《绩效面谈及改进技巧》

出每一位考核者需找出下属3项以上的绩效改
进项目。实施后，各管理者反馈：
1、每个月找到的改进项目相关不多；
2、部分下属虚心改进的项目效果不明显；
3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上司
无法回答---
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绩效改进哪些内容
一、源头改进 二、体系改进 三、管理者改进 四、员工改进 五、瓶颈问题改进
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
4
互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？
1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术
他要求面谈者做到
1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
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不可缺少的过程反馈
➢如何在谈话中，了解他人真正表达意思？
➢遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？
➢如何顺利引导他人接受自己表达之意思？
➢面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？
➢如何人让被面谈者说出自己的真实想法？
➢遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？
➢绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？
➢遇到被面谈做培者训不找大能兵接专受业 专主注管专提心做出培的训 建议怎么办？
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分享：下属分析
无病呻吟型
客观真实型
感觉良好型
气死上司型
打死也不说型
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面谈目标、导向
序号 目标
导向 练习一 练习二
内容
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本讲问题：
什么是绩效面谈
为什么要进行绩效沟通与面谈
绩效沟通与面谈的实质是什么？
绩效沟通与面谈都谈哪些内容？
现实中的绩效面谈是怎么谈的？
谈得好的人是怎么谈的?
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什么是绩效面谈
主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与 被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励 下属不断进取，改进提高。
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量身订做员工的绩效改进计划
改进人
张小梅
职务
专员
直属上级
李玉清
职务
经理
制定时间
10月15日
审核人
总经理
改进项目
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
行动计划
执行时间
辅导人
主要措施
目标效果
11.8
市场部张经理
内训
65分
提升专业知识
35
让绩效面谈不再难谈
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35%交谈
➢听他讲话 ➢听他解释 ➢听出4个声调 ➢听出弦外之音 ➢听出内心的声音 ➢听出下一步的想法
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面谈者必须掌握的五大类问题应答
➢理念类 ➢指导类 ➢打官司类 ➢正面回答类 ➢无法回答类
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121法
好的
说出两点
转移
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回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
1
2
样版
3 您为什么扣我
4
的分呀？
切忌
5
6
关键
回应
20
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
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第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲内容： 绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的绩效面谈 会议沟通与面谈 年度绩效面谈
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一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
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分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
➢如何谈面对效过进行评估？
➢员工对考核不认同如何沟通?
➢如何让下属走出扣我分的心里地带？
➢碰到面谈的员工情绪激动时，怎么办？
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演练：准备
1. 与最近的学员组成一组
说明
2. 自行设计绩效考核指标
3. 可参照相关表单
4. 其他要素可进行情景模拟
小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
述
绩效面谈，你是这样准备的······
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
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现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈
序号 1 2 3 4 5 6
内容 KPI指标
反馈
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用四步法进行随时随地的绩效面谈
发现问题
分析原因
教练辅导
持续跟进
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用八步法进行定期的面谈
1、良好气氛开场 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 4、倾听员工的心声 5、回应 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录
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5
绩效面谈之路
谈对错
谈问题
谈理念
谈方法
谈创新
谈原创
无语
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6
分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的?
who
how worth where
分享：说说 我的心里话
what
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第四讲：绩效改进—绩效提升的关键
本讲内容： 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
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大业公司一定要找出下属改进项引发的思考
大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年度
绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果，提
10.15起
相关人员
自我提升
达到公司要求
---
10.15起
张小梅
自我提升
掌握沟通知识
沟通技巧
12.20日
培训讲师
内训
掌握沟通技巧
---
提升自我反省能力
具体见个人行动计划
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面谈让管理者越来越轻松
脑
体系
钱
成功的关键
全
数据
尺
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展示：谈得好的人是怎么谈的
➢让下属多说 ➢15个选择题 ➢给下属买书 ➢给下属发绩效奖 ➢总经理频发奖状
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第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题：
绩效面谈准备
分享：下属分析
制订面谈目标、导向
用提问掌控面谈方向
因人而异的沟通与面谈
绩效面谈话术与百问百答
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绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
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演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
绩效面谈与改进技巧
目录
1、前 言 2、揭开绩效面谈的面纱 3、绩效面谈应该怎么谈（技巧） 4、绩效面谈应该怎么谈（实务） 5、绩效面谈中常见问题的处理 6、绩效改进，管理提升的关键 7、本次课程现场互动与学员问答
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第一讲：揭开绩效面谈的面纱
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第一个问题问什么
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
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倾听下属的心声
9%书写
40%倾听
16%阅读
9
绩效面谈的准备工作
经理
员工
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标
来自百度文库
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？
备注
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要不要面谈氛围
道具/拉近距离
用微笑代替争吵
用建议代替批评
环境/转换话题
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14
第一句话，怎么说
说点题外话 说出他的痛点 不该说的决不能说 别人怒的时候你不能笑 说出别人心里的想说不能说的话
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