人力资源执行力问题
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提高执行力，以确保战略目标的实现。
人力资源管理在这个过程中发挥着重要的作用，通过合理的人力资源管理策略，可以有效提高员工的执行力。
本文将从人力资源的角度，探讨提高执行力的方法和策略。
1. 员工招聘与选拔员工的招聘与选拔是提高执行力的重要起点。
人力资源部门需要确保招聘过程公平、透明，并且匹配企业的价值观和战略目标。
通过面试、笔试、能力测试等多种评估手段，筛选出适合岗位的候选人，提高员工的专业素质和执行力。
2. 培训与发展员工的培训与发展是提高执行力的关键环节。
人力资源部门可以通过制定培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训，使其具备完成工作任务所需的能力。
此外，通过定期的绩效评估和个人发展计划，激励员工不断提升自己的执行力。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工执行力的重要工具。
人力资源部门可以通过设定明确的目标和指标，建立有效的绩效评估体系。
通过定期的绩效评估和反馈，对优秀的员工进行表彰和奖励，对表现较差的员工提供改进机会和指导，以激励员工提高执行力。
4. 激励与奖励有效的激励与奖励机制可以提高员工的执行力。
人力资源部门可以制定激励政策，如提供竞争力的薪资福利、晋升机会，以及丰富多样的工作环境和团队活动等。
通过激励和奖励，可以增强员工的归属感和福利感，进而提高执行力。
5. 沟通与反馈良好的沟通与反馈机制对于提高执行力至关重要。
人力资源部门可以建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和建议，及时解决员工在工作中遇到的困难和疑虑。
同时，定期与员工进行个人发展谈话，了解员工的职业规划和需求，以便针对性地提供支持和反馈。
6. 员工福利与关怀关注员工的福利和关怀是提高执行力的重要因素。
人力资源部门可以提供良好的工作环境和福利待遇，例如灵活的工作时间、健康保险和员工活动等。
同时，关怀员工的身心健康，提供必要的心理咨询和支持，促进员工的积极心态和执行力。
从人力资源角度浅谈执行力的提高
从人力资源角度浅谈执行力的提高摘要：提高人力资源的执行力在近些年受到广泛重视，但执行力的提高并不是一蹴而就的事情，其中会受到多种因素的影响。
在多种因素的影响下难以使得执行力得到质的提升，不利于其持续健康发展。
那么，在人力资源管理中制定科学合理的计划就显得尤为重要。
本文通过探讨现阶段人力资源执行力欠缺的原因，在充分分析的基础上提出提升人力资源执行力的可行性路径。
关键词：人力资源；执行力；制度引言：执行力在人力资源工作中扮演着重要作用，若在实际工作中存在较低的执行力，带来最直接的表现就是工作效率的低下。
这不仅不利于人力资源管理工作价值的彰显，也不利于人力资源相关工作的高效开展。
因此，应积极探索提高执行力的方式，并在此基础上能够实现人力资源管理模式的优化。
1.人力资源概述不同于物质资源，人力资源有其独特的特征。
人力资源主要是指能够为社会更新与进步带来推动作用的人员，通常将人的潜力作为关注的核心，对人力资源工作的统筹能够最大限度地发挥个体的作用，将个体的潜力转变为实际的价值。
要想提高人力资源的执行力，就要充分发挥人的主观能动性，关注个人的旨趣、技能、观念与态度，并且将个体所具备的团队协作能力、思想品质与道德修养联系起来。
机械式的工作状态已不再适用于当下的职业发展状态，每位个体都有自身的主观意识与价值追求，只有将机械工作之外的理念融入其中才能够实现员工的全面发展，并在此情况下推动工作的效率提升。
每一位人员都有自我表达、自我展现的愿望与靠近自由的追求，那在此情况下，人力资源管理工作就应该采取以人为本的模式，支持每一位人员的个体能力，挖掘人员的个体潜力，给予人员足够的尊重与包容，以实现人员创造力与执行力最大限度地发挥与挖掘，从而推动团队协作水平地提高，最终提升工作效率。
1.人力资源执行力欠缺的原因1.人员态度偏差人力资源执行力不足的重要原因就是员工在塑造较高执行力上的态度问题。
现阶段仍然存在大部分职工没有意识到执行力的重要性的问题，没有体会到由于执行力的差异所带来的工作结果偏差的问题。
浅谈如何提高企业人力资源管理的执行力
浅谈如何提高企业人力资源管理的执行力一个企业的执行力如何，反映的是这个企业的人员、战略和运营的协调和统一的程度如何。
人力资源部门作为企业各项人才战略决策的基础执行部门，其执行力如何主要反映的是如何执行决策的问题。
本文就如何提高企业人力资源管理层面的执行力进行了探讨。
作为一名人力资源管理者，经常听到“执行力”一词，对执行力的理解仅停留在“领导指示的工作马上去做”这一层面，近日读了《执行力的典范》一文，深有启发，才知道执行力不仅仅是马上去做，而是在去做的过程中，如何靠自己的努力克服种种困难出色地完成任务。
从人力资源管理的角度上看，执行力就是把想法变成行动，把行动变成结果，也就是说执行力是把决策变为结果的能力，是一个企业或者部门组织完成任务的能力。
一个企业的执行力如何，反映的是这个企业的人员、战略和运营的协调和统一的程度如何。
所以，一个企业执行力的构建基于三个层面：组织管理机制、人力资源、领导力。
在这其中，组织管理机制是平台，人力资源是基础，领导力是升华。
因此，人力资源部门作为企业各项人才战略决策的基础执行部门，其执行力如何主要反映的是如何执行决策的问题。
如何提高人力资源管理层面的执行力？我认为应从以下几个方面着手：一、建立一套完整的人力资源管理体系企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。
提升员工的整体素质，必须有一套完整、高效的人力资源管理体系支持。
包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。
通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力得到最大提升。
要建立“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库。
同时重视人才再教育工作，把培训范围扩展到全所，努力实现人人都能成才。
二、提升人力资源管理的正规化、科学化人力资源的挖掘、培育与使用是企业执行力的重要着力点。
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企业人力资源制度执行力的提升浅析 企业人力资源制度执行力的提升，提高人力资源制度的执行力。
一、人力资源制度概述 随着企业人力资源管理的逐步深化，越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性，力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，提升人力资源管理水平和员工的工作效率。
但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象：一方面是各种新的人力资源制度不断出台，另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。
归根结底这是人力资源制度执行不力的表现，制度执行不力，其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。
二、人力资源制度执行力不足的原因分析 1.人力资源制度本身的原因 (1)人力资源制度不合理。
有不少人力资源管理者在制订制度时，没有考虑到工作实际，跟着感觉走、眼高手低，在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度，这些制度本身设计和流程就不够科学，不够具体明确，缺乏可操作性。
不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触，进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改，使企业的人力资源制度逐渐失去权威性，员工更会无所适从，并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。
(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。
对某项具体人力资源工作来说，也许管理流程是合理的，出台的制度也是科学的，但不能适应企业现状。
因为企业有自身的业务组织和运营特点，决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段，企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行，也起着范围介定的作用，如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化，会产生灾难性的后果员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。
(3)人力资源制度违法或损害职工利益。
管理者在制定人力资源制度的时候，没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握，出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定，导致制度难以执行，同时也增加了企业的法律风险。
人力资源管理存在的制度执行不力问题
人力资源管理存在的制度执行不力问题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、考核、薪酬等多个方面，对于企业的发展起着举足轻重的作用。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到制度执行不力的问题，这不仅影响了人力资源管理的效果，也制约了企业的整体发展。
本文将从多个方面分析制度执行不力的原因，并提出相应的解决措施。
一、制度设计不合理制度设计不合理是导致制度执行不力的首要原因。
一些企业在制定人力资源管理政策时，没有充分考虑企业的实际情况和员工的实际需求，导致政策过于繁琐或过于宽松，难以得到员工的认同和支持。
此外，一些企业的人力资源管理制度缺乏明确的考核标准和奖惩机制，导致员工对制度的执行缺乏动力和约束力。
二、执行力度不够制度执行力度不够是导致制度执行不力的另一个重要原因。
一些企业的人力资源管理部门在执行制度时，缺乏足够的监督和考核机制，导致制度在执行过程中出现偏差或被忽视。
此外，一些企业的人力资源管理人员缺乏专业知识和技能，无法准确理解和执行制度，导致制度的执行效果大打折扣。
三、员工意识淡薄员工意识淡薄也是导致制度执行不力的一个重要原因。
一些员工对人力资源管理制度缺乏足够的认识和了解，认为制度只是企业管理者的要求，与自己无关。
这种思想上的误区会导致员工在工作中忽视制度的执行，甚至会违反制度。
此外，一些员工缺乏主人翁意识，对企业的利益不够关注，也会导致制度的执行不到位。
针对以上问题，我们可以采取以下措施来解决制度执行不力的问题：一、优化制度设计企业应该根据自身的实际情况和员工的实际需求，制定合理的人力资源管理制度。
在制定制度时，应该充分考虑制度的可行性和可操作性，避免过于繁琐或过于宽松的制度。
同时，应该建立明确的考核标准和奖惩机制，激发员工对制度的执行动力和约束力。
二、加强制度执行力度企业应该建立完善的人力资源管理制度监督和考核机制，确保制度的严格执行。
同时，应该加强对人力资源管理人员专业知识和技能的培训，提高其执行制度的准确性和效率性。
试论企业人力资源制度执行力的提升
试论企业人力资源制度执行力的提升引言企业的人力资源制度是指为了实现企业目标和战略，规范和管理企业人力资源活动的一系列规定和制度。
人力资源制度的执行力是指企业内部成员对制度的认同度和遵守度，以及从制度中获取的实际效果。
一个企业如果能够提高人力资源制度的执行力，将对企业的运营和发展产生积极的影响。
本文将探讨如何提升企业人力资源制度的执行力。
一、建立明确的制度为提升企业人力资源制度的执行力，首先要建立明确的制度。
制度应包括面向员工的各项政策和规定，如招聘与录用、员工培训、绩效评估、薪酬福利等。
制度的内容应具体、明确，并与企业的目标和价值观相契合，这样才能够被企业内部成员所接受和遵守。
二、制度的宣传和培训建立明确的制度之后，企业应进行制度的宣传和培训，以提高员工对制度的了解和认同度。
宣传可以通过多种渠道进行，如企业内部的通知公告、企业网站、内部培训等。
培训应覆盖所有员工，不仅可以传达制度的具体要求和内容，还可以强调制度的重要性以及对员工个人和企业整体的利益。
三、建立制度执行的评估机制为了保证制度的执行力，企业应建立制度执行的评估机制。
评估机制可以包括定期的制度执行情况调查、制度执行的案例分析、制度执行效果的评估等。
通过评估机制，企业可以了解制度执行的实际情况，及时发现问题并采取相应措施加以改进。
同时，评估结果也可以作为员工绩效评估的一部分，对制度执行的表现进行考核和奖惩，进一步推动制度的落地和执行。
四、建立激励与奖励机制激励和奖励是推动制度执行的重要手段。
企业可以通过建立激励与奖励机制，激励员工积极遵守和执行制度。
激励和奖励可以包括晋升机会、薪酬的提升、奖金的发放等。
此外，在奖励制度的设计中，还可以考虑将制度执行的表现纳入绩效评估体系，将制度执行情况作为一项重要的考核指标。
五、建立监督和问责机制监督和问责是保证制度执行力的关键。
企业应建立有效的监督和问责机制，确保制度的执行情况得到监督和记录。
监督可以通过领导层和人力资源部门的定期检查和评估，以及员工的举报和投诉渠道实施。
人力资源工作不足及改进措施简短总结
人力资源工作不足及改进措施1. 背景介绍随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，很多企业却面临着人力资源工作不足的问题，导致招聘、员工发展和绩效管理等方面出现了一系列困难和挑战。
2. 人力资源工作不足的原因人力资源工作不足主要源于以下几个方面：2.1 人力资源部门结构不合理，人员配置不足；2.2 人力资源管理的思路和方法滞后于时代发展；2.3 企业对人力资源管理的重视程度不够，投入不足；2.4 人力资源团队对企业发展战略理解不深，无法有效与业务部门对接。
3. 改进措施为了解决人力资源工作不足的问题，企业可以采取以下改进措施：3.1 调整人力资源部门结构，合理配置人员，保障人力资源工作的高效运转；3.2 引入先进的人力资源管理理念和技术，提升人力资源管理水平；3.3 提高企业对人力资源管理的重视，增加投入，提升人力资源团队的执行力；3.4 加强人力资源团队与业务部门的交流与协作，深入了解企业战略，为业务部门提供更好的人力资源支持。
4. 落实改进措施的挑战和建议4.1 领导层和员工需共同认识到人力资源管理的重要性，做好心理准备接受改变；4.2 企业需要加大对人力资源管理的投入，包括人员培训、技术升级等方面；4.3 引入外部专业人才，提供更具前瞻性的建议和意见；4.4 加强内部交流和协作，营造良好的企业文化，为人力资源改进落实做好基础工作。
5. 结语人力资源工作不足是企业管理中常见的难题，但只要采取合适的改进措施，就能够有效解决这一问题，提升企业的管理水平和核心竞争力。
希望本文提出的改进措施能够为广大企业带来一些启发和帮助。
6. 人才培养和留住如何吸引和留住优秀的人才也是人力资源工作不足的一个关键问题。
企业可以通过加强员工福利、提供职业发展机会、建立健全的激励机制等方式，帮助员工实现个人职业发展与企业目标的相互契合，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高随着市场竞争的加剧，企业执行力的提高已经成为了管理者面临的重要挑战之一。
从人力资源角度来看，如何提高员工的执行力是很关键的一点。
在本文中，将从招聘、培训、激励、管理四个方面来探讨如何从人力资源角度提高员工的执行力。
一、招聘方面企业在招聘新员工时需要找到具有良好执行力的员工。
在招聘过程中，重点关注候选人的执行力方面，除了考虑他们的学历、工作经验、技能，还要了解其工作态度、工作效率和责任感等。
可以通过面试、背景调查等渠道得到相关的信息。
此外，企业还可以制定一些专业化的测评工具来衡量人员的执行力,以此为依据确定最终的候选人选。
二、培训方面企业应该建立和完善内部培训体系，在日常工作中通过不等级别的培训，提高员工的工作能力和执行力。
企业应该根据不同岗位的需求制定针对性的培训方案，使员工精通自己的工作流程、规范和标准，认真对待每一项工作，并合理利用资源提高工作效率。
同时，也可以通过多种方式提高员工的执行力，比如将工作拆解成每个细节环节，督查员工的执行效率，定期向员工反馈工作表现，及时发现执行不到位的问题等等。
三、激励方面企业应该制定一套完善的激励机制，鼓励员工充分发挥自己的潜能和能力。
设置合理的绩效考核体系，激励并表扬那些能够完成自己工作任务的员工。
企业可以为优质员工提供非常规的奖励（如提供职业发展机会及更好的薪资、福利待遇等等）,以激发员工的潜力和动力。
四、管理方面企业应该建立合理的工作流程，推行标准化管理，并将重点关注员工的日常工作表现。
企业还应该注重管理者的培训，提高其科学管理和领导技能，提升员工执行力的同时，也带动企业整体执行效率的提升。
另外，企业应该建立完善的晋升机制，员工能够看到自己的职业成长的方向，并且有明确的参照和评价标准和方向，更能激发员工的进一步发展和提升。
总之，良好的执行力是企业发展不可或缺的一项要素。
通过上述措施，企业可以提高员工的执行力，以提升企业的整体绩效表现。
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力第一篇：如何提升行政和人力资源管理制度的执行力如何提升行政和人力资源管理制度的执行力一、建设优秀的执行文化：优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。
执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，尊重员工，重视员工，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。
二、人力资源管理是关键。
企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。
提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。
东风总公司建立了包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。
通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。
建立了“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库，每年从优秀员工中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。
我们重视人才再教育工作，每个分公司每周集中学习一次，总公司每月集中学习一次。
三、开展执行力教育，提高全员执行力意识。
我到东风辅导的时候,都会携带一些如《自动自发》、《没有任何借口》、《绝对不能失败》、《你在为谁工作》等书籍组织学习，并人人每本书都要写出感想和工作打算，开展广泛深入的讨论，再跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识。
四、提高组织执行力。
许多企业家都非常重视和强调个人的执行力对于组织的作用，却忽视组织的执行力。
如何提升人力资源执行力
如何提升人力资源执行力？
一个员工的执行力差，是他个人能力的原因，大部分员工执行力差就是管理的原因了。
许多的公司都采用绩效考核的方式来管理和考评员工的工作情况。
所以关于绩效考核的内容就需要人性化、可执行化，需要得到大多数员工的认同；绩效考核还需要有真实性，一个没有得到员工支持、肯定的绩效管理系统不管他多么先进、多么合理也无法达到绩效管理的目的。
绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行的一个重要标志。
因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。
在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理。
所以并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈。
员工通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩与个人执行力的提升。
这样有效地运用人力资源管理举措，才能有效地提高人力资源执行力。
发展部：张大雨。
试论企业人力资源制度执行力的提升
试论企业人力资源制度执行力的提升论文摘要：从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析，提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发，提高人力资源制度的执行力。
论文关键词：企业；人力资源制度；执行力一、人力资源制度概述随着企业人力资源管理的逐步深化，越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性，力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，提升人力资源管理水平和员工的工作效率。
但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象：一方面是各种新的人力资源制度不断出台，另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。
归根结底这是人力资源制度执行不力的表现，制度执行不力，其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。
二、人力资源制度执行力不足的原因分析1.人力资源制度本身的原因（1）人力资源制度不合理。
有不少人力资源管理者在制订制度时，没有考虑到工作实际，“跟着感觉走”、“眼高手低”，在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度，这些制度本身设计和流程就不够科学，不够具体明确，缺乏可操作性。
不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触，进而会产生对于制度的过于频繁的修改执行修改，使企业的人力资源制度逐渐失去权威性，员工更会无所适从，并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。
（2）企业文化与新人力资源制度冲突较大。
对某项具体人力资源工作来说，也许管理流程是合理的，出台的制度也是科学的，但不能适应企业现状。
因为企业有自身的业务组织和运营特点，决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段，企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行，也起着范围介定的作用，如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化，会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。
人力资源管理师分析员工执行力差的原因
人力资源管理师分析员工执行力差的原因学文教育温馨提示：备考人力资源管理师一级、二级、三级的考生注意知识点的要点，同时，各位企业人事在工作忙碌的同时也不要忘记充实自己。
员工执行力差将给公司带来不利影响因素提高执行力是企业的首要任务，如果企业在发展的过程中缺少执行力，就会导致企业的工作效率低下，也会给企业造成一定的经济损失，影响穷也客户的满意度。
在这样一个竞争激烈的市场中，企业没有执行力就没有竞争力，所以我们一定要根据企业的现状来进行企业的提提高执行力是企业的首要任务，如果企业在发展的过程中缺少执行力，就会导致企业的工作效率低下，也会给企业造成一定的经济损失，影响穷也客户的满意度。
在这样一个竞争激烈的市场中，企业没有执行力就没有竞争力，所以我们一定要根据企业的现状来进行企业的提升执行力工作，只有把企业实力提升了，才能为企业获得一个美好的未来。
很多企业都反应员工执行力差，这已经不是一个企业的个例，我们要找到员工执行力差的原因，并且进行分析，只有这样才能更好的发展企业，下面来具体的分析一下。
首先是员工不知道干好了有什么好处，古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。
结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定得太过复杂，使员工很难算出来自己花多少精力达到什么结果能拿多少奖金，这样就使激励政策的作用大打折扣。
销售人员永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时，自然就没有太大的兴致去做。
其次是员工不知道怎么干，外企员工入职后一般都要经过严格的岗前培训和年度培训。
而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性。
如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾，但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，没有交给他们最基本的操作方法。
从人力资源角度浅谈执行力的提高
人力资源Һ㊀从人力资源角度浅谈执行力的提高徐㊀慧摘㊀要:企业为在当下日渐激烈的市场竞争中占据一席之地ꎬ除了战略的设定外ꎬ是否具备执行力对于现在的企业来说是至关重要的ꎮ在企业工作中的任意一名员工的自身利益都与该企业的人力资源工作关系密切ꎮ对于工作人员执行力的提高应十分注重ꎮ文章站在人力资源的角度ꎬ浅析如何提高企业的执行力ꎬ以期可以为有关企业或部门提供些许思考和建议ꎮ关键词:人力资源ꎻ执行力ꎻ提高一㊁引言执行力就是将脑中的想法付诸行动ꎮ将脑中构图变成为事实成果ꎮ换句话说ꎬ就是充分执行计划书ꎬ使得其不局限于纸上ꎬ存在于现实生活之中ꎮ许多事实都表明ꎬ单单只有战略布局ꎬ执行力的缺失ꎬ无论战略多么完美ꎬ都无法保证企业能够在激励的行业竞争中存活下来ꎮ人力资源工作无疑是企业运营决策的一项基础性工作ꎮ执行力的提高必须以坚持以人为本为基础ꎬ将工作人员的人生理想规划与企业发展目标联系起来ꎬ同时也将工作人员的道德素养融入企业建设文化之中ꎮ同时ꎬ根据企业不同工作岗位的职责区别ꎬ针对性的对员工素养进行培养ꎬ对工作人员的行日常行为进行严格规范ꎬ进一步将工作人员的自身利益连同企业的根本利益增加关联ꎬ从而达到在工作之中员工可以提高自身的主观能动性的目的ꎮ二㊁工作态度良好ꎬ服务意识增强(一)关于人力资源工作人力资源管理工作具体就是指分配人员㊁对员工能力的认知等ꎮ企业内部的劳动力总和即是指人力资源的强弱ꎮ为提高企业内部劳动力的执行力ꎬ管理高层必须注重的是工作人员自身使命感的增强ꎬ在工作时能否持有积极向上的心态ꎮ一个员工带有使命感也就表示着该员工认同了人力资源工作ꎬ这也表示该员工对未来方向确定ꎬ目的明确ꎮ通常情况下ꎬ员工如果缺乏使命感和责任感ꎬ那么其在人力公务员工作中难以找到自身定位ꎮ在工作期间时ꎬ也会出现由于态度不端正的问题导致对自身执行力产生重大影响ꎮ因此企业要注重对员工使命感的培养ꎬ关注员工在工作时的工作态度ꎬ培养工作人员的综合素质ꎬ将其转化为工作人员执行力提高的能量ꎮ(二)对于工作人员的培养站在人力资源去思考问题ꎬ工作人员务必确保自身工作时工作态度的良好ꎬ注重于自身职业素养和专业素养的培养ꎬ同时也应关注自身服务意识的强弱ꎬ坚持以人为本的理念基础ꎬ充分理解和认识到人力资源工作所具有的科学性和全面性ꎮ对自身岗位拥有强烈的责任感和认同感ꎮ如果想从人以资源入手ꎬ从而进一步提高企业的执行力ꎮ那么企业的相关部门应注重对员工工作态度㊁使命感㊁责任感和服务意识等方面的培养ꎬ建设起一个良好的积极向上的工作氛围ꎮ比如企业可以通过制订相关的奖励惩罚制度ꎬ严格落实制度ꎬ给到公司内执行力强劲的员工相应的奖励ꎮ选定一名员工为标准模范ꎬ让其他员工有了具体目标ꎬ向模范看齐ꎬ改善自身所存在的缺点ꎬ同时也激励员工在工作时提高工作意识ꎮ一个企业的建立势必离不开核心企业文化ꎬ为客户可以在自身企业享受到优秀服务ꎬ员工价值观的体现ꎬ从而进一步达到提高公司内部工作人员执行力的目的ꎮ站在人力资源的方位考虑问题ꎬ将工作人员对于工作思想的想法进行统一ꎬ确立相同的发展目标ꎬ以此来大幅度提高公司的执行力ꎮ人力资源工作需要长时间面对复杂烦琐数目巨大并且具有事务性的工作ꎮ这就势必会造成人员工作时心态不稳定ꎮ容易产生浮躁的心理ꎮ但是我们应考虑到人力资源的工作与各个员工的自身利益密切相关ꎮ只有确保工作时期工作态度的良好ꎬ服务意识的提高ꎬ时时刻刻保持稳定的工作效率ꎬ极具耐心的针对人力资源的各项事务提供解决方案ꎮ让公司的每一位员工都可以没有顾虑且毫无杂念的投入到工作之中ꎮ三㊁相关管理体系的完善对于当下的财务公司来说ꎬ各个部门都拥有着自身的专业性复合型人才ꎮ为此ꎬ我们可以将人物资源的重心从招聘转移到对内部人员的发现与培养ꎮ与此同时ꎬ要完善相关的管理体系以及奖励机制的设定ꎮ为企业的持续发展建设起一个稳定且合理的平台ꎮ使得每一位员工的才能可以得到充分发挥ꎬ可以在公司各部门的各个环节工作中密切合作ꎬ责任的明确ꎬ使得每项工作都可以追究的人ꎬ降低出现为人而设置相应岗位的情况发生率ꎮ以确保企业执行力的提高为前提ꎬ创造出具有合理性科学性的管理体系ꎮ企业应对自身当下的具体发展目标进行确立ꎮ将各项工作具体分配给各项人员ꎬ在对人员的管理上充分发挥管理的积极作用ꎬ管理层应能看到内部员工的潜力所在ꎬ并激发出其潜力ꎮ我们可以在最初对员工进行招聘时ꎬ管理层就对具体人员进行全方位的审查ꎬ充分认识到各个员工的兴趣爱好㊁性格特点ꎬ充分掌握应聘人员的未来发展方向和其所具有的潜力ꎬ以及不同于其他人的特点ꎮ科学的对其分配工作岗位ꎮ除此之外还应保证公司内部的信息流通度ꎮ在对某个项目进行实践时期ꎬ最大限度地降低由于沟通不顺畅而导致执行力不到位的情况发生ꎮ为达到此目的ꎬ在工作之中我们可以以发送文件的形式公布具体的工作内容ꎮ人力资源应与时俱进ꎬ充分运用各种先进的管理手法ꎬ及时知晓企业消息和行业消息ꎬ确保消息的流通度ꎮ让人力资源管理手段在提高执行力方面充分发挥其作用ꎮ四㊁制度的设立对于执行力的作用没有规矩ꎬ不成方圆ꎮ执行力是否与公司当下的发展要求相匹配ꎬ要求公司内部必须有一套完整科学合理的规章制９８度ꎬ并且在对该制度的落实过程之中严格监督ꎮ特别的对于负责人力资源工作的工作人员要有更高的要求ꎬ工作人理应有责任意识ꎬ在落实企业各项规章制度之中一丝不苟ꎬ以身作则ꎬ不能出现把制度仅仅当成一篇文献来看待ꎮ为达到此目的ꎬ公司势必要大力宣传严格执行制度的观点ꎬ以此来打造出一个具有强执行力的公司环境ꎮ在公司内部落实相关制度时ꎬ应提前对各项工作进行明确规范ꎬ明确对于自身执行力差的员工将会遭受到相应的处罚ꎮ企业可以通过设置虚拟分值的形式来确保员工工作状态不良好㊁工作态度不认真㊁工作中失误的出现时相应扣除分数ꎬ并将分值与个人的年终奖进行联系ꎮ要充分明确权利和责任的关系ꎬ当一名工作人员出现问题时ꎬ有相应的规章制度可以参考ꎬ并且严格落实相应制度ꎬ给予一定惩罚ꎬ确保公司良好的工作氛围ꎮ五㊁完善相应的绩效管理体系建立起信用的激励机制可以增加企业的内部人员的竞争性ꎬ使企业的用人机制具有灵活性ꎮ使得拥有才能的工作人员所担任的岗位能低能高ꎬ与其匹配的是必要建立起相应的考核评价制度ꎮ将工作人员自身的执行力和最终呈现出的效果作为个人或团体的评价以及奖赏的主要根据ꎮ在对企业内部人员进行考核时ꎬ应将日常工作和最终个人业绩统一纳入考核范围ꎮ在对日常工作进行考核时ꎬ可以定期派出专业人员不定时做出考察ꎮ全程对工作人员的执行程度进行调查难免会造成工作量过大ꎬ以及效率低下的局面ꎮ我们可以通过抽样调查来防止效率低下的情况发生ꎮ企业在建造绩效管理体系时应投入更多的精力ꎬ努力使自身企业的绩效管理体系具有多样化㊁制度化和科学化ꎮ从人力资源角度入手ꎬ增强企业的执行力ꎮ在日常工作中适时的对工作人员进行相应的奖励或乘法ꎬ激励工作人员的工作积极性ꎬ确保绩效管理具有全面性和科学性ꎮ六㊁结束语综上所述ꎬ显而易见的是ꎬ执行力的大幅度提升会直接增加该企业的核心竞争力ꎮ注重企业的执行力也就是增加了公司内部人员的培养和公司优秀人员输出的力度ꎮ任何重大项目的实施背后都有工作人员在支撑ꎬ各个流程的把控都是人在做ꎬ企业执行力的提高就是该企业整个工作人员的执行力的提高ꎮ提高公司内部人员的综合素质ꎬ确保团队协作能力和执行力持续稳定高效ꎬ时刻做好优秀人才输出的准备ꎬ为企业跟上社会经济发展步伐做出努力ꎮ参考文献:[１]王媛明.从人力资源角度浅谈执行力的提高[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１８(１８):７６.[２]魏秀珍.从人力资源激励的角度看组织执行力建设[Ｊ].商ꎬ２０１５(４４):３６.[３]郭月波.从人力资源激励的角度看组织执行力建设[Ｊ].经济师ꎬ２０１４(２):２０９－２１０.作者简介:徐慧ꎬ山东中再生城乡建设有限公司ꎮ(上接第８８页)岗位目标和个人目标ꎬ使部门所有员工对工作目标有清晰的认识ꎬ并在工作方向上不断努力ꎬ以达到企业的期望和满足自我实现的需要ꎮ(二)优化绩效考核体系员工绩效计划的制订要以公司整体的战略目标为依据ꎬ并结合具体的员工岗位要求和职责要求ꎮ绩效计划的确定应通过主管和员工之间的沟通和相互协商来完成ꎮ通过评估师和被评估师之间合理有效的沟通ꎬ绩效计划更加科学ꎬ有利于公司战略目标的分解ꎬ避免过高或过低指标的出现ꎬ对绩效目标的顺利完成具有重要的现实意义ꎮ要优化绩效管理体系的设计ꎬ必须以充分参与的方式ꎬ尽可能多地听取多方的意见和建议ꎮ岗位员工是具体工作的执行者ꎬ他们最了解自己的岗位特点㊁需求和困难ꎮ他们的参与将使他们的岗位分析更加透彻ꎬ制订的绩效标准和指标更加科学ꎬ更容易接受新的绩效管理和控制体系ꎬ从而实现组织战略目标和个人发展计划之间的高度相关性ꎮ(三)优化绩效保障体系１.构建基于绩效的企业文化企业文化是宣扬绩效管理理念的良好契机ꎬ企业要重视基于绩效的企业文化的建立ꎬ使绩效文化成为企业文化的一部分ꎬ加深员工对其的认识与理解ꎮ其次ꎬ结合实际行动提升员工对个人绩效的重视ꎬ通过考核评选出优秀员工并予以公示和奖励ꎮ２.健全绩效管理组织架构企业必须配备专业的绩效管理团队来指导相关工作ꎬ并建立相应的绩效考核组织ꎬ对绩效考核的实施过程进行监督ꎬ对实施效果进行评价和反馈ꎮ３.建立科学的绩效培训体系如何快速实施新的绩效管理系统并有效运行?有必要通过加强培训和宣传来缩短员工接受适应的时间ꎮ企业可以聘请外部行业专家ꎬ介绍绩效管理与控制体系的新流程和新方法ꎬ在内部组织专题会议ꎬ以专家讲座和继续教育的形式ꎬ增进各级人员的理解和应用能力ꎮ此外ꎬ给予员工话语权ꎬ提升员工参与度ꎬ重视员工提出的意见ꎮ五㊁结语员工个人绩效的考核㊁管理和提升是企业绩效管理工作的重点ꎬ也是真正实现以人为本㊁发挥人力资源价值的重要途径ꎮ希望企业管理人员多开展相关研究工作ꎬ及时总结工作中的问题并积极借鉴先进的管理理念和方法ꎮ参考文献:[１]李茜茜ꎬ等.关于事业单位人力资源管理问题和对策的研究[Ｊ].湘潮ꎬ２０１５(９):８０－８２.[２]冯根祥.企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施[Ｊ].中国商论ꎬ２０１８(１０):７５－７６.作者简介:宋成军ꎬ江苏联通ꎮ０９。
执行力与人力资源管理
执行力与人力资源管理人力资源管理是组织管理中至关重要的一环。
而在实施人力资源管理的过程中，良好的执行力更是不可或缺的关键因素。
本文将探讨执行力对于人力资源管理的影响，并分析如何提高和加强执行力以实现良好的人力资源管理。
一、执行力对于人力资源管理的意义执行力是指一个人或一个组织能够根据既定目标，迅速、有序地完成相应任务的能力。
在人力资源管理中，执行力是实现战略目标的桥梁和保障。
良好的执行力能够确保人力资源管理政策和流程的各个环节得到有效贯彻，从而实现组织的人力资源战略目标。
同时，高效的执行力也可以帮助企业应对外部环境的变化，快速适应市场需求，并取得竞争优势。
二、影响执行力的因素1. 充分沟通：良好的沟通是高效执行力的基础。
人力资源管理需要与各个部门和员工进行充分的沟通，确保他们对政策和流程的理解和接受。
只有沟通畅通，可以更好地凝聚共识，提高执行力。
2. 有效激励：激励机制对于发挥执行力起到至关重要的作用。
合适的激励机制能够激发员工的积极性和主动性，使他们更加投入工作，并在实施人力资源管理政策时不遗余力。
3. 分工明确：一个执行力强的人力资源管理团队需要分工明确，每个人的职责和任务都要明确界定。
只有团队成员清楚自己的职责，才能提高工作效率和执行力。
4. 检查与评估：检查和评估是提高执行力的重要手段。
通过定期对人力资源管理政策的执行情况进行检查和评估，可以发现问题并及时加以解决，同时也可以及时调整策略以适应变化的需求。
三、如何提高和加强执行力1. 设定明确的目标：明确的目标是高效执行力的前提条件。
指定明确的人力资源管理目标，并将其传达给整个组织。
目标的明确性可以激发员工的积极性和责任感，从而提高执行力。
2. 建立有效的执行机制：建立一个完善的人力资源管理制度和执行机制，确保各项工作有序推进。
这些机制包括制定明确的工作流程，建立相应的互动和反馈机制，从而提高执行力和工作效率。
3. 培养执行力强的团队：一个执行力强的团队是实现人力资源管理目标的关键。
如何提高人力资源计划的执行效果
如何提高人力资源计划的执行效果人力资源计划是企业管理中必不可少的环节，而其执行效果直接影响着企业的运营和发展。
如何有效提高人力资源计划的执行效果成为了一个亟待解决的问题。
本文将探讨一些提高人力资源计划执行效果的方法和策略。
1. 加强沟通与协调沟通是人力资源计划执行的基础，而协调则是目标实现的关键。
企业应建立起沟通机制，及时传达计划目标和要求，确保各部门和员工对人力资源计划有清晰的认识。
同时，加强部门之间的协调和合作，促进信息的共享与流动，以提高计划的执行效率。
2. 设定明确的目标和指标人力资源计划的目标和指标应该明确具体，能够衡量和评估执行效果。
目标和指标的设定应符合企业整体战略和发展需求，同时也要考虑员工个人目标和激励机制的制定。
通过设定明确的目标和指标，可以激发员工的工作积极性，提高计划的执行效果。
3. 建立有效的培训和发展机制人力资源计划的执行效果与员工的能力和素质密切相关。
企业应建立起有效的培训和发展机制，提升员工的专业技能和综合素质。
培训可以帮助员工适应新的工作要求和变化，提高他们在工作中的表现和执行效果。
4. 留意人力资源市场的动态人力资源市场的变化对企业的人力资源计划执行效果有着重要的影响。
企业需要密切关注人力资源市场的动态变化，了解人才供求情况和相关政策法规的变化。
根据市场需求和人力资源供应情况，调整人力资源计划，以提高其执行效果。
5. 建立科学的绩效评估机制绩效评估是衡量人力资源计划执行效果的重要手段之一。
企业应建立起科学的绩效评估机制，通过定期的评估和反馈，及时发现和解决问题，总结经验教训，提高人力资源计划的执行效果。
6. 利用信息技术手段提升执行效率信息技术的发展为人力资源计划的执行提供了新的机会和工具。
企业可以利用信息技术手段，完善人力资源计划的执行方式和流程，提高执行效率和准确性。
比如，可以建立人力资源管理系统，集中管理和分析各类人力资源数据，为决策提供科学依据。
7. 注重员工参与和激励员工参与是人力资源计划执行的重要因素之一。
试论企业人力资源制度执行力的提升
试论企业人力资源制度执行力的提升随着我国社会的飞速发展，市场竞争的日益激烈，人才已经成为取得市场竞争优势的必要手段。
提高企业人力资源制度的执行力可以提高员工的工作效率，促进企业的发展。
本文通过对人力资源制度执行力不足的原因分析，提出了提升企业人力资源制度执行力的具体方法，旨在为我国企业的发展提供参考。
标签：企业人力资源执行力随着我国企业的不断发展，人力资源管理也在不断的深化，很多企业都意识到人力资源制度建立的必要性，通过有效的人力资源管理可以促进企业不断地完善，达到标准化和制度化，提高企业的经济效益。
但是在企业人力资源管理中还存在一些执行力不足的问题，需要我们研究其原因，并找出应对的方法。
一、人力资源制度执行力不足的原因1.人力资源制度本身的原因（1）人力资源制度不合理、不完善。
很多的企业人力资源部门在制定制度时，没有从企业的实际出发，只是按照传统的规章、流程进行，没有对企业人力资源现状和企业发展的目标进行一个深入的研究，采取模仿照搬别的企业规章制度的方法，造成了制度的不科学、不合理性，缺乏实际可操作性。
所以员工对这些脱离实际的制度就会产生反抗的心里，降低了对人力资源制度的执行能力，而制度也相对了失去了其本来的权威性和作用，员工更加无法遵照其去工作，给企业的管理带来了很不利的影响。
（2）企业文化和新人力资源制度的矛盾加大。
对一些人力资源的工作人员来说，管理流程是符合规范的、制度制作流程也是科学的，但是不能够与企业的实际发展相结合。
由于企业尤其本身的业务范围和发展特点，这也给企业人力资源管理方面带来了一定的影响，企业原来的管理风格、企业文化等对新人力资源制度的制定有一定的约束性，如果制定的人力资源制度和企业文化和管理风格发生了一定的冲突，就会出现一些离职或者斗争的现象，给企业的发展造成了很大的危害。
（3）人力资源制度违法或者损害员工的个人利益。
管理者在制定人力资源制度的过程中，没有对我国有关的政策和法律进行详细的研究和了解，制定的人力资源制度一定程度上不能满足法律规范所规定的要求，在法律产生冲突的同时，也就有可能增加了企业的违法的可能性。
从人力资源角度谈执行力的提高
人力资源工作中如果执行力不足，很容易导致人力资源工作效果降低，难以充分发挥人力资源的价值与作用，不利于人力资源工作的高效化开展。
因此在人力资源工作中，必须要积极探索如何提升执行力，在增强执行力的基础上，优化各方面的人力资源管理工作模式，旨在为提升人力资源执行力做出帮助。
一、人力资源特点分析对于人力资源而言，主要就是可以促使经济、社会良好发展的智力、体力劳动的人员，和物质资源相比可以发现人力资源有着较为鲜明的特征，就是人力资源的效能发挥和个体偏好之间存在直接的联系，人的能力最为重要的就是潜在能力，要想将潜在能力转变成为创造物质财富的能力，就要重点开发人的主观能力，而对于主观能动作用而言，在实际发挥的过程中与人的责任观念、诚信态度还有协作意识、良好道德素养之间有着密不可分的关系，依附于人的意识形态，和知识要素、技能要素、体能要素等都是人力资源的构成要素。
通常情况下工作并非职工的全部，每位职工都有着自身发展追求、实现自我价值的意愿，在此基础上才能全面从事岗位工作，成为职业分工的职业人。
职工在自身的工作中希望展现个性、自身价值，不喜欢所有工作都被安排、被监督，在此情况下，现代化管理工作中主要采用人本性的管理方式，给予人一定的尊重和信任，挖掘职工潜在的能力，打造良好的岗位工作环境氛围，将职工的主观能动性充分发挥出来，培养职工的团队协作能力、责任观念与创新能力。
二、人力资源执行力低的原因目前在人力资源执行力方面，执行力低的原因有很多，主要涉及到人员问题和制度问题。
（一）人员问题人力资源执行力较低的原因就是职工在执行力方面的态度不良，多数职工都是不能感受到执行力的偏差情况，没有充分认识其重要性。
从个性来讲，不会讲求完美，在职责范围之内也不能尽职尽责完成任务、解决问题，在要求标准方面，不能坚持规范性的标准，难以及时了解工作中存在的问题，并且思考、分析和解决问题的效率很低，最终会诱发执行力低的问题。
（二）制度问题实际工作中尚未创建完善的制度，制度内容不严谨，不能起到规范性与约束性的作用，导致管理者经常会出现松懈工作的现象。
关于“执行人事制度不到位”问题的整改方案
关于“执行人事制度不到位”问题的整改方案整改方案：执行人事制度不到位一、问题概述在组织中，人事制度对于员工的管理和员工的发展起着至关重要的作用。
然而，由于种种原因，有些企业或机构的人事制度执行不到位，无法确保公平公正，并且无法充分发挥人力资源的作用。
本文将针对执行人事制度不到位的问题，提出一整套的整改方案，旨在解决该问题，提高企业或机构的人力资源管理水平和员工满意度。
二、问题分析1.人事制度执行不到位的表现（1）招聘流程不规范，招聘透明度低，无法保证聘用最适合的人才。
（2）绩效考核制度不完善，无法对员工的工作表现进行科学评价。
（3）薪酬制度不合理，导致员工薪资分配不公平，影响员工的工作积极性。
（4）晋升普遍缺乏透明度，尤其是高级职位的晋升，容易引起内部的纷争和不满情绪。
（5）员工培训制度不健全，无法提供有效的培训和发展机会，导致员工的技能水平无法提升。
2.问题原因分析（1）管理者意识不足：可能是由于对人力资源管理的重要性认识不足，或是将人事制度视为形式主义而忽视了执行的重要性。
（2）制度设计不合理：制度设计过于繁琐复杂，无法操作，执行人员不愿意使用，导致制度无法有效执行。
（3）内部利益冲突：在晋升、评价、薪资等领域存在内部利益冲突，导致执行不到位。
三、整改方案1.完善人事制度（1）建立招聘流程规范化：制定并完善招聘政策，明确责任和权限，建立科学合理的招聘流程，确保招聘程序公开透明，对候选人的考核评价体系公正公平。
（2）完善绩效考核制度：建立科学、客观的绩效考核制度，给予员工明确的工作目标和评价标准，并及时进行绩效评估和反馈，形成正向激励机制。
（3）优化薪酬体系：建立合理公平的薪资制度，根据岗位要求、员工绩效和市场情况进行科学的薪资调整，激发员工的工作积极性。
（4）建立晋升透明机制：制定晋升制度，建立透明公正的晋升评价标准和程序，减少内部利益冲突，提高员工晋升的公平度。
（5）健全员工培训制度：制定并实施全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、管理培训等，提供员工技能提升和职业发展的机会，提高员工的素质和能力。
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高
浅谈从人力资源角度谈执行力的提高人力资源是企业的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
而执行力则是衡量一个企业和员工的综合素质和能力的重要指标之一。
提高执行力需要综合考虑人力资源的方方面面，包括招聘、培训、激励、管理等环节。
下面将从人力资源的角度来探讨如何提高执行力。
一、招聘与选拔人力资源首先要从招聘与选拔环节做起，招聘合适的人才是提高执行力的基础。
在招聘岗位时，要明确岗位需求，制定详细的招聘条件和要求，以确保招聘到具备执行力的候选人。
同时，要注重候选人的能力和经验，进行科学的测试和评估。
在招聘时，人力资源还要考虑到候选人的个人特质和价值观是否与企业文化相契合，以提高员工与企业的契合度。
才是企业的核心竞争力和执行力的重要来源，只有招聘到合适的人才，才能够更好地发挥他们的能力和潜力。
二、培训与发展招聘到合适的人才之后，人力资源需要为员工提供必要的培训与发展机会，以提高他们的执行力和综合素质。
培训包括岗前培训和在职培训两个方面。
岗前培训可以帮助新员工更快地适应岗位，了解企业的文化和价值观，并掌握岗位所需的技能和知识。
在职培训则可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的执行力和能力。
人力资源可以根据员工的需要和企业的需求，制定培训计划，提供相应的培训课程和机会。
除了培训之外，人力资源还应该建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
员工能够看到自己的职业发展前景，会更加积极主动地工作和学习，从而提高他们的执行力。
三、激励机制激励机制是提高执行力的重要手段之一。
人力资源可以通过设立合理的薪酬制度、激励奖励制度和晋升机制，激发员工的积极性和工作热情。
薪酬制度要公正透明，并与员工的执行力和贡献相匹配，这样才能激发员工的工作动力。
激励奖励制度可以设立奖金、股权激励、荣誉称号等形式，根据员工的表现进行奖励和认可。
此外，人力资源还可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作积极性。
提供合理的工作时间、休假制度和福利待遇，可以提高员工的满意度和工作效率。
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执行力问题：目标明确方法可行流程合理激励到位考核有效
公司需要：营销策略
年度营销大纲
新人培训
每年的额定培训
需要有行业趋势宏观战略的培训
要交本公司的方法
少于一定额度的经费不需要层层批示每年每个层次的领导有一定的经费标准
每年做个总结看有多少经费是错批了明年做出修整
解决执行差难题的五大方法
清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
1、目标明确
对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。
指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。
大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表，但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。
工作单在两种情况下会发挥明显的作用：
一是跨部门协作时。
由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。
比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。
二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
2、方法可行
岳飞靠发明钩镰枪，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。
如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。
执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。
制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；
支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情；
任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
3、流程合理
在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。
不合理的原因有两个：（1）外行管内行；（2）责权利不对等。
比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证代表的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力？这是外行管内行的典型表现。
责权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。
比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。
但是有很多国内公司则不然，市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。
这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。
营销的费用应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算即可。
同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢？反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗？在很多国内医药企业，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。
这样的公司很难做出好业绩。
人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
4、激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。
所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力；所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
5、考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见，如有的公司对销售考核纯销但不考核回款，结果造成大量应收，公司回款指标不能完成。
也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。
比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。
有的公司设有代理商投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非代理商投诉的都是有理的，如果对招商经理考核这个指标，只会迫使他向代理商“投诚”从而牺牲公司利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。
当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖；行业发展到了平稳整合时期后，
管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。
要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。
[本帖最后由csz326 于。