人力资源案例分析
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源案例分析
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。
乔国栋是公司董事长兼总经理。
但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。
乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。
好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。
许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。
在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。
然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。
一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。
首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。
其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。
最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。
高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。
为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。
该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。
他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。
例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。
这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
要实现跨越式进步，公司必须激励和激发员工的创造力和创新能力。
这需要一个成功的人力资源管理计划和激励机制。
案例三：星巴克公司的员工培训计划星巴克是一家在全球范围内广受欢迎的咖啡连锁店。
为了满足公司快速扩张的需求，星巴克公司也必须以创新的方式提高员工的工作效率和工作质量。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析案例一：员工培训与发展背景介绍：在某公司，由于业务扩张和员工离职率的增加，管理层决定加强员工培训和发展计划，以提高员工绩效和减少流失率。
问题分析：1. 缺乏系统化的培训计划和学习资源，导致员工技能水平和专业知识无法提升。
2. 对于员工的职业发展缺乏规划，缺乏晋升通道，导致员工对未来感到迷茫。
3. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力和自主学习的能力。
解决方案：1. 设立专门的培训与发展部门，负责制定和执行全面的培训计划，并提供丰富的学习资源，包括在线课程、知识库和导师指导。
2. 引入职业发展规划制度，为员工搭建晋升通道和个人成长计划，鼓励员工积极参与培训和个人发展。
3. 实施激励机制，例如设立培训绩效奖励，表彰优秀学习者，并将培训成果纳入绩效考核体系。
效果评估：1. 培训参与率显著提高，员工积极性增强，技能水平得到提升。
2. 培训后员工的工作表现和绩效评价得到改善，离职率有所下降。
3. 员工职业发展规划的实施促使员工对未来有明确的目标和方向感。
案例二：绩效管理与激励机制背景介绍：某公司面临绩效管理和激励机制不完善的问题，导致员工积极性不高，绩效评价不准确，影响了整体运营和员工的工作动力。
问题分析：1. 缺乏明确的绩效指标和评价体系，导致员工不清楚绩效要求，难以评估和提升自己的工作表现。
2. 激励机制不够完善，不能有效地激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效评估结果无法客观、公正和准确反映员工的工作贡献，对于员工的个别差异没有充分考虑。
解决方案：1. 设定明确的绩效指标和评价标准，与员工共同确定目标，并建立定期反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
2. 引入多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等，根据员工的绩效差异给予相应的激励措施。
3. 实施360度绩效评估，及时收集多方面的反馈意见，提高评估的客观性和全面性，确保评价结果准确反映员工的工作贡献。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1：招聘风险某公司在招聘过程中，由于未对求职者进行严格的背景调查，导致了不合格员工的入职。
这种风险可以通过加强背景调查和面试过程来控制。
案例2：培训风险一家企业在员工培训上投入巨大，但未能转化为实际工作效能。
控制方法是通过设定明确的培训目标和效果评估。
案例3：离职风险一家IT公司的核心员工突然离职，导致项目延期。
为防止此类风险，公司应建立员工激励机制和职业发展路径。
案例4：工资风险某企业因为工资计算错误，导致员工满意度下降。
企业应加强工资管理系统的审计和监控。
案例5：合规风险一家公司由于忽视劳动法规定，导致被罚款。
控制方法是强化合规培训和监督。
案例6：绩效评估风险某公司由于绩效评估标准不公，导致员工士气低落。
控制方法是建立公正、透明的绩效评估系统。
案例7：人际关系风险一家公司由于内部人际关系紧张，导致工作效率下降。
解决方法是加强企业文化建设，培养团队合作精神。
案例8：劳动安全风险一家建筑公司由于忽视劳动安全，导致工伤事故。
防控方法是加强安全培训，严格执行安全规定。
案例9：知识产权风险一家设计公司的设计图被前员工泄露，导致经济损失。
控制方法是加强知识产权保护，签订保密协议。
案例10：员工满意度风险一家公司由于长时间加班，导致员工满意度下降。
解决方法是合理安排工作，关注员工工作生活平衡。
案例11：人力资源配置风险一家公司由于人力资源配置不当，导致人才浪费。
控制方法是科学做好人力资源规划。
案例12：人才流失风险一家公司的核心人才流失，对公司发展产生严重影响。
控制方法是建立合理的薪酬和晋升机制。
案例13：员工健康风险某公司员工因长时间高强度工作导致健康问题，影响工作效率。
解决方法是关注员工健康，定期做好体检。
案例14：团队建设风险一家公司的团队分工不明，导致工作效率不高。
解决方法是明确团队角色，加强团队建设。
案例15：竞业禁止风险一家公司的前员工违反竞业禁止条款，给公司带来损失。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
(完整)人力资源经典案例解析
(完整)人力资源经典案例解析人力资源管理案例分析集案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板 T君拿不定主意,不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。
但是， A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好？案例剖析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略. A君之所以建议采用是因为,他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。
那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法,一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布.可能大多数表现很好,或者相反。
正如 T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。
既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰.其次，末位淘汰法中,所谓的末位,是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）.通常，我们很难保证新招进来的人更合适。
人力资源管理的创新实践案例分析
人力资源管理的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源管理的有效性和创新性。
人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和绩效管理等传统职能的执行，而是成为了推动企业战略实现、提升组织竞争力的关键因素。
以下将通过几个具体的案例来分析人力资源管理的创新实践。
一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以来都以其独特的企业文化和创新的人力资源管理方法而闻名。
在招聘方面，谷歌摒弃了传统的简历筛选和面试流程，而是采用了“数据驱动的招聘”方法。
他们通过分析大量的招聘数据，找出与员工绩效相关的关键因素，并以此为依据来评估候选人。
例如，谷歌发现，候选人在大学期间的学习成绩并不是预测其在谷歌工作表现的重要指标，而解决复杂问题的能力、团队合作精神和学习能力则更为关键。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的内部培训课程和学习资源，鼓励员工自主学习和成长。
同时，谷歌还推行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，也为公司带来了许多新的业务机会。
此外，谷歌的绩效管理也颇具特色。
他们采用了“多向反馈”的评估方式，不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评和下属对上级的反馈。
这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，为员工的发展提供更有针对性的建议。
二、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其卓越的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理模式。
在员工招聘上，海底捞注重招聘具有服务意识和热情的员工，而不仅仅看重学历和工作经验。
在员工激励方面，海底捞为员工提供了极具竞争力的薪酬和福利，包括员工宿舍、员工餐等。
同时，海底捞还设立了完善的晋升机制，让员工能够看到清晰的职业发展路径。
基层员工只要表现出色，就有机会晋升为店长，甚至更高的管理职位。
为了提高员工的工作满意度和忠诚度，海底捞还非常注重员工的工作环境和企业文化建设。
公司营造了一种关爱、尊重员工的文化氛围，让员工感受到家的温暖。
人力资源十大著名案例分析(一)2024
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。
此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
人力资源管理实践案例分析
人力资源管理实践案例分析概述人力资源管理是组织中至关重要的一项职能，涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将通过分析实际案例，探讨不同组织在人力资源管理实践中的具体做法和效果。
案例1：公司A的招聘策略公司A是一家创新科技企业，在迅速扩张的过程中面临着大量的员工招聘需求。
为了有效地吸引并留住高素质员工，该公司采取了以下几项招聘策略：1.聚焦于核心能力：公司A明确了自身核心业务领域，并针对性地进行招聘。
这样能够更好地匹配岗位需求，提高员工的专业素质和适应性。
2.多渠道发布招聘信息：除了传统的招聘网站外，公司A还积极利用社交媒体平台、校园宣讲会等渠道发布招聘信息，以便触达更广泛的求职者群体。
3.引入面试流程优化：为了提高招聘效率，公司A引入了在线面试工具和人工智能辅助评估系统，有效筛选出符合要求的候选人。
这些策略的实施使得公司A成功地招聘到一批高素质、适应性强的员工，促进了企业的快速发展。
案例2：公司B的绩效管理方案公司B是一家国际化制造企业，为了激励员工积极工作并提高绩效，他们采取了以下几项绩效管理措施：1.目标设定与跟踪：公司B通过与员工共同制定明确具体的个人、团队和部门目标，并定期跟踪和评估目标完成情况。
通过这种方式，员工可以清楚地知道自己所期望达到的成果，并且得到相应的奖励与认可。
2.360度反馈：除了领导对员工进行绩效评估外，公司B还引入了360度反馈机制。
通过让同事、下属和客户进行匿名评价，全面了解员工在各个方面的表现，并帮助他们改进不足之处。
3.培训与发展：公司B重视员工的培训与发展，提供各种学习机会和职业发展计划。
这样可以帮助员工不断提升技能和知识，以应对变化的市场需求。
通过这些绩效管理措施的实施，公司B成功地激发了员工的工作动力和创造力，提高了绩效水平，为企业的持续发展做出了重要贡献。
结论人力资源管理实践在组织中具有重要的作用。
通过采取适当的策略和措施，企业可以有效地吸引、培养和激励员工，进而提高组织整体的竞争力和经营绩效。
人力资源案例分析及答案.doc
人力资源案例分析及答案案例1小李大学毕业以后通过社会招聘进入本市一家外商投资企业从事办公室文秘工作企业与小李签订了为期一年的劳动合同合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选由于小李平时为人正直愿意为大家做好事办实事群众关系很好所以被职工选举为企业工会非专职主席任期为五年。
小李上任以后为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系并要求其办理离职手续。
于是小李就去人事部门交涉认为企业不能与其终止合同人事部门明确告诉他这是董事会的决定退工的原因是合同期满终止劳动关系人事部门无法更改并将退工通知单交给小李。
小李当即表示自己尚在工会主席任职期间企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定恢复劳动关系。
问题1小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系请说明你的理由。
问题2假如你是劳动仲裁员该案件你怎样裁决请说明你的理由。
参考答案问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起其劳动合同期限自动延长延长期限相当于其任职期间非专职主席、副主席或者委员自任职之口起尚未履行的劳动合同其期限短于任期的劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满但任职期限未满企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系应恢复劳动关系继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2A公司是山东•一家民营企业公司成立于0995年目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人在全国有17个办事处随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大企业整体管理水平也需要提升公司在人力资源管理方面起步较晚原有的基础比较薄弱尚未形成科学的体系尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理和运用。
因此，人力资源案例分析成为了企业管理课程中的重要内容之一。
本文将结合实际案例，对人力资源案例进行分析，并给出相应的答案。
案例一，员工绩效管理。
某公司的员工绩效管理一直存在问题，员工普遍感到绩效评估不公平，导致工作积极性不高，绩效优秀的员工也没有得到应有的奖励。
这种情况已经影响到了公司的整体业绩。
请你分析该公司的员工绩效管理存在哪些问题，并提出改进方案。
答案一，该公司的员工绩效管理存在以下问题，一是评价标准不清晰，导致评价不公平；二是奖惩机制不健全，绩效优秀的员工没有得到应有的奖励。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是明确绩效评价标准，建立科学合理的绩效评价体系；二是完善奖惩机制，建立激励机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。
案例二，员工培训与发展。
某公司的员工培训与发展计划一直存在问题，员工普遍反映培训内容和方式不够实用，无法满足他们的实际工作需求，导致培训效果不佳。
请你分析该公司的员工培训与发展存在哪些问题，并提出改进方案。
答案二，该公司的员工培训与发展存在以下问题，一是培训内容和方式不够实用，无法满足员工的实际工作需求；二是培训效果不佳，无法提升员工的工作能力。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是根据员工的实际需求，制定针对性的培训计划，确保培训内容和方式实用；二是建立有效的培训评估机制，及时调整和改进培训计划，提升培训效果。
案例三，员工激励与福利。
某公司的员工激励与福利政策一直存在问题，员工普遍感到激励不足，福利待遇不公平，导致员工流失率较高。
请你分析该公司的员工激励与福利存在哪些问题，并提出改进方案。
答案三，该公司的员工激励与福利存在以下问题，一是激励不足，无法激发员工的工作积极性；二是福利待遇不公平，导致员工流失率较高。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是建立多元化的激励机制，包括物质奖励和精神激励，激发员工的工作积极性；二是公平合理地制定福利政策，确保员工的福利待遇公平公正，降低员工流失率。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析人力资源是企业的核心和灵魂，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
本文将选取两个不同的案例，通过案例分析，探讨人力资源管理中的问题和解决方案。
1. 案例一：某公司销售团队的人力资源管理问题首先，该公司销售团队的管理方式存在问题，管理者过度强调业绩的结果导致了人员失衡。
一些高业绩的员工被过度关注，而大部分员工的需求和发展则被忽略。
其次，公司对于新员工的培训和引导不够充分。
新员工在加入公司后，缺乏充分的指导和培训，自我学习能力的不足容易导致刚入职便出现失误。
最后，公司员工绩效考核存在不合理的因素。
公司采取以销售业绩为核心的绩效考核制度，这导致了管理者和员工受到业绩考核的过度影响，相应的，员工的职业发展和个人能力提升的机会大大减少。
以上问题的解决方案是：1）调整销售团队的管理方式。
应强调以员工为本，重视员工发展，将员工的需求视为管理者必须考虑的重要事项，同时纠正管理者过度关注业绩的错误做法。
2）加强员工的培训和辅导。
公司应为新员工提供全面的培训计划和学习材料，并为员工建立良好的职业发展平台，激励员工自我发展和提高。
3）调整绩效考核制度。
应从员工个人能力提高和绩效目标完成度三个方面考虑，建立合理且有利于员工能力提升的绩效考核制度。
2. 案例二：某公司员工流失率高的人力资源管理问题该公司员工流失率过高，主要原因是员工晋升机会不足。
公司的晋升方式主要依据经验年限和能力考核，而忽略了员工的职业规划和学习发展。
解决该问题的方法如下：1）除了依据年限和考核能力，应该增加其他的晋升评估标准，比如眼界、知名度和综合能力等方面，让员工清晰了解自己的晋升途径，以及公司在晋升方面的标准。
2）公司应该加强员工的培训和提高学习发展机会。
公司可以设立学习平台，让员工有机会提高、升级职业技能和个人素质。
3）公司应该建立员工反馈机制。
通过员工反馈机制，了解员工的需求和期望，及时解决员工在工作和生活中遇到的困难和问题，避免员工出现离职的冲动。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制1. 招聘风险案例1：未充分调查招聘渠道风险描述：公司在招聘过程中，由于未对招聘渠道进行充分调查，导致招聘效果不理想，无法吸引到合适的人才。
公司在招聘过程中，由于未对招聘渠道进行充分调查，导致招聘效果不理想，无法吸引到合适的人才。
控制措施：公司在招聘前应对不同招聘渠道进行调查分析，选择适合公司需求的渠道，并定期对招聘效果进行评估和调整。
公司在招聘前应对不同招聘渠道进行调查分析，选择适合公司需求的渠道，并定期对招聘效果进行评估和调整。
---2. 培训与发展风险案例2：培训内容与实际工作不符风险描述：公司在对员工进行培训时，培训内容与实际工作需求不符，导致培训效果不佳。
公司在对员工进行培训时，培训内容与实际工作需求不符，导致培训效果不佳。
控制措施：公司在制定培训计划时，应充分了解员工的实际工作需求，确保培训内容与实际工作相符。
公司在制定培训计划时，应充分了解员工的实际工作需求，确保培训内容与实际工作相符。
---3. 绩效管理风险案例3：绩效考核标准不明确风险描述：公司在进行绩效考核时，考核标准不明确，导致员工对绩效考核结果产生异议。
公司在进行绩效考核时，考核标准不明确，导致员工对绩效考核结果产生异议。
控制措施：公司在制定绩效考核标准时，应明确、具体地设定考核指标，并与员工进行充分的沟通。
公司在制定绩效考核标准时，应明确、具体地设定考核指标，并与员工进行充分的沟通。
---4. 员工关系风险案例4：员工沟通渠道不畅通风险描述：公司在员工管理过程中，沟通渠道不畅通，导致员工意见无法及时反馈，影响团队和谐。
公司在员工管理过程中，沟通渠道不畅通，导致员工意见无法及时反馈，影响团队和谐。
控制措施：公司在管理过程中，应建立畅通的员工沟通渠道，定期举行员工座谈会，及时了解员工需求和意见。
公司在管理过程中，应建立畅通的员工沟通渠道，定期举行员工座谈会，及时了解员工需求和意见。
---5. 离职管理风险案例5：离职员工信息泄露风险描述：公司在处理离职员工时，未妥善处理离职员工的信息，导致公司机密泄露。
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人力资源案例分析第一章一、中粮集团的人力资源管理有什么特点?答:1、注重校园招聘，培养内部人才。
集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。
集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。
这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。
(1)集团总部集中招聘，提升员工素质水平(2)宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢(3)笔试重在综合素质，面试追求高效公平2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人(1)KAAPP:全面的评价指标:集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。
由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。
后来集团采用了“KAAPP体系”。
K指知识(Knowledge)，通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验;第一个A指能力(Ability)，工作中能够解决实际问题的能力;第二个A指态度(Attitude)，是否愿意投入并认真对待工作;第一个P 指个性 (Personality)，对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对;第二个P 指代业绩(Performance)，工作所应该达到的阶段性成果。
(2)科学的评价操作程序(3)评价与经理人职业发展紧密结合3、让培训成为员工发展的核动力(1)培训，重在统一思想、融炼团队(2)《企业忠良》和“忠良书院”:集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。
集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。
尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。
他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。
依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。
集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。
4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平(1)以岗定薪，按绩取薪，注重公平。
(2)业绩评价纵横兼顾5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神(1)阳光文化下的主人翁精神(2)客户导向，追求完美二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示, 答:1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。
2、采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。
3、培训员工4、薪酬要与市场接轨5、要结合自己企业的文化第二章一、哪些人性假设理论在海底捞得到了应用,是如何应用的,答:1、经济人假设。
海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。
2、社会人假设。
海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。
3、自我实现人假设。
在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。
4、复杂人假设。
海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
二、海底捞应用了哪些激励理论,是如何应用的,答:1、需求层次理论。
美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
海底捞为员工提供了公寓，满足了他们的生理需求;海底捞为员工的父母发工资，为他们的孩子建学校，给予了一定的社会保障，满足了他们的安全需求;海底捞的员工和上级之间平等，能够保持良好的关系，满足了他们的社交需求;海底捞里的员工人人平等，满足了他们的尊重需求;海底捞有自己的晋升制度，可以满足他们的自我实现需求。
2、ERG理论。
他指的是生存需求，关系需求，成长需求。
和需求层次理论是一样的。
3、双因素理论。
又称激励因素—保健因素。
4、成就激励理论。
(权利需求、归属需求、成就需求)三、海底捞的员工管理对你有什么启示,答:1、管理者要善待员工，满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。
2、要实行平等主义。
让员工得到尊重需求。
3、要鼓励创新，给员工成长的平台。
4、要给员工良好的晋升通道。
5、要制度适当的考核制度。
第三章一、在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的,答:在出现短期压力时，业务经理会采取短期做饭，而人力资源管理者是长期的，在思想和方向上进行指导。
二、阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示,答:1、可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。
2、要一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还有道德自律。
3、管理队伍也要明主，平等。
4、管理团队的人要有共同的信仰。
要把公司当做自己的家。
要处理好员工以及合伙人的关系。
第四章一、素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?答:华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。
二、华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方,答:1、先僵化，后优化，在固化2、细分比较详细，根据职位特点来构建3、分级标准细致三、素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示, 答:1、将素质模型与任职资格对接。
2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性。
3、素质模型与任职资格管理交叉并用。
4、将素质模型与报酬、培训有机结合。
第五章一、信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的,答:信达公司的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管层都参与其中，共包括三个阶段。
第一阶段:企业计划。
第二阶段:一系列的专业小组会议。
第三阶段:行动计划。
二、信达公司的人力资源计划过程有哪些特点,这些特点哪些具有普遍性,哪些具有特殊性,答:1、所有部门共同参与，从高级主管到最高管理层都参与其中。
(普遍性) 2、经理们不只顾自己的资源和目标，所有部门都顾及共同目标，因而使其思考方式更富于战略性。
(特殊性)三、信达公司为什么如此重视人力资源,答:人力成本是公司仅次于航运成本的第二大成本项目，人力资源计划能控制支出并最大限度地促进收入增长。
他有助于形成公司在航空快运业的全球领导地位。
第六章一、宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价,这些方法有什么优点和缺点, 答:1、无领导小组讨论。
优点:它能考察住求职者在人机互动中的能力和特性，同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。
缺点:人数不宜过多;要保证现场环境。
(2)文件匡测试。
优点:情景性强;非常适合评价管理人员;综合性强;表面效度很高;操作简便，要求低。
缺点:成本较高;评分较为困难;对评价者的要求较高;很难考察他们的人际交往能力。
(3)案例分析。
优点:可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，适用性广。
缺点:主要用于中高层管理者的选拔。
二、宝洁校园招聘时，主要看重候选人的哪些胜任素质,答:自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率、说服力、毅力、组织计划能力、群体合作能力。
三、宝洁的校园招聘对你有哪些启示,答:1、校园招聘有着严格的步骤和方法，有利于公司挑选出最合适的人选。
2、采用多种方法对应聘者的综合能力进行考核。
3、制定严格的评分体系，确保公平与合理。
第七章一、惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点,答:1、科罗拉多泉城分部开发出了一种职业发展自我管理的课程，把自我评估当做职业发展规划的第一步。
2、采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。
3、每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
二、对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方,又有哪些需要改进的地方,答:1、借鉴:(1)将职业生涯规划与每个员工的个人特点结合起来，制定量身的职业发展规划。
(2)每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，有利于公司效率的提高。
(3)采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。
2、改进:个人资料特点考虑过多容易影响整体的人力资源规划。
第八章一、中兴通讯是如何进行培训需求分析的,答:能力差距、战略需求、个人需求。
二、中兴通讯在培训过程中，采用了哪些方法,这些方法有什么优势，又有什么不足, 答:e-learning、在岗培训、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。
1、以师带徒:优点节约成本，有利于迅速掌握工作技能。
缺点培训的效果受师傅的因素影响比较大;会影响到师傅的正常工作，降低工作效率;容易形成固定的工作思路，不利于创新;2、工作轮换:优点丰富员工工作经验，扩展他们的知识和技能。
缺点不利于员工在某一专业领域的提升。
3、e-learning:优点采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%;对知识的记忆保持力提高了25%---60%;学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%;从培训时间来说，比传统方式减少了30%;大大降低了知识在传递过程中的偏差。
缺点培训的成本高，有些内容无法使用。
三、中兴通讯的培训有什么特点,对你有什么启示,答:1、按照项目管理方式进行规划和实施。
2、用文化和制度来促进培训。
3、用多钟方式来激发员工主动学习。
4、寻找短发，分层培养。
第九章一、你如何看待平安保险采用的强制比例分布,答:过程比较残酷艰难，但是可以让员工的自身的市场价值提高。
二、在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的, 答:后台职位的考核带有主观性，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其他模块的员工进行比较。
前线职位，例如销售，以营业额为主要考核目标，考核指标和业绩相关，要求利润和营业额两手抓。
三、平安保险是如何保证绩效考核的透明性的,对你有什么启示,答:1、清晰评价标准;加强过程管理;严格执行“铁律”;开放申诉通道;开展专项调研。
2、启示:建立严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程，考核指标软硬结合，结果的公平性，并促进目标的有序实现。
第十章一、小王的薪酬改革的思路是否有误,程序是否不对,答:小王的薪酬改革思路有误。
小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。
二、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
答:1、进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。
2、建立薪酬等级，多劳多得。
3、确立个体可变薪酬与群体可变薪酬。
三、小王的岗位评价方案有何缺陷,请提出修改意见。
答:仅从岗位自身出发，没有考虑到员工的特点。