人力资源之薪酬管理PPT课件
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程序来判断不同岗位对组织的价值大小， 并据此建立岗位价值序列的一项专门人 力资源管理技术。
【课堂讨论】 一个财务人员与一名营销人员相比，谁对组织的价值更大?
13
职位评价的主要方法
排
分
序
类
法
法
计 点 法
因 素 比 较 法
14
1、职位分类法
职位分类法（classification method）： 即将各种工作与事先设定的一个标准进
3、确定各要素的点数
4、对每个职位评价要素进行 评分，评出职位总分数
5、制定薪酬等级
职位的复杂难易程度：知识、
技能、工作经验等
付
职位的责任：对人、财、物 酬
的责任
因
劳动强度与工作环境
素
职位作业紧张、困难程度
确定总点数 确定各要素点数分配比重 确定各要素的等级、级差 制成各级点数表
20
什么是付酬因素？
Oa/I a > Ob/I b
产生报酬过高性不公平
不会改变自己的行为
Oa/I a ＜ Ob/I b
产生报酬不足性不公平
会想办法恢复公平
Oa/I a ＝ Ob/I b
感觉是公平的
不会改变自己的行为
9
公平的三种表现形式
1、外部公平—— 和同行业或同地区或同类
型的企业类似职务的报酬相比较应当基本相同。
2、内部公平——同一企业不同职务所获得的
系数为1.5，则该地区最低工资率为; 最低工资率=300*1.5+c元
2、恩格尔系数法。 举例：某地区人均最低食物费用为200元，恩格尔系数为0.7，每一就业 者赡养系数为1.5，则该地区最低工资为：
最低工资率=200 -0.7*1.5+b元
6
四、薪酬管理的基本原则
1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性
20
6、设备、程序
5
10
15
20
7、材料、产品
5
10
15
20
8、他人安全
5
10
15
Hale Waihona Puke Baidu
20
9、他人工作
工作条件
10
20
30
第八章 《薪酬管理》
1
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬（compensation)的含义 薪酬：是组织对员工为组织所作出贡献的
一种回报。这实质上是组织与员工之间的一种 公平的交易。
2
二、薪酬的构成
广义薪酬
非经济性薪酬
工作认可 挑战性工作 工作环境 发展晋升机会 职业安全等
经济性报酬
福利
辅 助
奖 励
薪
行比较，从而确定各种职位的相应等级。
15
职位分类法的实施步骤
1、对职位进行工作分析
2、对职位进行分类
如：管理类、事务类、技术类、 营销类等；一般8类左右
3、建立一个职位级别体系
确定职位等级数量 为每一个等级进行定义
4、将各职位归到合适的级别中去
16
销售人员类职位分级标准示例
职位等级
职位等级描述
实习行销员（1）
责任者
结果
工作分析 职位评价
人力资源部 薪酬委员会
工作说明书 职位评价点数表
薪酬调查与定位
薪酬率设计 薪酬分级与定薪 薪酬制度执行与
控制
人力资源部 薪酬委员会 人力资源部
人力资源部
薪酬调查报告 薪酬预算方案 薪酬层级关系图
薪酬管理制度
12
一、职位评价
职位评价(job evaluation)： 即以职位为中心，依据一定的标准和
薪
酬
酬
基本 薪酬
3
狭义薪酬
基本薪酬
基本工资 年功工资 学历工资 职务工资 技能工资
奖励薪酬
奖金 佣金 分红 股票等
辅助薪酬
津贴
福利
社会保险 企业福利 雇员福利等
4
三、影响薪酬制定的主要因素
当地的生活水平
外
劳动力市场的供求关系
在
因
地区和行业通行的薪资水平
素
地方法律和政策：最低工资制度
内
企业经营性质、内容
即与履行的职责有关的、企业认为应 当并愿意为之支付报酬的因素，这些因 素反映了企业对任职者的要求。
21
一个典型的要素计点法例子
付酬要素
1级
2级
3级
4级
技能
14
28
42
56
1、教育
22
44
66
88
2、经验
14
28
42
56
3、知识
努力
10
20
30
40
4、体力要求
5
10
15
20
5、心理要求
责任
5
10
15
不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回 款等，根据资深经理的安排与客户联系等。
行销员（2）
在行销员岗位实习满1年。独立开展销售业务，但业务 范围仅限于公司划定的县市等。
资深行销员（3） 片区经理（4）
担任行销员职务满3年以上。负责某省范围的销售业务， 指导、监督行销员开展业务，负责策划所在范围的营 销活动并组织实施等。
担任资深行销员满3年以上。负责某区范围内的业务工 作，负责在本辖区内落实公司营销策略等。
销售中心经理（5）担开任拓片工区作经，理在满营销3年副以总上的。指主导持下公制司订的公产司品的销营售销和策市略场，
确保完成公司的营销计划。
17
【课堂讨论：】
1、职位分类法有何优、缺点？ 2、职位分类法的适用性如何？
报酬应与各自的贡献成正比。
3、员工个人公平——同一企业中从事相同工作
的员工的报酬进行比较时应该公平。
10
第二节 薪酬制度设计
制定本企业的 付酬原则与政 策
职务设计与 职务分析
职位评价
薪酬调查与定 位
薪酬率设计 与分级
薪酬制度执 行与控制
薪酬制度设计的基本过程
11
薪酬设计步骤及相关责任者
薪酬设计的步骤
18
2、要素计点法
这是目前应用最广泛的一 种职位评价方法！！
要素计点法(point factor method):
又称因素计点法、点值法。运用此法时，要 求把工作的构成进行分解，然后按照事先设计 出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
19
要素计点法的实施步骤
1、确定职位的评价要素
2、为各评价要素下定义 并划分等级
年龄工
在 因
企业的经营状况与财务状况 员工劳动量
龄、工 作时间 性和危
素
工作本身的差别
险性
5
最低工资的测算:
国际上确定最低工资一般考虑：城市居民生活费支出、平均工资、劳动 生产率、失业率、经济发展水平等因素。其公式表示为：
M=f(C、A、L、U、E、a)，其中a为调整因素。
常用方法： 1、比重法。 举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为300元，每一就业赡养
薪酬管理是科学性与 艺术性的统一！！
7
公平 性
“人不患寡而患不均”？
亚当斯公平理论认为：
一个人在因工作或作出成绩而取得报酬后，不 仅会关心自己所获报酬的绝对量，而且还会通过 自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来 判定所获报酬是否公平、公正。
你认为“公平”是什么？？
8
假设： O ：为收益 (薪资、福利、工作条件）; I ：为个人付出（努力，经验，能力） a：为本人， b：为他人
【课堂讨论】 一个财务人员与一名营销人员相比，谁对组织的价值更大?
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职位评价的主要方法
排
分
序
类
法
法
计 点 法
因 素 比 较 法
14
1、职位分类法
职位分类法（classification method）： 即将各种工作与事先设定的一个标准进
3、确定各要素的点数
4、对每个职位评价要素进行 评分，评出职位总分数
5、制定薪酬等级
职位的复杂难易程度：知识、
技能、工作经验等
付
职位的责任：对人、财、物 酬
的责任
因
劳动强度与工作环境
素
职位作业紧张、困难程度
确定总点数 确定各要素点数分配比重 确定各要素的等级、级差 制成各级点数表
20
什么是付酬因素？
Oa/I a > Ob/I b
产生报酬过高性不公平
不会改变自己的行为
Oa/I a ＜ Ob/I b
产生报酬不足性不公平
会想办法恢复公平
Oa/I a ＝ Ob/I b
感觉是公平的
不会改变自己的行为
9
公平的三种表现形式
1、外部公平—— 和同行业或同地区或同类
型的企业类似职务的报酬相比较应当基本相同。
2、内部公平——同一企业不同职务所获得的
系数为1.5，则该地区最低工资率为; 最低工资率=300*1.5+c元
2、恩格尔系数法。 举例：某地区人均最低食物费用为200元，恩格尔系数为0.7，每一就业 者赡养系数为1.5，则该地区最低工资为：
最低工资率=200 -0.7*1.5+b元
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四、薪酬管理的基本原则
1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性
20
6、设备、程序
5
10
15
20
7、材料、产品
5
10
15
20
8、他人安全
5
10
15
Hale Waihona Puke Baidu
20
9、他人工作
工作条件
10
20
30
第八章 《薪酬管理》
1
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬（compensation)的含义 薪酬：是组织对员工为组织所作出贡献的
一种回报。这实质上是组织与员工之间的一种 公平的交易。
2
二、薪酬的构成
广义薪酬
非经济性薪酬
工作认可 挑战性工作 工作环境 发展晋升机会 职业安全等
经济性报酬
福利
辅 助
奖 励
薪
行比较，从而确定各种职位的相应等级。
15
职位分类法的实施步骤
1、对职位进行工作分析
2、对职位进行分类
如：管理类、事务类、技术类、 营销类等；一般8类左右
3、建立一个职位级别体系
确定职位等级数量 为每一个等级进行定义
4、将各职位归到合适的级别中去
16
销售人员类职位分级标准示例
职位等级
职位等级描述
实习行销员（1）
责任者
结果
工作分析 职位评价
人力资源部 薪酬委员会
工作说明书 职位评价点数表
薪酬调查与定位
薪酬率设计 薪酬分级与定薪 薪酬制度执行与
控制
人力资源部 薪酬委员会 人力资源部
人力资源部
薪酬调查报告 薪酬预算方案 薪酬层级关系图
薪酬管理制度
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一、职位评价
职位评价(job evaluation)： 即以职位为中心，依据一定的标准和
薪
酬
酬
基本 薪酬
3
狭义薪酬
基本薪酬
基本工资 年功工资 学历工资 职务工资 技能工资
奖励薪酬
奖金 佣金 分红 股票等
辅助薪酬
津贴
福利
社会保险 企业福利 雇员福利等
4
三、影响薪酬制定的主要因素
当地的生活水平
外
劳动力市场的供求关系
在
因
地区和行业通行的薪资水平
素
地方法律和政策：最低工资制度
内
企业经营性质、内容
即与履行的职责有关的、企业认为应 当并愿意为之支付报酬的因素，这些因 素反映了企业对任职者的要求。
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一个典型的要素计点法例子
付酬要素
1级
2级
3级
4级
技能
14
28
42
56
1、教育
22
44
66
88
2、经验
14
28
42
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3、知识
努力
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30
40
4、体力要求
5
10
15
20
5、心理要求
责任
5
10
15
不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回 款等，根据资深经理的安排与客户联系等。
行销员（2）
在行销员岗位实习满1年。独立开展销售业务，但业务 范围仅限于公司划定的县市等。
资深行销员（3） 片区经理（4）
担任行销员职务满3年以上。负责某省范围的销售业务， 指导、监督行销员开展业务，负责策划所在范围的营 销活动并组织实施等。
担任资深行销员满3年以上。负责某区范围内的业务工 作，负责在本辖区内落实公司营销策略等。
销售中心经理（5）担开任拓片工区作经，理在满营销3年副以总上的。指主导持下公制司订的公产司品的销营售销和策市略场，
确保完成公司的营销计划。
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【课堂讨论：】
1、职位分类法有何优、缺点？ 2、职位分类法的适用性如何？
报酬应与各自的贡献成正比。
3、员工个人公平——同一企业中从事相同工作
的员工的报酬进行比较时应该公平。
10
第二节 薪酬制度设计
制定本企业的 付酬原则与政 策
职务设计与 职务分析
职位评价
薪酬调查与定 位
薪酬率设计 与分级
薪酬制度执 行与控制
薪酬制度设计的基本过程
11
薪酬设计步骤及相关责任者
薪酬设计的步骤
18
2、要素计点法
这是目前应用最广泛的一 种职位评价方法！！
要素计点法(point factor method):
又称因素计点法、点值法。运用此法时，要 求把工作的构成进行分解，然后按照事先设计 出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
19
要素计点法的实施步骤
1、确定职位的评价要素
2、为各评价要素下定义 并划分等级
年龄工
在 因
企业的经营状况与财务状况 员工劳动量
龄、工 作时间 性和危
素
工作本身的差别
险性
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最低工资的测算:
国际上确定最低工资一般考虑：城市居民生活费支出、平均工资、劳动 生产率、失业率、经济发展水平等因素。其公式表示为：
M=f(C、A、L、U、E、a)，其中a为调整因素。
常用方法： 1、比重法。 举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为300元，每一就业赡养
薪酬管理是科学性与 艺术性的统一！！
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公平 性
“人不患寡而患不均”？
亚当斯公平理论认为：
一个人在因工作或作出成绩而取得报酬后，不 仅会关心自己所获报酬的绝对量，而且还会通过 自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来 判定所获报酬是否公平、公正。
你认为“公平”是什么？？
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假设： O ：为收益 (薪资、福利、工作条件）; I ：为个人付出（努力，经验，能力） a：为本人， b：为他人