2015薪酬管理制度(重要)
银监薪酬管理制度
银监薪酬管理制度银监薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
（四）短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
薪酬预算管理制度
薪酬预算管理制度论⽂摘要：⽂章介绍了全⾯预算管理要从思想上加强组织领导,⽅法上创新预算模式,完善预算指标体系,从⽽建⽴预算趋准机制和考核激励机制。
全⾯预算管理是⼀种使企业资源取得最佳⽣产率和获利率的管理模式,是⼀种以⼈为本的集成式管理。
“凡事预则⽴,不预则废”。
⼀个企业的预算规划是否合理到位,直接影响到下⼀年度利润⽬标的实现、投资项⽬的安排、资⾦的运⾏、企业的经营管理和长远发展等诸多⽅⾯。
它可使企业决策者⽐较清晰地预见未来的经营情况,对各项业务作出预见性的安排和调整,将企业的决策⽬标和资源配置以预算的⽅式加以量化,并结合⾃⾝管理的需要,从预算体系的建设,预算管理的流程等⽅⾯设计详细的全⾯预算管理内容,从全⽅⾯对企业的活动进⾏管理,提升企业的核⼼竞争⼒。
⼀、加强组织领导,强化预算管理意识全⾯预算管理是集团企业建⽴和完善现代企业制度,确保企业⽬标顺利实现⽽建⽴的⾏之有效的管理制度。
⾸先从思想上企业应⾼度重视预算⼯作对企业发展的重要性,成⽴以第⼀责任⼈为⾸的领导组,财务、劳资、计划、⽣产、机电、供应等部门紧密配合,及时协调和沟通,充分参与预算制定,提升对全⾯预算的认识,财务部门在这⼀过程中应充当引导者的⾓⾊,在思想上改变领导和员⼯的全⾯预算认识,为财务预算编报⼯作的顺利完成提供组织保障。
⼆、完善预算指标体系,创新预算模式全⾯预算主要包括营业预算、资本预算、财务预算、筹资预算等⽅⾯,其中财务预算管理是企业全⾯预算管理的核⼼内容。
根据集团公司现有的预算管理体制,采⽤“⾃下⽽上,上下结合,总体平衡”的预算模式对财务预算管理进⾏全⾯管理。
即预算⼩组根据部门详细的⼯作计划,将所有重要指标汇总,并深⼊研究各个指标之间的内在关系,确定合理的⽬标利润,将预算初稿经领导审核,上报集团公司,集团公司经总体测算全⾯平衡后,确定⽬标预算。
在预算的编制过程中应综合考虑以下⼏个⽅⾯。
(⼀)采⽤零基预算编制⽅法,合理预测影响利润的各相关因素预算的编制⽅法可以分为以下⼏类:根据业务量基础的数量特征不同,分为固定预算与弹性预算;按出发点的特征不同分为增量预算(调整预算法)与零基预算;按预算期的特征不同,可分为定期预算与滚动预算。
企业薪酬管理制度-国办发〔2015〕3号基本工资标准表
公务员职务级别工资标准表
单位：元/月
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
单位：元/月
机关普通工人岗位工资标准表
事业单位专业技术人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位管理人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位工人基本工资标准表
机关事业单位新参加工作人员工资标准
单位：元/月
公务员和机关工人规范津贴补贴减少额度表
事业单位工作人员绩效工资减少额度
单位：元/月
机关事业单位离退休人员增加离退休费标准表
单位：元/月
注：该表根据国办发﹝2015﹞3号文件规定整理。
薪酬管理制度-会签版
更改记录NO:同方云人字【2015】第 005号薪酬管理制度同方云各部门、各分支机构：为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动的合法合规性，同时兼顾效率与公平，现正式发布《薪酬管理制度》（同方云人字【2015】5号），详见附件，请全体人员遵照执行。
同方(深圳)云计算技术股份有限公司2015年10月19日薪酬管理制度一、目的为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于与同方（深圳）云计算技术股份有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。
工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。
其他补充部分，可参照本制度执行。
三、权责划分1.总经理负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。
2.职级管理委员会职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。
3.人力资源部负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；负责工资核算与薪资查询的反馈；基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。
四、薪酬管理原则1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。
2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。
3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。
五、职业发展体系为提高薪酬管理效率，明确员工成长路径，公司实行“双通道”的职业发展体系与晋升机制，即专业发展通道（P序列）与管理发展通道（L序列）。
同时，根据岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准的相似或相近性，公司在专业发展通道（P序列）内部进行岗位归集，划分成研发、职能、专业、销售四个职务类别。
各序列内部由低到高共设4个职级，各职级内设“基础等、普通等与职业等”3个职等。
职业发展通道如下图所示：职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。
职级与职等的定义及评定标准另见公司《职级管理制度》。
企业薪酬管理制度-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
四川置信薪酬管理制度
四川置信薪酬管理制度四川置信薪酬管理制度为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇（一）工资=基本工资+年功工资+奖金。
1、基本工资。
基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。
（1）对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。
（3）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。
2、加班/值班补贴。
如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。
3、奖金。
（1）全勤奖金。
统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。
（2）绩效奖金。
根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。
该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
1）考核内容。
分为日常行为和工作业绩两个部分。
2）绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资?0%啄勘晖瓿陕树绩效考核得分（折算成百分率）3）绩效奖金的特别说明。
依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
标准如下：①若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。
②若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
薪酬管理制度 豆丁
薪酬管理制度豆丁一、制度目的为了有效地激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率，公司制定了本薪酬管理制度，旨在建立一套公平、公正、透明的薪酬制度，使员工获得应有的报酬并提高公司整体绩效。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬体系：公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作岗位等因素，构建岗位薪酬体系，确保相同岗位的员工有相近的薪酬水准。
同时，公司会根据员工的岗位级别和工作表现，不断进行调整和升级。
2. 绩效奖金：公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效结果，给予相应的奖金。
绩效奖金将根据年度绩效考核结果确定，表现出色的员工将获得更高的奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班津贴：针对需要加班工作的员工，公司将给予加班津贴作为补偿，确保员工在加班时能够得到应有的报酬。
4. 节日福利：公司将根据法定节假日和公司规定的节日，为员工提供相应的节日福利，如节日礼品、福利金等。
5. 其他福利：公司还将为员工提供其他各种福利待遇，如带薪年假、员工培训、医疗保险等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
三、薪酬调整1. 定期调薪：公司将定期对员工进行薪酬调整，根据员工的工作表现、岗位升级等因素，适时给予薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 临时调薪：在员工表现突出或者有特殊情况下，公司也可以进行临时调薪，为员工提供更好的薪酬待遇。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将坚持薪酬管理公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大或者出现压低薪酬的情况。
2. 激励导向：公司致力于建立激励导向的薪酬管理制度，通过激励员工的工作表现来提高员工的工作积极性和绩效水平。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工公开透明，让员工了解薪酬体系和薪酬分配原则，以增加员工对公司的信任度和认同感。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据市场薪酬水平和员工的工作内容、工作岗位等因素，设定薪酬水平和薪酬结构。
2. 绩效考核：公司将定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果来确定员工的绩效水平和绩效奖金。
关于二〇一五年薪酬管理办法(暂行)介绍
新煤司（2015）号关于二〇一五年薪酬管理办法（暂行）为规范公司员工的薪酬管理，形成能升能降的动态薪酬分配制度，发挥薪酬分配杠杆激励作用，增强员工的事业心和责任感，充分调动员工的积极性。
依据国家法律、法规和集团公司相关规定并结合公司实际情况及行业特征，特制定本办法。
一、基本原则㈠效率优先、兼顾公平的分配原则。
坚持员工收入与公司整体效益挂钩考核。
㈡两个低于原则。
坚持企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资水平增长低于劳动生产率的增长。
㈢倾斜性原则。
薪酬向技术技能、管理、有突出贡献倾斜；向苦、脏、累、险岗位倾斜。
㈣自主分配原则。
实行承包制或内部市场化，公司对单位实行薪酬总额承包，单位细化内部岗位设置及岗位薪酬标准，以班组为三级核算单位，并对个人实行自主分配。
二、经济指标㈠主要生产、经营指标1、年度产量计划考核指标140万吨（原煤90万吨、修护煤50万吨）；2、综合进尺计划4589米；3、杜绝重伤及以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现安全年。
4、完成公司下达的400万元利润指标。
5、混煤煤质指标4000大卡/千克；㈡单项指标1、机电工区吨煤电力指标6.3元；2、物供部吨煤材料指标19.67元；3、人力资源部吨煤薪酬指标56.58元；4、采掘单位劳动定额综合单价（随月度薪酬分配、结算办法下发）；5、零星工程单项劳动定额综合单价（附表一）6、采掘机运等单位机电设备包机事故影响控制指标（随月度薪酬分配、结算办法下发）；7、井下辅助、地面、机关部室单位承包单价（或总额）（随月度薪酬分配、结算办法下发）；三、薪酬的组成薪酬总额= 岗位薪酬+井下艰苦岗位津贴+ 辅助薪酬㈠岗位薪酬由安全、岗位、效益工资组成，是根据员工所从事的具体岗位而确定；（附表二、员工岗位薪酬基数及岗位系数对应表）。
㈡井下艰苦岗位津贴是指下井费、中夜班费、班中餐（附表三）㈢辅助薪酬包括创业补贴、工龄津贴、技术技能补贴、98房补等。
四、岗位薪酬分配结算形式公司根据各单位工作职责范围、生产等特点，对有量可计的实行计件单价；对固定岗位按定员核定总额对应单项指标考核；当月结算，累计考核。
薪酬制度的管理措施
薪酬制度的管理措施薪酬制度的管理措施篇一：薪酬管理制度第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
二级单位薪酬管理导则(2015第一版)
修改记录版次生效日期页码章节修改内容和依据2015第一版2015-5-26第7页第十二条调整“新进员工工资标准”二级单位薪酬管理导则（2015第一版）第一章总则第一条目的1.充分促进员工竞聘上岗，优化员工发展职业通道；2.充分促进员工努力提升专业技术、技能的主观能动性及积极性，降低各二级单位间、所在单位内部员工定薪/调薪矛盾，增强薪酬管理内部公平、公正；3.将员工对收入的追求与员工绩效充分挂接，并通过“员工奖金动起来”，让“有能力、高绩效员工多得”，通过整体绩效的改善进一步带动员工平均收入提高，改善公司效益，提升公司核心竞争力。
第二条适用范围本导则适用于维护项目部、检修事业部各检修处岗位在10级及以下劳动合同及各类派遣制员工。
第三条相关文件1.《薪酬管理制度》2.《二级单位绩效管理导则》第四条定义1.岗位工资：是以员工聘任岗位价值为基础，结合员工学历、工龄及技能等级等所确定的岗位工资标准。
岗位工资按一定比例分为基础工资、绩效工资。
岗位工资是对员工聘任岗位、任职周期、专业技术及技能的认可，占员工总收入的主体部分。
2.绩效奖金：指完成特定或推进专项工作、评优而设立的专项奖金，如：二、三级经济责任制或班组绩效奖励，参于大小修/技改/借工补贴或分成，甲方考核与奖励，工作创新与改善奖励，合理化建议奖励，培训性奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
绩效奖金是员工总收入的有机组成部分，是岗位工资的有效补充。
第二章管理职责第五条人力资源部1.负责本办法的制定与升版；2.负责指导并监控各单位岗位工资入轨；3.负责指导、统计及分析各单位考勤、岗位工资及绩效奖金的发放情况，并加以改进。
第六条二级单位1.负责本办法的实施，并建立考勤、岗位工资及绩效奖金发放台帐；2.负责收集并反馈修订意见。
第三章管理内容第七条基本思路及原则1.坚持“以岗定级、以级定薪、以绩效定奖金”，并“岗级公开”；2.坚持“岗变薪变、技能等级变薪变”为主调薪，以“能力及业绩”为辅调薪，员工定薪/调薪更多地与员工资质挂钩，让定薪与调薪的岗位工资标准“简单化”，降低员工在定薪及调薪上的矛盾。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
薪资管理制度文件
薪资管理制度文件第一章总则第一条：为了规范企业薪资管理，激励员工积极工作，确保薪酬公平公正，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
第二条：本制度适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条：公司在执行本制度时，应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的薪酬得到合理保障。
第四条：公司管理人员应当加强对薪资管理制度的宣传和解释，确保员工对本制度的理解和认同。
第五条：公司将根据市场行情、员工工作表现等因素，定期对薪酬进行评估和调整。
第六条：公司将根据公司实际情况适时对薪资管理制度进行修订和完善。
第二章薪资构成第七条：员工薪资由基本工资和绩效工资构成。
第八条：基本工资是员工在岗位工作基础上按照国家规定、公司规定等标准确定的薪酬。
基本工资支付以月为单位，保证按时足额支付。
第九条：绩效工资是根据员工工作表现、完成工作任务情况等因素确定的额外薪酬。
绩效工资支付以季度为单位，根据员工个人绩效情况确定金额。
第十条：公司将根据员工的工作表现和工作量等因素确定绩效工资的具体数额，并对员工实行绩效工资激励制度。
第三章薪资管理第十一条：公司将建立健全的薪酬调研和薪酬测评制度，以保证员工薪酬的公平合理性。
第十二条：公司将定期进行员工薪酬调研，以了解市场薪酬行情，确保员工薪酬水平与市场接轨。
第十三条：公司应当建立薪酬测评机制，对员工的工作表现、工作贡献等因素进行评估，确定员工的薪酬水平。
第十四条：公司应当建立员工薪酬档案，真实完整地记录员工的薪酬情况，以供查阅。
第四章薪资调整第十五条：公司将根据员工工作表现、市场薪酬行情等因素，定期进行薪酬调整。
第十六条：薪酬调整应当通过公司内部决策程序进行，确保程序公开透明、合理公正。
第十七条：薪酬调整应当公告全体员工，确保员工了解薪酬调整的情况。
第十八条：公司应当及时将薪酬调整的情况通报相关部门，确保薪酬调整的顺利实施。
第五章薪酬保障第十九条：公司将建立健全的薪酬保障制度，确保员工的薪酬得到及时足额支付。
薪酬管理制度(实验室)
薪酬管理制度（实验室）一、总则1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；3、本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在莆田市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
二、适用范围本制度适用于福建省万兴达工程检测有限公司实验室所有正式员工。
三、薪酬结构1、员工薪酬由四大部分构成：1.1固定薪酬部分：基本工资、岗位工资、资历工资、证书补贴和司龄工资；后勤人员：1.2绩效薪酬部分：包括月度绩效奖金、优秀员工奖；1.3保健薪酬部分：包括基本住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
2、基本工资基本工资标准以莆田市政府发布的企业最低工资标准1280元计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3、司龄工资司龄从员工正式进入福建万兴达工程检测有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资20元/月。
司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
4、岗位工资岗位工资级别共分13级，详情见附表2。
5、资历工资资历工资根据员工的职称确定，具体标准如下：初级职称，技术员100元/月，助理工程师200元/月；中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月；高级技术职称，800元/月；职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
6、证书补贴6.1建筑检测：6.1.1五强两比证书：水泥物理力学性能30元/月，两强配合比设计30元/月，试块强度30元/月，钢筋力学性能30元/月，砌墙砖检验30元/月，土工试验30元/月；6.1.2主体结构证书：回弹法检测混凝土强度、钢筋保护层厚度检测30元/月，超声法检测混凝土内部缺陷（含钻芯测墙）30元/月，砌体结构检测30元/月；6.1.3桩基检测证书：静载试验法40元/月，钻芯法40元/月，高应变法40元/月，低应变动测法40元/月，超声检测法40元/月，声波透射法40元/月；6.1.4其他证书：幕墙\门窗80元/月，节能80元/月，防水材料80元/月；6.2市政材料检测证书：沥青及沥青混合料检测30元/月，土工及土工合成30元/月，集料、硂、砂浆、基层稳定类30元/月，路基路面现场检测30元/月；6.3公路工程检测证书：公路检员50元/月，公路检师150元/月；6.4水利检测证书：水利检测员50元/月；6.5体系证书：内审员30元/月7、绩效薪酬7.1 月度绩效奖金月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法检测室参见《福建省万兴达工程检测有限公司经济责任制绩效考核制度》后勤人员参见《福建省万兴达工程检测有限公司360绩效考核制度》。
薪资管理管理制度有哪些
薪资管理管理制度有哪些一、薪酬结构1.1 薪酬体系薪酬体系是薪资管理中最为基本和核心的部分，它是企业为了实现组织目标，激励员工，吸引和留住人才，提高员工绩效和工作积极性，从而提高组织整体绩效而设立的。
一般来说，薪酬体系应包括岗位薪酬、绩效薪酬和福利待遇。
1.2 公平与竞争建立公平公正的薪酬体系是薪资管理制度的首要任务，员工应该按照其岗位、能力和工作表现获得相对应的薪酬，而且薪酬应该能够在市场上具有竞争力，以吸引和留住人才。
1.3 监控与调整薪酬体系应定期进行调研和分析，确保其与市场薪酬的竞争力和公平性，保持薪酬的可持续竞争力，并对薪酬体系进行适时的调整和改善。
二、绩效考核2.1 目标明确绩效考核是衡量员工表现、评价员工能力和努力的重要手段，因此目标必须明确，公平，公正，并与组织的整体目标和战略保持一致。
2.2 双向评价绩效考核应以双向沟通为基础，不仅要评价员工的绩效表现，也要听取员工对于工作环境、薪酬待遇、个人成长等方面的意见和建议。
2.3 激励机制绩效考核应与薪酬激励挂钩，高绩效员工应获得相应的激励和奖励，以激励员工不断进取，提高工作业绩。
三、激励机制3.1 金钱激励金钱激励是员工最为直接和普遍接受的一种激励方式，一般包括岗位工资、绩效奖金、年终奖等。
3.2 非金钱激励除了金钱激励外，企业还应考虑非金钱激励，比如晋升机会、培训机会、员工活动等，满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.3 职业发展规划企业应制定专门的员工职业发展规划，帮助员工明确个人的职业发展目标和路径，鼓励并激励员工不断提升自己的能力和技能。
四、法律合规4.1 劳动法律法规企业在制定薪酬管理制度时，必须遵守国家的相关劳动法律法规，保障员工的基本薪酬权益，防止出现违法或不公正的薪酬行为。
4.2 税收政策企业在设计薪酬体系时，需考虑税收政策对于薪酬的影响，以避免因为不完善的薪酬设计而导致税务风险。
4.3 社会保障企业在规定员工的福利待遇时，必须合法合规，参照国家的社会保险法规，为员工提供相应的社会保障。
代维事业部薪酬管理制度--[2015]3号文
![代维事业部薪酬管理制度--[2015]3号文](https://img.taocdn.com/s3/m/d79bab80a58da0116d17490b.png)
南京欣网通信科技股份有限公司代维事业部薪酬管理制度（V2.0：2015年）第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围：本制度适用于在代维项目部内取得薪酬的所有员工。
第三条基本原则：竞争性、激励性和公平性原则。
3.1竞争性原则：公司薪酬水平在同类性市场具有一定的竞争力；3.2激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与公司和个人业绩紧密结合，激发工作积极性。
建立薪酬通道，多渠道提供晋升机会；3.3公平性原则：建立合理的价值评价机制，在公司统一的规则下，通过对员工的绩效评价决定员工最终收入。
第二章薪酬政策及标准第四条人员类别4.1人员分为：全日制人员和非全日制人员两类；4.2工作制：所有人员，均执行特殊工时工作制；4.3全日制员工薪酬=固定工资+技能工资+绩效考核基数*绩效系数+补贴；4.4非全日制员工：实行计件制薪酬体制；具体以各专业核算计薪标准为准。
第五条固定工资5.1固定工资采用不变的形式确定，标准：600元/月。
第六条技能工资（根据员工技能水平确定）：第七条绩效考核7.1绩效考核奖励＝绩效考核基数*当月绩效系数；7.2绩效考核基数标准：7.3绩效系数：7.3.1绩效系数的确定（1）代维人员月度绩效管理考核评估得分按以下层面进行排序，并按照正态分布的原理，分为优秀、良好、合格、欠佳、不合格五等，各等级的比例分别为：10%、30%、40%、15%、5%；（2）代维单位各地市代维中心经理（含副职）以及各市、县代维站长（含副职）根据其绩效得分，在该代维单位所负责的代维区域内按地市代维中心经理和市、县代维站长两类分别进行排序；（3）市、县代维站长以下（不含）及代维组长及以上（含）代维管理人员在其所在的地市代维中心内部进行排序；（4）代维组长以下（不含）一般代维人员在其所在的市或县代维站内部进行排序；7.3.2代维人员发生人为通信事故,扣发全月绩效考核奖励,并追究其个人相应责任。
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薪酬管理制度文件编号：HF / 2016-01-01版本： 1.0 版持有部门：分发号：受控状态：2016年1月1日发布 2016年1月1日实施批准：审核：编制：目录：前言。
3第1章总则。
3第2章管理职责。
4第3章薪酬构成。
4第4章岗位定薪。
10第5章薪酬计算。
12第6章薪酬保密。
13第7章福利篇。
13第8章附则。
17执行表单：。
181. 标准名词解释2.薪酬管理制度表单 - 员工调薪表3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表7. 薪酬管理制度表单 -星级评定表8. 海方网络薪酬管理制度表单–工资表海方集团薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、岗位职能第1章总则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。
2. 薪酬制定原则2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
3. 适用范围：海方集团所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定第2章管理职责：2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
2.3日常薪酬管理由人力资源部负责。
人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。
2.4财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核，并且负责员工工资的最终发放第3章薪酬构成3.1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
鼓励员工长期和公司一起共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
3.2本公司员工薪资由基本工资、岗位绩效工资、学历工资、职称工资、加班工资、满勤工资、工龄补贴、各类福利、各类保险、年终效益奖、十部分构成。
3.3公司的高层领导及技术骨干享受公司的股权激励、分红由董事会另行规定；确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3.4相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的各种保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3.5 公司正式员工薪资构成3.5.1公司高层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖+股权激励、分红3.5.2公司中层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖3.5.3公司基层员工薪资构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖3.5.4公司后勤人员薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险3.6 薪酬项目要素详解：1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)2.基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)3.6.1基本工资基本工资是公司为保障员工基本生活需要而支付的工资，福州最低工资标准为1050元/月3.6.2岗位绩效工资岗位绩效工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。
公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
岗位绩效工资计算本公司绩效工资按照公司当期净利润的10%进行发放，董事会根据各个部门的贡献与人数将一定数量的奖金分配到各个部门，计算公式如下：员工个人的岗位绩效奖金=总岗位绩效奖金 *个人绩效系数绩效调整的系数表：岗位工资表：是根据员工的性质、学历要求、专业知识、技能、难度及其行为对公司的贡献和影响程度而支付的工资。
本公司岗位共分成6个等级24个层次，其中A/B为高层；C/ D为中层；E为基层；F 为后勤人员各级的工资范围见表：3.6.3学历工资为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此项目学历工资：学历工资计算方法见表：3.6.4职称工资对员工技术能力的肯定，特设立此项目职称工资：职称工资计算方法见表：3.6.5加班工资凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及超出工作日的延长作业时间，因未完成本职工作加班不计加班，加班以调休为主，特殊情况支付加班津贴；管理层不计加班费。
加班时间必须经主管认可，加班时间不足1小时的不予计算。
其加班津贴计标准如下加班津贴支付标准：3.6.6满勤工资满勤奖励为200元，标准月天数扣去休息日的出勤天数，只要大于或等于它就是满勤，员工超过1天有效工作日不在工作将不享受考勤奖。
3.6.7工龄补贴工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。
工龄工资：工龄工资计算方法见表：3.6.8 福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
本公司的福利包括2大模块：法定保险福利补充性福利其中补充性福利又包括1团体商业保险2 过节福利3生日、结婚、生育、伤病福利4弹性的福利组合 5津贴福利津贴包括午餐补贴、交通补贴、住房补贴、通信补贴、出差补贴、高温补贴等详细的见薪酬制度的第7章的福利篇3.6.9 年终效益奖年终效益奖是对公司高层、中层、基层人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占人员全部薪酬的15%～25%。
3.6.10 各种保险社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险/雇主保险，根据不同管理层与行政员工享有不同社会保险，按当地规定基数交纳费用。
3.6.11 股权激励、分红这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要对部分重要核心员工有期股权、虚拟股票等方式。
由董事会另行规定。
第4章岗位定薪：4.1见习期薪酬4.1.1 见习期间的工资为基本工资+（岗位津贴的50%）4.1.2见习期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或见习期间员工自己离职的，不享受受见习期间的绩效奖金。
4.1.3见习期期合格并转试用期的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
4.2试用期薪酬4.2.1公司新员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
试用期期间薪资级别为该岗位的基本工资+（岗位津贴的70%）；试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
4.2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
4.2.3试用期合格并转正的员工，正常享受转正的员工的各项福利。
对于叫优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场的价格给予破格定级，但是必须报总经理批准。
新进员工入职薪资确定的岗位权限新员工入职定薪审批表4.3内部员工定薪4.3.1本公司根据员工个人表现、部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
4.3.2薪酬的调整4.3.2.1全员普调薪资普调是指公司根据公司当年经营状况与经济效益，结合同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
有下列情况者，无资格参与薪资普调：a.病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者b.旷工一天以上者c.该年度受到重大行政处罚或记过一次以上者d.加薪实施日提前离职4.3.2.2个人调薪个人可以申请调薪包括两种情况：一是因岗位变动引起的调薪，二是因绩效考核结果引起的调薪个人调薪次月一日生效1.因岗位变动引起的调薪因为岗位变动引起的调薪一般包括以下几种情况。
岗位晋升，薪酬等级上调岗位降级，薪酬等级下调职责增加，薪酬等级上调职责减少，薪酬等级下调2.因绩效考核结果引起的调薪绩效考核成绩优异，薪酬等级上调。
绩效考核成绩较差，薪酬等级下调。
第5章薪酬的计算1．每月1日前，人力资源完成上一个月员工工资计算工作，并且编制员工工资表，交由公司领导审核,5日前交与财务部2.每月10日为本公司发薪日，遇到双休日及假期提前发放，提前至休息日的前一个工作日发放3.绩效工资分为月度绩效工资、年度效益奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度效益奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
年终奖发放日期为每年春节前4.薪资计算时，各项目一律以元来计算，若有小数产生，一律四舍五入。
5.薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放6.因计算错误造成员工薪资不符的，将在下个月发放的薪资中调整第6章薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第7章福利篇7.1 总则：7.1.1为了规范公司员工的福利管理，增强员工的集体归属感，提升企业的凝聚力，体现公司对员工的关怀和尊敬、爱护，根据国家相关法律、法规及规范性文件，结合公司的实际情况，制定本公司福利。
7.1.2 人力资源部是公司管理员工的福利管理的责任机构，具有以下职责：I.负责公司的员工的福利管理制度的制定、福利计划的设定和更新II.负责社会保险的申报、缴纳、转移等工作III.福利物品的购买和发放IV.员工活动的组织和安排V.负责商业保险的赔付活动VI.负责员工福利方面的咨询服务7.1.3 本制度适用于公司所有的正式员工7.2 法定保险福利7.2.1公司根据国家及福州市社会保险相关的政策规定，依法缴纳社会保险费，社会保险个人缴纳部分，由公司履行代扣代缴义务。