人力资源工作分析的程序
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法简介人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。
通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。
人力资源工作分析法的基本概念人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。
工作分析是对具体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。
工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。
人力资源工作分析法的步骤1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说明书、流程图、员工反馈等。
2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。
3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作的认识和看法。
4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任务和要求。
5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关系、工作条件等。
6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括工作描述、工作要求等内容。
人力资源工作分析法的方法1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的实际情况。
2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和评价。
3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。
4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职责清单等。
5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作的内容和要求。
人力资源工作分析法的应用人力资源工作分析法在人力资源管理中起到了重要的作用。
它可以帮助企业了解各个岗位的工作内容和要求，对招聘和培训提供了参考依据。
在绩效管理方面，人力资源工作分析可以帮助企业设定合理的绩效指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
工作分析的定义与程序
工作分析的定义与程序1. 工作分析的定义工作分析是指通过研究和描述工作内容、工作条件、工作要求以及工作与其他工作之间的关系，为组织管理和人力资源管理提供决策依据的一种方法。
通过对工作进行系统分解、描述和评估，工作分析可以帮助组织了解工作流程、确定所需的职责和要求，并为员工招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等方面提供指导。
工作分析的目的在于帮助组织有效地管理人力资源，确保组织能够招聘、培训和管理适合的人才以完成各种工作任务。
工作分析的结果可以用于制定职位描述、招聘要求、绩效评估标准和薪酬体系等，从而提高组织的工作效率和员工满意度。
2. 工作分析程序2.1 收集信息在进行工作分析之前，需要收集相关的信息以便对工作进行描述和评估。
信息可以通过以下途径收集：•观察：观察工作过程和工作环境，了解工作的具体内容和要求。
•采访：与工作相关的员工进行面对面的访谈，了解他们对工作的看法和经验。
•文件分析：查阅工作相关的文件、报告和记录，获取工作的详细信息。
•问卷调查：向员工发放问卷，收集他们对工作内容和要求的看法和建议。
2.2 描述工作内容在收集到足够的信息后，需要对工作进行描述。
工作描述应包括以下几个方面：•工作任务：列出工作的具体任务和岗位职责。
•工作流程：描述工作的流程和步骤，包括前后关系和所需技能。
•工作条件：说明工作所需的环境、设备和工具等。
•工作要求：列出完成工作所需的能力和技能，并标明对教育背景和工作经验的要求。
2.3 评估工作要求评估工作要求是将工作的各项职责和要求进行分析和评价，确定工作对员工的能力和技能的要求。
评估工作要求有助于组织确定招聘和培训的重点，并确保员工具备完成工作所需的能力。
评估工作要求可以通过以下途径进行：•与工作相关的员工面谈：向从事该岗位的员工询问他们对工作要求的看法和建议。
•专家咨询：请相关专家对工作要求进行评估，并提供建议和意见。
•比较分析：将该岗位与类似工作进行比较，分析其差异和相似之处。
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
电大人力资源专科 工作分析课程 第3章 工作分析的流程
第三章工作分析的流程导读案例学习重难点：1、确定合适的工作时机；2、制定工作分析的工作计划；3、工作分析的流程。
第一节工作分析的准备阶段一、确定合适的工作时机进行有效的工作分析，必须选择合适的时机。
一般来说，当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作。
（1）公司组织体系变化；（2）部门职能与岗位职责增加或者减少；（3）岗位设置发生调整；（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化；（5）工作中出现责任不清等事项。
二、明确工作分析的目的工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。
请各位同学结合课本P78表3——1进行理解和把握！！工作目的与信息收集的重点：目的主要包括：（1）组织优化与设计；（2）聘用与选拔；（3）培训与开发；（4）绩效考核；（5）薪酬管理。
三、制定工作分析的工作计划工作分析的工作计划：是指根据企业工作分析的目的，对这一过程中的人员配置、活动内容、工作进度、阶段任务等进行的描述与说明。
其体现了企业开展该项活动的目的和意图，是企业开展工作分析的依据，是工作分析有序进行的保障。
请大家结合课本P78表3——2的内容进行理解！！四、组建工作小组组建工作小组可以参考以下的标准：1、工作人员的相对稳定；2、人员的多样性；（请结合课本P80表3——3进行理解）3、职责分工的明确性；4、工作行为的规范化。
五、收集、分析有关的背景信息根据信息来源的不同可以分为：（1）组织内信息包括：组织结构图、工作业务流程图、岗位职责说明书（2）组织外信息包括：国家职业标准、其他组织中相关岗位的职责说明书等。
1、组织结构图组织结构就是构成组织的各要素在不同排列组合的基础上发生相互联系、相互影响和相互作用的方式。
其在根本上决定着组织的性质和功能。
组织结构图是使用图形的方式表示组织内部各职能机构、业务部门、工作岗位相互之间的关系，是组织结构的直观反映，也是对该组织功能配置的一种简易说明。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。
工作分析的方法与程序
工作分析的方法与程序引言工作分析是人力资源管理中的重要环节，它旨在获得对某个职位或工作的深入了解，包括该职位的责任、任务、要求、工作环境等。
通过工作分析，可以为人力资源管理提供基础数据，帮助企业招聘、选拔、培训和绩效评估等方面做出更准确和科学的决策。
本文将介绍工作分析的一些常用方法和程序。
1. 工作分析的方法1.1. 观察法观察法是最常见的工作分析方法之一，它通过观察工作中的实际情况，了解工作的各个方面。
观察可以通过直接观察、间接观察或参与观察等方式进行，一般需要结合访谈和问卷调查等方法进行辅助，以便获得更全面和准确的信息。
1.2. 访谈法访谈法是另一种常用的工作分析方法，它通过与员工、主管或专家进行面对面的交流，了解他们对工作的看法、经验和观点。
在进行访谈时，可以采用结构化访谈或非结构化访谈的方式，根据需要选择适当的方式进行。
1.3. 问卷调查法问卷调查法是一种量化的工作分析方法，通过设计和发放问卷，收集员工对工作的意见和看法。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以获得员工对工作内容、要求、关键绩效指标等方面的评价。
问卷调查需要在保证问卷的匿名性和保密性的前提下进行，以提高员工的参与度和回答的真实性。
1.4. 文件分析法文件分析法是通过分析与工作相关的文件和记录，了解工作的组织结构、流程和要求等方面的信息。
文件可以包括工作说明书、岗位描述、工作流程图等，通过分析这些文件可以对工作内容和要求进行系统化和全面的描述。
2. 工作分析的程序2.1. 确定分析目标和范围在进行工作分析之前，首先需要明确分析的目标和范围。
分析目标可以是为了了解某个具体职位的工作内容和要求，也可以是为了对整个组织的工作进行分析。
确定范围时，需要考虑分析的职位数量、分析的深度和广度等方面的因素。
2.2. 选择适当的方法根据分析目标和范围，选择适合的工作分析方法。
可以根据实际情况综合运用多种方法，以获得更全面和准确的数据。
2.3. 数据收集和记录在进行工作分析时，需要进行数据收集和记录。
人力资源工作分析
三、工作分析程序1．工作分析准备〔1〕获得管理层的核准不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。
在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。
〔2〕取得员工的认同员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。
〔3〕确认工作分析目的即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？〔4〕建立工作分析小组分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。
由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组。
委托人力资源管理参谋公司实施。
3．工作调查〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷〔2〕确定工作调查方法在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法〔访谈法〕〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估〔5〕工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合B．对调查人员进行培训a.认同。
必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。
b.突出工作调查重点。
一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。
c.尽可能减少工作量。
d.工作信息要齐全、准确。
4．工作信息分析〔1〕审核收集到的各种工作信息〔2〕分析、发现有关工作和任职人的关键成分〔3〕归纳、总结出工作分析的必要材料和要素5．编制工作说明书〔1〕将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书〔2〕公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书〔3〕按照统一的规格和要求进行编制工作分析本词条介绍的是工作分析〔词语解析〕，更多含义，请参阅“工作分析〔多义词〕〞。
人力资源工作分析的内容程序和方法
人力资源工作分析的内容程序和方法简介人力资源工作分析是一种系统化的过程，它通过调查、记录和分析工作内容以及与该工作相关的知识和技能，以确定该工作的要求和职责。
这个过程还可以识别出可以用于评估员工表现或帮助员工提高工作技能的培训和开发机会。
在本文中，我们将深入探讨人力资源工作分析的程序和方法。
步骤以下是人力资源工作分析的常用步骤：1. 收集信息此步骤的目的是了解该职位的工作内容和要求。
信息收集可以通过多种方式进行，包括个人访谈、问卷调查、观察、文件分析和小组会议等。
在此步骤中，应该记录所有相关信息，包括主要职责、要求的技能和知识、所需的教育和培训等。
2. 识别职位要求此步骤的目的是识别出能力、技能、知识和工作经验等方面，以满足特定工作的个人职业资格要求。
3. 收集员工表现信息对于已经担任此职位的员工，应该收集他们的表现信息。
这些信息可以来自访谈、性能评估、问卷调查、观察和小组会议等方式。
4. 分析数据所收集到的所有数据应该进行分析。
这可以通过比较职位要求与员工表现数据来实现。
在分析数据时，应该考虑所有因素，包括职位的工作环境、文化和组织结构等。
5. 书面报告应该将分析结果书面报告，以便更好地理解该职位的要求和员工表现，同时也可以作为进行评估和培训的指导。
方法以下是人力资源工作分析的几种常见方法：动态职责分析通过观察员工在此职位上的表现，来确定其职责和工作内容。
事件法基于员工在工作过程中遇到的具体问题，来确定其职责和能力要求。
问卷调查法通过向已经担任此职位的员工发送问卷，来获取关于职位要求和所需技能的信息。
工作分析会议在这种方法中，利用一个具有丰富经验的小组来解决各种问题，包括确定职位要求、员工表现以及培训和发展需求等。
结论人力资源工作分析是一个重要的过程，通过了解工作内容和要求，可以确定工作的要求和职责，为员工表现的评估和培训提供指导。
在人力资源管理中，这种分析的方法和程序也是必不可少的工具。
工作分析的作用与程序
工作分析的作用与程序工作分析是人力资源管理中一个非常重要且不可替代的工具，只有完整的了解和分析员工工作的情况和水平，才能更有效地进行人力资源管理。
本文将从工作分析的作用及步骤两个方面进行阐述。
一、工作分析的作用1、招聘与选拔招聘是公司为填补空缺职位而采取的一种手段，而选拔是从招聘产生的一批人中挑选出最适合于担任特定工作岗位的人员。
工作分析的作用在招聘和选拔中体现在分析工作要求，拍摄关键动作，分析工作中的特殊技能和要求，通过工作分析获取更加准确全面的岗位要求信息，为招聘和选拔提供有效的参考。
2、培训与发展员工的不断学习和发展是员工最好的福利之一，通过帮助员工实现技能的提高和个人发展的增长，可以大大提升员工的工作能力和质量。
工作分析顺手排班，帮助公司分析工作流程中存在的不同之处，了解员工对特殊条件的应对能力，指导针对性的加强员工的学习培训，提高员工的工作效率和绩效质量。
3、绩效管理工作分析可以帮助管理人员更好地理解员工的工作任务，确定正确的绩效标准，便于评估员工的表现。
此外，还可以通过工作分析来排除员工绩效不好的原因，检讨工作中存在的问题或异常情况。
这样，可以及时发现问题并采取相应的措施，以使员工在工作中得到更好的激励与奖励。
二、工作分析的步骤1、确定分析范围根据实际情况，合理确定分析的范围。
当企业想要更全面、更准确地了解员工的工作细节时，可以选择范围较广的工作分析，而当对不同岗位进行特殊要求时，可以选择范围较窄的工作分析。
2、收集工作相关信息通过对岗位的特征和工作标准进行记录收集，了解员工的工作内容，包括需要做的事情、任务的先后顺序、执行任务所需的基本知识、技术和技能、解决方法和评估方法等。
3、记录工作信息通过对工作流程的分析等信息的收集和记录，专门收集需要的关键性工作流程信息和非关键性工作流程信息，并根据实际流程对工作流程信息进行分类整理。
4、检查和验证经过上述步骤得到的信息初步已经比较全面和系统，但在走向下一步之前，这些信息还需要进一步检查和验证，保证信息的准确性和客观性。
工作分析的内容、程序和方法
工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
职务具有职务地位和职务位置的双重含义。
人力资源工作分析的程序
作者简介：刘兰静（1974—），女，黑龙江七台河人，经济师，研究方向：企业人力资源管理。
·132·
投资与创业
第4期
是按前面各阶段的工作结果，完成工作分析文件中的“工 作描述”、“工作规范”和“职务说明书”的编写、检验和定稿。 确定职位该是什么，在此基础上对工作本身进行描述，对 职位任职者的特征进行描述，做到内容准确、模式确定、术 语规范。在完成工作分析文件初稿的基础上，召集调查中 涉及的基层管理者及任职人员，讨论工作分析成果文件是 否完整和准确，讨论、斟酌分析成果文件，对每句话甚至每 个词语进行修改。定稿前必须征求相关部门主管的意见， 必须得到工作者及其上级主管的认可。
关键词：人力资源；工作分析；程序
一、人力资源管理工作分析的准备阶段 人力资源管理分析的工作准备主要包括确定分 析 信 息 的用途，了解情况，取得高层、中层管理者的支 持，组 成 工作小组，确定样本，搜集与工作相关的背景 信息。 （一）明确人力资源管理工作分析的目的 工作分析可为企业各项人力资源管理工作提供支 持。工作分析信息的用途不同，工作分析的方法和工具也 不同。 （二）成立人力资源管理工作分析小组 以精简、高效为原则建立工作分析小组，小组成员以 人力资源管理专业人员为主体，上级主管、其他相关工作 人员为辅助人员。小组成员要建立良好的工作关系，明确 工作分析的总目标，并向相关人员宣传、解释，明确人力资 源管理工作分析的意义、目的、方法和步骤。 （三）获得管理者的支持 企业最高管理者的支持至关重要，这是推进人力资源 管理工作分析的前提。中层管理者的支持举足轻重，在方 案目标、合作方法、所耗精力、时间、费用等方面都需要各 级管理者的积极支持。 （四）选择有代表性的人力资源管理工作及任职者 选择不同职能部门的、有代表性的职位进行工作分 析，提高工作分析的效率。明确所选职位的名称及其任职 者代表的姓名和人数。任职者代表应了解所从事的工作。 （五）选择人力资源管理工作分析的方法和系统 选择编制工作分析所使用的表格、提纲、问卷、记录册 等，明确调查填写方法、访谈要领和注意事项，制订工作分 析细化方案，明确工作分析的步骤及日程安排。 （六）人力资源培训工作分析的人员 培训不是使小组成员刻板地学习工作分析规则，而是 要让其明白怎样进行分析，从而能正确进行工作分析。分 析人员应视察工作现场，了解工作原理和流程。
工作分析的内容程序及方法
工作分析的内容程序及方法工作分析是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业清晰地了解工作岗位的特点和要求，为招聘、培训、评价和激励员工提供指导。
本文将详细介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容1.工作任务：即工作岗位的主要职责和任务，包括工作的目标、执行过程和结果。
2.工作环境：指工作岗位所处的环境条件，包括工作场所、工作时间、工作负荷、工作压力等。
3.工作要求：即从教育背景、工作经验、技能和能力等方面对员工在该岗位上的要求。
4.工作关系：包括岗位内部的协作关系和岗位与其他岗位之间的配合关系。
5.工作评价标准：即对该岗位上员工绩效的评估标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等。
6.工作补偿：工作分析还可以为岗位的薪酬设计提供依据，根据岗位的重要性和复杂性确定岗位的薪酬水平。
二、工作分析的程序1.确定分析的目的和范围：明确为何进行工作分析，需要分析哪些岗位，以及分析的深度和广度。
2.收集工作信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式收集工作岗位相关信息，包括工作任务、工作环境、工作要求等。
3.数据分析和整理：对收集到的数据进行整理和分析，提取出关键信息，并形成工作分析的报告或文档。
4.验证和修订：将工作分析的结果和岗位实际情况进行对比和验证，根据需要对工作分析进行修订和完善。
5.应用和推广：将工作分析的结果应用到招聘、培训、评价和薪酬管理等人力资源管理活动中，并推广至其他类似岗位。
三、工作分析的方法1.观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现和行为，来了解工作任务和要求。
观察可以直接在岗位上进行，也可以通过录像或摄像等方式进行。
2.访谈法：通过与岗位上的员工、直属上级或相关职能部门的负责人进行面谈，询问他们对工作任务、要求和环境的理解和看法，收集相关信息。
3.问卷调查法：设计问卷，向岗位上的员工发送调查表，让他们填写有关工作任务、环境和要求的信息。
问卷调查可以匿名进行，有利于员工提供真实的回答。
人力资源管理——工作分析的程序及方法
工作分析的程序及方法
一、工作分析的程序
工作分析是对工作进行全面评价的过程，这个过程 可以分为四个阶段： ■ 准备阶段 ■ 调查阶段 ■ 分析阶段 ■ 完成阶段
（一）工作分析的准备阶段
■ （1）明确企业工作分析的信息用途，首先要明确工作分析 的信息将用于何种用途，这决定了我们要搜索的信息的类型 和使用何种方法。通常我们可以采用对员工访谈或者职位分 析调查问卷。
通常，观察法获取的信息比较广泛，且比较客观和正确。 然而观察祛的应用比较受局限，只适用于些变化少且动作性强 的工作。 另外，用观察法所获得的信息不定馆显示工作的重要 性,并且，观察法要求观察者有足够的实际操作经验。因此，观 察法最好同其作分析的分析阶段
分析阶段的主要任务就是对前面的调查进行全面细致的 总结分析。工作分析提供了工作的任务、职责和任职资格等 信息，这些信息只能和该岗位上的员工及他们的上级行核对 才能不出现偏差。
具体流程包括: ■ (1)审核、整理前面阶段搜集的全部信息。 ■ (2)创造性地发现分析与岗位、员工有关的重要部分。 ■ (3)最后总结归纳工作分析必要的要素和材料。
（四）工作分析的完成阶段
本阶段的主要任务是根据前三阶段所得来成政的生业工 作分析的最后一个阶段。消面的工作都是为这个阶段责定服 才料编制工作说明书和工作规范。 具体程序如下：
■ (1)依据前面信息草拟工作说明书及工作规范。
■ (2)草拟的工作说明书及工作规范和现实的工作做比较，依 据比较结果来判断是否必要再次开展工作调查。
二、工作分析的方法
企业工作分析的方法非常多,常见的有以下几种: 面谈法 观察法 非定量问卷调查表法 工作日志法 关键事件技术法
面谈法
面谈法是指通过与某项工作有关的员工(如现任者、 主管、曾任者)进行交谈而获得工作信息的方法。工 作分析人员应与多位相关员工进行交谈以确保信息的 一致性。在使用面谈法的时候，必须使被访问者清楚 访谈的目的，以免使被访问者将访谈的目的当作是 “对工作绩效进行的考核”，从而不愿对他们自己及 其下属的工作进行较为准确的描述。
工作分析的基本程序与方法概论
工作分析的基本程序与方法概论引言工作分析是组织中人力资源管理的重要环节，它能够对组织中的工作岗位进行深入的研究和分析，为人力资源管理提供科学依据。
本文将介绍工作分析的基本程序与方法，以帮助读者更好地理解和应用工作分析。
工作分析的定义工作分析是指通过系统、科学的方法对工作岗位进行研究，收集、整理和分析与该工作岗位相关的信息，以确定工作内容、工作要求以及工作上下文等方面的特征，从而为招聘、选拔、绩效评估、培训和薪酬管理等人力资源管理活动提供基础。
工作分析的基本程序与方法1. 确定研究目的在进行工作分析之前，首先要明确研究的目的是什么。
研究目的可以是为了招聘与选拔、绩效评估、培训或薪酬管理等具体应用服务。
2. 选择适当的工作分析方法根据研究目的和实际情况，选择适用的工作分析方法。
常用的工作分析方法包括：•工作观察法：直接观察工作岗位上员工所进行的工作任务，并记录和分析观察所得的信息。
•工作访谈法：与从事该工作的员工进行详细的访谈，了解工作的内容、要求、工作流程等，以及员工对该工作的态度和观点。
•问卷调查法：制定问卷，针对工作的不同方面进行调查，收集员工对工作的评价和看法。
•文件分析法：分析工作相关的文件和材料，如工作说明书、流程图等，以获取对工作的重要信息。
3. 收集工作分析数据根据选择的工作分析方法，收集与工作岗位相关的数据。
可以通过观察、访谈、调查或文件分析等方式获得数据。
4. 整理和分析数据将收集到的工作分析数据进行整理和分析。
可以使用表格、图表等方式将数据进行分类和总结，以便更好地理解工作的特点和要求。
5. 生成工作分析报告根据整理和分析的结果，编写工作分析报告。
报告中应包括工作的内容、要求、工作流程、工作环境等方面的详细描述，并提出相应的建议和改进措施。
工作分析的应用工作分析的结果可以广泛应用于组织的各项人力资源管理活动中。
具体应用包括：•招聘与选拔：通过对工作进行分析，确定招聘和选拔的要求和标准，帮助组织选择适合的候选人。
工作分析的内容程序和方法
工作分析的内容程序和方法工作分析是组织管理和人力资源管理领域的一项重要工作，可以帮助组织确定岗位职责、确定员工的招聘、选拔、培训和绩效管理等工作的标准，以及为组织提供有效的人力资源规划。
本文将介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容：1.任务分析：任务分析是从任务的角度来看待工作，分析工作所涉及的具体任务和活动。
任务分析可以通过观察工作岗位的工作过程、面谈岗位员工、观察工作产品和资料等方式来完成。
2.职责分析：职责分析是从职责的角度来看待工作，分析工作所涉及的职责和责任。
职责分析可以通过考察岗位描述、问卷调查、面谈岗位员工等方式来完成。
3.条件分析：条件分析是从工作条件的角度来看待工作，分析工作所需的条件和环境。
条件分析可以包括工作环境、技能要求、工作时间、工作工具等方面的内容。
二、工作分析的程序：1.制定工作分析计划：确定工作分析的目标、范围和方法，制定实施计划。
2.收集工作分析数据：通过观察工作过程、面谈岗位员工、审查文件和记录等方式，收集有关工作的数据和信息。
3.分析工作分析数据：对收集到的数据进行整理、分类和分析，分析工作所涉及的任务、职责和条件。
4.编制工作分析报告：根据分析结果，编制工作分析报告，明确工作的要求和特点，并提出相应的建议和改进建议。
5.应用工作分析结果：将工作分析结果应用于组织管理和人力资源管理的实践中，用于制定招聘、选拔、培训和绩效管理等相关工作的标准和程序。
三、工作分析的方法：1.观察法：通过观察岗位员工的工作过程、工作产品和工作环境，记录工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
观察法可以通过现场观察、视频录制、日志记录等方式进行。
2.面谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
面谈法可以通过半结构化面谈、问卷调查等方式进行。
3.文件和记录分析法：通过审查岗位描述、工作记录、绩效评估报告等文件和记录，收集有关工作的信息。
文件和记录分析法可以通过文件审查、档案调查等方式进行。
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。
下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。
流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。
该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。
2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。
3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。
流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。
该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。
2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。
3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。
流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。
该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。
2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
天生我材必有用，千金散尽还复来。07:40:3607:40:3607:4011/20/2020 7:40:36 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2007:40:3607:40Nov-2020-Nov-20
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、灰尘和环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.企业的各种有关情况 3.社会背景 4.工作进度安排 5.激励（财务和非财务的）
第二步：进行面谈 1.最好是首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项任 务是如何配合起来的。 2.确保所选择的面谈对象具有代表性。
第三步：合并工作信息 1.工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工作描述：主管、员工、现场观察者、有 关工作的书面材料。 2.在合并阶段，工作分析人员应该随时获得补充材料。 3.检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经被回答或确认。
三、工作分析的方法
（一）定性分析的方法
问卷调查法 观察法 工作日志法 面谈法 资料分析法 关键事件分析法
（二）定量分析的方法
职位分析问卷法（PAQ） 职能工作分析法（PJA）
一、基本资料 二、工作时间 三、工作内容
工作分析问卷
姓名
性别
身体状况
工龄
公司工龄
1.上下班时间是否随业务情况经常变化？
（三）工作特性模型
实施方法 任务合并
核心特征 关键心理状态 技能多样化
个人和工作结果 高度的内心工作动力
形成自然 工作单位
工作整体性 感觉工作的 意义
高质量的工作绩效
建立客户关系 工作重要性
工作满意
纵向工作分配 工作自主性 感觉到工作结 果的责任
低缺勤率和离职率
开辟反馈渠道 反馈
了解工作结果 雇员成长需要
(1)信息投入 (2)脑力过程 (3)工作产出 (4)与他人关系 (5)工作环境 (6)其他特点
职能工作分析 (Functional Job Analysis,FJA)
数据（第四级）
0合成 1合作 2分析 3编辑 4计算 5复制 6比较
人员 （第五级）
0导师制 1谈判 2指导 3监督 4转移 5劝说 6讲话——信号 7服务 8采纳指导性——帮助
基础信息
姓名：
所属部门:
岗位名称：
部门经理姓名:
调查信息
1．请认真、详尽地描述你的日常性工作。 2，请详尽地列举你有决策权的工作项目。 3．请简明描述你的上级是怎样监督你的工作的? 4．请详细描述你在工作中会接触到哪些职务的其他员工? 5．请例举工作中需要用到的主要办公设备和用品。
接触的原因是什么?
（四）优秀业绩工作体系
传统方法
优秀业绩工作体系
值班经理 监控运行，组织资源
确立长远目标，确保资源
职 操作者 独立工作，强调单一技能 是小组的一部分，完成大量
位
的操作任务
工作，包括操作、技术支持、 Nhomakorabea工艺改进
技术专家 独立工作，执行技术工作， 充当小组的顾问、教练和教
支持运行
师
工
人
把紧凑的一组工作分配给 与他人协调，利用小组完成
漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系. 填 写 人 签 字: 岗位分析负责人签字：
岗位编号:
工作日志表
工作日志
姓 名：
年 龄：
职务名称：
所属部门：
直接上级：
从事业务工龄：
填写日期：自
月
日
至
月
日
1.请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在 一天工作结束后一并填写。
确定工作分析的目标工作
确定所需信息的类型
识别工作信息的来源
选择工作分析的具体程序
收集工作信息
分析信息
向组织报告结果
定期检查工作分析信息
以收益、成本与合法性为标准评价 工作分析结果
(一)工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述
工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
2.要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。
3.请您提供真实的信息，以免损害您的利益。
4.请您注意保留，防止遗失。
感谢您的真诚合作！
面谈法工作分析的步骤
第一步：初步了解工作信息 1.检查现有文件，形成工作的总体概念：工作的使命、主要任务和作用、工作流程。 2.准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架。 3.为数据收集过程中涉及到的还不清楚的主要项目作一个注释。
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组 职位的集合或统称。
职业：不同时期、不同工作组织中工作要求相 似或职责平行的职位的集合。
工作：任务的集合，其范围大于职业。
一、工作分析的基本概念（二）
职类：按工作种类划分的若干工种。 职群：职类按专门特征的细分。 职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。 职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任
第二章 工作分析
工作分析起源于19世纪末,由美国工程师泰罗, 吉尔布雷斯夫妇首先提出
工作分析的基本概念 工作分析的程序 工作分析的方法 工作说明书 工作设计
考考你？
任务
职位
职务
职业
工作
一、工作分析的基本概念（一）
任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活 动，工作分析的基本单位。
职位：责任和任务的集合，工作分析的第二层 次。也称岗位。岗位更强调工作人员的数量和 地点。
第三条 工作责任
1．根据企业发展情况，制订人员培训计划；
2．执行企业培训计划；
3．制定、完善和监督执行企业的培训制度；
4．制定培训工作流程；
5．具体组织员工培训；
6．培训人员材料管理；
7．主讲专家的邀请与储备；
8．负责建立企业人才库；
9．协助人力资源部经理完成相关工作任务。
第四条 衡量标准
1．上交的报表及报告的时效性和建设性；
工资等级：8—12级
第一条 生理要求
年龄：23—35岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常
健康状况：无残疾、无传染病
声音：普通话发音标准、语音和语速正常
第二条 知识和技能要求
1。学历要求：本科以上(含本科)。
2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。
3．专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上
11．你认为胜任这个岗位需要什么样的心理素质?
12．请描述该岗位的工作环境。
13，你认为什么样的工作环境更适合于该岗位的工作? 14．你对该岗位的评价。 15．你如何才能更好的完成工作? (您的回答请写在附后的答案纸上) 注意事项
1．填写入应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；
2．该问卷的内容将作为岗位分析重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗
2．培训的效果；
3．培训组织的严密周到程度。
第五条 工作难点
如何制定适合的计划并完成培训工作。
第六条 工作禁忌
好大喜功，工作粗心，不能有效地实施培训。
第七条 职业发展道路
培训经理、人力资源部经理。
A3公司培训专员工作任职资格书
职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：XL——HR—018
第四步：核实工作描述 1.核实阶段要把所有的面谈对象召集在一起，亩的是确定在信息合并阶段得到的工作描述的完整 性和精确性。 2.核实阶段应以小组的形式进行。把工作描述分发给主管和工作的承担者。 3.工作分析人员要逐字逐句的检查整个工作描述，并在遗漏和含糊的地方做出标记。
职位分析问卷法 (Position Analysis Questionnaire,PAQ)
职、资格条件完全相似的职位的集合。 职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所
需任职资格条件完全相似的职位的集合。
二、工作分析的程序
阶
段
第一阶段 工作分析的范围
第二阶段 工作分析的方法
第三阶段 信息的收集与分析
第四阶段 工作分析方法的评价
步骤
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
内
容
决定工作分析的目的
四、对员工的要求 1.与工作有关的特征要求
特定的技能 特定的教育和训练背景 2.与工作相关的工作经验 3.身体特征 4.态度
(二)工作分析信息的来源
任职资格信息——用户、顾客、下属 工作特性信息——任职者、岗位分析专
家 信息的主要来源渠道——专家、主管、
任职者
（三）分析信息
岗位名称分析 任务分析 责任分析 劳动强度分析 工作环境分析 任职资格分析
2．对培训内容和进度能够严格系统地把握。
五、工作设计
传统的科学管理方法 人际关系方法 工作特征模型法 优秀业绩工作体系 辅助工作设计的方法
（一）传统的科学管理方法
理论基础 ——亚当、斯密的职能专业化 基本思想 ——工作专业化、标准化
（二）人际关系方法
工作扩大化 工作轮换 工作丰富化
1.内部接触情况：
2.外部接触情况：
3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？
1.本职位所接受的直接主管的领导方式？
2.什么样的事情应向主管汇报？
3.工作量的饱满程度如何？
4.工作中需要做计划的程度？
5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？