不懂得奖和罚 管理就会变得一塌糊涂
一个高管的管理反思(太深刻了)之欧阳史创编
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
其中第7、8两条是另一位资深人士补充的，愿每一个管理者都读一读。
1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK 的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
【洞察】一个高管的管理反思（太深刻了）
【洞察】一个高管的管理反思（太深刻了）1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。
所有员工都很害怕你，是什么原因？所有员工都非常亲近你，是什么原因？表相和真相很多时候是完全相背离的。
一个高管的管理方案反思(太深刻了)
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
其中第7、8两条是另一位资深人士补充的，愿每一个管理者都读一读。
1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
管理制度不到位有什么影响
管理制度不到位有什么影响首先，管理制度不到位会导致组织内部的混乱和不安。
由于制度不完善，导致员工不知所措，不清楚自己的职责和工作目标。
这会导致员工的工作效率低下、情绪波动大，甚至会出现工作流程混乱、资源浪费、信息不畅等问题。
另外，在没有明确的制度和规范的情况下，员工可能会产生违规行为，影响组织的正常运营。
其次，管理制度不到位会导致组织的长期发展受到严重影响。
在现今复杂多变的商业环境下，规范完善的企业管理制度是企业长期发展的基石。
没有完善的制度，企业在管理决策、资源配置、行业合规等方面容易出现错漏，无法有效应对市场变化和竞争压力。
这对企业的战略发展、业务增长、以及持续盈利能力都会造成负面影响，也会限制组织的创新能力，使其难以适应外部环境的变化。
长期以来，管理制度不到位也会影响企业的声誉和形象。
企业的管理制度是反映组织文化和价值观的重要组成部分，也是外界评价企业的一个重要标准。
没有规范的管理制度会导致企业内部存在着种种不规范的行为，若这些行为被曝光，将会影响企业的声誉和形象，进而影响客户、员工和合作伙伴对企业的信任度，对企业的市场竞争力产生不利影响。
另一方面，管理制度不到位也容易导致内部腐败和贪腐问题。
缺乏规范的管理制度会给一些员工创造可乘之机，有利于内部制度漏洞的利用和滥用。
员工可能会利用这些制度的不完善，从而为个人利益谋取不正当的潜规则，这对企业的正常经营和发展也会造成负面影响。
总之，管理制度不到位对企业和组织的发展会产生不利影响。
因此，如何完善管理制度，提高企业的管理规范化和专业化，是组织领导者必须高度重视的问题。
针对管理制度不到位所带来的问题，我们认为可以从以下几个方面进行改善和完善：首先，建立健全的内部管理制度。
组织需要建立一整套完善的管理制度，包括组织机构设置、职责分工、工作流程、决策程序、业务流程、财务制度、信息安全制度、人力资源管理制度等。
这些制度需要有明确的规范和标准，以确保组织内部的管理运作规范化和规范性。
一个高管的管理反思
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
其中第7、8两条是另一位资深人士补充的，愿每一个管理者都读一读。
1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
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罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
管理工作不到位的反思
管理工作不到位的反思哎，说到管理工作，不得不提我那段时间的经历。
真是个“笑话”，有时候感觉自己像个无头苍蝇，到处乱撞却一点正事儿也干不成。
想当初，我信心满满，觉得自己就是个管理高手，简直是“千里之外”的战略家。
可实际情况呢？就像大海捞针，根本抓不住什么。
每天忙得跟个陀螺一样，结果一转身，发现什么都没搞定，真是心累。
有一次，团队的项目进度完全脱轨。
大家都忙得不可开交，结果却是一个个“摸不着头脑”。
我在前面喊，大家在后面干，没见过这么奇葩的场面。
团队里有的人干劲十足，有的人却像个“打酱油”的，根本不在状态。
想着我得出面调和一下，结果只把事情搞得更加复杂，真是自作自受。
回过头来想，问题在哪呢？沟通！我这“管理者”可是光顾着给大家下达指令，却没认真听听大家的声音。
就像一盘菜，盐放多了，味道自然跑了偏。
团队成员有的想法天马行空，有的却根本没表达出来。
我像个“木头人”，完全没有听到他们的心声。
每次开会，气氛都紧得像个钢琴弦，大家心里各自想着“哎，别再问我了”，而我却丝毫不知。
目标设定方面也真是个大坑。
总想给大家设立高目标，结果大家反而觉得压力山大，干脆放弃了。
低目标反而能激发团队的潜能。
像我这样死盯着高目标，真是“画蛇添足”。
记得有一次，定了个“惊天动地”的目标，大家的眼神都像看到鬼一样。
后来，大家要么拖延，要么干脆转身就走，真是自己挖的坑。
时间管理方面也是个“黑洞”。
我把日程安排得满满当当，结果最后啥都没干成。
每次开会时间不够，大家都在抢着发言，搞得像是一场“抢红包”。
事后再看看，很多议题都没深入讨论，简直就是个空中楼阁。
真正的高效应该是把时间用在刀刃上，而我却偏偏把时间浪费在了一些琐事上，真是可笑。
也不能全怪我自己，团队的氛围也很重要。
有时候大家都忙得像个“无头苍蝇”，根本不知道该如何配合。
每个人心里都有自己的小算盘，导致我们合作的时候像个“大杂烩”。
回头一看，根本没形成合力，简直是“各自为政”。
这时候我才意识到，管理工作不仅是制定计划，还得让大家团结起来，才是最终目标。
一个高管的管理反思(太深刻了)之欧阳语创编
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
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1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个高管的管理反思(太深刻了)
一个高管的管理反思（太深刻了）之南宫帮珍创作本文全是干货, 字字珠玑, 作者接触高层管理多年, 写下这些管理理念与诸位网友分享交流.其中第7、8两条是另一位资深人士弥补的, 愿每一个管理者都读一读.1罚款是没有用的对一个低层主管来说, 罚款是有用的.对一个高级主管来说, 罚手下的款是没有用的.因为手下不是机器, 特别是你主管的不是一些从事实干的员工, 而是下一层的主管的时候.罚款的效果是很低的.所有人似乎都认为, 罚款之后, 对方一定会因为害怕罚款而承当一定的责任.其实这是想固然！一个高级主管, 要理解自己想和他人想是两回事.你自己觉得OK的, 手下很多时候是觉得不OK的.罚款, 很多手下的心态是, 罚就罚吧, 罚都罚了, 你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上.2根本没有民主和刻薄的分别民主, 其实就是听从年夜部份人的意见；刻薄, 其实就是听从小部份人的意见.从概况上看, 似乎民主比力平安.其实否则.必需认定一个事实, 年夜部份人是愚蠢的, 聪慧的永远只是少数人.所以一个高级主管如果相信管理要民主, 基本上, 他干不了什么事情.但一个人如果什么都刻薄, 他也干不了什么事情.所以一个高级主管, 要有内敛的气质.要理解, 有些事情, 要摆上台来, 搞民主的样式.有些事情, 要放在心里, 黑暗进行.3人才就是那些不听话的人一个人, 如果非常听话, 这个人, 基本上是没有什么用的.只有真正有才华的人, 才会跟你抬扛, 这是几千年不变的定律.真正有才华的人都是有傲骨的.他根本不怕你把他炒了, 因为他有才华, 随便出去又可以找到工作.高级主管对日常听话的人, 基本上是不用自己来费心的, 因为这种事情初级主管可以轻松解决, 不外是照法宣科的事情, 有什么困难？高级主管难就难在, 要去收服这些真正有才华的人.这是主要工作.4看任何问题, 都要深一层想一个人, 看到苹果只想到这是苹果, 这个人是一个基层员工.一个人, 看到苹果会想, 这是谁的苹果, 这个人是个低层主管.一个人, 看到苹果会想, 这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管.一个人, 看到苹果会想, 这样的苹果值不值钱, 这个人是老板.高级主管要善于解读表层下面的意义.所有员工都很害怕你, 是什么原因？所有员工都非常亲近你, 是什么原因？表相和真相很多时候是完全相叛变的.要善于想.5好人难做一个人, 要做坏人, 其实是非常简单的.没有什么能力的人, 才会去做坏人.有能力的人, 才试着做好人.做坏人, 没有任何顾虑, 对任何人都年夜呼小叫, 强迫员工工作, 也不外是一个狠心, 一把嗓门而已.项羽就是这样的人, 像项羽这样有军事天才的人最后都失败, 就是他做“坏人”的脾性.一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮, 因为人才都流失了.要小心这种没有能力却飞扬嚣张的人.一个高级主管, 就是善于做好人.好人难做, 是因为你对一个人好, 所有人都想要你也对他好.坏人就没有这种顾虑, 你对一个人坏, 所以人都想着, 你不要对我坏.所以坏人很简单.6善于从年夜局动身高级主管, 永远都要明白, 什么事情, 轮到你的时候, 一建都是一些年夜问题, 都是一些很难解决的问题.虽然它概况上看起来, 可能非常简单.因为在你下面还有一些低层主管, 而低层主管都是轻易不把事情向上陈说的, 因为你会追问, 会责难.所以一个高级主管在做任何决定的时候, 要多重考虑.为什么这么做？有没有更恰当的方法？公司如果在这方面有规定, 为什么低层主管不照公司规定做, 而要向上传？是不是公司规定不符合实际情况？其它人对这件事情的看法是怎么样？都是要考虑的.不是只有照本宣科.那是愚蠢的主管的法子.7能够优秀的回答下面几个问题一、有三个人走过来, 有一个胖子, 一个瘦子, 还有一个平均人, 请问三个人里面谁最有可能是老板.二、有五个人走过来, 有一个胖子, 一个瘦子, 还有平均人, 1号, 2号, 3号.请问五个人里面谁最有可能是老板.三、一枚硬币抛向空中, 落下来, 正面的概率是几多？四、你离职, 跳到一家比原来公司小, 但提供的薪水和职位比力高的公司.原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状.你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的？五、老板今天早上对你说：公司财政很危险, 可能支撑不下去了.为了不贻误你的时间, 帮你介绍了一家更好的公司.你要怎么做？8必需要善于学习和发现这不单仅是对高级管理者的要求, 对基层管理者同样如此.只不外高管就像看片子时坐在一排座位中间的人, 他如果起来上茅厕,一旁的所有人都要跟着起身, 而坐在最边上的人上茅厕去几乎不会惊动任何人, 原因无他, 高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果.言归正传.基层管理者如果学习力不够, 不能及时发现手下的优点, 影响可能不会太年夜, 或许他依然可以率领团队纵横战场.但作为一名高级管理者, 如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力, 对团队带来的影响将会是致命的.一个团队、企业, 要想长足的发展, 阳光、积极的心态必不成少.而随时及时的发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递.可能只是简单一句真诚赞美, 便会让下属感动涕零, 刘皇叔昔时长臂轻舒将阿斗往地上一放, 对赵云说：叫这孺子几损我一员年夜将.便就这一个举措一句话, 换来的是子龙其后50年的肝脑涂地.何乐而不为.9坚韧, 坚韧, 还是坚韧这是所有略有知识的人都清楚的话题, 都知道想胜利必需坚韧.然而, 之所以年夜大都人还是仅仅看着他人胜利就因为他们只知需要坚韧但不知如何才华坚韧.世界观正确了, 如果方法论毛病, 依然是无法告竣目标.任何人都有心理接受底线, 只是有些人底线高些有些人低些而已.如何才华使自己具备坚韧的品质呢？很简单, 不论是概况看起来何等困难的局面, 何等绝望的困境, 一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性, 相信, 这个可能性就像海绵里的水, 只要去找, 肯定是有的.然后将这可能性通过可把持性的方案进行扩年夜再扩年夜, 出口便呈现了.这所有的一切, 取决于管理者坚韧的品质.这一点, 史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚.10-作者解析-1、为何不罚款？如果你的手下是一群基层的员工, 你不单要罚, 而且要清清楚楚明明白白的罚.可是当你处于高管位置, 身为总经理而下属是一群部份经理的时候, 你才会明白罚款的坏处.如果你是个小孩子, 你犯了错, 你爸爸会满街追着你打, 可是当你成人之后, 你的父亲就不会这么做.因为你的角色, 你的身份已经纷歧样了.如果你父亲再满街追着你打, 你以后就别再做人了.每一个部份经理都不再是一个人, 他的荣誉和过失都是整个集体的.如果今天我们的国家代表人被外国污辱, 那绝不是他个人的事情.如果你今天当着公司所有人的面骂你的人事经理, 罚失落他两个月的薪水.80%的情况下, 第二天你会收到他的告退信.对一个基层员工, 小过必罚, 年夜功必赏.对一个高层员工, 年夜过才罚, 小功就赏.这是平衡之术的一个暗示.而且对一个经理来说, 要么你就不公开惩罚他, 一惩罚, 你还不如干脆辞了.一个人能够做到你的部份经理, 他肯定需要有超越它人的优点.而这种优点又是其它人所难以取代的, 要否则你让他做部份经理干嘛？然而, 他所站的位置越高, 他所可能犯的毛病越多.因为这个部份所有呈现的问题都是他的问题.他决策毛病, 是他的问题, 他执行不够, 是他的问题, 员工执行毛病, 也是他的问题, 员工分歧作, 也是他的问题, 员工无能, 还是他的问题.他接受了这个部份所有的问题.如果真要惩罚.我们所有的高管都别想拿到工资.松下幸之助一个行为准则就是：只在自己的办公室里骂他的经理.在自己的办公室里骂得狗血喷头.出了办公室, 就对他礼遇有加, 在他的员工面前, 会鼓励他, 会让他的员工以他为荣.而让他也为了这份面子努力工作.一个人, 他所处的位置分歧, 他对惩罚和荣誉的接受能力完全纷歧样.一个部份经理, 你夸他很努力, 他可能只打个哈哈.一个基层员工, 你夸他很努力, 他整个晚上睡不着.这个世界很多事情肯定是多重标准.你不成能要求莱斯会做饭, 可是如果是你的老婆, 你就会觉得她应该学点做饭才对.如果你还看不清楚这一点.也许你还太幼稚.2、谁才是老板？个人觉得, 谜底会很多, 自圆其说即可, 我提下自己的看法, 基于一个条件胖子是能力强的人, 瘦子是能力弱的人, 平均人介于二者之间：一、有三个人走过来, 有一个胖子, 一个瘦子, 还有一个平均人, 请问三个人里面谁最有可能是老板.平均人是老板, 理由是一个团队里三个和尚没水吃, 这就需要由一个能力介于太强和太弱之间的人来采纳分歧的战略来调和二者之间关系, 协调力量配比, 人尽其用, 形成团队向心力.二、有五个人走过来, 有一个胖子, 一个瘦子, 还有平均人, 1号, 2号, 3号.请问五个人里面谁最有可能是老板.胖子是老板, 理由是团队里有了很多平均人做为中间力量, 就需要一个铁碗人物来做决策, 领导年夜家.三、一枚硬币抛向空中, 落下来, 正面的概率是几多？条件分歧, 谜底分歧：比如：抛硬币的时候如果是正面向上, 直直的上抛, 落到的是沙地, 那么100％；如果用随意旋转硬币抛落空中, 那依照统计学, 长远来看就是50％.四、你离职, 跳到一家比原来公司小, 但提供的薪水和职位比力高的公司.原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状.你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的？公司认为离职是因为你的能力没有被认可, 而不是因为薪水.五、老板今天早上对你说：公司财政很危险, 可能支持不下去.为了不贻误你的时间, 帮你介绍了一家更好的公司.你要怎么做？我会说, 愿意和公司共同努力, 坚持到最后一刻.其实这两个问题只是一个心理陷阱.在你从事经营, 从事管理的事情.你总会遇到各种各样的情况, 而很多情况下你并没有完整或者是足够支持你做出决定的信息.在这种情况下你是会做？如果你在这种情况下, 选择仅靠这些信息做决定的话.你是在冒险.甚者, 你是在赌钱.如果你还没有看清楚周围环境的情况下, 最好的法子是不动, 然后去寻找更多的能够支持你做出决定的信息.乱动比不动更危险.因为你过去的决策就算再差, 也不会比你胡乱做的决策差.很多人没有足够的界说, 在慌乱面前, 显得更加慌乱, 尤其是当他人给他压力的时候, 他更可能选择一种赌钱式的决定.这是最最危险的情况.3、人才为什么是不听话的人？其实这样的事情很简单, 你只要设身处地的想一想就知道了.为什么人才不听话？或者说显得不听话？因为他有分歧的见解, 就是这么简单的.为什么人才总是显得对你的见解有意见？因为他可能看到了你的见解中缺乏的处所.如果他所看到的不如你, 那算什么人才？这种人能在实质上辅佐你的公司你的企业提高吗？这是一个很值得深思的问题.。
【企业管理】奖罚不科学或者不公平，会挫伤员工的积极性与忠诚度
【企业管理】奖罚不科学或者不公平，会挫伤员工的积极性与忠诚度【企业管理】奖罚不科学或者不公平，会挫伤员工的积极性与忠诚度契约与责任如果没有人需要一家企业做为获取生活资源的平台，那么企业不可能有员工。
同样，如果企业无需员工来帮助获取盈利，那么员工也不会有企业。
企业与员工的关系实质上是以互利为前提条件的合作契约关系。
没有人会为一个与自己利益毫不相关的组织无偿承担职责。
更不会有哪家企业会因为与自家利益无关的劳动付出薪酬。
企业是赢利性而非公益性组织，企业凭借员工工作赚取利润，员工借助企业平台赚取报酬。
在这组关系中，员工为薪酬付出劳动和时间，企业为劳动付出薪酬才是道德的，符合契约精神的。
企业是讲职责的地方，试图以“奉献”说教和感情笼络替代职责义务，要么是出于无知，要么是出于虚伪，许多民企管理混乱之根源。
出于自身功利需要，无视契约责任索求“无私奉献”，那么这种“对奉献”的索取本身并不具备道德自洽性。
同理，如果员工无视契约责任，无视职责义务而试图由组织中获取超过自己劳动价值的报酬，同样也是不道德的。
一个不能履行职务承诺的员工不是好员工，一个不能兑现报酬承诺的组织也不是一个好组织。
员工和组织之间的责任只存在于契约范围之内，签约双方唯一可以用来约束对方的是违约代价。
在组织内部，所谓情感至多只是点缀而已。
组织为员工合乎自己利益要求的行为支付报酬，员工以自己符合职务要求的行为和成果换取报酬。
对于员工，职责义务因约定报酬为前提而存在，组织报酬因员工履行职责的成果为前提而给付。
只有在严格的契约关系下，团体成员才有可能真正具备责任、义务、权利，所谓自由之精神，独立之人格正是产生于此。
也只有如此，团队才会充满活力和创造力，团体智慧才有可能被真正的开发出来。
“契约”是一种由利益约束实现的合作协议，是“先小人后君子”。
而道德却往往导致大家先君子后小人。
如果员工符合契约要求的职务行为得不到约定报酬，那么他就有可能通过减少劳动付出来求得某种平衡。
人才为什么是不听话的人 9个思维让你的管理更高级
人才为什么是不听话的人？9个思维让你的管理更高级作为一名管理者，不是你的工作年限有多长，经验足；也不是你特别的能干，冲在第一线，那是高级技术人员。
作为老板的左膀右臂，最重要的是拥有高级的管理思维：看任何问题，都要深一层想；善于从大局出发；善于学习和发现……1.罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事具体工作的员工，而是下一级的主管的时候，罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然!一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2.根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3.人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4.看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
领导 让变味了的管理方式 滚蛋 用3个方式改善自己管理方式
领导让变味了的管理方式滚蛋用3个方式改善自己管理方式今天在今日头条看到一段小视频，视频里是一群业务人员，“干劲十足”的吃着活泥鳅，画面一度不忍直视。
“狼行千里吃肉”，难道这支队伍的管理者就用这样的方式激励团队，生吃泥鳅就能培养出“狼性”的团队，就能让大家一狠心做到使命必达？变了味的团队激励方式，是管理者本身的失职近些年，随着某些培训机构对团队建设的扭曲，打造“狼性团队”成了许多团队的口号。
在这个过程中，大家使用的方法无所不用其极，从惩罚到体罚，从伤自尊到侮辱人格，仿佛只有这样的方式和文化，才能使命必达，才能保持业绩增长。
最早之前吃苦瓜的，后来又有了互相之间扇耳光的，再演变到喝鸡血的，现在更厉害了，直播生吃泥鳅！生吃苦瓜好歹能降火，互扇耳光就当是按摩，你喝几口鸡血就不怕中毒么？你生吃泥鳅就不怕寄生虫毁了员工健康吗？这些方式，到底是为了公司，还是管理者为了讨好高层专门用来作秀？笔者看来，这些让业务垫底员工互扇耳光的、喝新鲜鸡血的、直播生吃泥鳅的方式LOW爆了，这些员工的管理者都是一群王八蛋！管理不是这样做的，奖惩方案也不是这样制定的。
利用手里的那点权力，采用践踏员工尊严的方式惩罚他们，这就是胡作非为；利用所谓的团队激励方案，做着损坏员工健康的事情折磨他们，这简直是丧心病狂！且不说最终这样的激励有没有效果，就这样的做法，带给一些心理素质差、身体素质差的员工将是灾难。
当众互扇耳光，不能起到“激将”的作用不说，会上了一个人的自尊，连人格都能随意被践踏而不在意的人，在职场又能有什么样的收获呢。
鲜鸡血、活泥鳅这些东西通常都是带有寄生虫和病菌的，即便是厨师做熟都需要注意，更别说狼吞虎咽的生吃，员工业绩没了不说，搞不好连人都没了。
这样的管理者，到底有没有管理意识！我的团队当中被管理经历和感悟笔者也是一名团队管理者，也是大团队中被管理的一员。
在我看来，团队管理并不是要把“变态”和“重口味”进行到底，让员工因为“畏惧”而去做一些事，并不能取得好的效果。
一个高管地管理系统反思(太深刻了)
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
其中第7、8两条是另一位资深人士补充的，愿每一个管理者都读一读。
1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个高管的管理反思
一个高管的管理反思1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK 的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。
所有员工都很害怕你，是什么原因？所有员工都非常亲近你，是什么原因？表相和真相很多时候是完全相背离的。
做不好管理，因为你一开始就错了！
做不好管理，因为你一开始就错了！为什么管理者经常犯错，是因为他们不知道这些坑：管理者常犯的错误：1.关注细节，而不是整体目标。
虽然目标是管理者制定的，但在执行过程中，往往容易被下属带到沟里去，沉浸在细节中无法自拔。
为这件事是选择用A方法还是B方法而操心，最终变成了具体计划的执行者，而将目标抛到了九霄云后。
其实作为管理者，应该像游泳池旁边的救生员一样，高高的坐在椅子上，监控全场，而不是跑到某一个角落里去教别人如何游泳。
最终目标没有完成，管理者有不可推卸的责任，因为管理缺失了。
2.有目标，没计划、没措施。
管理者往往更喜欢定目标，不喜欢做计划，最终结果也往往是有目标没计划。
为什么？因为定目标可以拍脑袋，但是定计划是没办法拍脑袋的，必须要充分调研，将目标细化分解到每一个行动措施、每一个执行角色、每一个风险管控点、想到所有的资源需求。
没有计划的目标，往往是一个假目标、空谈，是挂在天上的月亮，看得到、够不着，员工认为目标不可能实现的重要原因就是他没看到可实现的路径和方法。
当特斯拉的创始人伊隆·马斯克抛出降低电动车成本、实现太空旅行、修建海底隧道这些目标时，所有人都觉得不可能实现。
但事实上，通过目标分解，制定计划和关键措施，这些目标正在逐步逼近现实。
3.定位偏了，坐在管理者的位置上，做的是员工的事情。
越级指挥、越俎代庖，导致管理错位（总经理在做副总的事情，副总在做部门长的事情，部门长在做员工的工作，而员工天天想公司的发展问题）、下属不独立、没成长。
我们经常看到的现场是，如果老板是研发出身，这个公司的研发部老大一般都不够强；如果老板是销售出身，那营销老大就会比较弱。
为什么？就是因为老板干预太多，做的太多，剥夺了下属的成长和锻炼机会。
BAT公司里面首先做成云技术的为什么不是技术出身的马化腾和李彦宏，而是不懂技术的马云，也是这个道理。
知道了管理者常见的问题，我们再来看一个管理者的标准，如下：1.高度的目标导向，对结果负责。
公司没有奖罚制度有什么变化
公司没有奖罚制度有什么变化
1. 员工动力下降：没有明确的奖罚制度，员工可能缺乏工作动力，因
为他们可能感觉不到努力工作与获得奖励之间的直接联系。
2. 绩效评估模糊：缺乏奖罚制度可能导致绩效评估标准不明确，员工
不清楚如何提高自己的工作表现以获得认可。
3. 团队合作受损：没有奖罚制度，团队成员可能不会互相监督和激励，导致团队合作精神下降。
4. 创新能力减弱：员工可能不愿意冒险尝试新方法或创新，因为缺乏
奖励机制来鼓励他们这样做。
5. 员工流失率增加：如果员工感觉他们的努力没有得到认可，他们可
能会寻找其他有更明确奖罚制度的公司。
6. 管理难度增加：没有奖罚制度，管理层在处理员工问题时可能缺乏
有效的工具，导致管理上的挑战。
7. 公司文化受影响：一个没有奖罚制度的公司可能难以形成积极向上
的公司文化，员工可能感到不被重视。
8. 公平性问题：员工可能会感觉工作环境不公平，因为他们看不到努
力和成果之间的直接联系。
9. 目标设定困难：没有奖罚制度，公司可能难以设定和实现具体的目标，因为员工可能不清楚如何贡献于这些目标。
10. 决策过程受影响：管理层在做出决策时可能缺乏数据支持，因为没有奖罚制度来量化员工的表现和贡献。
教训奖励失去了作用
教训：奖励失去了作用
生产车间操作员流动性很大，不仅给我司招聘部门造成了压力，也因为人员频繁变动，生产质量稳定性也受到了影响。
由于生产车间没人就向人力资源部要人，不合适的时候就退回人力资源部，长期以来，招聘人员抱怨车间不懂得留人方法，不知道招聘工作辛苦；车间主管则责怪招的人太差，不适应工作。
一天，某操作员要辞职，该车间主管极力挽留，沟通交流后把人留了下来。
为树立典型，我就出了份奖励通告，对该车间主任的行为给予了表彰及奖励。
没想到效果出乎意料，车间主管们议论纷纷，职责该主管的不是之处，并对奖励提出质疑。
我还是坚持了自己的意见，接下来一周，几份表彰申请放到我的桌面，事情和上述事例相同，也申请奖励。
我同几位主管和招聘人员协商制定了车间留才奖励制度。
形势有所好转，但时间久了，问题也又来了，人员流动率低了，当车间生产效率反而同比下降了。
有人也私下指出制定的奖励制度不利于鼓励车间效率的提高。
这是一个失败的管理事例，我觉得主要原因不在于奖励，而在于人力资源部一直是把人才推给车间这个用人部门，车间也一直是被动接受的。
如果让车间拥有选择操作员的主动权，化被动要人为主动选人，提高他们的主动性，情况应该会大有改观。
具体操作是人力资源
部组织招聘活动，用人部门负责筛选、录用；同时制定车间留才制标和产能提升指标，双达标者给予相应奖励。
经试行，情况果然有了很大改变。
黑马机制——管理千万别追求满分
黑马机制——管理千万别追求满分，而是步步加分！作为公司的老板，管理员工的时候不要犯完美主义的错误，管理千万别追求满分，而是步步加分！在公司里面要设置黑马奖、雏鹰将，让员工投入到公司的创新中，让员工有源源不断的动力。
破坏性批评第一点：作为管理者，要警惕公司可能会犯一个错误，就是破坏性的批评员工，破坏性的批评员工会让员工的责任心受损，员工会感受到伤害，这个时候领导对员工的任何批评，都是有破坏性的。
后来员工就不愿意承担责任，员工会掩盖错误，不会汇报问题，久而久之，没有人愿意做事情，因为做的事情越多，犯的错误越多，得到领导批评的机会越多，就导致恶性循环。
作为管理者，在批评员工的时候不要追求完美。
追求完美加上破坏性的批评导致人人自危，导致领导和员工非常的疏远。
破坏组织的良好和谐关系，作为管理者，不是追求完美，而是用建设性的批评、激励性的批评来指导员工成长。
什么是建设性的批评、破坏性的批评？破坏性的批评是基于领导的权威批评员工，建设性的批评是基于员工的成长批评。
建设性的批评，员工就愿意接受，感受到你是鼓励他，为他负责，内心不会抗拒，而是接受。
团队快乐基金第二点：作为管理者，在员工心目中建立这样的认知，你不是苛责员工，而是让员工不断成长，管理不是追求完美，而是不断的追求进步，追求员工的进步，要建立一个非常重要的制度：日常激励员工的快乐基金制度。
员工的快乐基金制度是当员工在平常工作表现好的时候，领导应该为他点赞、激励，可以通过爱心分的方式激励，这个分数是领导爱员工的表现，每一个爱心分对应快乐基金，快乐基金让员工用来看电影、买水果......让员工快乐用的。
平常给员工点赞的时候，加这个爱心分，专门用来给员工快乐的制度，很多公司设置一些福利制度，比如说让员工一起去唱歌、旅游以及发福利性的礼品，福利性的东西都是缺乏激励性的。
给了，员工觉得是应该的，不给，员工觉得没有人情，可以换种方法，所有的福利政策都用来员工的激励上来，对于平常表现好的员工，将来对应福利的时候可以多发一份，制度要保护强者的利益。
一个高管地管理系统反思(太深刻了)
一个高管的管理反思（太深刻了）本文全是干货，字字珠玑，作者接触高层管理多年，写下这些管理理念与诸位网友分享交流。
其中第7、8两条是另一位资深人士补充的，愿每一个管理者都读一读。
1罚款是没有用的对于一个低层主管来说，罚款是有用的。
对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。
因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。
其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。
你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。
罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2根本没有民主和刻薄的分别民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全。
其实不然。
必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。
但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。
所以一个高级主管，要有内敛的气质。
要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。
有些事情，要放在心里，暗中进行。
3人才就是那些不听话的人一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。
只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人都是有傲骨的。
他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。
高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
这是主要工作。
4看任何问题，都要深一层想一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
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很多经销商对如何进货卖货说起来头头是道，做起来驾轻就熟，但一旦牵扯到如何管人带队伍建立各种制度，就会显得晕头转向、手足无措。
其实制度的本质并不复杂，其核心只有两件事：第一，告诉你能做什么。
第二，告诉你不能做什么。
为了保证制度的有效性，奖和罚就成为了一种必须的手段。
所以，一个管理的高手，他一定是一个善于使用奖与罚的高手，反之，如果让一个不会善加利用奖与罚的人做领导，团队就会被管的一塌糊涂。
在现实工作中，奖和罚的配合使用方式会以下几种方式存在：一，重奖重罚。
二，重奖轻罚。
三，重奖不罚。
四，轻奖不罚。
五，轻奖轻罚。
六，不奖不罚。
七，奖罚相当。
八，重罚轻奖。
九，只罚不奖。
可以对照看看，您目前执行的是上的哪种方式？效果怎样？您认为哪种方式更能发挥作用？
为了回答好上述问题，我们必须先把奖与罚的作用、目的搞清楚：奖和罚的作用是用来勉励和警戒，它的意义在于通过奖赏一个人，而勉励了一群人，惩罚一个人，而教育一群人。
奖与罚的目的不仅仅在于被奖罚的人，而是通过这种做法对那些未被奖罚的人施加影响，从而让一部分人可以从另外一部分已得到了奖和罚的人身上看到自己将来的命运。
了解到奖与罚的作用和目的，我们再分析一下兑现方式，在经销商群体中，有以下几种状况：一，及时兑现。
二，拖延兑现。
三，忘记兑现。
四，及时的奖，拖延罚。
五，及时的罚，拖延奖。
这几种方式那一种是合理的呢？
其实大家都知道，“赏贵信、罚贵比”是执行奖罚过程中的一项基本原则。
也就是说，凡是奖赏贵在说到做到，凡是惩罚贵在有令必行。
只有赏罚分明，及时兑现，才能收到预期的效果，起到积极的作用。
否则，会起到反作用。
用一句俗语来形容就是：“奖励表扬不隔天，打击报复不过夜”，因为虽然奖和罚是在看得见、听得到、摸得着的范围内实行，但是它会在看不见、听不到、摸不着的地方传播并能够产生巨大的影响力。
领导者总是希望员工遵守规定、积极主动，但我们有没有思考人在什么条件下才会遵守规定、积极主动？科学实践发现，人的行为来自于动机，动机是行为的原动力，人只会主动去做那些对自己有益的事。
也就是说如果你想要通过别人来很好的完成工作，你就要让他觉得他不是在替你工作，而是在做一件完成后对他自己有很大利益的事情。
“重赏之下、必有勇夫”，“有钱能使鬼推磨”，凡此种种、概莫如是的告诉我们人类动机和行为的关系，行为是被激励出来的，只要他自己愿意干了，管理就会变得就轻松简单。
总结：对于中小企业，尤其是对于规模不大、管理粗糙、待遇不好、前景不明的经销商而言，最有效的管理策略应该遵循：从重奖不罚开始，依次过渡到重奖轻罚、奖罚相当，最后再重奖重罚。
而那些在制度上依然偏重于轻奖不罚、不奖不罚、重罚轻奖、只罚不奖的企业，一定会陷入自己给自己挖的沼泽，士气低
迷、凝聚力差、忠诚度不高，虽已气喘吁吁，但还将举步艰难，因为这样的管理，不但没有尊重人性，还违背了规律。