浅论薪酬体系的设计
人力资源管理中的薪酬体系设计
人力资源管理中的薪酬体系设计薪酬体系是企业人力资源管理中重要的一环，它直接关系到员工的激励和公司的运营效益。
设计一个合理的薪酬体系对公司的成长至关重要。
本文将探讨薪酬体系设计的重要性、原则和步骤，并分享一些成功的案例。
一、薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是建立在员工工作价值和贡献基础上的激励性工具。
一个合理的薪酬体系可以激发员工工作的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
同时，它也是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
二、薪酬体系设计的原则1. 公平公正原则：薪酬体系设计应当建立在公平公正的基础上，确保同等工作获得同等待遇，避免任何形式的歧视。
2. 内外一致原则：薪酬体系设计应与公司的目标和战略一致，体现内外部均衡。
3. 灵活适应原则：薪酬体系设计应具备一定的灵活性，能够适应不同岗位的特点和市场环境的变化。
4. 激励导向原则：薪酬体系设计应能够激励员工实现个人和企业的共同目标，体现绩效和贡献的加薪机制。
三、薪酬体系设计的步骤1. 研究和分析：首先，人力资源部门需要深入了解公司的战略目标、人才需求和市场竞争状况，分析各岗位的工作价值和难度。
2. 制定薪酬架构：根据研究和分析的结果，制定薪酬架构，包括薪资级别、岗位分类、工资范围等，确保薪酬体系的内外一致性。
3. 设定绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系是薪酬体系设计的重要一环。
该体系应能够客观、公正地评估员工的工作表现和贡献。
4. 确定薪酬差异化政策：根据绩效评估的结果，确定不同绩效水平员工的薪酬差异化政策，提供个性化的激励机制。
5. 审核和调整：薪酬体系的设计并非一成不变，它需要不断地审核和调整。
及时反馈员工的意见和建议，根据市场变化和公司需求做出相应的调整。
四、成功案例分享1. 公司A成功利用薪酬体系激励员工的创造力和团队合作精神。
他们设置了绩效奖金、股权激励和福利套餐等多种激励方式，以满足不同员工的需求。
2. 公司B通过建立清晰的薪酬架构和明确的绩效评估体系，提高了员工的工作效率和满意度。
企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计
企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案：
一个成功的薪酬体系应该能够吸引、激励并留住有才能的员工。
以下是一些建议：
1. 工资结构设计
首先，公司需要设计一个合理的工资结构，包括工资及福利制度，以吸引和留住人才。
例如，公司可以根据员工的技能、经验和资历来设定薪水水平。
相应地，公司可以制定一份完善的薪酬体系，包括底薪、奖金、股权和福利等。
公司也可以利用一些现代的薪酬分配方法，如绩效工资和个人贡献奖励等，来激励员工的表现。
2. 吸引和留住人才
为了吸引和留住有才能的员工，公司需要提供竞争力的薪酬和福利。
例如，可以提供医疗保险、教育津贴、健身俱乐部会员等高质量福利。
公司还可以为员工提供职业发展机会，例如提供培训计划和晋升机会，以便他们能够在公司内发展。
3. 绩效评估与奖励
公司需要制定一套完整的绩效评估方法，以评估员工的表现。
一旦员工达到预定的业绩目标，公司应该给予相应的奖励，例如年终奖金或其他形式的激励措施。
4. 充分沟通
员工需要了解公司的薪酬策略和体系。
因此，公司应该
定期进行薪酬沟通和解释，以确保员工对公司的薪酬和福利计划有充分的了解。
5. 不断改进
公司需要定期进行调查和分析，以了解员工对薪酬体系的反馈和期望。
基于这些反馈和期望，公司可以进一步改进其薪酬体系，以吸引和留住有才能的员工。
总之，一个成功的薪酬体系应该能够吸引、激励并留住有才能的员工。
公司需要设计一个合理的工资结构，提供竞争力的薪酬和福利，制定完整的绩效评估方法，充分沟通和不断改进薪酬体系。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是企业发展中重要的一环，它关系到企业的人才激励、员工满意度和企业形象等多方面问题。
一个合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和绩效，有助于企业实现长期的稳定发展。
本文将从薪酬体系的设计原则、薪酬设计要素以及薪酬管理流程等方面探讨如何设计一套适合企业的薪酬体系。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则薪酬体系设计的第一原则就是公平性原则。
公平性指的是企业内部员工的工作价值和付出应该获得相应的回报，部门之间、职位之间的薪酬水平应该相对平等，避免出现差距太大的情况。
2. 竞争性原则竞争性原则是指企业的薪酬水平应该具有一定的市场竞争性，能够吸引和留住优秀的员工。
企业需要对市场上同类型企业的薪酬水平做出比较，以便进行合理的调整。
3. 激励性原则激励性原则是指企业的薪酬设计应该具有激励员工工作的作用，能够激发员工的动力和积极性。
这也是薪酬设计的重要目的之一。
4. 灵活性原则灵活性原则是指企业的薪酬体系应该具有一定的可塑性和适应能力，能够随着企业战略和业务的变化而变化，以更好地满足企业的需要和员工的需求。
二、薪酬设计要素1. 岗位薪酬岗位薪酬是指企业对于不同岗位制定的不同薪酬标准。
通过对不同岗位的分析和比较，给出一个合理的岗位薪酬范围，以确保员工的工资水平具有一定的公平性和竞争性。
同时，也需要考虑员工的工作经验、能力、绩效等因素，确定员工具体的薪酬水平。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是以员工的绩效为基础的薪酬。
通过制定合理的考核制度，将员工的工作绩效与绩效薪酬挂钩，以实现激励员工的目的。
同时，也需要确保绩效考核的客观性和公正性，避免出现对员工不公平的情况。
3. 福利薪酬福利薪酬是企业针对员工生活和工作环境提供的一些福利待遇，如住房补贴、医疗保险、年底奖金等。
企业可以根据自身情况和员工需求，制定相应的福利政策，以提高员工的工作稳定性和满意度。
4. 激励薪酬激励薪酬是针对员工在工作中表现出色和做出特殊贡献的奖励措施。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬体系设计
薪酬体系设计薪酬体系是企业用来激励员工并维持员工满意度的重要工具。
一个良好的薪酬体系能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作效率和生产力。
本文将探讨一个完善的薪酬体系设计所需考虑的要素，并对其进行详细阐述。
一、薪酬体系设计的目标和原则在进行薪酬体系设计之前，企业需要明确薪酬体系的目标和设计原则。
薪酬体系的目标应该是既能够激励员工努力工作，并与员工的表现和贡献相匹配，又能够符合公司的财务预算和经济状况。
在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬体系应该公平地对待不同员工，不论其性别、种族、国籍、年龄等因素。
公平的薪酬体系能够激励员工产生积极的工作动机。
2. 灵活性原则：薪酬体系应该具有一定灵活性，以便根据员工的表现和市场需求进行调整。
灵活的薪酬体系能够吸引和留住人才，同时也能对企业的发展做出积极的贡献。
3. 可维持性原则：薪酬体系应能够通过员工的工作表现和成果实现可持续的发展。
可维持的薪酬体系能够帮助企业保持员工的稳定度，并提高员工的工作效率。
二、薪酬体系设计的要素1. 岗位评估和薪酬分级在设计薪酬体系时，企业需要对不同岗位进行评估，并确定各个岗位的价值。
岗位评估是通过分析岗位的职责、技能要求和工作环境等因素，来确定每个岗位的相对价值和薪酬水平。
对岗位进行评估后，企业应该将各个岗位进行分级，从而确定不同薪酬水平的范围。
2. 薪酬调研和市场定位薪酬调研是指企业通过与同行业和同类型企业进行比较和分析，来确定薪酬水平是否与市场相符。
薪酬调研能够帮助企业了解市场的薪酬趋势，并据此对自身的薪酬体系进行调整和优化。
市场定位是指企业根据自身的经济状况、业务发展和员工需求等因素，确定适合自己的薪酬水平和结构。
合理的市场定位能够帮助企业在吸引和留住人才的同时，保持薪酬的可持续发展。
3. 薪酬结构和福利待遇薪酬结构是指薪酬体系中的不同组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
合理的薪酬结构能够激励员工努力工作，并根据员工的表现给予适当的奖励。
如何设计有效的员工薪酬体系
如何设计有效的员工薪酬体系在现代商业环境下，为员工提供有吸引力的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的关键因素。
一个有效的员工薪酬体系不仅能够激励员工提高工作表现，还能够促进员工的发展和组织的持续增长。
本文将讨论如何设计一个有效的员工薪酬体系。
设计一个有竞争力的基本薪酬。
基本薪酬是员工薪酬体系的基础，它应该能够吸引和留住优秀的人才。
为了设计一个有竞争力的基本薪酬，公司需要进行市场调研，了解同行业和同地区的薪酬水平。
同时，公司还应该考虑员工的资历、经验、技能和责任等因素，在确定基本薪酬时要公平合理地考虑这些因素。
建立绩效考核体系。
一个有效的员工薪酬体系应该与员工的工作表现紧密相关。
绩效考核体系应该明确员工的工作目标和标准，并建立一个客观公正的评估方法。
公司可以根据员工的绩效考核结果来确定员工的薪酬调整和晋升机会，以激励员工提高工作表现。
公司还可以考虑通过奖金和福利制度激励员工。
奖金制度可以根据员工的个人及团队的表现进行奖励，激励员工积极工作。
福利制度可以包括员工的健康保险、退休计划、培训和发展机会等福利，以提供全面的工作福利，增强员工的归属感和满意度。
为员工提供职业发展机会也是一个有效的员工薪酬体系的关键组成部分。
员工希望在工作中能够得到成长和发展，公司应该为员工提供培训、交流和晋升机会。
这不仅可以激励员工提升工作表现，还能够提高员工的忠诚度和士气。
建立一个透明和公正的薪酬体系。
员工需要清楚地知道他们的工作表现将如何影响他们的薪酬。
公司应该向员工解释薪酬体系，并确保执行过程公正透明。
同时，公司还应该建立一个有效的沟通机制，使员工可以提出问题和反馈意见。
在设计一个有效的员工薪酬体系时，公司应该考虑到员工的多样性和个人需求。
不同的员工可能有不同的期望和目标，公司应该根据不同的员工群体制定差异化的薪酬策略。
总而言之，设计一个有效的员工薪酬体系是提高员工满意度和激励员工工作的重要手段。
一个有效的员工薪酬体系应该包括有竞争力的基本薪酬、绩效考核体系、奖金和福利制度、职业发展机会以及透明公正的执行机制。
浅谈如何设计企业的薪酬体系
浅谈如何设计企业的薪酬体系浅谈如何设计企业的薪酬体系在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。
本文就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题，谈一些不太成熟的看法，与各位同仁切磋。
一、设计薪酬体系的基本程序薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。
本人认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：（一）合理而详尽的岗位分析1、岗位清理岗位清理是企业薪酬管理的基础。
根据现有人员极其分工，在适当清理、明确岗位职责的基础上确定岗位清单。
岗位理清要进行必要的调查研究，原则是因事设岗。
通过岗位清理，可取得1）岗位脉络图2）岗位编码表、岗位清单3）组织机构图。
岗位清理的好处：近期可改善企业的不足之处；中期可求得企业的发展；远期可实现企业的理想。
2、岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。
岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。
首先让员工提供”自我岗位描述”；其次，员工的主管领导对员工的”自我描述”进行修边划界，做到：”工作没漏洞，职责无空隙；管好自己事，职责不重复”。
第三，人力资源部负责整体筹划和对”岗位说明书”进行质量控制，关键要简单、实用。
（二）公平合理的的岗位评价岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。
薪酬体系设计
薪酬体系设计薪酬体系设计在各个组织和企业中起着至关重要的作用。
一个合理、公正、激励性的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度，进而促进企业的发展和壮大。
本文将探讨薪酬体系设计的关键要素和步骤，并提出一些建议。
一、薪酬体系设计的关键要素1. 目标和策略：薪酬体系设计的首要任务是明确组织的薪酬目标和策略，即确定薪酬体系的宗旨和目的。
薪酬目标和策略应与组织的战略目标相一致，并考虑到企业的行业特点、竞争环境以及员工的工作需求和期望。
2. 工作价值评估：在设计薪酬体系之前，需要对不同岗位的工作进行评估和分类，以确定不同岗位的相对价值和重要性。
工作价值评估可以基于职位描述、责任、技能和知识等因素来进行，旨在确定薪酬体系中不同岗位的分级和薪酬水平。
3. 薪酬结构：薪酬结构是指薪酬体系中不同级别和职位的薪酬关系和差距。
薪酬结构应该公平、合理、可行，并且与组织的薪酬目标相一致。
常见的薪酬结构包括等级制、职级制、技能制和绩效制等。
4. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的一个重要环节。
通过设立明确的绩效评估标准和制度，可以衡量员工的绩效表现，并据此确定薪酬调整和奖励的幅度。
绩效管理应该公平、透明，并且能够激励员工持续提高工作绩效。
5. 薪酬调整机制：薪酬体系设计应该考虑到薪酬的变动和调整。
薪酬调整机制可以基于市场薪酬水平、绩效表现、工作经验和员工的发展等因素来进行，以确保薪酬的公平和竞争力。
6. 透明和沟通：薪酬体系设计需要注重透明和沟通。
组织应向员工清晰地传达薪酬体系的设计和运作原则，解答员工的疑虑和问题，并积极收集员工的反馈和建议，以不断改进薪酬体系的公正性和有效性。
二、薪酬体系设计的步骤1. 建立项目组：首先，组织应该成立一个专门的项目组来负责薪酬体系的设计和实施。
项目组可以包括人力资源专家、财务专家和业务领导等，以确保薪酬体系的全面性和专业性。
2. 收集信息和数据：项目组需要收集与薪酬体系设计相关的信息和数据，包括组织的战略目标、行业薪酬水平、员工需求和期望，以及竞争对手的薪酬策略等。
薪酬体系设计
薪酬体系设计薪酬体系是组织内部重要的人力资源管理手段之一，它不仅对员工的薪资福利有直接影响，同时也关系到员工的工作动力、组织的效率和竞争力。
因此，建立一套合理、公正、激励的薪酬体系对于组织的可持续发展至关重要。
一、深入了解员工需求薪酬体系设计首先要基于深入了解员工的需求。
只有明确员工对薪酬的期望、对工作成果的评价以及对职业发展的愿景，才能确保薪酬体系能够满足员工的需要，同时提供良好的工作动力。
从员工需求角度出发，可以根据员工的职级、岗位、工作内容和业绩等因素来区分薪酬待遇，使其更具有区别性和激励性。
此外，还需考虑员工的地理位置、行业背景等因素，确保薪酬体系具有合理的差异化和竞争力。
二、薪酬制度的合理分配薪酬体系的设计应该遵循合理的分配原则，确保薪酬的公平性和合理性。
合理的薪酬分配，不仅可以提高整体员工满意度，还能够降低员工的流失率，提升组织的凝聚力和竞争力。
在薪酬分配方面，可以采用基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等多种形式来满足员工的需求。
同时，还应该考虑员工的个人贡献、工作绩效、职级等因素，将薪酬与个人业绩挂钩，使员工能够感受到自己的努力被公平地回报。
三、激励机制的建立薪酬体系设计还应注重激励机制的建立，通过设定合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创新能力。
激励机制不仅可以提高员工的工作动力，还可以促进个人成长与职业发展。
为了建立有效的激励机制，可以采用绩效奖金、晋升机会、培训发展等方式，根据员工的贡献和表现给予适当奖励和晋升机会。
同时，还可以通过设立员工评优制度、赋予更多自主决策的权利等方式来激发员工的积极性和创造力。
四、不断优化薪酬体系薪酬体系设计并非一劳永逸，要不断优化和完善。
随着组织内外环境的变化，薪酬体系也需要与时俱进，以适应员工需求的变化和市场竞争的挑战。
在不断优化薪酬体系时，可以定期进行薪酬调研和员工满意度调查，了解员工的实际需求和对薪酬体系的评价，及时进行调整和改进。
同时，还可以借鉴其他组织的成功经验和最佳实践，以提升薪酬体系的效果和竞争力。
企业薪酬体系设计
企业薪酬体系设计在企业管理中，薪酬体系是一个重要的管理工具，能够直接影响员工的积极性和创造性。
一个合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。
以下是一个企业薪酬体系的设计：1.薪资结构设定薪资结构是指企业内不同岗位所对应的薪资水平。
在设计薪资结构时，需要考虑市场行情、岗位的价值以及员工的工作表现等因素。
一般来说，高层管理人员和核心技术人员的薪资水平应该相对较高，而基层员工的薪资水平相对较低。
2.薪资调整机制薪资调整应该是公平、公正的，能够兼顾员工的个人表现和市场薪资变动。
企业可以设立一套薪资调整机制，例如，根据员工的工作表现和工作年限进行年度薪资调整，同时也可以考虑市场的薪资水平变动。
3.业绩考核与薪资挂钩企业可以将员工的绩效考核与薪资挂钩，通过设定绩效目标和考核体系，将员工的表现和薪资直接相关联。
这可以激励员工提高工作绩效，同时也能够提高员工的工作动力。
4.薪资福利设施除了基本的薪资水平外，企业还可以为员工提供一些薪资福利设施，例如，年终奖金、带薪假期、员工旅游等。
这些福利设施可以提高员工的归属感和满意度，进而提高员工的忠诚度和工作积极性。
5.薪资差异化管理企业可以根据不同岗位的工作性质和难度差异，设定不同的薪资水平。
这样可以充分体现员工的价值和贡献，同时也可以提高员工的工作动力。
6.参与员工头脑风暴企业可以启动员工头脑风暴，让员工参与薪酬体系的设计和改进，提前收集员工的意见和建议。
这样可以促进员工的参与感和归属感，增强员工对薪酬体系的认同和接受度。
以上是一个企业薪酬体系的设计。
但是需要注意的是，薪酬体系的设计需要根据企业的实际情况和员工的特点进行调整和完善。
不同行业、不同规模的企业都有其独特的需求和特点，因此需要根据实际情况进行定制化设计。
此外，薪酬体系还需要和企业的战略目标紧密结合，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
最重要的是，薪酬体系需要注重公平性和公正性，确保员工的努力和贡献得到公正的回报。
薪酬体系建设方案范文（通用5篇）
薪酬体系建设方案薪酬体系建设方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的薪酬体系建设方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系建设方案1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
薪酬体系建设方案2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
浅谈如何设计企业的薪酬体系
浅谈如何设计企业的薪酬体系设计企业的薪酬体系是一个复杂的任务，需要综合考虑多方面因素，并根据企业的独特情况和战略目标进行个性化设计。
下面，我将从几个关键方面介绍如何设计企业的薪酬体系。
首先，薪酬体系设计应该与企业的战略目标相一致。
企业的薪酬体系不仅仅是为了给员工支付工资，更是一种激励机制，能够推动员工为实现公司的长期目标努力奋斗。
因此，在设计薪酬体系时，应该结合企业的战略定位和目标，考虑各岗位对实现战略目标的贡献，并采取不同的激励手段和薪酬结构，以激发员工的积极性和创造力。
其次，薪酬体系设计应该公平公正。
公平的薪酬体系有助于建立员工的信任和满意感，增强员工对企业的认同感和归属感，并能够吸引和留住优秀的人才。
为了确保公平，应该采用有科学依据的薪酬测评工具，考虑员工的能力、表现、贡献以及市场供求等因素，避免主观性和歧视性，确保薪酬决策的透明和公平。
第三，薪酬体系设计应该与员工的职业发展路径相匹配。
薪酬体系不仅是一种激励手段，也是一种人才管理工具。
因此，在设计薪酬体系时，应该考虑员工的成长和发展需求，为员工提供可行的职业发展路径，并与薪酬体系相匹配，以激励员工提高能力和表现，实现个人职业目标和公司的长远发展目标。
另外，薪酬体系设计也应该与市场竞争力相符合。
薪酬水平对于吸引和留住人才具有重要的作用，一旦薪酬水平低于市场标准，将会丧失人才竞争力。
因此，在设计薪酬体系时，需要充分了解行业的薪酬水平和潜在竞争对手的薪酬策略，与市场保持接轨，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。
最后，薪酬体系设计还需要考虑绩效激励和多元化激励。
绩效激励是薪酬体系中的一个重要组成部分，可以通过设置绩效目标和绩效考核机制，以及采取绩效奖金、股票期权等激励手段，奖励员工的优秀绩效表现。
此外，多元化激励也是一个重要的设计原则，不同的员工有不同的激励需求，可以根据员工的特点和情况，采取灵活的激励方式，如提供培训机会、福利待遇、工作舒适度等，满足不同员工的激励需求。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案薪酬是员工工作动力的重要组成部分，合理有效的薪酬方案设计对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬体系的设计原则以及如何制定合理有效的薪酬方案。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该以公平为基础，确保员工在相同岗位和同等能力情况下获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高工作积极性和凝聚力。
2. 激励性原则：薪酬体系应该具备一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过与业绩挂钩的激励机制，可以鼓励员工积极进取，为企业的发展作出更大的贡献。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的特点和需求。
灵活的薪酬体系可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够适应不同发展阶段和市场环境的变化。
可持续的薪酬体系能够保持企业的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、制定合理有效的薪酬方案1. 分析岗位价值：首先需要对各个岗位进行价值分析，确定不同岗位的职责和贡献价值。
通过岗位分析和评估，明确各个岗位的层级和薪酬范围，为后续的薪酬方案制定提供依据。
2. 设定薪酬结构：在明确岗位层级和薪酬范围的基础上，可以制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬结构应该根据岗位的重要性和市场供求关系，合理分配各个组成部分的权重。
3. 设定绩效评估标准：为了实现薪酬与绩效挂钩的激励机制，需要建立科学合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该具备可操作性和客观性，能够客观地反映员工的工作表现和贡献水平。
4. 推行差异化薪酬政策：根据岗位的重要性和员工的绩效水平，采取差异化的薪酬政策。
对于高价值岗位和绩效优秀的员工，可以给予更高的薪酬待遇，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
5. 建立激励机制：在薪酬方案中引入一定的激励机制，例如设定年度奖金、绩效奖金和股权激励等，以激发员工的工作动力和积极性。
薪酬体系设计方案（精选8篇）
薪酬体系设计方案（精选8篇）薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。
薪酬体系设计方案（11篇）
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案(11篇)为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的薪酬体系设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系设计方案1为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则(一)公平性的原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
浅论薪酬体系的设计
浅论薪酬体系的设计【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的好坏直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的大体原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后按照企业所处环境的转变趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人材、留住人材，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计进展趋势1【Abstract】Under market economy terms, salary system designing concerns enterprise high or low prices of performance directly. This paper tells the salary concept from earnings and reward at first. Then put forward salary system designing principle. On the base of the principle, the paper discusses the six steps of how to design the salary system. Looks forward to developing trend of salary system according to the variation of environment at last. The paper expects that attract talent, retain staff to Chinese enterprise, and improve human resources management level.【Key words】salary system; designing; developing trend【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着专门大的影响。
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浅论薪酬体系的设计【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
雷蒙特?A?洛伊，约翰?霍伦拜尔以及拜雷?格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。
此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。
如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。
[1]K?韦恩?蒙迪和罗伯特?M?诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。
[2]劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。
然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。
健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。
建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。
（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。
[3]国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。
冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。
并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。
[4]此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。
因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。
并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。
[5]而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
在书中，作者除了对工资管理进行了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇。
[6]pp谢礼珊在中山大学学报上发表的《知识经济时代企业薪酬制度》文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。
根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。
[7]在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。
经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。
[8]而陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》[9]和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》[10]分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，他们可以作为我国企业国际化管理的参考。
经过两个多月的资料收集与写作构思，文章的整个框架在作者的脑海中形成了。
作者把全文分为五个部分展开讨论，即澄清薪酬与工资、报酬的概念，薪酬体系设计的意义与原则，薪酬体系设计应该注意的几个问题，薪酬体系设计的发展趋势。
在论文的第一部分不仅给出了薪酬的基本概念，而且运用比较和区别的分析方法讨论了薪酬与工资、报酬概念的区别；薪酬体系设计的意义与原则部分，论文首先指出了薪酬体系设计的意义，然后分析了薪酬体系设计的原则，即认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和完整性；在论文的第三部分就企业如何具体设计薪酬体系，运用系统的分析方法提出了可超作性的六个步骤：职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计以及薪酬体系的实施和修正，突破了以往研究中只重理论，操作性不强的局限；薪酬体系设计应该注意的几个问题部分，论文提出了如下几点建议：薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况、按表现来支付薪酬、针对不同的人员实施不同的薪酬激励、重视员工的福利愿望及设计适合员工需要的福利项目；笔者认为薪酬体系设计一方面要在基本原则指导下相对稳定，另一方面要根据环境变化适时调整，所以，在文章第五部分提出了薪酬体系设计新的发展趋势，即：全面薪酬制度、薪酬与绩效紧密的结合、宽带型薪酬结构、重视薪酬与团队的关系、薪酬的细化以及薪酬制度的透明化。
但由于作者水平及篇幅的限制，本文对薪酬体系设计的其他一些重要问题，如薪酬体系设计的支持系统，薪酬体系绩效测评等问题涉及还有待进一步提高。
参考文献：[1] 雷蒙德?A?诺伊，约翰?霍伦拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?莱特.人力资源管理：赢得竞争优势[M].第三版. 北京：中国人民大学出版社，2001.36.[2] K ?韦恩?蒙迪，罗伯特?M?诺埃.人力资源管理[M].第一版.北京：经济科学出版社，1998.331－343.[3] 劳埃德?L?拜厄斯，莱斯利?W?鲁.人力资源管理[M].第六版. 北京：华夏出版社，2002.264.[4] 冯虹.现代企业人力资源管理[M].第一版. 北京：经济管理出版社，1999.181－184[5] 王琪延.企业人力资源管理[M].第一版. 北京：中国物价出版社，2002. 222－245[6] 关淑润.人力资源管理[M].第一版. 北京：对外经济贸易大学出版社，2001，10.186－204.[7] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2002.70—75.[8] 王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].第二版.上海：上海人民出版社，1999.264－289.[9] 陈清泰，吴敬琏.公司薪酬制度概论[M].第一版. 北京：中国财政经济出版社，2001. 214[10]中国企业国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理制度[M].第一版. 北京：中国财政经济出版社，2002.139.【正文】引p言薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展,我们先来看一个事例:A公司是一家网络公司,在公司的运营过程中,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开企业,其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。
经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业所采用的薪酬体系,突出表现在:(1)公司在创业初期,薪酬体系设计时没有进行准确的职位分析和评价,造成了企业的薪酬等级和要素结构设计不合理,这不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
(2)忽视了薪酬调查。
企业在确定薪酬水平时,没有参考与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司的薪酬水平,使得本企业的知识员工的薪酬没有外部竞争力。
(3)企业在创业初期制定的薪酬体系并没有随着企业规模的扩大,业务的增加,成员数量,质量构成的变化而进行有效的修正。
从这个事例可以看出薪酬体系设计对于公司的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展，因此，探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。
一、澄清薪酬与工资、报酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。
笔者认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和福利。
根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。
[1]薪酬不能等同于工资和报酬。
1、工资与薪酬的区别随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。
年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。
人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。