煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的调研报告

煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的调研报告

煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的研究——童亭煤矿技能人才工作调查研究

淮北矿业股份公司杜长春吕小峰

内容摘要：面对煤矿企业机械化水平提高和生产工艺升级，技术人才所占比重低、老龄化、脱节，高技能人才的绝技绝活面临失传，技能人才培养工程效果不佳，技能人才管理工作滞后等等问题，对淮北矿业股份公司童亭煤矿技能人才管理工作调研，研究如何做好技能人才管理工作。

关键词：技能人才激励考核师带徒

随着矿井机械化水平提高和生产工艺升级，新技术、新工艺和新装备，煤炭企业的技能人才没有受到应有的重视，技能人才的培养水平不高，成为煤矿企业管理中的一块“短板”，严重制约着煤矿企业的安全高效发展。现以淮北矿业股份公司童亭煤矿为例，分析煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及研究对策。

一、童亭煤矿技能人才队伍现状

2012年统计，在童亭煤矿职工队伍中，高级技师占0.163%，技师占2.34%，高级工占5.05%，中级工占4.3%，中级工及以上技能人才所占比重不足8%，技术等级总体上偏低，而且技能人才老化，青年技能职工脱节，许多绝技绝活面临失传。生产一线和机运通防的高技术技能人才严重短缺，影响了矿井安全生产和经济效益的快速提高。

二、童亭煤矿技能人才管理存在的问题

1、对技能人才管理工作重视不够，技能人才晋升难。矿井企业重学历轻技能的现象相当普遍，技能职工的晋升机制不完善不合理。在很多技能职工看来，即使练就一身绝技绝活，也是没有机会进入管理层的，始终认为自己终究是一个干活的工人。这使得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高

技能人才的大部队中。同时，矿井以眼前的经济效益为重，忽视为技能职工提供再培训的机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的管理者。

2、考核激励机制不健全，按技能分配力度不够，重奖优秀技能人才标准偏低。技能人才评价体系不够健全，鉴定考核方式方法单一。矿井企业虽然制定单位分配政策要加大对有技能、干得好的职工倾斜力度相关政策，单位可以从矿结算的浮动工资中拿出5-10%,专门用于奖励技术工人干得好的、认真传授技术的员工，但是在实际考核分配中，各基层单位还是流于形式，考核走过场，体现不出工作出色的技能人才多收入。无形中削弱了技能职工的工作积极性。

3、技能人才学习业务技术积极性不高。管理者优于技能者是大的氛围，根据童亭矿调查显示，只有不到8％的青工愿意当技术工人，想当管理者的青工是愿意当技术工人的几倍。职工普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力和技术劳动的工人，即使是有一技之长的技术职工也不能称之为人才。这种价值观的扭曲导致许多青年职工不愿意当工人，更不愿意学技能，甚至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。

4、技能人才培养力度不够。矿井企业对技能人才培养经费投入不足，缺乏健全的技能人才培养机制，技能人才激励机制难以落实，对技能人才没有科学的定位。

5、技能人才流失严重。矿井关键岗位上的技术能手，由于各种原因，经常被一些小煤窑企业用高薪挖走，要么处于半工状态，要么办理内部退养，有的干脆直接解除劳动关系，一走了之，而给企业造成巨大经济和技术损失。

三、童亭煤矿采取积极对策，强化技能人才管理

2012年初，童亭矿将中、高级工292人同中、高级技师85人一起纳入技能人才队伍管理，建立技能人才评聘机制，提高技能人才津贴标准，制定了以绩效加指标考核为重点的月、季、年三个时段考核，着重于技能人才实际工作中的德能勤绩评价。

（一）加强对技能人才工作的组织领导，从各个领导层加强对技能人才工作的重视度。一是成立了技能人才工作领导小组，领导小组下设办公室，工资科长任办公室主任，成员从工资科、安监处、生产部、政工部、办公室、工会等部门抽调。二是各基层单位成立技能人才绩效考核组。技能人才所在单位，成立以党政正职为组长的技能人才绩效考核组，成员为班组长及以上管技人员，在分管矿领导和专业副总的指导下，实施本单位技能人才培养和绩效考核。

（二）提高技能津贴标准。童亭矿根据总公司的规定，被考核为“优秀”、“良好”、“合格”等级技能人才的，按标准执行技能津贴。

技能津贴标准表（元/月）

1、明确技能人才范围。技能人才指经过总公司统一培训，通过理论知识和技能知识考试合格，获得高级技师、技师、高级工、中级工专业资格证书，被矿履行聘用程序的在岗职工。

2、细化技能人才聘用条件。矿聘用或续聘为技能人才必须具有良好的职业道德，爱岗敬业，工作表现积极；遵纪守法，未受党纪、政纪处分；从事岗位与取得资格证书岗位一致；年度考核合格。

3、加强技能人才聘用管理。单位认定被聘技能人才实际能力表现与聘任技能差距较大，可召开技能人才绩效考评会，对不称职人员提出解聘意见，形成书面材料，经分管矿领导批准后，交工资科备案执行。技能人才一个聘期为二年，聘用期满考核合格的可以续聘。新聘或续聘统一从年初开始。解聘的执行期为一年，解聘执行期满考核符合聘用条件的，可重新聘用。

（四）完善技能人才考核细则，对技能人才考核分为月、季、年三个时段进行。

1、月度考核。月度实际出勤少于16个班；旷工1个及以上；“不安全行为”或轻微“三违”2次；“一般三违”或“典型三违”1次；不参加矿组织的培训或考试成绩不合格的，当月不享受技能津贴。

年度内调离本专业岗位；受到记大过及以上处分；重大事故责任人；严重“三违”；累计旷工3个以上；累计三个月出勤少于16个班；累计两次季度考核“不合格”的，当月不享受技能津贴，月末解聘。

2、季度考核。季度考核实行评分制，考核得分最低为零分。考核内容包括绩效考核、指标考核二部分。绩效考核由单位进行，包括技术修养、工作业绩、劳动态度、技能实践四项。指标考核由工资科进行，包括出勤、旷工、三违、培训、争优、师带徒六项。

3、年度考核。年度技能总结要全面汇报技能人才一年来的学习工作情况，重点描述钻研技术、提高技能方面取得的成绩、不足、努力方向，总结要言之有物，切合实际。高级技师年度技能总结报告不得少于2500字，技师不得少于2000字，高级工不得少于1500字，中级工不得少于1000字。

（五）开通单位之间提供技术劳务协作援助的渠道，大力培育和发展技术劳务市场。单位有技术难题一时难以解决的，可以向其他单位申请有技术（能）的职工提供技术援助，待遇从优，根据解决问题难易程度和效果，可以按其本人的日工资标准的2-3倍支付，最多的可以是5倍。具体费用单位之间协商，矿在