第八章激励理论期望理论
期望理论
期望理论【期望理论简介】期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”【期望公式】弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
效价（V）效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。
可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。
第八章 激励
第八章激励一、单项选择题1、激励过程即（）。
A、需要—动机—行为—绩效B、绩效—行为—动机—需要C、需要—行为—动机—绩效D、绩效—动机—行为—需要2、期望理论是美国心理学家在（）提出的。
A、20世纪40年代B、20世纪50年代C、20世纪60年代D、20世纪70年代3、公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（）。
A、薪酬量B、比较的结果C、工作条件D、晋升机会4、某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（）理论来解释。
A、期望理论B、公平理论C、双因素理论D、需要层次理论5、对优秀员工给予安装电话的奖励措施，属于（）。
A、金钱激励B、认可与赞赏C、自我实现D、个人发展机会6、就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（）。
A、生理需要相当于保健因素B、生理和安全需要相当于保健因素C、生理、安全和社交需要相当于保健因素D、生理、安全、社交和尊重相当于保健因素7、被称为激励因素的有（）。
A、与工作环境或条件相关的因素B、与工作内容相关的因素C、与个人利益相关的因素D、本组织的政策和管理、监督系统8、预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（）。
A、积极强化B、惩罚C、消极强化D、衰减9、在一公司的年度总结会上，经理们就如何提高员工的积极性纷纷献计献策。
这里有四种不同的看法，如果你是总经理，你首选哪一种？（）A、成立员工俱乐部，配备一定的健身器材。
B、重奖优秀员工，树立正面典型。
C、批评后进员工，并辅之以一定的物质惩罚。
D、调查员工心态，从满足需要出发，激发主人翁责任感。
10．关于人的需要层次，下面哪个观点是不符合现实的？（）A、有些人只关注衣食住行等基本需要，不要指望他们会有什么高的追求。
B、人们在某些时候，会有一些需要占主导地位，其他需要处于次要地位。
期望理论
（二）效价的作用 前面已经指出，同样的目标，在不同人的心 目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的 理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的 文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及 个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和 意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”, 还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果 对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好 处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果 对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就 会把企业引向歧途。
期望理论
－维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）
什么是期望理论 ？
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆 （VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激 励》中提期望理论（Expectancy Theory）出 来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的 价值评价（即“效价”valence）和其对应的 期望值（expectancy）的乘积： M=V* E
③管理者应该将物质奖励与精神奖 励结合起来。期望理论表明，目标的吸 引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在可能的情况下， 有针对性地采取多元化的奖励形式，使 组织的报酬在一定程度上与工作人员的 愿望相吻合。
5、期望理论和需要层次理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要 的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们 所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求 为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行 为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究 个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一 条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望 目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在 目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上 这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的 过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需 要。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
期望理论——弗鲁姆
期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆〔Victor H．Vroom〕于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断到达目标的把握程度；效价则是所能到达的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计到达目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励职工，就必须让职工明确：(1)工作能提供应他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论〔Expectancy Theory〕，又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩〔绩效〕—→组织奖励〔报酬〕—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验比照发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
现代管理学第八章练习及答案
现代管理学第八章激励一、单选题1.在所有的激励方式中，最常用的是（）A.目标激励B.榜样激励C.奖惩激励D.评比激励答案：C解析：常用的激励方式包括：目标激励、奖惩激励（最常用）、竞赛与评比激励、关系与支持激励、榜样激励。
2.李明是参加工作不久的新员工，他积极肯干，经常超额完成任务，多次得到领导的奖励，他的干劲也越来越大。
李明的领导釆用了哪种强化方式？（）A.积极强化B.惩罚C.消极强化D.消退答案：A解析：积极强化，也称下强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。
题中李明得到领导的奖励而干劲也越来越大，这就是积极强化的表现，本题选A。
3.马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为（）A.生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要B.生理需要、归属需要、尊重需要、安全需要、自我实现需要C.生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要D.安全需要、生理需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要答案：C解析：马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
4.马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的（）A.基本需要的程度B.基本需要的内容和产生顺序C.基本需要的内容D.基本需要产生的顺序答案：B解析：马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的基本需要的内容和产生顺序。
5.马斯洛认为，人们最先产生的需要是（）A.社会需要B.生理需要D.尊重需要答案：B解析：生理需求是人类维持生存的最基本需求，是人类所有需求中的优势需求，也是需求层次系统的基础。
6.按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望属于（）A.归属需要B.成就需要C.权力需要D.关系需要答案：B解析：成就需要，即按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望。
麦克利兰认为，成就需要的强弱对个人成长、组织和社会的发展具有特别重要的作用。
7.麦克利兰的成就需要理论侧重于（）A.社会起因的研究B.行为过程的研究C.需求层次的研究D.行为改造的研究答案：A解析：麦克利兰的成就需要理论侧重于对社会起因的研究。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
弗鲁姆期望理论
弗鲁姆的期望理论期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
期望理论
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom)
什么是期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 手段 效价-手段 效价 手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗 期望理论 鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中 提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积： M=V*E 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态 度)。 效价（ ） 效价（V）——工作态度 工作态度 期望值（ ） 期望值（E）——工作信心 工作信心
期望理论的基本内容
• 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的 期望模式： 期望公式和期望模式
期望公式
• 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标 在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的 力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值） 的乘积。用公式表示就是： M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表 示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值 也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激 励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取， 目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目 标效价就要大于对金钱的目标效价。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己 达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接 反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体 相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把 某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的 力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机 效价×期望值×工具性 动机=效价 期望值×工具性。其中：工具性 效价× 工具性 是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战 争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良 好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
管理学激励.
思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？
期望值？效价？
三个基本关系：
（一）公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
(一)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响 。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬 的比较值。包括两种：
（ 1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小 的反而跑得快得多。”猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而 为），他却是为了性命而跑呀（行为： 全力以赴）！”
激励的模式
从满足需求调动积极性 及时反馈，调整激励手段
强化动机，调动积极性 心 理 紧 张
需要层次理论
优点：
•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点：
•简单、机械 、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的，“我”的需要 贡献： •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激 励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确 的。 需要层次理论对管理者有什么启示？
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点：
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调 动积极性 •激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对 职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非 常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降 、离职率增高的现象
激 励 理 论
（四）ERG理论
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。 奥尔德弗认为，职工的需要有三类：
生存的需要（Existence） 相互关系的需要（Relatedness） 成长发展的需要（Growth）
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1、横向比较
Qp ？ Qx
Ip
Ix
＝感到受到公平待遇 < 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
➢Qp：自己对所获报酬的感觉； ➢Ox：自己对他人所获报酬的感觉 ➢Ip：自己对付出的感觉 ➢Ix：自己对他人的付出的感觉
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2、纵向比较
Qpp ？ Qpl
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
•
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，
但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降
低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保
健因素的满足只能起到较少的激励效果。
•
要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多
的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。
（三）成就需要理论
（1）生存需要。指全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报 酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要 大体上和马斯洛的需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。
（2）相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需要。这一类需要类似 于马斯洛需要层次中部分安全需要，全部社交需要，以及部分尊重需要。
期望理论
（一）期望理论•期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
•期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)激励力表示人们受到激励的程度，即指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
效价表示人们对某一行动所产生结果的的主观评价，取值范围在-1至1之间。
期望值是指人们对某一行动导致某一结果的的可能性大小的估计，取值范围在0至1之间。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。
个体是否有动力，取决于三个关系：一、个人努力与个人绩效之间的关系二、个人绩效与组织奖励之间的关系三、组织奖励与个人目标之间的关系个人努力个人目标个人绩效组织奖励期望理论的基本模式期望理论对于人力资源管理的启示：◆在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
◆对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
案例分析：MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。
期望理论
期望理论一、定义.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论
期望理论在秘书工作激励中的应用
• 期望理论作为一种很有影响的激励理 论，具有很强的实践意义，它不仅适用于 企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书 工作激励中应用期望理论，要注意以下几 个问题:
• 第一，目标能够激励人心 第一， 在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的 目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力， 激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。 根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考 虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相 联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组 织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让秘书人员 认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空 想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达 到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性， 为实现目标而努力。
期望理论
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom)
什么是期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 手段 效价-手段 效价 手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗 期望理论 鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中 提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积： M=V*E 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态 度)。 效价（ ） 效价（V）——工作态度 工作态度 期望值（ ） 期望值（E）——工作信心 工作信心
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效价与期望值的关系
• 在实际生活中，每个目标的效价与期 望常呈现负相关。难度大、成功率低的目 标既有重大社会意义，又能满足个体的成 就需要，具有高效价；而成功率很高的目 标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味， 而导致总效价降低。因此，设计与选择适 当的外在目标，使其既给人以成功的希望， 又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励 过程中的关键问题。
激励理论
一、激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。
组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。
在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。
作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。
励单的说就是激发动，引导行为。
（一）西方的典型激励理论自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。
下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。
1.内容型激励理论内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。
这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。
(1)需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。
作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。
②安全的需要。
包括人身安全和职业安全等方面的需要。
③社交和情感方面的需要。
④尊重的需要。
包括自尊和受人尊重的需要。
⑤自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。
己经得到满足的需要不再起激励作用。
人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
人的行为是由其当时的主导需要决定的。
由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。
第八章 激励(习题答案)
【思考与练习】一、单项选择题1．激励过程即（A）。
A．需要—动机—行为—目标 B．目标—行为—动机—需要C．需要—行为—动机—目标 D．目标—动机—行为—需要2．奖励旅游属于（C）。
A．信任激励法 B．参与激励法C．强化激励法 D．榜样激励法3．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（ B ）。
A．薪酬量 B．比较的结果 C．工作条件 D．晋升机会4．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（ B ）理论来解释。
A．期望理论 B．公平理论 C．双因素理论 D．需要层次理论5．就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（ C ）。
A．生理需要相当于保健因素B．生理和安全需要相当于保健因素C．生理．安全和社交需要相当于保健因素D．生理．安全．社交和尊重相当于保健因素6．赫兹伯格的“双因素理论”中被称为激励因素的是（B）。
A．与工作环境或条件相关的因素 B．与工作内容相关的因素C．与个人利益相关的因素 D．本组织的政策和管理．监督系统7．预先告知某种不符合要求的行为或不良目标可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（C）。
A．正强化 B．惩罚 C．负强化 D．自然消退8．以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释：（C）。
A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．穷人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富于挑战性的工作9．下面哪种理论不属于激励理论？（ D ）A．双因素理论 B．需求层次理论 C．期望值理论 D．权变理论10．挫折理论是有代表性激励理论中的（C）。
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．需要理论二、多项选择题1．以下关于期望理论叙述中正确的有（ABC）。
激励理论的主要内容
激励理论的主要内容激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。
激励理论经历的四个发展阶段：“胡萝卜加大棒”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。
满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现”，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。
主要的激励理论包括：1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。
《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。
保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。
但是保健因素起不到激励的积极作用。
激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。
2、X理论和Y理论：1957年美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。
X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。