浅论薪酬体系的设计

浅论薪酬体系的设计

【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。

【关键词】薪酬体系设计发展趋势1

【文献综述】

一、文章的选题意义

在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。

二、国内外主要研究成果

国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特?A?洛伊，约翰?霍伦拜尔以及拜雷?格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、

质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。[1]K?韦恩?蒙迪和罗伯特?M?诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。[2]劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。[3]国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。[4]此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。[5]而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在书中，作者除了对工资管理进行了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇。[6]pp谢礼珊在中山大学学报上发表的《知识经济时代企业薪酬制度》文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。[7]在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。[8]而陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》[9]和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》[10]分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，他们可以作为我国企业国际化管理的参考。

经过两个多月的资料收集与写作构思，文章的整个框架在作者的脑海中形成了。作者把全文分为五个部分展开讨论，即澄清薪酬与工资、报酬的概念，薪酬体系设计的意义与原则，薪酬体系设计应该注意的几个问题，薪酬体系设计的发展趋势。在论文的第一部分不仅给出了薪酬的基本概念，而且运用比较和区别的分析方法讨论了薪酬与工资、报酬概念的区别；薪酬体系设计的意义与原则部分，论文首先指出了薪酬体系设计的意义，然后分析了薪酬体系设计的原则，即认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和完整性；在论文的第三部分就企业如何具体设计薪酬体系，运用系统的分析方法提出了可超作性的六个步骤：职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计以及薪酬体系的实施和修正，突破了以往研究中只重理论，操作性不强的局限；薪酬体系设计应该注意的几个问题部分，论文提出了如下几点建议：薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况、按表现来支付薪酬、针对不同的人员实施不同的薪酬激励、重视员工的福利愿望及设计适合员工需要的福利项目；笔者认为薪酬体系设计一方面要在基本原则指导下相对稳定，另一方面要根据环境变化适时调整，所以，在文章第五部分提出了薪酬体系设计新的发展趋势，即：全面薪酬制度、薪酬与绩效紧密的结合、宽带型薪酬结构、重视薪酬与团队的关系、薪酬的细化以及薪酬制度的透明化。但由于作者水平及篇幅的限制，本文对薪酬体系设计的其他一些重要问题，如薪酬体系设计的支持系统，薪酬体系绩效测评等问题涉及还有待进一步提高。

参考文献：

[1] 雷蒙德?A?诺伊，约翰?霍伦拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?莱特.人力资源管理：赢得竞争优势[M].第三版. 北京：中国人民大学出版社，2001.36.

[2] K ?韦恩?蒙迪，罗伯特?M?诺埃.人力资源管理[M].第一版.北京：经济科学出版社，1998.331－343.

[3] 劳埃德?L?拜厄斯，莱斯利?W?鲁.人力资源管理[M].第六版. 北京：华夏出版社，2002.264.

[4] 冯虹.现代企业人力资源管理[M].第一版. 北京：经济管理出版社，1999.181－184

[5] 王琪延.企业人力资源管理[M].第一版. 北京：中国物价出版社，2002. 222－245

[6] 关淑润.人力资源管理[M].第一版. 北京：对外经济贸易大学出版社，2001，10.186－204.

[7] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2002.70—75.

[8] 王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].第二版.上海：上海人民出版社，1999.264－289.

[9] 陈清泰，吴敬琏.公司薪酬制度概论[M].第一版. 北京：中国财政经济出版社，2001. 214