《联盟互联网时代的人才变革》读书笔记
读《联盟——互联网时代的人才变革》有感
读《联盟——互联网时代的人才变革》有感浩荡潮流，顺之者昌——读《联盟·互联网时代的人才变革》有感读《联盟》之前，不知道原来这个世界变了这么多，不知道原来雇佣关系会受时代因素的影响，更不知道原来一个人的职业生涯可以被规划得如此生动鲜活。
一本好书，可以引人思考，可以给人以恍然大悟，醍醐灌顶之感。
《联盟》揭示了雇佣关系与制度变革背后蕴含的不可忽视的时代因子。
雇佣关系是市场经济国家最重要的经济社会关系，因而在不同的时期，不同的社会环境下针对不同的时代要求对雇佣关系进行调整与创新可以说是至关重要的。
随着时代的发展与科技的创新，互联网模式在各个领域博得头筹，经济领域更是深受互联网的影响。
笼罩于互联网经济之下，企业生产组织方式、相关企业边界以及技术与管理组织等模式都产生了巨大的变化，其就业方式以及相关就业结构也随之产生相应了的变化，传统的企业治理尤其是雇佣关系治理已经显得不合时宜。
传统的雇佣关系大多以终生雇佣为主，强调员工对公司的绝对忠诚，而公司也向员工保证一个稳定的职业，如此一来员工便能安心的为公司效力，而公司同样也可以从中获利。
可以说，传统的雇佣模式的优点是毋庸置疑的。
然而，时代发展的必然便是不断地淘汰与更新，适合传统雇佣制的时代已经过去，新的时代，即不确定性增加的互联网时代的到来势必导致传统雇佣制度的解体。
互联网时代固有的透明化、平台化、全球化和高速化催生了现代雇佣关系，自由雇佣关系取代了适用于稳定时期的终生雇佣关系。
每一场变革的过程总会出现关键的节点，此次雇佣关系变革的节点正在于雇主与员工如何构建起诚信关系以取得互惠上。
为什么这样说呢？因为传统雇佣关系的解体导致了企业可靠性的下降，企业无法为员工提供稳定的保证，员工也会从自身利益出发而时刻准备跳槽。
如此一来，诚信的缺失便导致了企业人才的流失和员工对工作无法全身心投入，于双方皆无益处。
在这个呼唤创新的互联网时代，这种缺乏信任的雇佣关系越发显得不合时宜，因为创新需要员工与企业之间建立起高度的信任，并且保持充分的合作。
《联盟》互联网时代的人才变革作者：里德·霍夫曼读后小结
《联盟》互联⽹时代的⼈才变⾰作者：⾥德·霍夫曼读后⼩结《联盟》互联⽹时代的⼈才变⾰作者：⾥德·霍夫曼第⼀章：互联⽹时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚第⼆章：任期制 ——设计渐进性承诺第三章：任期中的协调 ——协调员⼯与公司的⽬标和价值观第四章：执⾏转变期计划第五章：利⽤员⼯⼈脉获取情报 ——让世界为我所⽤第六章：执⾏⼈脉情报计划第七章：投资公司同事联络⽹ ——终⾝联盟的互惠关系第⼋章：发挥同事联络⽹的功效结论联盟声明样本详细笔记第⼀章：互联⽹时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚联盟商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。
理想的雇佣关系框架应⿎励员⼯发展个⼈⼈脉、勇于开拓实⼲，⽽不是成为唯利是图的跳槽专业户。
它让公司充满活⼒、⾼标准严要求，同时防⽌它们将员⼯当作可处置资产对待。
不妨将雇佣关系看作⼀个联盟：⼀份由独⽴的双⽅达成的，有明确条款的互惠协议。
这种雇佣联盟为管理者和员⼯提供了建⽴信任、进⾏投资，以建设强⼤企业和成功事业所需的框架。
在联盟中，雇主和员⼯建⽴的关系基于他们为对⽅增加价值的能⼒。
雇主需要告诉员⼯：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。
告诉新员⼯和咨询师的：“我们将让你（在整个劳动⼒市场上）更抢⼿。
”员⼯需要告诉他们的⽼板：“如果公司帮助我的事业发展壮⼤，我就会帮助公司发展壮⼤。
”于是，员⼯致⼒于帮助公司取得成功，⽽公司致⼒于提⾼员⼯的市场价值。
通过建⽴互惠联盟⽽不是简单地⽤⾦钱交换时间，雇主和员⼯可以投资于这段关系，并承担追求更⾼回报的必要风险。
我们是⼀个团队，不是⼀个家庭“我们是⼀个团队，不是⼀个家庭。
”在真正的家庭中，⽗母不能开除他们的孩⼦。
相反，⼀⽀职业球队有明确的⽬标（赢得⽐赛和冠军），队员为了实现这个⽬标聚到⼀起。
但球队的成员构成也会发⽣变化，原因可能是队员选择去了其他队，也可能是球队经理决定裁减或交易队员。
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记简介：在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人。
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯，与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来。
终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟：互联网时代的人才变革》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。
只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
关键词：联盟、雇佣制、人才、雇主与雇员内容亮点：1.如何维系雇佣双方之间的终身关系？2.联盟关系是什么样的关系？3.如何让利用员工人脉获取情报？本期推荐书籍：书名：《联盟：互联网时代的人才变革》作者：里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶出版社：中信出版集团股份有限公司想象一下，如果在你入职新公司的第一天，你的经理热情地问你，他说：“欢迎你来到我们的大家庭，并希望在未来的数年里，你能够一直在我公司服务。
”与此同时，作为新员工的你也表达了对公司的绝对忠诚。
接下来，经理将你交给了人力资源部门，你了解到在这家公司工作，你将成为一个在任何时候都可能被解雇的员工，也就是说可能会因为任何理由被解雇，或者毫无理由地被解雇。
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节，公司给予员工尽可能少的劳动保障，或者仅仅是给予未来的专业发展承诺，却想收获员工最大的忠诚度。
员工呢，可能会说自己对公司是忠诚的，但是一旦出现待遇更好的机会，他们会随时走人。
其实，你会发现公司与员工，他们的关系是建立在一个不相互信任的基础上，因为这种不信任，公司会不断地失去有价值的员工，部分员工也不会全身心地投入到当前的工作，因为他们会留意更好的工作机会。
《共生：互联网人才模式重构、变革与红利》读书笔记模板
5.1互联时代的人才培养新思路 5.2企业人才培养的4个阶段 5.3营造利于成长的氛围 5.4引领人才突破“职业高原”
6.1人才激励，热情与忠诚的“催化剂” 6.2薪酬奖励，灵活运用的“正激励” 6.3鲶鱼效应，谨慎运用的“负激励” 6.4情感，广泛运用的“心激励”
7.1互联式管理，企业人才管理变革之路 7.2建设多元化人才团队 7.3以流程管理取代制度管理 7.4在人才管理中深度融入企业文化
目录分析
第1章互联时代，人 才危机来临
第2章固定航向，明 确人才重构模式目标
第3章组织架构重构： 塑造互联人才环境
第4章人才招聘模式 重构：引入联盟型人 才
第5章人才培养重构： 做人才成功的“领航
员”
第6章人才激励重构： 让人才成为内部“粉
丝”
第7章人才管理重构： 建设高效的和谐团队
第8章人力资源重构： 在时代更替中保持恒 久动力
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作者介绍
闫伟，名师学院签约《诚信公约》讲师实战型人力资源管理及培训专家，2011年度中国十大人气讲师，2011 年度影响中国十大培训名师；中国诊断式企业培训开创者，总裁实战模拟舱系统创始人，中国企业管理培训协会 理事，清华大学——中旭商学院高级讲师，上海交大EMBA总裁班客座教授，浙江大学继续教育学院特聘讲师，航 宇教育集团董事长兼总裁，北京知行亿合人力资源研究院副院长。 AACTP国际认证培训师、培训规划师；国家认 证高级企业培训师；国家认证高级人力资源管理师。
8.1人力资源失衡，企业传承中的“定时炸弹” 8.2战略式人力资源，为企业提供“新鲜血液” 8.3双重传承，让企业在“风雨飘摇”中坚定不移
读书笔记
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联盟：互联网时代的人才变革
联盟：互联网时代的人才变革目录第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任和忠诚 (2)第二章任期制——设计渐进性承诺 (2)第三章任期中的协调——协调员工和公司的目标和价值观 (3)第四章执行转变期计划 (4)第七章投资公司同时联络网——终身联盟的互惠关系 (6)第八章发挥同事联络网的功效 (7)联盟声明样板 (8)第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任和忠诚是时候重建租住和员工的关系了。
商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。
理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
➢联盟：一种不用牺牲适应力就可以投资于长远未来的方式➢我们是一个团队，不是一个家庭➢开拓型人才中获得价值例：皮克斯的约翰.拉塞特，本杰明.布莱克和亚马逊的网络服务➢改造团队：在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟第二章任期制——设计渐进性承诺通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。
任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。
军队服役期和企业任期共同的核心概念：恪尽职守地完成某个具体、有期限的任务。
在联盟中，任期代表入住和员工对某项具体任务的道德承诺。
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。
➢通过诚实的对话建立信任➢三类任期：轮转期、转变期、基础期第一类轮转期是一种有限的标准化培训。
第二类转变期是个性化的，转变期的核心承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。
雇主和员工保持高度一致性是基础期的标志。
➢任期的组合➢任期的广泛适用性➢和员工人力长期关系➢付诸实践：领英如何利用任期制例：埃达.古特金：建立长期关系、马特.科勒：在离职后维持联盟第三章任期中的协调——协调员工和公司的目标和价值观所有开创精神的员工希望建立有利于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。
《联盟》读书笔记
《联盟》读书笔记《联盟》读书笔记作者简介里德•霍夫曼全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。
本•卡斯诺查来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。
克里斯•叶曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
全书内容非常丰富，只就几个我比较有感触的观点简述一下。
旧的雇佣关系框架下，企业提供给员工的是一份稳定的工作，而员工提供给企业的是对企业的忠诚度，几十年前的欧美企业，以及今天的中国国企基本上属于这一类雇佣关系。
而在互联网化的今天，企业面对新技术、新思维的冲击，自身的业绩和发展起起伏伏，无法为员工提供一份稳定的工作，也没法承诺一直不会解雇员工，当公司蒸蒸日上时，“员工是我们最宝贵的资源”是公司高层管理人员挂在口头上的常用语，但是当公司需要削减开支时，管理层最先想到的事情往往是裁员。
而员工也是把自己放在市场环境上不断地衡量自己的价值，如果有新的合适的机会就有可能做出新的选择，除非自己没有竞争力，否则就没有什么忠诚度可言。
在这样的情况下，怎么才能建立一种正确的雇主与员工之间的关系呢，就是要建立所谓的联盟，而这也是本书所需要阐明的观点和方法论。
我们需要建立一种相互信任、相互投资、共同受益的新型雇佣关系框架，这就是一个联盟，一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议，这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信息、进行投资，以建议强大企业和成功事业所需要的框架。
理想的雇用关系应该鼓励员工在任期内发展自己的能力和职场竞争力、发展个人人脉，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
企业致力于帮员工提高市场价值，而员工则致力于帮助公司取得成功。
互联网时代下的人才变革
互联网时代下的人才变革在互联网时代，人才的流动性越来越强，各行各业也逐渐呈现出了新的形态。
互联网的出现和发展不仅改变了人们的生活方式和思维方式，同时也给企业和员工带来了新的机遇和挑战。
本文将探讨互联网时代下的人才变革，如何利用互联网这个平台提升自身的竞争力以及企业如何吸引和留住优秀的人才。
一、人才流动性的提高互联网的出现使得信息的获取和传递变得更加便捷。
人们越来越容易了解到不同公司的招聘信息、薪资水平、企业文化等信息。
同时，互联网技术的发展也使得人才的跨地域流动性提高了不少。
不仅在国内，跨国界的人才流动也大幅度提高。
互联网的出现和互联网虚拟世界的建立，使得人们在职业发展上有了更多的选择。
人们也越来越钟爱自己的职业规划和发展，不轻易地就会选择从一个公司跳槽到另一个公司。
这也就增加了互联网时代下企业对于吸引和留住人才的难度。
二、人才变革的趋势1.多元化的人才招募方式在互联网时代下，企业招募人才的方式变得越来越多元化。
除了传统的招聘渠道之外，如报纸、电视、传单等，更多的企业开始利用互联网这个平台进行人才招聘。
企业可以通过在线招聘平台、企业官网、社交媒体等途径发布招聘信息，这样就可以让更多的人才了解到公司的信息，并且方便人们投递简历。
这样做的好处在于可以让企业吸引更多符合条件的人才，在人才多元化的时代，这种方式变得越来越重要。
2.员工职业发展规划在互联网时代，员工重视自己的职业发展规划，希望在一个公司里有更多的机会发展自己的潜力。
这就需要企业能够提供更多的职业规划和发展机会。
企业可以制定职业规划计划，为员工规划好每一个阶段的职业发展道路，让员工能够明确自己的发展方向，同时也会加强员工与公司的“黏性”，让员工更愿意留在企业当中。
3.灵活的薪酬机制在互联网时代，企业更需要设计一种灵活的薪酬机制来满足员工更多的需求。
比如有些年轻人重视工作环境，而有些人更注重薪资水平。
因此，企业需要根据员工的需求量身定制每位员工的薪酬机制，让员工感觉到薪酬与自身价值是匹配的。
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记模板
不同任期的协调 付诸实践：领英如何进行协调 进行对话：给管理者的建议
打造转变期框架的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议
人脉情报是新信息的来源和过滤器 人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
员工人脉的投资策略与技巧 付诸实践：领英如何利用人脉情报 进行对话：给管理者的建议
一切都与投资回报率有关 投资于同事联络的四个原因 对同事联络的三种投资水平 付诸实践：领英的公司同事联络
目录分析
第一章互联时 代的雇佣关
1
系——通过联
盟重建信任与
忠诚
第二章任期
2
制——设计渐
进性承诺
3
第三章任期中 的协调——协
调员工与公司
的目标和价值
观
4
第四章执行转 变期计划
5 第五章利用员
工人脉获取情 报——让世界 为我所用
01
第六章执行 人脉情报计 划
02
第七章投资 公司同事联 络——终身 联盟的互惠 关系
建立同事联络的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议
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联盟：互联网时代的人才变革
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01 思维导图
03 读书笔记 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 0键字分析思维导图
联盟
对话
时代
雇主
管理者
宝库
员工
互联网
员工
公司 联盟
网
人才
建议
同事
投资
公司
关系
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记
《联盟:互联网时代的人才变革》-读书笔记————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:ﻩ第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚1、联盟（1)理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉,勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）(２)在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值,我们就会让你更有价值(在整个劳动力市场上更抢手)员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。
2、我们是一个团队,不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。
团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起,但团队成员的构成会发生变化。
因此企业更像是一个团队而非家庭。
3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。
——————————————————————————————————————第二章任期制——设计渐进性承诺１、任期制:制定一个任务目标,让双方都能长期受益。
(1）在招募顶尖人才时,提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。
（2)任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。
2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围,与员工谈论未来的工作。
(２）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才,然后,创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。
3、三类任期(1）轮转期：不是根据员工情况定制,往往是高度可换的。
第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。
如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。
适用于所有职业阶段的员工。
多数蓝领工作。
(2)转变期转变期是个性化的,其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。
互联网时代的人才变革读书摘录学习笔记
互联网时代的人才变革最近我刚刚读完《联盟：互联网时代的人才变革》，感觉书中提到的关于公司和员工之间的关系的变化，启发还是挺大的。
尤其是，书中讲了很多硅谷公司在21 世纪开始已经都开始实行联盟的方式和员工建立新型的雇佣关系了。
我感觉就目前互联网的发展速度，以及公司的生命周期（据统计一个公司的平均寿命在 3 年左右，超过 3 年的公司其实不多）来讲，新型的公司和员工的联盟关系的建立确实很有必要，而且在互联网时代，尤其是移动互联网时代也是一个个体崛起的时代，人人都想打造自己的个人品牌，都想拥有自己的影响力。
或许联盟的这种关系能够适应新时代的要求。
其实，互联网时代人才变革，联盟关系建立的背景和原因就是上述我说的两点：1公司的生命周期短，已经不再是一个终身雇佣制的时代了；2每个员工在新时代，在个体崛起的时代，也不可能给一个企业一辈子打工了，都想拥有自己的个人影响力。
那么，背景我们都讲好了，那么《联盟》这本书到底讲的是什么呢？其实，本质上这本书讲的是就是公司和员工之间在这个自有雇佣制的时代，应该建立起一个联盟的关系。
而其中联盟关系的建立，最重要的就是三点：1任期制；2人脉；3成立员工联络网。
没错，这本书重点就是围绕这三点进行阐述的。
关于任期制其实，在如今这个时代，员工不可能为公司打一辈子工了，公司也不能保证为员工提供一辈子的工作，跳槽已经是越来越平常的一件事了。
所以，正因为大家互相不信任，很多企业都不喜欢自己培养员工了，因为刚培养好，员工就会跳槽，只会为别人做嫁衣。
书中讲的任期制就是公司和员工之间应该互相坦诚的交流，建立信任，使用任期制建立雇佣关系。
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。
现在确实很多员工更多的都是想打造自己的个人品牌，提升自己职业能力的多元化。
现在，一家现代公司不能指望企业目标成为员工的唯一目标。
除非员工处于（罕有的）基础期，否则他将希望探索和培养本职工作以外的兴趣。
最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”。
读《联盟》读书笔记500字
读《联盟》读后感500字：这本书我只读了一部分，其中所表达的观点很多是颠覆我之前的想法的，有些我是非常赞同的，也给了我很多的启示。
书中开篇就提到，一名职员进入一家公司开始，双方的关系往往是建立在不诚实对话的基础上，许多员工都是做好两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程中或年度考核中如何表忠心。
所有企业都希望自己的员工是忠实的，甚至是用生命热爱公司，热爱公司的岗位，但因为公司现实经营的需要，以及对利益的追求，不论是公司还是员工，双方都在提防，使得入职从头到尾都是双方的表面功夫，这是恶性循环，一种病态的雇佣关系。
那么如何解决这种问题的，正如这本书的名字一样，建立“联盟”，双方都有一定的承诺，并努力去维护实现，从另一个角度来看，他可以说是双方的关系是平等的，双方是互利互惠的。
而离职后，终身联盟制也是可以实现的，可以说，有“联盟”的存在，即便是已经离职的员工也是属于公司，以另一种方式为公司效力，提高了员工的归属感同时也保护了公司利益，这才是优质的雇佣关系。
但这个关系需要企业需要员工的共同去维护这个联系，在这个过程中，企业发挥着不可替代的作用。
最后，我非常认同“联盟”的理念，以后的时间里我会看完这本书，我相信他对于我个人的职业生涯也将是有所启发的。
读《联盟》有感500字：我非常喜欢这本书，书中有许多的观点很多是颠覆我之前的想法的，有些我是非常赞同的，也给了我很多的启示。
整本书从一个公司或者说是一个团队的管理者出发，告诉我们如何与自己的下属，与公司的员工建立联盟关系，并如何通过深入对话等方法去维护彼此的联盟关系。
书中有一句话令我印象深刻，即奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯说的“我们是一个团队，不是一个家庭”，毋庸置疑，如今社会上很多的公司或者某一个团队都会告诉员工说，我们是一个家庭，但就如文中所说的，一个家庭是不允许开除员工这种行为出现的，员工被迫离开时反而会感觉到某种欺骗。
而形容成一个团队是恰当的，我们就是为了完成某一个明确目标而相聚在一起的团队，团队里面就应该相互信任，互相学习，共同受益。
读后感-联盟互联网时代的人才变革
互联网时代企业如何处理员工关系——读《联盟》有感简介：终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。
只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
这本书从员工任期开始到结束及结束后，这几个阶段，谈论了如何维护企业与员工之间的联盟关系，及如何运用这种关系积累长期人脉，从而达到企业与员工双赢的效果。
书中不仅阐明了富有时代感的观点，还通过全球著名企业机构案例来具体说明实施联盟的策略及技巧，如硅谷的联盟策略、领英的人脉情报计划、哈佛商学院的校友会，人力资源巨头ADP的人才推荐策略等。
这些企业都是有效利用人脉的成功案例。
通过这本书获得了很多启发。
尤其是在员工关系的维护上，使企业与员工维系这种联盟的关系，并且运用的恰当好处，对我们将有很大的帮助与提升。
“在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。
员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。
双方都设定了明确的预期。
当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性”。
我觉得这一点可以运用到我们的员工入职培训或者新员工欢迎会上。
不要像有某些直销、保险公司一味的画饼，鼓吹地天花乱坠。
结果入职之后很多不能实现，也不要像某些公司，只强调公司的各种要求，业绩、利润目标。
事实上在我们公司新员工入职培训上会有员工个人发展晋升指引及公司的职级业绩评定标准。
《联盟》拆书笔记
《联盟》互联网时代的人才变革,书中知识要点详解《联盟》拆书笔记一、P3-4R:现代的雇佣关系往往建立在互不信任的基础上。
公司要求员工向其做出承诺，但不会报以同样的承诺。
员工的对策则是做两手准备，一有机会就跳槽。
I:现况产生的原因是雇佣双方仅从自己的角度出发，是“掠夺”思路，而不是从“双赢”出发。
雇佣的本质是契约关系，契约意味着平等、共识、信任，势必雇佣双方需要遵守契约精神，转变思路。
A1：我经历的有些公司为规避法律对劳动者的保护，而在劳动合同上增加了许多霸王条款，如“销售岗”等不明晰的岗位名称，“试用期内可随意调动岗位”等，员工如不签署就不能办入职手续，员工碍于形势所迫不得不签。
从雇佣开始就已埋下不平等、不信任的种子，要使员工对公司有归属感，全情投入工作就很难了。
A2: 虽然举的只是个很小的例子，公司方往往只是当它是一种技术操作，一般也不会真的按此操作，但对于一个刚入职的新员工而言，公司的模糊的岗位描述、缺乏安全感的调动机制等激发的是新员工对公司、制度的不信任感，促使他做出两手准备。
那么如何降低新员工的不信任感，从雇佣关系建立初期形成平等、信任的基调呢？1、遵守《劳动合同法》精神，通过明晰岗位录用条件，规范试用期考核等积极方式规避试用期雇佣风险；2、部门负责人有责任向新员工说明其具体的职责范围、绩效评估指标及要求，以上内容必须详尽具体，有一定期限的稳定性；3、如岗位职责有别于面试过程中的承诺时，部门负责人需主动向新员工解释原因，获得对方谅解后，承诺支持其承担新的工作职责；4、公司需及时安排新员工培训，内容包括公司文化、制度、战略等。
二、P19-P23R：迪士尼错误对待开创性人才，导致错失电脑动画业务。
亚马逊对员工的开创性持开放态度，利用联盟原则创造了价值数十亿美元的新业务。
I：这两个案例告诉我们，公司/管理者对待开创性员工，要有开放的心态，提供表达观点的机会，并且创造出让开创性人才产生和成长的环境。
人才决定变革观后感
人才决定变革观后感《联盟》这本书出人意料的短，但正印证了那句话，浓缩的都是精华。
虽然是一本讲管理的书，我倒觉得更适合员工去读，可以让你了解到好的成长方式应该是什么样的，以及如何鉴别你的公司是否能给你提供一个与之匹配的环境。
收获:1.互联网时代好的雇佣关系应该建立在雇主与员工之间充分交流，坦诚相待，互惠互利的基础上。
不要回避员工可能会离开的问题，而要明确在员工离开之前，公司会怎样帮他提高价值。
2.任期制是提高员工忠诚度的一项绝妙的创意，通过充分沟通制定的任期，可以让员工的成长变得高效和可控。
3.雇主与员工的关系应该更像是结成一个联盟，并且这个联盟在员工离开之后应该仍然有效。
一个运行良好的前员工联盟只需花费公司微乎其微的投入，便可享受它带来的巨大红利。
人才决定变革观后感很薄的一个小册子，以至于在飞机上读完了之后无所事事…不过非常实用，从建立联盟的雇佣关系，到执行任期制轮转期——转变期——基础期的过渡，再到投资员工人脉、建立同事联络网（包括前员工）。
每一个步骤都有商业价值的分析和实用的操作手册。
非常认同书中的观点——终身雇佣制已经终结，家庭式的雇佣捆绑已不再适用。
取而代之的应该是球队式的联盟关系，雇主与受雇者奋斗于同一目标，比如拿下总冠军（可以只是某个阶段性目标），相互投资，相互信任，共同受益。
而双方关系的解除也应该是双赢的-员工积累了人脉、能力等职场的重要资产，而公司则完成了某个阶段性目标。
这样好的美好关系也应该在公司的框架外继续延续，达成终身联盟!人才决定变革观后感工业化时代，人作为流水线上的一名螺丝钉，很多时候一干就是一辈子，那时很多人羡慕有工作的人，那时称为终身雇佣制，当然这种模式在一定程度是不符合人性的；现在这个时代，大家跳槽频繁，也产生了很多自由人模式的打工者，但仍没有联盟精神；联盟精神是指一种合作精神，不存在雇主和雇佣者的概念，两者互惠互利，坦诚合作，即使知道最终会有员工离职，但在任期内要目标一致，发挥出最大价值，离职后好聚好散，分手后还是朋友！中国目前在走向自由人时代，很多大学生并不以找所谓的好工作为荣，他们更多的是寄生于平台的freeLancer。
【拆书阅读笔记】- 《联盟》
协调员工的目标和公司的目标（下）
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期 稳固联盟的概率。
心理学家阿瑟阿伦发现，要求参与者在一个小时内分享他们内心最 深处的感觉和信念可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。 “谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什 么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要 时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
如何执行转变期计划
1.开始对话，确定目标。
——任期的整体目标是什么？ ——成功的任期将给公司带来什么？ ——成功的任期将给员工带来什么？
2.定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检 查员工的贡献，也考量公司的帮助。
3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。管理者和员工制 定公司内的新任期计划，或者，双方都认为员工应该去另一家公司 任职。
自从强调这一点以来，员工满意度高于以往任何时候，顶尖人才的 留பைடு நூலகம்比例也比10年前显著提高。
公司里的三类任期
轮转期：针对高度可换的岗位。提供标准化培训，通常针对入门级员工。
转变期：个性化设计的一个时期。重点不是一段时间而是注重完成某个 特定任务。他是你和员工一对一沟通的结果。核心承诺是员工将有机会 改变自己的职业生涯和公司。在最后阶段讨论后续任期的问题。一般来 讲一个任期2-5年。
通过联盟重建信任与忠诚
传统的雇佣关系中，雇主一直倡导长期合作，但是却会突然开除你； 员工不管在面试时如何表忠心，一有机会就会跳槽或者创业。因为 双方的对话都是建立在不诚实的基础上的。
如果我们不能回到终身雇佣的年代，就要学会重建雇主与员工的关 系。这种新的忠诚观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商 业交易转变为互惠关系的框架。雇佣关系可以转换为一个联盟：一 份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。
《联盟》--2016.7.21读书笔记
一对一的确定个人价值观。 通过坦诚建立信任。
Administration
执行转变期计划
打造转变框架的策略与技巧
01开始对话，确定目标
1.任期的整体目标是什么？ 2.成功的任期讲给公司带来什么？ 3.成功的任期讲给员工带来什么？
01
04处理意外情况：当中途发生变化时
1.如果一方打破联盟会发生什么？
Communication
个人感悟
思考
独立思考
团队因为共同的利益而存在，为目标而战斗。互联网 人才管理的视野，只有开放的接纳，才有更好的发展。而 接纳不仅仅意味着盲目的接受，进退只是一念之间。承认 人才流动的必然性，不要盲目的以人设岗，忽视企业与员 工的价值观。凝聚一句话，员工作为人的价值应该被得以 尊重和认同，企业才能得满足自身的人才需求。
04
2.如果换了新经理会发生什么？
3.如果一方表现糟糕应该怎么做？
4.如果员工希望在公司内换个新工作，应该怎样处理？
02定期检查以交流反馈
02
你应该建立一个定期检查体系，已评估任期
制是否适合双方。
03
9 《联盟》读书笔记
03在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划
1.管理者和员工制定公司内的新任期计划 2.双方都认为员工应去另一家公司任职
帮助员工建立自己的人脉
14 《联盟》读书笔记
协助员工建立自己的人脉网络，并为之提供 资源，与员工建立终生的联盟关系。
企业中的杰拉德（利物浦的队长，为利物浦服务 22年）是少见的，但是谁又能预言，离开安菲尔 德球场的杰拉德不会以另一种身份返回这里呢？ 所以与员工在任期内达成一致，因为彼此拥有很 多相似的共同价值观，使各方有了更好的理念基 础。虽然未必会成为基础期的任期，长期服务， 但是依然可以成为联盟关系，解决个性的问题。 就像微信群一样。
《联盟》读后感
《联盟》读书笔记本书探讨的是雇主与员工之间关系的转变，以世界上最大的职业社交网站Linkedln领英、PayPal为例，向我们讲解我们正在经历的时代变革所带来的关系变化。
终生制的时代已成为历史，而我们正处在一个充满变化并且只会越来越快的改变、迭代的时代，这个时代（互联网时代）中伴随更多的将是自由雇佣制，互联网将万物、人人、人商点对点链接，并且根据数据快速匹配彼此需求，在这样的时代下，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？成了我们必须要面对的问题。
在这个大数据收集已不是问题、人工智能逐步实现应用普及化的现实中，企业最终的发展战略将演变成人力资源的竞争。
而如今社会，人们已不再只是追求一份糊口的工作，这些户口的工作也终将会被人工智能所取代。
那么剩下有追求的人们将会在下一个时代发挥出更大的价值，对于雇主与之的关系也将从商业交易转变为互惠关系，企业需要将员工看作自由人，并与之建立高度信任的合作关系。
那么目前我们多数企业所面临的问题是能否转变观念和创新人才机制将决定企业未来时代的发展之路。
具体从以下几个方面来看：一、通过联盟重建信任与忠诚在互联网时代的自由雇佣使员工将自己视为自由人，有能力的人都在寻找最好的发展机会，这个商业世界里需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系，从开创性人才中获得价值，利用人才的人脉网络招聘寻找合伙人，管理并留住具有创始人思维的开创型员工。
二、关于任期制的制定与意义大部分企业和员工都是一种互相对抗的关系，员工只把工作当作赚钱的手段，而公司只看了员工的劳动和利用价值，两者之间的信任是非常微弱的。
任期制里，公司和员工的关系不是简单的利益交换的关系，而是倾向与合作关系。
公司和员工保持合作的联盟关系，双方不断的投资这段关系并从中收益。
比如在任期制里执行人脉情报计划，建立同事联络网等。
任期制里要怎样确保任期有效呢？使双方恪尽职守的完成某个具体、有限期的任务是其目的。
互联网时代读书笔记5000字
互联网时代读书笔记5000字作者：《互联网时代》主创团队中央电视台大型纪录片《互联网时代》三年磨一剑，一经推出便迅速蔓延，引发巨大反响，也创造了诸多记录。
同名图书《互联网时代》不仅收录纪录片精彩解说词，更拓展容量篇幅，详细讲述每一部分背后的背景知识、相关内容等，比纪录片容量更大。
填补空白作为互联网时代的亲历者，全球至今都没有全面展现这一历史变革的纪录片出现，《互联网时代》填补了这一空白。
6位“互联网之父”首次聚首阿帕网项目前负责人拉里罗伯茨，万维网发明人蒂姆伯纳斯-李，TCPIP协议联合发明人温顿瑟夫等首次聚首，共话互联网。
互联网时代读书笔记书籍特色由纪录片改编而来。
正如书籍的封面所言，《互联网时代》是全球第一部全面、系统、深入、客观解析互联网的纪录片。
而这本书，正是由央视大型纪录片的主创团队所编写的，不仅将纪录片中的旁白内容，采访人物语言等记录下来，还在每一章后添加了链接板块和声音板块，对一些名词进行补充性的解释，并且引用一些与互联网有关的名人见解。
这些纪录片中所没有的内容，能够帮助我们对相应章节进行更加深入的理解，并且引发我们的追问和思考。
案例丰富，吸引力强。
一方面，每一章开头书籍都会引用一个我们熟悉的事件，理念或者生活现象来激发我们阅读的兴趣；另一方面，在讲述的过程中，旁征博引，引用影响互联网发展的重大事件，使我们在阅读的过程中不会觉得很枯燥。
案例的选用，丰富了文章的内容，也吸引着我们继续阅读。
语言优美易懂。
这一点与电视节目的制作也是息息相关的。
文中的语言具有文学性，几乎没有艰深的专业词汇，有利于书籍的推广普及。
排比句的运用，不仅使文句更加简洁，也使读者在阅读的过程中感受到美的享受。
权威性高。
一方面主创团队强大，央视出品，书籍的编写过程严谨，内容质量高。
另一方面是采访对象权威，既有在引领互联网技术发展的发明家，也有互联网商业化过程中优秀的企业家，也有研究互联网的知名学者，他们的话语，无疑是具有分量的。
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第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚1、联盟（1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）（2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手）员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。
2、我们是一个团队，不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。
团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。
因此企业更像是一个团队而非家庭。
3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。
——————————————————————————————————————第二章任期制——设计渐进性承诺1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。
（1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。
（2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。
2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。
（2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。
3、三类任期（1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。
第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。
如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。
适用于所有职业阶段的员工。
多数蓝领工作。
（2）转变期转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。
①一般来说，转变期持续2-5年。
任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。
【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。
3、基础期基础期的标志：雇主和员工保持高度一致性。
（如果员工认为在这家公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工一直干到退休，那么他就处于基础期。
）多数高管都处于基础期4、任期的组合（1）轮转期帮助公司雇佣大量员工从事稳定、易于理解的工作，从而提供了规模化能力（2）转变期提供了适应力，它可以为公司带来所需的专门技能和经验。
（3）基础期有助于公司留住着眼于长期的员工，从而提供了连续性。
轮转期、转变期和基础期的最优组合取决于公司所处的具体市场环境。
创新型公司、初创公司，80%依赖于转变期员工加上少数基础期和轮转期员工。
处于稳定市场和准垄断市场的制造业公司可能更多地依赖于轮转期（通常是低价值工作）和基础期员工（为了利用他们所积累的知识）。
5、任期的广泛适用性（1）“不管你在我们这里干一年还是几年，我们都将帮助你迎接未来。
我们将对你和你的成长投资。
你可以利用我们帮你培养的能力，去做你选择做的任何事情，不管是在这个公司还是别的地方。
”（2）对于应届毕业生，一般要完成两轮为期两年的轮转期：一轮是探索-选择型，一轮是企业家服务型。
（3）公司中层的任期：任期的开始和结束是以人脉的变化与壮大、项目的进展、技能与机会的变化为标志的。
----------------------------------------------------------------------------第三章：任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观1、目标协调的三个步骤（1）明确公司的立场，否则员工们无从得知如何与公司保持一致。
确定团队的价值观（2）了解每一位员工的核心理想和价值观。
一对一地确定个人价值观你的职业理想是什么？你会看着谁说：“有朝一日我想成为他”方法：让员工写下3个他钦佩之人的名字，然后在每个名字后面列出3中他最钦佩的品质，然后对这9种品质进行排序。
（3）合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观协调各方兴趣，使每个人都能从任期中获益，员工和公司并不需要永远一致，只有在任期内是如此。
通过坦诚建立信任让最聪明的员工追求他们感兴趣的领域，尤其是最初对他们有些挑战的领域。
第四章：执行转变期计划1、打造转变期框架的策略与技巧管理者和员工就共同的目标和现实达成明确协议（尽管不具约束力）（1）开始对话，确定目标在雇佣过程中确定员工的最初任期计划，明确雇主和员工互赢的最低承诺。
①任期的整体目标：明确、详细、具体的任务目标，如启动一个具体项目。
②成功的任期将给公司带来什么：这位员工将如何改变公司③成功的任期将给员工带来什么：员工填写一份转变计划，说明他们希望如何改变自己、公司和世界（2）定期检查以交流反馈这是双向对话：公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标（3）在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划①管理者和员工制定公司内的新任期计划：在开始一段新任期前，员工应协助招聘和培训继任者，以继续完成前一个任期的项目②双方都认为员工应去另一家公司任职对公司而言，对员工的离开有所准备也比措手不及要好，不妨开诚布公地谈论离职的可能性（4）处理意外情况：当任期中途发生变化时员工辞职、辞退员工、公司破产、员工转岗等3、进行对话：给管理者的建议（1）根据任期类型确定对话模式转变期、基础期：深入对话轮转期：更加标准化的对话模式（2）警惕地位不平衡（3）选择先行指标作为衡量标准（4）正当运用到的劝说（5）定期检查任期的进展（6）通过公开、透明建立信任的基础，并向员工确保你不会开除他们4、对话技巧条理清晰提前沟通议程尽可能详尽具体第五章：利用员工人脉获取情报——让世界为我所用1、人脉情报是新信息的来源和过滤器（1）不妨将每位员工想象为从外部世界收集数据的情报员：如竞争者在做什么，市场潮流是什么以及其行业内的人脉。
（2）主动开展人脉情报工作有助于招聘人才：从这个角度考虑，公司应该鼓励员工在上班时发微信，应该允许员工报销与有趣的人共进午餐的费用。
2、人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会---------------------------------------------------------------------------第六章：执行人脉情报计划1、员工人脉的投资策略与技巧（1）聘用有人脉的人，尤其是高级人才（2）教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报：鼓励员工打进攻战并建立激励机制，奖励员工带回的消息。
（3）执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策①鼓励员工积极使用社交媒体展示自己，以最有利于公司的方式打造个人形象②为员工建立“人脉基金”：如报销社交午餐费用，只要在报销报告中总结出他们从午餐中学到了什么。
③员工发言提供方便：让他们在社交场合中发挥主导作用并发言④公司办公室举行活动（4）让员工与公司分享他们了解的信息如果某位员工准备带一个有趣的人外出，他就应该制定计划“充分利用”这个学习机会。
员工可以通过从简单的电子邮件到准备充分的演讲等多种方式分享学到的经验。
2、如何利用人脉情报（1）每次在外面开会都做笔记，然后将发现汇报给团队。
（2）进行对话，当你与员工制订任期计划时，你对双方如何投资于人脉情报并从中获益应该有明确预期。
说明人脉情报为何对员工和雇主很重要以身作则解释公司政策示范如何正确利用个人人脉让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士-----------------------------------------------------------------------------第七章：投资公司同事联络网——终生联盟的互惠关系终身雇佣制可能结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的。
1、投资于同事联络网的四个原因（1）雇到优秀人才：“回头客”及前员工推荐的人才（2）提供有用的情报：竞争者的信息，有效的商业实践，新兴行业趋势等（3）前员工能推荐客户（4）前员工是品牌大使2、对同事联络网的三种投资水平（1）忽略（2）支持（3）投资3、付诸实践：所有加入领英群的前员工将定期（最多每季一次）收到一封电子邮件，邮件中总结了公司的最新动态，与前员工有关的新闻，并附有一个调查问卷链接。
为了鼓励大家参与，领英为前员工提供了各种礼物。
---------------------------------------------------------------------------第八章：发挥同事联络网的功效1、建立同事联络网的策略与技巧（1）决定同事联络网的成员不应加入联络网的前员工：有法律纠纷的、违法的、被解雇的、不欢而散的建立一个“杰出”同事联络网，为这个群里的前员工提供更高水平的服务，以换取更高水平的回报。
（2）明确定义与前员工关系的期望和收益给群里的前员工提供的福利：员工推荐奖金、产品折扣和白名单、举办聚会、为前员工颁发官方荣誉、向前员工通报最新消息。
（3）建立周详的离职机制（4）建立现员工与前员工的联系。