银行员工思想动态调查报告

银行员工思想动态调查报告为摸清机构改革员工思想状况，更好做好员工工作，保证业务正常开展，近期组织了多场员工座谈会。

现将有关情况报告如下：一、基本情况1、几年来的一系列改革的实践，使员工面对人力资源改革在思想观念与心理素质上都具有了一定的承受能力。

特别是进行的“干部竞聘上岗”、“员工双向选择”的用人制度的改革，“岗位分类”、“绩效考核”等薪酬制度的改革，已经使广大员工的思想观念发生了很大变化。

为了迎接即将到来的人力资源改革，有的员工用“三心”来表述他们的心态：关心——人力资源改革既关系到单位今后的可持续健康发展，也关系到我们每一个员工今后的职业生涯。

担心——今后的岗位在哪里，收入带来什么变化。

信心——只有通过改革才能从根本上促进单位和个人的更好更快地发展。

许多员工反映：不能靠单位来适应自己，只有自己努力去适应单位的变革。

人力资源改革既是单位的大事，也是我们员工的大事，我们要做这次人力资源改革的支持者、推动者、实践者。

因此，总体上看，员工的精神状态是好的，大部分员工对股改持有积极的态度，在本职岗位上尽心尽责，尽最大努力做好工作。

表现出较高的职业素养和敬业精神。

尤其是欠发达地区的员工，这几年也经历了机构网点撤并，虽然收入微薄，而生存的压力、发展的压力却很大，但大家工作干劲不减，勇于拚搏，对单位真诚的爱和朴实的情感令人感动。

2、多种形式的宣传教育，已使基层员工从多方面及时了解了流程整合和人力资源改革的信息。

今年初在全辖开展的为期两个月的专题教育，有的单位领导亲自作宣讲报告，有的组织辖内巡回宣讲，使员工对改革的发展战略、要求、条件等内容基本做到了家喻户晓人人皆知。

内部网络的普及和各级的信息透明度的增强，为员工及时了解人力资源改革的情况提供了可靠的保证。

在我们调研中了解到，目前一线网点都具备上内部网条件，上级领导的讲话精神、人力资源改革的动态，一线员工几乎在第一时间就能了解到。

员工面对人力资源改革的心态也从刚开始的恐惧、困惑，到现在更多的是一种压力和紧迫感，不少员工感到：过去是“要我学”，现在是“我要学”，把有机会得到培训看作一种奖励。

这不能不说明我们的员工思想观念在变化，大多数员工是以一种积极向上的心态迎接流程整合和人力资源改革到来。

用基层员工的话就是：现在员工追求的是，服务要优、技能求佳、业务多能、业绩创新。

二、员工对流程整合和人力资源改革关心的问题1、员工最担心的是流程整合和人力资源改革后自己的岗位在哪里。

尤其是欠发达地区、业务量相对较小的基层网点，员工对改革后的减员趋势似乎仍坚信不疑。

虽然我们已从多个渠道宣导不把员工推向社会，目前单位不是人多，而是人员结构不合理等，但这些基层机构的员工还是心存不安。

所以对今后还有没有自己的岗位，非常担心。

流程整合后，是不是我们的这个“坑”都没有了；职位梳理后，是不是“几个罗卜一个坑”，心中没底。

大家急需了解流程整合、职位梳理的情况和人力资源改革方案的细节。

2、员工最关心的是人力资源改革后自己薪酬有什么变化，和自己的付出是否匹配，和不同岗位相比差距是否合理，和同业相比是否仍然“低人一等”，在这次人力资源改革中是如何确定岗位的市场价格。

3、基层一线员工最困惑的是流程整合和人力资源改革后一线员工会不会成了“弱势群体”。

我们这次调研的对象主要都是来自网点一线的员工，他们一是认为，一线柜面现在不再是单一的点钞票的简单劳动，而是面对着多种业务品种，同样存在着风险，也承担着业务营销。

二是认为，因为工作需要有的员工在一线柜面工作十几年了，造成现在业务技能相对单一，竞聘其它岗位没有原岗位员工的比较优势，缺乏相应的岗位经历，制约了一些柜面员工的可塑性和潜能的进一步发挥，长期稳定的岗位又造成职业生涯发展空间的局限性。

改革后对员工的素质要求更高了，员工希望要加大培训力度，尤其是对基层行员工的培训，相对来讲他们参加培训的机会较少，建议要有一个统一的员工培训大纲，随着他们工龄增长有计划地进行多种岗位业务技能的培训，使他们适应不同岗位的要求。

4、员工最关注退出政策的早日出台。

来自不同渠道的内退消息，更有外网上单位改革要“瘦身”的消息不断在披露，使部分员工更加关注退出政策的尽快出台，是内退、病退还是买断，分别是什么政策。

四十多岁的员工关心的是内退的年龄，这部分员工担心因为年龄大了，下岗后再就业的难度大；目前收入较低的员工则关注是否借鉴他行的模式，采取内退、病退、买断等退出渠道同时并存，供员工选择，然后员工去另辟就业门路；也有的员工关心如果股改期间出台退出政策，和以后的政策会不会不同，担心以后再退就享受不到股改期间的特殊政策。

5、编外员工的思想相对比较活跃。

在我们调研的除少数基层单位外，目前的柜面员工占50%以上是编外员工，有个分理处主任告诉我们，他们网点8个人仅她一人是编内员工。

编外员工从开始的恐慌（担心像其他行那样裁减人员），到现在的思想基本稳定，寄希望通过这次流程整合和人力资源改革在“身份”上能有变化，在待遇上能体现“同工同酬”，进一步缩小与编内员工的差距。

他们关注的是股改后编外员工和编内员工“身份”有什么区别，合同与谁签，待遇是否提高。

三、在流程整合和人力资源改革中需要进一步加强引导教育的问题本单位目前所进行的改革是一场最全面最深刻的变革，不仅要求广大员工在思想观念上要适应这场变革，也需要广大员工站在单位发展的大局上去理解、支持和参与这场改革。

改革开放以来，特别是近几年以来，我行以市场经济规律和现代化企业机制为导向，不断引导员工思想观念的转变，不断进行内部管理模式的改革，尤其是今年以来自上而下进行了围绕本单位股份制改革的宣传教育，应当讲广大员工在思想观念上和心理承受上都对即将进行的流程整合和人力资源改革做好了精神准备。

但是改革说到底也是人的改革，是人力资源的再配置，是人的利益再调整，因此是一项复杂和具体的系统工程。

对于少数员工、不同层面员工的一些具体思想反映，我们同样也应当引起高度重视，在流程整合和人力资源改革中要因势利导做好有针对性地政策宣传和思想教育工作。

部分员工的对流程整合和人力资源改革的疑虑我们主要整理为：迷茫——不知道怎么办。

有的员工说：以前我们是单位的“主人”，股改后，股份公司追求的是股东利润最大化，我们作为打工者，从“主人”变为“仆人”，谁来维护我们普通员工的利益。

分配差距的拉大，是否影响领导和群众的关系，影响不同部门之间的合作，影响单位团队的凝聚力，对人力资源改革的结果是什么样子，心中无底。

有的员工心里不踏实，经常又有来自各方的不确定的信息对思想的冲击，感到反正人力资源改革迟早要搞，不如来的更快一点为好，不要干打雷不下雨。

对改革的期望值过高者也有，希望通过这次改革解决一切问题，如待遇偏低、分配不合理、个人存款考核等等问题。

观望——这次流程整合和人力资源改革和以往的改革究竟有什么区别，会不会喊声大，结果和以前的改革也差不多，换汤不换药。

有的员工认为“改革主要是领导的事，不管怎么改一线的员工反正收入是最低的”。

着急——希望流程整合和人力资源改革早日“一锤定音”，让悬着的心安定下来。

人力资源改革关系每一位员工的切身利益，任何有关单位人力资源改革的消息都会在员工思想中引起波澜。

有的员工说：“外网经常有单位裁员瘦身的信息，听说单位上市的时间又要放慢了，流程整合和人力资源改革究竟怎么搞，基层员工希望流程整合和人力资源改革信息再具体一些，如岗位的确定、细分、要求、薪酬等，及时通报新情况，让我们能早一点吃个定心丸。

”有的员工希望单位股改能够采取快刀斩乱麻，这样要比钝刀子割肉的办法好。

担心——改革能否从实际情况出发，真正体现以人为本的原则。

虽然即将进行的流程整合和人力资源理论上是先进的，但是他们不一定了解我们基层的情况，不了解江苏南北的差异，不太了解中国社会的国情。

保“饭碗”的情结系绕着员工的心，对经济欠发达的地区会不会进行裁员，担心今后个人的出路，担心整个家庭今后的生计。

有的员工反映：几次调工资我们仅仅调的是档案工资，改革后，“以岗定薪，岗变薪变”，我们的档案工资是否还存在。

能上能下能接受，但是能进能出对于一个五十岁左右的员工，我们为单位已经奉献了十几年甚至几十年的青春年华，离退休时间还早，我们再就业已经没有年龄上的优势了，现在让我们到社会上能再干什么呢。

还有退休人员的待遇，已经比公务员、事业单位同类人员差了许多，如果全部推向社会的话，结果是很惨的，这不仅在年近退休的员工中反映强烈，而且在三、四十岁以上的员工中也同样是引起不稳定的因素，希望在制定政策时能够从行业的特点考虑到这些实际情况。

焦虑——历史造成的先天不足，使部分员工对流程整合和人力资源改革更加心事重重。

过去的培训仅仅是应付现职岗位完成任务，基层员工培训机会少，提升培训的机会就更少，长期在基层一线工作，想在其它岗位发展，又受工作经历制约，没有竞争优势，在竞聘前能否进行岗前培训。

有的员工以来长期从事单一工作，今后许多岗位将社会化或没有了，如果只有竞聘一种择岗的形式，对于他们来讲是否有些不公。

疑问——“三个留人”、“四个不唯”在这次流程整合和人力资源改革中怎样得到体现。

以岗定薪，岗变薪变，在单位干了十几年的和刚入职的是否也是同岗同酬。

“四个不唯”对编外员工是怎样体现，和编内员工还有什么区别。

按照人力资源改革中提出的“四不唯”的政策，他们能否竞聘其它岗位。

担忧——在岗位竞聘中怎样真正做到“公开、公平、公正”。

有的员工联系近几年本单位竞聘的实际情况，感到需要进一步完善竞聘机制，排除人为因素，营造一个良好的竞争环境。

有的员工反映，不同岗位上的员工优势不一样，竞聘同一个岗位会不会造成竞聘流于形式。

期望——改革能最终提高员工的收入问题。

顾虑——在流程整合和人力资源改革中淘汰的富余人员压到会基层。

基层也需要懂业务的人员，更需要业务岗位紧缺的人员，但上级简单的把富余人员压到基层，基层又不需要，会造成“双向选择”没人要，最后成为基层的包袱，增加管理的难度，影响到基层的人均效益。

想走——地区经济环境不好，单位经营效益较差，员工收入又较低，考虑今后的退路问题，因此有的员工提出“能否买断工龄让我们走人。

”害怕——改革后合同一两年就要签一下，使员工平时不敢讲话，怕得罪人，领导不满意就不让再续签合同，没有安全感。

对现在已是签无限期合同的员工，身份置换后他们合同期怎么签。

四、今后的打算1、做好过细的宣传思想工作，确保改革进程中员工队伍的思想稳定。

流程整合和人力资源改革政策性强，又涉及到每一位员工的切身利益，是一项十分敏感的工作。

稳定是改革的保证，一方面在改革政策出台前需要做好广泛地调研，慎重考虑各个层面的利益群体，充分体现以人为本的原则。

另一方面要加强有针对性地教育引导工作，做到思想教育要先于改革，引导员工正确处理好大局与局部、改革与发展、长远利益与眼前利益的关系。