属感和认同感，激励他们积极参与团队活动。
团队领导者应该塑造一个积极向上、互相尊重和信任的团队文化，鼓励团队成员互相帮助、分享经验和知识。
同时，团队成员之间的互动和合作也应该得到领导者的重视和引导，通过团队建设活动和团队合作项目等方式增强团队的凝聚力和协作能力。
五、提供合理的激励奖励制度激励奖励是推动团队成员更好表现的重要手段之一。
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3．高热情低能力 这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工 作能力一般。 对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发 挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高 他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高， 然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断 培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。 4．低热情低能力 这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两 种方法： ◆激励其发挥有限的作用
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③对小胡：___________________________________________________________
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企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的 鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目 标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们 把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。
◆后劝退
在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会 感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改 造不好，就要及时劝退。
④对小刘：___________________________________________________________
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激励培训资料(PPT 59页)
四 长期的骨头
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
• 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作 用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要 作用的需要，以便有效地激励他们。
• 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程 度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励 作用。
4.需要层次理论的不足
• 人与人之间需要的先后次序不尽 相同。
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
教师评 论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现， 按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的 激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系 激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的 能力相当于激励前的3-4倍。
• 需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助 于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可 以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的 工作行为。
三、激励的过程理论
• 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
（一）公平理论
• 1.美国心理学家亚当斯1965年提出。 • 内容：认为个人总是将自己的付出—所得与
激励基础知识概述PPT课件( 62页)
不断缩短运转周期； 提供一流产品和服务； 满足顾客的任何合理要求； 设法超出顾客的最高期望值； 始终坚持诚信不渝的商业道德。
顾客完全满意：人人做！
管理者自己要做到，更要鼓励、要求每一个员工做到； 成立“顾客完全满意小组（TCS）”，发挥团队精神；
开展TCS竟赛活动，深化观念，促进交流，推广范例，激励精神； 积极及时反馈和鼓励。
顾客完全满意 Total Customer satisfaction (TCS)
主要处事信念－一贯的处事原则
尊重个人，以礼待人 Constant Respect for People 操守完美，诚信不渝 Uncompromising Integrity
主要进取精神－达到同业之冠
坚持6个西格玛质量标准；6-Sigma Quality 全面缩短运转周期；Cycle Time Reduction 成为产品和制造技术的领先者；Product and Manufacturing Leadership 增进企业利润。Superior Financial Performance
行动？ 过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目
标的中肯的反馈？ 您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成
功？
摩托罗拉的实践 - 教育与培训
摩托罗拉员工教育培训的政策和实践
每个员工都有权利和义务接受教育培训； 实现每年每人40小时最低培训要求； 教育培训紧密结合企业业务发展需求和员工个人职业发展规划； 教育培训是长期的、不断的过程； 管理层要保证对教育培训的投入： 培训费用/ 总工资费用＝4% （US 一般比例＝1%~2%）
练习题中的自我激励技巧有哪些
练习题中的自我激励技巧有哪些在我们的学习和成长过程中，练习题是不可或缺的一部分。
它们不仅能够帮助我们巩固知识、提高能力，还能让我们发现自己的不足之处。
然而，面对大量的练习题，有时我们可能会感到疲惫、沮丧甚至失去动力。
那么，在练习题中，有哪些自我激励的技巧可以帮助我们保持积极的心态和高效的学习状态呢？首先，设定明确的目标是至关重要的。
当我们开始做练习题之前，要为自己设定一个具体、可衡量的目标。
例如，我们可以规定在一定的时间内完成一定数量的题目，或者要达到一定的准确率。
明确的目标能够为我们指明方向，让我们清楚地知道自己努力的方向和需要达到的标准。
而且，当我们实现了这些小目标时，会获得一种成就感，这种成就感会进一步激励我们继续前进。
给自己制定奖励机制也是一种有效的自我激励方法。
每当我们完成一项练习题任务，或者达到了一个阶段性的目标，就给自己一个小奖励。
这个奖励可以是吃一块喜欢的巧克力，看一集喜欢的电视剧，或者是买一本期待已久的书籍。
通过这种方式，我们将练习题与积极的体验联系起来，从而更有动力去完成更多的任务。
积极的自我对话是保持动力的关键。
在做练习题的过程中，我们要学会用积极的语言鼓励自己。
当遇到难题时，不要说“我做不出来，我太笨了”，而是告诉自己“这只是一个挑战，我相信我可以解决它”。
这种积极的心理暗示能够增强我们的自信心，让我们更有勇气去面对困难。
将练习题与实际应用相结合也能激发我们的兴趣和动力。
比如，如果我们正在学习数学，而练习题是关于计算购物折扣的，我们可以想象自己在实际购物中如何运用这些知识来节省金钱。
这样，练习题就不再是枯燥的数字和公式，而是与我们的生活息息相关的实用技能，我们会更愿意去掌握它。
与他人进行比较和竞争也可以成为一种激励因素，但要注意方式和程度。
我们可以和同学一起做练习题，看看谁做得又快又好。
但要记住，比较的目的不是为了打击自己或者嫉妒他人，而是为了发现自己的不足之处，向他人学习，从而不断提高自己。
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一、单项选择题1．根据马斯洛的需要层次理论，人的行为决定于（ A ）A．需要层次 B．激励程度 C．精神状态D．主导需要2．比较马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需要中，属于保健因素的是（ C ）A．生理和自尊的需要 B．生理、安全和自我实现的需要C．生理、安全和社交的需要 D．安全和自我实现的需要3．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ C ）A．自尊需要。
B．情感需要。
C．自我实现的需要。
D．以上都不是5．商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了一根木棍，声称能将木棍从南门移到北门的，奖励五百金，但没有人去尝试。
根据期望理论，这是由于（ C）A．五百金的效价太低B．居民对完成要求的期望很低C．居民对得到报酬的期望很低 D．枪打出头鸟，大家都不敢尝试6．北京“雪花”是我国最早从事冰箱生产的企业之一，在遇到困境之后，曾经与美国“惠而普”公司合资，合资之后美方在公司实行了“一家人”的管理制度，即给予员工高待遇，如出差规定必须乘飞机，住三星级饭店等。
期望职工给予企业高回报。
但是“一家人”管理制度实行的结果不理想，员工并没有将企业当做自己的家一样来努力工作。
最后美方不得不在经历了严重的亏损之后退出了合资。
这个事例说明（ D）A．激励制度不能脱离员工的目前状况。
B．美国公司实行的这种制度只是一种保健制度，没有激励作用。
C．中国人与美国人存在差别，用美国的理论不行。
D．管理工作仅仅依靠激励是不够的。
9．公平理论进一步表明，管理人员应该懂得（ C ）A．满足是难以一概而论的 B．人贵有自知之明C．人无贵贱之分 D．好人难得好报10．按照X理论的观点，下列哪一点是正确的（ B ）A、凭借宽容和信任可以改进工作B、人们都有从事生产活动的基本需要C、人不是天生懒惰D、金钱比地位重要11．管理者激励并帮助员工达成组织目标，这是什么职能的一个重要方面（ B ）A．计划B．领导 C．控制 D．组织12．谁提出管理者通过X和Y假设来对其员工施加影响的（ B ）A．泰罗B．麦格雷戈 C．威廉·大内 D．梅奥13．当经理重新设计下属的工作以使下属对自己的工作负更大的责任，这叫（ A ）A．工作扩大化B．工作简单化 C．工作丰富化D．工作减少化15．某民营企业一位姓姚的车间主任，手下有十几号工人，他对自己“独有”的领导方式感到颇为自豪。
他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。
可以认为，姚主任把他手下的工人都看作了（ B）A．只有生理需要和安全需要的人B．只有生理需要和归属需要的人C．只有归属需要和安全需要的人D．只有安全需要和尊重需要的人21．下列理论与激励无关的是（ C ）。
A．需求层次理论 B．双因素理论 C．权变理论 D．期望理论22．小张大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。
三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。
最近他作为项目小组的成员，与组内一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。
这天小张领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张非常高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸很快阴沉下来。
对于这种情况，下列理论可以较恰当地给予解释的是（ B ）A．双因素理论 B．期望理论 C．公平理论 D．强化理论24．某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
这些措施分别是针对职工哪方面的需要采取的？（ C ）A．（1）、（2）生理需要，（3）、（4）安全需要。
B．（1）、（2）、（4）生理需要，（3）安全需要。
C．均为安全需要。
D．均为生理需要。
27．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ B ）A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任。
D．将奖金设计成激励因素本身就是错误。
28．以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（ B ）A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．男人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作34．以下哪项因素最可能是赫兹伯格所认为的激励困素？（ C ）A．富有挑战性的工作 B．良好的人际关系C．较高的工资水平 D．完备的管理制度35．在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。
这种影响下属行为的方式是（ B ）A．正强化 B．负强化 C．自然消退 D．惩戒39．除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。
发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（ A ）A．可以对职工起到很好的激励作用。
B．只是改善了职工基本工作条件，没有大大的激励作用。
C．由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率。
D．A和C都对。
40．根据马斯洛需要层次理论，可得如下结论：（ A ）A．对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响。
B．越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大。
C．任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等。
D．层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大。
41．公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。
大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。
请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁真正向公司提出报考申请的可能性最大？（ C ）A．小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟随着电视台初级班业余学了些英语。
B．小齐英语不错，本科就学管理。
但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠。
C．小吴是公认的“高材生”，英语棒，数学好，知识面广，渴望深造，又没有家庭负担。
D．小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。
她自信MBA联考过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平。
47．张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。
三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。
最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。
这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰富的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。
对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ B）A．双因素理论。
B．期望理论。
C．公平理论。
D．强化理论。
48．在一次公司经理联席办公会议上，二分厂张厂长激烈批评人力资源部刘经理说，二分厂需要学工业仪表的本科生或大专生，而公司却进了那么多搞化工设备、建筑材料的毕业生，还有搞系统集成的研究生和MBA，人力资源部到底在做什么？刘经理则反驳，公司的发展战略你知道吗？我们这样做是有依据的。
张厂长回答，二分厂不发展，你那个发展战略有何用？对此现象，你认为最恰当的评论是（ D ）A．张厂长不对，他不能用局部利益取代整体利益。
B．刘经理不对，他不应脱离二分厂的状况另搞一套人才引进政策。
C．公司总经理不对，他应制止在经理联席会议上出现这种争吵。
D．公司内部管理沟通系统存在问题，应尽快加以解决。
49．使科学、技巧、艺术和人的属性在实现组织目标过程中有机结合起来的是（A ）A．领导工作B．组织工作 C．控制工作D．计划工作50．弗鲁姆提出的激励理论认为（A ）A．激励力=期望值×效价B．人是社会人C．对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求D．激励不是一种简单的因果关系55．基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择（D）。
A．改变自己的投入与产出B．改变自我认知和对他人的看法C．离开工作场所D．A、B和C57．下列哪项不属于X理论关于人性假想的基本观点（ C ）A．一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作B．人生来以自我为中心，漠视组织的要求C．大多数人具有一定的想象力和创造能力D．通常，人容易上当受骗，易受人煽动58．企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。
一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（ D ）A．企业的高层管理人员B．员工们的顶头上司C．企业中其他部门的领导D．与自己处于相近层次的人。
61．对于赫茨伯格的双因素理论，你认为下列哪种表述是最确切的？（ C ）A．保健因素的满足，使职工由不满意到非常满意B．保健因素的满足，使职工由没有满意到没有不满意C．保健因素的满足，使职工由不满意到没有不满意D．保健因素的满足，使职工由没有满意到非常满意。
62．社会上存在着众多的正式组织与非正式组织，许多人不止参加一种组织并参与其中的活动，从马斯洛的需要层次理论分析，这主要是因为，人们为了满足（ D ）A．社交需要 B．安全需要 C．尊重需要 D．社交、安全尊重和自我实现的需要63．比较马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是（ C ）A．生理和自尊的需要B．生理、安全和自我实现的需要C．生理、安全和社交的需要D．安全和自我实现的需要65．以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（ B ）A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．穷人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作67．赫茨伯格的双因素理论认为，（ D）不是激励因素。
A．责任感 B．工资 C．成就感 D．成长需要68．某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大学，并且他也非常希望能考上大学，其渴望程度为100%，那么该高中生考上大学的激励水平为（B ）A．100% B．80% C．50% D．88%69．当一个人的行为表现符合期望的要求时，通过表扬或奖励的方式来表示认可，从而强化这种行为，称为（ B ）A．行为强化 B．期望强化C．正强化 D．负强化73．所谓的“火炉法则”包括以下步骤（ B ）A．预先警告、即时处理、违者必究、普适执行B．预先警告、即时处理、相同后果、普适执行C．预先警告、身为表率、即时处理、相同后果D．预先警告、身为表率、即时处理、普适执行74．菲德勒权变理论认为，如果一个工作只能用一种方式来完成，这件工作就叫做（B ）A．单一任务结构B．标准任务结构C．高任务结构D．低任务结构76．管理学者研究表明，因主管人员引导能力而激发出来的职工的才能可达（ A ）A．80% B．60% C．40% D．20%80．麦克兰的激励需求理论认为，对主管人员来说最重要的需要是（ B ）A．权力需要 B．社交需要C．成就需要 D．安全需要84．双因素理论中的双因素指的是（ C ）A．人和物的因素 B.信息与环境的因素C．保健因素与激励因素 D.自然因素和社会因素85．弗鲁姆提出的激励理论认为（ A ）A．激励力=期望值×效价B．人是社会人C．对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求D．激励不是一种简单的因果关系87．双因素理论是由（ C ）提出来的。