新升本科院校师资队伍建设策略研究
转型发展时期新建本科院校应用型师资队伍建设探索
转型发展时期新建本科院校应用型师资队伍建设探索新建本科院校是指近年来兴建的专门面向应用型人才培养的高等教育机构，面对当前中国经济发展进入新时期的重大机遇和挑战，新建本科院校应适应经济转型发展需求，积极推进教育教学改革，推动人才培养模式创新，打造应用型人才的培养体系，以建设高水平的应用型师资队伍为基础。
本文将从培养目标、创新实践、职业导向角度，探讨新建本科院校应用型师资队伍建设的方法和策略。
一、培养目标新建本科院校的办学宗旨是培养应用型人才，因此培养目标也必须与之相匹配。
要充分认识应用型人才的特点，明确其学科背景、理论水平、应用能力等方面的需求，建立起科学合理的师资培养体系，培养既有高素质学术能力，又具备实际应用能力的应用型师资队伍。
首先，新建本科院校应重视教师教育学知识的培养，要求师资队伍要具有较高的教育教学素养和优秀的学科基本功底，注重教师教学方法和媒体技术应用的培养，引导教师深入理解教育教学科学的思想和方法。
其次，新建本科院校应注重培养教师丰富的实践经验和课程设计能力，要求实践能力超高的师资队伍能够引导学生做出更具创新性的研究成果。
再次，新建本科院校应着重培养师资队伍的职业素养，培养教师的职业意识、职业道德和社会责任感，让教师从事教育事业的心理得到充分满足。
二、创新实践新建本科院校应用型师资队伍建设的创新实践，主要包括四个方面：1、实践教学教育：围绕优质教学和教学实践能力，积极组织师资队伍参加产学研合作、行业实践和国际教育交流活动等多种形式的教育工作。
2、教师科研能力提升：通过多种方式，全面提升教师的科研实力。
一方面，组织举办学术讲座、教育学论坛、工作坊等活动，引导教师深入研究教育教学相关学科领域，掌握学术更新动态；另一方面，拓展教育人才培养的知识体系和实践能力，未来的教师也需要广阔的知识视野和过硬的技能技巧。
3、体系化的教师岗位成长体系：支持并关注教师工作生涯的全程发展，为教师的升职晋级和工作满意度提供平台。
“双师型”师资队伍建设策略研究课题中期研究报告
高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设策略研究课题中期研究报告课题界定：1.本课题中的“双师型”师资特指高职院校教师中符合教育部“高等职业院校人才培养工作评估方案”中关于双师素质教师要求的教师。
本研究调查的对象、列举的案例、提出的问题、解决的对策均以这一类教师为对象。
2.本课题的实践研究及基本策略假设模型验证以江苏电大武进学院等学校为基础而展开。
一、课题概况（一）选题的价值１.选题的理由近三十年来，我国自上而下出台了一系列文件、政策，推动高职教育蓬勃发展，取得了较大成就。
2003年2月，教育部高教司发布了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》，通过评估，促进了我国高职院校“双师型”师资队伍的建设。
但是，对照发达国家职教师资的培养经验，通过对我国高职院校师资队伍的调查研究，我们发现：就我国宏观政策制度层面来看，高职师资的保障激励、培养培训等配套机制不够完善；就高职院校自身微观操作层面来看，课程改革、教师专业发展、校企合作等实际工作还存在许多现实困难。
目前，既需要自上而下从国家层面，也需要自下而上从高职院校层面，共同来探索、研究，总结出有中国特色的“双师型”高职教师培养规律，建立一支数量充足、质量合格、结构合理、素质优化的高职“双师型”师资队伍，保障我国高等职业教育的持续、稳定、健康发展。
对照教育部2008年5月新发布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中双师素质教师达标和优秀的比例，我们江苏电大武进学院还有较大差距，如何抓住评估契机加大“双师型”师资队伍建设力度，值得研究。
２.本课题研究的重点、难点重点：引导高职院校在整体扎实推进高职课程改革的进程中有效拉动“双师型”师资队伍建设各项举措的实质进展。
难点：校企合作、产教结合、产学研结合的实效问题。
３.本课题所要解决的主要问题（1）尽力解决学校重视“双师型”师资建设结果，而长期建设规划不够的问题。
（2）尽力解决学校重视“双师型”师资数量增加，其实际作用发挥不力的问题。
新升本科院校师资队伍建设现状分析与对策研究
新升本科院校师资队伍建设现状分析与对策研究随着我国高等教育规模的不断扩大，最近几年来我国新建起一批普通本科院校。
然而现在新建院校的快速发展都是在资源有限的情况下进行的，这就需要学校完成从外在到内在的整体转变，在对师资队伍进行建设的基础上，建立一支教学经验丰富、业务水平精湛、学科分布合理、具有一定层次的师资队伍。
从高校实际情况出发，通过对本科院校师资队伍现状的分析，提出新升普通本科院校应通过引进人才以提高教师队伍的整体教学水平，实现师资队伍结构的全面优化。
通过对新建院校师资队伍存在的问题的分析，并提出了师资队伍建设的机制与对策。
标签：新升本科院校；师资队伍；现状；对策伴随着高等教育管理体制的改革，国家对于高等教育的大众化脚步不断地加快，为了适应社会的快速发展，教育水平的不断提高，我国先后扩充了一百多所新建本科院校。
新建普通本科院校一般是由一些大专院校通过不同的形式升级而成，而升级后的院校通常都会面临从大专到本科转变的一个过程，但是在這个过程中，大多学校的硬件设施却并没有得到相应的改善，学校的教师队伍也还是沿用以前的教师队伍，并没有注入新的血液。
新建的本科院校的教师队伍通常都比较复杂，各自的教学水平也有所不同，怎样才能根据自身的实际情况和学校的特点相结合制定出较为合理的教师队伍目标，完成自身的办学条件和发展方向，都将是新建本科院校所要面临的问题。
一、新升本科院校师资队伍存在的问题（一）高水平人才稀缺在新升本科院校中，能够发挥领军作用的学科带头型人才比较匮乏，在自己所教学科领域能够发挥骨干作用的高文化顶尖人才很少，尤其对于高知识水平的人才来说；在学校的管理方面也存在问题，缺乏系统有效的师资队伍管理机制，部分教师的专业方向与学校的发展方向并不一致，导致教师上课质量得不到保证，教师没有时间和精力对科目知识进一步钻研。
（二）新建本科院校缺乏学科带头人和具备科研能力的教师在最近十年的教学过程中，高校的教师队伍中中年的教师逐渐进入退休的年龄，高校面临着教师退休的高峰期，随着近几年新升本科院校的建设和发展，教师的数量明显不够，学校需要大量引进新的教师。
民办本科院校教学师资队伍建设的问题与对策探究
民办本科院校教学师资队伍建设的问题与对策探究随着中国高等教育的快速发展，民办本科院校在教育体系中扮演着越来越重要的角色。
由于其起步较晚、办学条件有限，民办本科院校在教学师资队伍建设方面存在一系列问题，如师资水平参差不齐、教学质量良莠不齐等。
针对这些问题，需要采取一系列对策来加以解决，以提升民办本科院校的教学质量和国际竞争力。
本文将通过对民办本科院校教学师资队伍建设问题的深入分析，提出相应解决对策。
一、问题分析1. 师资水平参差不齐在民办本科院校中，有一部分教师由于学历、学术水平、教学经验等方面的不足，导致其教学水平较低，无法满足学校的教学需求。
2. 教学质量良莠不齐由于师资水平参差不齐，导致民办本科院校的教学质量良莠不齐。
一些学校的教学质量不尽如人意，无法满足学生的学习需求，甚至影响学校的声誉和办学品质。
3. 教学科研能力不足由于种种历史原因，一些民办本科院校师资队伍的教学科研能力不足，缺乏对学科前沿的深入研究，难以为学生提供最新的学术知识和研究成果。
4. 师资队伍结构不合理一些民办本科院校的师资队伍结构不合理，主要集中在一些老师，年轻的教师比例较低，缺乏新鲜血液和活力。
二、对策探究针对师资水平参差不齐的问题，需要通过多种途径提升教师的学历和学术水平。
学校可以加大对教师的培训力度，鼓励教师参与学术活动，提高教师的学术能力和教学水平。
提高教学质量需要从根本上提升师资队伍的整体水平。
学校应该建立完善的教学评估体系，对教师的教学质量进行动态监控和评估，及时发现问题并加以解决。
可以引入外部专家进行教学评估，借鉴其他高校的先进经验，提高民办本科院校的教学水平。
为了提升教师的教学科研能力，学校可以加大科研经费的支持力度，鼓励教师参与科研项目，并对取得成果的教师给予相应的奖励。
可以对教师进行定期的学术交流和培训，提高他们的学术水平和科研能力。
为了调整师资队伍结构，学校可以采取一系列激励政策，鼓励年轻教师的成长和发展。
高水平师资队伍建设研究
高水平师资队伍建设研究一支高水平的师资队伍是教育事业发展的关键。
教师是教育的中坚力量，他们的素质和水平直接决定着学校的教学质量和学生的发展。
建设一支高水平的师资队伍对于提升教育质量、推动教育进步至关重要。
当前我国在高水平师资队伍建设方面还存在一些问题和挑战，需要加强研究和改进。
一、当前高水平师资队伍建设面临的问题1. 教师队伍结构不合理：目前我国教师队伍结构呈现出老龄化、低龄化、低学历化的趋势，老师队伍中高学历、高学位的人才比例偏低，专家、骨干教师等高水平师资相对匮乏。
2. 教师队伍待遇不高：教师的社会地位和待遇相对较低，导致激励机制不足，很多具有高水平实力的人才不愿从教。
3. 教师队伍培训不足：虽然我国教师培训体系建设取得了很大进展，但是仍然存在培训内容不够全面、方法不够先进、效果不够显著等问题。
以上问题使得教师队伍整体素质不高，对于学校的教学质量和学生的发展都存在一定程度的影响。
1. 提高教师的社会地位和待遇：通过提高教师的社会地位和收入待遇，可以激发教师的工作热情和学习积极性，提高其教育教学水平。
建立多种激励机制，如评优评先、提供发展空间和机会等，让教师有更多的成长发展空间和机会。
2. 建立完善的教师管理体系：建立完善的教师管理体系，提升教师队伍整体素质，吸引高水平教师共同发展。
包括教师评价体系、教师绩效考核体系、教师职称评定体系等，为教师个人的成长和发展提供保障。
3. 加强教师培训和发展：针对目前教师培训内容不够全面、方法不够先进、效果不够显著等问题，应该加强教师培训工作，开展多样化的教师培训形式，建立完善的培训体系，提升教师的专业能力和素质水平。
4. 加强知识更新和学习：教师作为知识的传播者和创新者，需要不断地进行知识更新和学习。
学校可以通过组织专题讲座、教学研讨、读书学习等形式，帮助教师不断提升自己的专业素养和教育水平。
5. 打破学科和学科之间的界限：教育是一个整体的系统，教师之间应该进行更多的交流和合作，打破学科之间的界限，形成多学科融合的教师团队，提升整体的教学水平。
升格本科院校实施方案
升格本科院校实施方案随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高等教育也面临着新的挑战和机遇。
为了适应社会的发展需求，提高本科教育质量，我校制定了升格本科院校实施方案，旨在推动本科教育改革，提升学校整体实力，培养更多高素质的人才。
一、加强师资队伍建设。
本科教育的质量和水平直接关系到师资队伍的素质和水平。
为此，我们将加大对教师的培训力度，提高教师的教学水平和科研能力。
同时，加强对青年教师的培养和引进高水平人才，不断优化师资队伍结构，确保教学质量的稳步提升。
二、优化课程设置。
本科教育的核心在于课程教学，我们将优化课程设置，加强专业课程建设，注重实践教学和创新能力培养。
同时，加强跨学科课程的设置，拓宽学生的知识面，提高综合素质。
此外，我们还将加强对教材的审核和选用，确保教学内容的科学性和前沿性。
三、加强实践教学。
本科教育要培养学生的实践能力和创新精神，我们将加强实践教学环节的设置，拓宽学生的实践机会，提高实践教学的质量。
同时，加强与企业和社会的合作，为学生提供更多的实习和实践机会，促进理论与实践的结合。
四、加强学风建设。
学风建设是本科教育的重要组成部分，我们将加强学风建设，倡导勤奋好学、求实创新的学风。
同时，加强学生的思想政治教育，培养学生正确的人生观和价值观，提高学生的综合素质和社会责任感。
五、加强质量监控。
为了保障升格本科院校实施方案的顺利推进，我们将加强质量监控，建立健全的教学质量评估体系，定期对教学工作进行评估和检查，及时发现问题并加以解决。
同时，加强对学生学习情况的跟踪和分析，及时调整教学计划和方案，确保教学质量的持续提升。
六、加强对学生的指导。
学生是本科教育的主体，我们将加强对学生的思想教育和学业指导，引导学生树立正确的人生目标和职业规划，帮助学生解决学习和生活中的问题，全面提高学生的综合素质。
七、加强与社会的沟通和合作。
本科教育需要与社会的需求相结合，我们将加强与社会的沟通和合作，了解社会对人才的需求，调整专业设置和课程内容，为社会培养更多的优秀人才。
师资队伍建设调研报告
师资队伍建设调研报告师资队伍建设调研报告一、调研目的和背景随着我国经济和教育事业的快速发展，高素质的师资队伍建设对于提高教育质量和培养优秀人才具有重要意义。
本次调研旨在了解目前师资队伍建设的现状和存在的问题，并提出相应的建议和措施，促进师资队伍的发展。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，针对教师和教育行政管理人员进行调研。
三、调研结果1. 教师队伍整体状况调研结果显示，教师队伍整体素质较高，绝大部分教师具备专业知识和教育技能。
但也有个别教师在教学方法和教育理念上存在较大差异。
2. 师资队伍结构调研结果显示，目前师资队伍以中青年教师为主，年轻教师群体发展迅速，但老年教师逐渐减少。
师资队伍结构需要优化，加大对年轻教师的培养和引进优秀人才的力度。
3. 师资培养与发展调研结果显示，目前师资培养机制较为完善，但还需进一步加强培训力度，提高教师的教育理念和教育技能，培养具备创新能力和教育研究能力的高水平教师。
4. 教师激励机制调研结果显示，师资队伍的激励机制存在问题，教师职称评聘和薪酬待遇与工作表现不够相匹配。
需要改进激励政策，重视教师的工作贡献和成果，并建立评估机制，确保激励机制的有效运行。
四、解决方案和建议基于以上调研结果，我们提出以下解决方案和建议：1. 加强师资培养和引进工作，培养更多的高水平教师，推动师资队伍结构的优化。
2. 加大教师培训力度，不断提升教师的专业知识和教育技能，提高教师教学和科研水平。
3. 改革教师激励机制，确保教师的工作贡献和成果得到公正评估和回报。
4. 加强教育行政管理，建立健全的教师管理体系，提高教师的工作积极性和创造性。
五、总结师资队伍建设是提高教育质量和培养优秀人才的关键。
本次调研通过对师资队伍的调查和访谈，了解了目前师资队伍建设的现状和问题，并提出了相应的解决方案和建议。
希望通过我们的努力，能够进一步优化师资队伍结构，提高教师的素质和教育水平，为我国教育事业的发展做出更大的贡献。
高校师资队伍建设的问题与对策
营造良好的学术氛围和工作环境
高校应重视师资队伍建设， 提供良好的学术氛围和工 作条件，激发教师的创新
精神和学术热情。
高校应建立健全的激励机 制，鼓励教师积极参与科 研项目和学术交流活动， 提高教师的学术水平和创
新能力。
高校应加强教师培训和 进修，提高教师的专业 素养和教育教学能力， 促进教师的职业发展。
建立完善的教 师评价机制， 激发教师积极 性
引进高层次人 才，优化教师 队伍结构
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完善教师培养机制
建立完善的教师培训体 系，提高教师专业素养
和教学能力。
加强教师职业道德教育， 提高教师师德水平。
鼓励教师参与学术交流 和研究，提升教师学术
水平和创新能力。
建立科学的教师评价机 制，激发教师工作积极
才
培训和发展： 提供持续的教 师培训和发展 机会，提升教
师专业能力
添加标题
添加标题
建立激励机制： 通过奖励和晋 升机制，激发 教师的工作积 极性和创造力
添加标题
建立教师评价 制度：定期对 教师进行评价 和考核，促进 教师专业成长 和改进教学质
量
添加标题
提升教师素质
加强教师培训， 提高教学水平
鼓励教师参与 科研，提升学 术能力
强化组织领导和政策支持
高校应建立健全师资 队伍建设领导小组， 统筹协调各方面工作。
制定和完善相关政策， 为师资队伍建设提供 有力保障。
加大对师资队伍建设 的投入，提高教师待
遇和福利水平。
建立科学的评价机制， 对师资队伍建设进行
全面评估和监督。
加强经费保障
设立专项资金， 用于高校师资队
伍建设
高校师资队伍建设
高校师资队伍建设高等教育是一个国家发展的重要基石，而高校师资队伍则被视为高等教育的核心。
良好的师资队伍不仅能够为学生提供优质的教学资源，还能促进学术研究和学科创新。
本文旨在探讨高校师资队伍的建设，并提出一些有效的策略和措施。
一、师资激励机制的建立要构建一个优秀的师资队伍，必须建立激励机制来吸引和留住有才华的教师。
首先，高校应该确保教师的薪酬体系具有竞争力，并与其教学和科研业绩相匹配。
其次，建立科学合理的晋升体系，给予教师晋升的机会和权益保障，以激励他们提高自己的专业水平。
此外，还可以为优秀的教师提供一定的住房补贴、国内外进修和学术交流的机会，以提升教师的发展空间和学术视野。
二、加强师资队伍的培训和发展为了使教师不断提高自身的教学水平和科研能力，高校需要加强师资队伍的培训和发展。
一方面，可以组织定期的教学培训，提供教育技术和教学方法的培训课程，以帮助教师提高课堂教学效果。
另一方面，应该鼓励教师进行学术研究，并提供足够的研究经费和资源支持。
此外，可以组织教师间的学术交流和合作，促进教师之间的相互学习和共同进步。
三、引进优秀人才和国际化交流为了提高高校师资队伍的整体素质，高校应该积极引进国内外的优秀人才。
可以设立特聘教授岗位和优秀青年教师岗位，面向国内外知名高校和研究机构招聘优秀的学者和研究人员。
同时，还可以与国外高校建立合作交流机制，邀请外国专家来校进行学术讲座和短期教学，促进国际化交流与合作。
四、加强对教师的评价和监督机制为了确保师资队伍的质量和提高教学水平，高校需要建立健全的教师评价和监督机制。
应该建立多维度的评价体系，综合考虑教学效果、科研成果、学术影响力等因素，对教师进行全面而公正的评价。
同时，还需要加强对教师的日常监督和考核，确保他们履行教学和科研职责，维护良好的教学秩序和学术环境。
五、提高师资队伍的合作和团队意识要构建一个协作与创新的师资队伍，高校应该加强师资队伍的合作和团队意识。
可以通过组织教师团队研究项目、学科交叉培养等方式，促进教师之间的合作和互相支持。
“双师型”教师队伍建设赋能应用型本科高校改革发展的长效机制研究
“双师型”教师队伍建设赋能应用型 本科高校改革发展的长效机制研究文/明思君在深化教育教学改革背景下，加强“双师型”教师队伍建设逐渐成为应用型本科高校实现高质量发展的基本保障。
本文以推动应用型本科高校改革发展为目标，剖析了当前各地应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在的共性问题，提出了“双师型”教师队伍建设的优化路径，旨在促进形成“双师型”教师队伍建设赋能应用型本科高校改革发展的长效机制。
“双师型”教师是建设应用型本科高校、培养应用型人才的重要力量。
相关调查显示，近年来，各地应用型本科高校陆续开展了一系列“双师型”教师队伍建设实践，并取得了显著成效，为高校深化教育教学改革提供了师资保障。
就目前来看，应用型本科高校“双师型”教师队伍建设依然存在较大的优化空间[1]，高校应进一步落实教育教学改革政策，探索构建“双师型”教师队伍建设的优化路径。
一、应用型本科高校“双师型”教师队伍建设共性问题（一）定位不精准，缺乏整体规划应用型本科高校是以培养应用型人才为主要任务的教育主体。
因此，应用型本科高校不仅要重视实践教学、深化产学研融合，还要确保师资队伍中既有投身学术研究的高学历教师，也有兼具实践和教学经验的“双师型”教师。
然而，部分应用型本科高校对“双师型”教师队伍建设的目的和要求认识不足，个别高校甚至存在缺少顶层设计等问题，导致应用型高校的长远发展受到不利影响。
（二）准入机制不完善，师资结构有待优化优化“双师型”教师队伍结构是应用型本科高校全面提高师资水平的重要任务。
为实现向社会输送大量高技能应用型人才目标，应用型本科高校必须重视“双师型”教师准入机制的建立与完善。
当前，部分应用型本科高校仍未形成系统完善的“双师型”教师认定标准，难以多渠道招揽优秀教师，进而导致“双师型”教师队伍结构失衡，无法按照预期建成理论基础扎实、技能娴熟的“双师型”教师队伍。
（三）培养制度不健全，培养方案有待完善要想全面提高教师的专业技能水平，建设一支师德高尚、专兼结合的高素质“双师型”教师队伍，应用型本科高校就必须完善教师培养制度，为教师的成长与发展提供平台和机会，确保其在思想认识、专业能力等方面与时俱进，契合应用型人才培养要求。
我校师资队伍建设存在的问题及对策
放任 自流或是 以冷 漠无情 的态 度
习结果 和隐性 的思 考过 程进行 反
进 行 压 抑 与批 评 ， 应 针 对 不 同学 思评 价 ， 而 而不仅仅是满足 于得 出的 一 生的个性 特点 ， 同 的情 况 ， 不 采用 结 论 。 比 如 在 一 题 多 问 、 题 多解 不 同的方 法 ， 以包 容 、 爱 、 重 、 关 尊 的教 学 中 ， 对 学 生 的多 种 解 题 思 面
４ 教 师 职称 得 不 到 及 时评 定 升 级 ， 级 职 称 老 师 、 初 比重 大 。
１ １ 人 ， ４ ． ， 职 工 总 人 数 ２ ０ ， 学 生 人 数 教学理念不成熟 。 １４ 占 ９１ 教 ％ ０人 与
２ 教师学历结 构 ： 、 硕士 ４ ， 人 占教师 总人数 ２ 本 ％；
如下 ：
一
４ 年 龄结构 ：５ 以下 １ 人 ， ％；６ ３ 、 ２岁 ４ 占７ ２ — ０岁以
下７ ２人 ， ３ ％ ； １ ３ 占 ６ ３— ５岁 ６ ３人 ， ３ ．％ ； ６ ４ 占 １ ５ ３— Ｏ
岁 ，５ ，．％； １ Ｏ １ 人 ， ８ ％； １ 以上 ７ １ 人 ７５ ４ —５ 岁 ７ 占 ． ５岁 ５
生 在 反 思 中 ， 验 解 决 问 题 的 思 维 体
作者单位 ： 苏省 新沂市新店 小学 江
责任编辑 ： 秀梅 韩
２ ０ ・期 ０ ９２
／３ １
三 、 决措 施 解 针 对 以上 问 题 ， 校 领 导 根 据 本 校 实 际 情 况 ， 我 为 我 校 教 职 工 创 设 了一 个 积 极 、 谐 的 工 作 环 境 ， 精 和 从
５ 教 师平 均 教 龄 ７ 年 。 、 ． ５ 二、 在的问题 存 １ 老 中 青 发 展 不 均 衡 ， 级 和 中 级 职 称 教 师人 数 、 高
师资队伍建设存在的问题及其对策
师资队伍建设存在的问题及其对策摘要：建设一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合的师资队伍是做好干部教育培训工作的前提，按照“水平高、观念新、能力强、方法活、效果好”的要求，加强师资培养，改善师资结构，树立现代培训工作理念，掌握现代培训教学方法与技术，争创一流师资。
关键词：师资队伍；专任教师；培训需求Abstract: build a proper scale, reasonable structure, good quality, ZhuanJian combination of teachers is to do a good job in education training work of cadres premise, according to “level is high, and new ideas, ability, live, and the effect is good method” the request, strengthening teacher training, improve staff structures, build up the training work idea, grasp modern training teaching method and technology, be the first teachers.Keywords: faculty; Full-time teachers; Training needs中图分类号：G451文献标识码：A 文章编号：几年来,学校的师资队伍结构发生了较大变化，基本能够适应干部培训教育的需要。
但是对照干部教育培训工作按照“水平高、观念新、能力强、方法活、效果好”的要求，还有很大的差距。
正确认识师资队伍建设中面临的困难，排除制约学校发展的不合理因素，对学校的未来与发展至关重要。
一、师资队伍建设面临的困难（一）师资数量不足，教学计划落实难度加大1、校内师资数量不足，师资潜力有待进一步挖掘。
地方高校师资队伍建设研究
地方高校师资队伍建设研究一、本文概述本文以“地方高校师资队伍建设研究”为主题，系统深入地探讨了我国地方性高等院校在师资队伍建设方面面临的挑战、现状分析、优化策略以及未来发展趋势。
本研究旨在为提升地方高校教学质量、科研能力与社会服务水平提供理论支撑与实践指导，促进地方高等教育事业的持续健康发展。
文章开篇通过对国内外高等教育发展背景的梳理，明确了地方高校在国家教育体系中的重要地位及其在推动区域经济社会发展、培养高素质人才方面的独特作用。
在此基础上，指出师资队伍作为高校发展的核心力量，其建设成效直接影响着地方高校的教学质量、学科建设、科研创新及社会服务等各项功能的发挥。
本文详细剖析了当前我国地方高校师资队伍建设所面临的主要问题，包括但不限于队伍结构失衡、高层次人才引进困难、教师专业发展支持不足、激励机制不完善等现象，并通过数据调研和案例分析，揭示这些问题对高校整体竞争力提升的制约因素。
同时，对比分析国内外成功案例与先进经验，提炼出可供借鉴的师资队伍建设模式与策略。
研究重点转向提出针对地方高校师资队伍建设的创新性策略与改进措施。
这些策略涵盖了政策引导、制度设计、资源投入、环境营造等多个层面，如优化人才引进与培育政策、强化教师职业发展支持体系、构建多元化评价与激励机制、推进校企合作与产学研深度融合等。
每项策略均结合具体实施路径与预期效果进行阐述，力求方案的针对性与可操作性。
展望未来，本文探讨了在新一轮科技革命与产业变革背景下，地方高校师资队伍建设可能的发展趋势，如数字化转型对教师能力的新要求、跨学科交叉融合对师资结构的重塑、以及全球化的视野下国际师资交流与合作的深化等。
同时，强调了持续关注并应对这些新趋势对于保持地方高校师资队伍活力与竞争力的重要性。
本文以全面、客观、前瞻的视角，对地方高校师资队伍建设进行了系统性研究，旨在为相关决策者、管理者及教育研究者提供深度思考与行动指引，助力我国地方高校在新时代背景下构建一支规模适中、结构合理、素质优良、充满活力的高水平师资队伍，从而更好地服务于地方经济社会发展和人才培养需求。
河南省应用型本科高校“双师双能型”教师队伍建设研究——以郑州科技学院为例
确保各项政策真正落实落地，进一步激发科研人员创新创造活力。
（二）进一步完善政策措施各地区、部门、单位应结合中央及河南省财政科研经费管理改革精神，对科研专项资金管理办法等制度文件进行修改完善；应进一步督促高校、科研院所切实履行法人主体责任，尽快修订完善科研经费管理配套制度，确保下放的管理权限“接得住、管得好”。
（三）进一步健全预算绩效管理制度体系在现有制度基础上，应进一步健全完善科研项目预算绩效管理制度体系，制定相关实施细则，让科研单位开展工作有据可依。
同时，科研单位要从单位实际出发，建立自身适用的预算绩效管理制度体系，将绩效管理贯穿项目日常管理的始终，在实际工作中不断总结和改进，使科研项目预算绩效管理制度化、规范化。
（作者单位：中央民族大学管理学院）河南省应用型本科高校“双师双能型”教师队伍建设研究——以郑州科技学院为例*VV易伟V张静“双师双能型”教师队伍建设在应用型本科高校的发展中扮演着至关重要的角色，它对于学校明确办学定位和实现人才培养目标具有重要的作用。
本文选择郑州科技学院作为案例，并从个案研究的角度出发，深入分析该校在构建“双师双能型”教师队伍过程中的现状及挑战。
同时，从培养与认定、评价与激励的角度展开研究，为教师提供明确的职业发展路径，有效推动应用型本科高校教师队伍良性发展。
一、研究背景2015年，教育部等三部门联合下发了《关于引导部分地方普通本科院校向应用型转变的指导意见》。
这份指导意见提出了加强“双师双能型”教师队伍建设的系列举措。
正是在这个背景下，“双师双能型”教师这一概念应运而生。
2016年，河南省教育厅等三部门联合颁布了《关于引导部分本科高校向应用型转变的实施意见》。
在这种背景下，普通本科高校的转型成为一种必然趋势，也是民办高校在新一轮的行业调整和市场竞争中获得竞争优势的重要因素。
2023年，河南省教育厅印发了《关于开展河南省职业教育“双师型”教师认定工作的通知》，该通知明确了职业类院校“双师型”教师的认定和管理办法。
新时代背景下优化高校辅导员队伍建设的路径研究
基金项目:云南财经大学2021年科学研究基金项目 高校研究生导学关系的现状㊁影响因素及策略 (2021B07)㊂作者简介:路磊鸿(1991-),男,安徽阜阳人,助教,硕士,云南财经大学会计学院辅导员,研究方向为大学生思想政治教育㊁研究生培养和研究;黄洋(1979-),女,云南昆明人,助理研究员,硕士,云南财经大学会计学院研究生科科长,研究方向为大学生思想政治教育㊁研究生培养和研究;刘昌胜(1979-),男,湖北仙桃人,副教授,博士,硕士生导师,云南财经大学会计学院副院长,研究方向为大学生思想政治教育㊁学生培养㊂新时代背景下优化高校辅导员队伍建设的路径研究路磊鸿㊀黄㊀洋㊀刘昌胜(云南财经大学会计学院,云南昆明650221)摘㊀要:辅导员作为从事学生思想政治教育㊁日常管理㊁党团建设等方面工作的教师,其素质直接影响学生工作开展的质量,加强辅导员队伍建设就显得尤其重要㊂本文从辅导员定位出发,分析发现高校辅导员队伍建设过程中存在着辅导员队伍规模不能满足学校管理需求㊁辅导员自身素质不能满足学生管理工作需要㊁辅导员自身职业发展得不到保障等问题㊂进而从明确辅导员的岗位职责和角色㊁扩大辅导员队伍规模㊁加强辅导员自身素质建设等方面探寻新时代辅导员队伍建设的路径,以期对新时代背景下优化高校辅导员队伍建设提供参考和建议㊂关键词:辅导员队伍;问题;路径中图分类号:F24㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2023.09.034㊀㊀党的二十大报告中指出,我们要办好人民满意的教育,全面贯彻党的教育方针,落实立德树人根本任务,培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人㊂而辅导员作为从事学生思想政治教育㊁日常管理㊁党团建设等方面工作的教师,辅导员的素质直接影响学生工作开展的质量㊂所以,加强辅导员队伍建设就显得尤其重要㊂那么,在新时代背景下如何做好高校辅导员队伍建设工作呢?1㊀认清辅导员定位要想做好高校辅导员队伍建设工作,首先应该清楚地认识高校辅导员是谁,他们的主要职责和地位是什么㊂根据教育部印发的‘普通高等学校辅导员队伍建设规定“中的相关表述,高等学校要把立德树人作为学校工作的中心环节,而辅导员作为学校和学生之间的纽带和桥梁,不仅是学生日常行为上的管理者㊁更是成长路上的指导者和领路人,是大学生思想政治教育的骨干力量㊂因此,加强辅导员队伍建设就显得非常紧迫和必要㊂2㊀高校辅导员队伍建设过程中存在的问题随着我国高等教育的发展,在校大学生数量越来越多,高校思想政治教育和管理问题越来越突出㊂主要表现在辅导员队伍规模数量过小㊁辅导员自身素质不能满足工作需要㊁辅导员自身发展不能得到保障等方面㊂2.1㊀辅导员队伍规模过小本世纪以来,我国普通高等学校本专科在校生人数从2000年的556万增加到2021年的3496万人㊂学生规模越来越大,但是专任教师的增长速度却赶不上学生的增长速度,这就造成了生师比越来越高㊂尤其是作为高校思想政治教育和学生管理第一线的辅导员,他们的数量更不能满足越来越庞大的学生管理需要,这就更加剧了学生管理过程中存在的矛盾㊂2.2㊀辅导员自身素质不能满足学生管理工作需要高等院校作为意识形态工作前沿阵地,承担着宣传马克思主义㊁培育具有社会主义核心价值观的社会主义接班人和为实现中华民族伟大复兴提供源源不断智力支撑的重要工作㊂而高校辅导员作为思想政治教育的主要承担者,他们自身的素质直接影响着这些工作的开展方向和开展效果㊂目前高校辅导员自身素质良莠不齐,主要存在以下几方面的问题:一是自身思想政治建设不过关,主要表现在政治理论水平不够㊁基础知识薄弱㊁个人修养欠缺等方面㊂二是自身综合素质不能满足工作的需要㊂三是为学生服务的观念不是很强㊂四是与学生的沟通不够㊂2.3㊀辅导员自身职业发展得不到保障由于工作的特殊性,辅导员的工作主要是开展思想政治教育和学生管理工作,很少涉及科研和教学㊂但是现有的职称评审主要是以科研和教学为主要条件,这就导致辅导员队伍在职称评审方面比较弱势,他们的职业发展受到很大的影响㊂另一方面,高校辅导员得到的专业培训和深造的机会相对于其他教师来说也比较少㊂再次,辅导员的工资待遇㊁岗位津贴㊁办公条件等工作和生活方面等不到保障㊂3㊀解决辅导员队伍建设存在问题的对策解决高校辅导员队伍存在的问题可以从明确辅导㊃99㊃员的岗位职责和角色㊁扩大辅导员队伍规模㊁加强辅导员自身思想政治建设和加强对辅导员发展的保障等方面入手㊂3.1㊀明确辅导员的岗位职责和角色辅导员具有教师和管理者的双重身份,是大学生成长成才路上的重要推动者,是高校学生管理工作的执行者㊁组织者和重要促进者,高校要切实发挥辅导员的重要作用㊂为此,高校需要从以下方面做出努力:一是明确辅导员的角色定位㊂虽然一些高校的辅导员在学生的日常管理㊁服务方面做的比较到位,但是在日常生活中缺乏对学生思想的关注和价值的引领,没有认识到辅导员还要是学生价值的引领者㊂因此,高校应当帮助辅导员准确地定位自己的角色㊂二是要明确辅导员的岗位职责㊂3.2㊀扩大辅导员队伍规模教育部‘普通高等学校辅导员队伍建设规定“中要求高等学校应当按照总体上师生比不低于1ʒ200的比例设置专职辅导员岗位,按照专兼结合㊁以专为主的原则,足额配备到位㊂一是招聘选拔优秀思想政治教育工作者担任专职辅导员㊂招聘的目的就是为学校创建符合自身发展的优秀辅导员队伍,保证学校思想政治教育工作更好地进行,为学校学生工作的发展注入强大的动力㊂这就要注意选拔那些具有较高的政治素质和坚定的理想信念㊁掌握思想政治教育相关工作学科的原理和基础知识㊁立志为高校思想政治教育做贡献的人才到专职辅导员队伍中来,扩大专职辅导员的队伍规模㊂二是扩大兼职辅导员队伍规模㊂高校要注意从优秀专任教师㊁行政管理人员和研究生中选拔那些思想政治素质过硬㊁责任心强的人员担任兼职辅导员,扩大辅导员的队伍规模㊂在管理上应该保证他们的相应权益,并为他们工作提供保障㊂3.3㊀加强辅导员自身素质建设3.3.1㊀辅导员要加强自身思想政治建设辅导员作为思想政治教育的骨干力量,首先应该加强自身思想政治建设,只有这样才能更好地教育引导学生㊂一是加强理论学习㊂积极参与国情教育等各种形式教育,学习掌握马克思列宁主义㊁毛泽东思想㊁邓小平理论㊁ 三个代表 主要思想科学发展观㊁习近平新时代中国特色社会主义思想等精神,努力提高自身的思想政治素质和政治理论水平,提高分析和解决问题的能力㊂作为高校辅导员和思想政治教育工作者,更应该利用党的各种理论武装自己的头脑,在政治和思想上时刻与党中央保持一致㊂二是加强基础知识学习㊂高校思想政治工作涉及的知识是多方面的,这就需要高校辅导员不断加强自身基础知识的学习㊂中国社会主义建设进入了新时代,辅导员也应该系统地学习经济管理理论㊁心理学等各种知识,运用新的观念㊁思想和新的时代要求结合起来,体现新时代的特征㊂同时,潜心研究学生群体的思想状况和喜怒哀乐等情绪的变化,为更好地开展学生工作奠定坚实的基础㊂三是注重个人修养㊂辅导员的个人修养和魅力,是一种无形的力量,可以在工作中起到很好的感染力和感召力㊂辅导员队伍加强个人修养,一要加强纪律作风建设,在平时的工作中严格遵守党纪党规㊁校纪校规,杜绝奢靡之风的诱惑,坚定为学生服务的信心;二要在与其他人交往中,尤其是与学生交往中要以一种平和和真诚地的心态与他人交流,真正做到胸怀坦荡㊁关心理解他人;三要对待工作要积极进取㊁敢于尝试新方法㊂高校思想政治教育和学生工作是一件需要投入巨大时间精力的工作,只有树立积极的心态和找到合适自己工作的方法,才能更好地做好思想政治教育工作和学生管理工作㊂3.3.2㊀努力提升辅导员队伍综合素质能力学生教育管理工作的关键在于教师,而辅导员是这一环节中最重要的角色㊂是否有一支高素质的㊁数量充足的辅导员队伍直接决定着高校思想政治教育工作开展质量的高低㊂针对目前辅导员队伍综合素质不高的情况,可以从以下几个方面着手:一是辅导员要与时俱进,不断接受新的观念和思想,从而不断拓展自身的能力和素质㊂要做好学生的思想工作,必然要求辅导员有新的育人意识,不能以传统固化的教育模式去培养学生㊂二是定期安排辅导员外出培训和考察,系统学习其他高校先进的高校思想政治教育经验等㊂三是聘请在高校思政教育和管理经验丰富的管理人员到学校进行讲学和指导,与辅导员特别是新进辅导员进行互动交流,丰富辅导员队伍的经验㊂3.3.3㊀确立以学生为本、为学生服务的理念作为学生工作的一线人员,辅导员是学生日常接触最多工作者,也是学生最应当信任的人㊂为此,作为人类灵魂工程师的辅导员,应该在工作者践行以学生为本的理念,不断增强为学生服务的意识和本领,真正成为学生的知心者和引路者,引导学生成长成才㊂3.4㊀为辅导员职业发展提供保障3.4.1㊀进一步完善辅导员专业技术职称评审有关政策由于工作的特殊性,辅导员职称评审应该和其他专业技术职称评审有所区别㊂应该对辅导员职称评审单独列支计划㊁单独进行评审,设立单独的职称评审机构,机构人员应该由学校党政负责人㊁学生工作㊁人事㊁科研等部门负责人和学科负责人组成,全面地考核辅导员的专业技术职务条件,并且更看重辅导员在开展学生工作时的工作业绩和实际的育人效果㊂3.4.2㊀加强对辅导员的教育培训培训作为辅导员提升自我业务素质职业能力很重要的一个途径,高校必须予以保证㊂㊃001㊃基金项目:本文系省级教改项目 新农科背景下构建高效实践教学管理机制的研究与实践 (HNJG -2021-0488)的阶段性研究成果㊂作者简介:范梦晴(1997-),女,硕士研究生,湖南邵阳人,研究方向:高等教育管理研究;刘浩源(1971-),男,博士,副教授,湖南邵阳人,湖南农业大学资产与实验室管理处处长,研究方向:实验室建设与管理㊁资产管理㊁高等教育管理研究(通讯作者)㊂㊀一是制定相应的规章制度,将辅导员参加培训纳入师资培训规划和人才培养计划,在制度上得以保证㊂二是完善培训体系,建立国家级㊁省级和校级的三级培训体系,分层次的㊁有针对性的对辅导员进行培训㊂培训结束后对辅导员的培训效果进行跟踪评估,确保培训实效落到实处,真正让培训起到增强辅导员职业能力的作用㊂3.4.3㊀保证辅导员的薪酬待遇辅导员工作的特殊性决定了辅导员要花费更多的时间和精力在学生工作身上,这就决定了必须针对他们的工作特点制定相应的工资激励机制,增加他们的收入,从而调动他们工作的积极性㊂除此之外,在岗位津贴㊁办公条件等方面也要制定相关的政策,为他们的工作和生活提供保障㊂3.4.4㊀落实双线晋升渠道有条件的高校应该根据年限设置正处级㊁副处级辅导员岗位晋升机制,保证辅导员上升渠道的顺畅,从而调动辅导员工作的积极性,保证辅导员队伍的稳定性㊂3.5㊀建立完善的奖惩机制,做好制度建设学生工作作为一项经常性㊁长期性的工作,如果没有完善的奖惩机制作保障,立德树人的效果就会大打折扣㊂因此,在具体的实践中,高校要根据学校发展的实际和高等教育的规律,制定有效完善的辅导员工作奖惩机制,从而保证立德树人取得实效㊂例如那些政治立场坚定㊁作风优良㊁工作能力突出㊁关心爱护学生的辅导员,在职务晋升㊁工资绩效等方面给予倾斜,相反则要给予需要的惩罚㊂只有这样才能充分发挥辅导员的积极性,实现立德树人目标,切实提高学生工作建设实效㊂4㊀结语教师是人类灵魂的工程师,而辅导员作为教师和管理者的双重身份,他们不仅仅担负着教授知识的任务,而且还要做好学生生活方面的引路人㊂在新时代背景下,必须根据现有的实际促进辅导员队伍的建设,从而保证高校思想政治教育工作顺利开展,让更多的学生快乐健康成长!参考文献[1]左辉,王涛.新时代辅导员队伍建设的发展路径研究[J ].学校党建与思想教育,2022,(20):75-78.[2]朱志梅,王雨茜.新时代高校辅导员队伍建设路径探析[J ].学校党建与思想教育,2022,(20):79-81.[3]李建伟,胡凌燕,杨梦佳.高校辅导员专业化发展的内涵研究 基于全国高校辅导员年度人物的分析[J ].高等职业教育探索,2022,21(01):62-67.[4]杨帅,廖文.融媒体视域下高校辅导员的使命担当研究[J ].新闻研究导刊,2021,12(04):20-21.[5]苏亚杰.高校辅导员职业能力研究[D ].哈尔滨师范大学,2019.[6]钟建东.浅析高校辅导员的核心工作[J ].科技视界,2014,(05):154+241.应用型本科院校产教融合人才培养创新路径研究基于OBE 教育理念范梦晴㊀刘浩源(湖南农业大学教育学院,湖南长沙41000)摘㊀要:新工业革命的发展和创新型国家战略的实施促使全国各大院校重新探索应用型人才培养路径㊂基于OBE 教育理念,以社会需求为导向,紧扣应用型本科院校㊁政府㊁行业企业多方协同育人,提出以OBE 理念为引领,构建价值理念认同的内生动力㊁以行业企业为依托,打造 三螺旋 培养模式的外驱需求㊁优化顶层设计,形成合作协同治理开放格局的后勤保障,解析探讨应用型本科院校产教融合人才培养中产教融合动力不足, 两张皮 问题突出㊁实践教学课程单一,生产与教学相对脱节㊁管理制度有待完善,缺乏高效的保障平台三个突出问题,为应用型本科院校产教融合人才培养模式的创新升级提供解决方案㊂关键词:应用型本科院校;产教融合;OBE 教育理念;人才培养; 三螺旋 模式中图分类号:F24㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2023.09.035㊀㊀OBE 教育理念是由美国教育家斯派蒂提出,经过长期的实践与经验积累而形成的概念㊂OBE 的教育原则㊃101㊃。
高校师资队伍建设方案设计
高校师资队伍建设方案设计一、引言高校师资队伍的建设对于提高教育质量，推动学术研究以及培养人才具有重要作用。
本文旨在提出一份高校师资队伍建设方案设计，以确保教师团队的能力、素质和数量与高校的发展需求相匹配。
二、目标与原则1. 目标：建设由优秀教师组成的高水平师资队伍，以提供优质教育和研究服务。
2. 原则：a) 公正性原则：建设过程中要坚持公开、公平、公正的原则，遵循选拔人才的规范和程序。
b) 创新性原则：注重培养创新精神和能力，鼓励教师积极参与学术研究和学科发展。
c) 绩效导向原则：建立绩效评估机制，激励教师优质教学和科研成果的产出。
三、师资队伍建设策略1. 招聘与引进新人才a) 制定明确的岗位需求和招聘条件；b) 加强与知名高校、研究机构的合作，积极吸引高水平人才；c) 引入国际化招聘机制，吸引外籍教师和留学归国人才。
2. 培养与提升现有教师队伍a) 制定教师培训计划，提供教学方法、课程设计和评估方面的培训；b) 鼓励教师参加国内外学术交流与研修活动，提升教学和科研水平；c) 推行导师制度，为新任教师提供良好的指导和支持。
3. 激励与奖励机制a) 建立绩效评估机制，定期对教师进行评估和奖励；b) 设立教师荣誉称号和奖励，鼓励教师积极投入到教学和研究中；c) 建立教师发展基金，为教师提供科研经费和培训补贴。
4. 团队建设与合作a) 鼓励教师形成学科团队，进行科研合作和项目申报；b) 营造开放的学术氛围，定期举办学术研讨会和讲座；c) 加强与企业、社会各界的合作，提升教学与实践结合能力。
四、实施与监督1. 实施阶段划分：将师资队伍建设分为长期规划和短期目标，逐步落实和细化方案。
2. 监督与评估：建立健全的评估机制，定期对师资队伍建设方案进行评估和调整。
五、结论高校师资队伍建设方案设计旨在提升教育品质和学术影响力，为高校的发展奠定坚实的基础。
通过招聘与引进人才、培养与提升现有教师队伍、激励与奖励机制以及团队建设与合作，我们可以建立一个高水平、专业化的教师团队，为学生提供优质的教育环境和学术指导。
职业本科院校师资队伍建设的现状、问题与建议
职业本科院校师资队伍建设的现状、问题与建议目录一、内容概要 (2)二、职业本科院校师资队伍建设的现状 (3)1. 师资队伍规模与结构 (4)1.1 师资队伍规模 (5)1.2 师资队伍结构 (6)2. 师资队伍素质与能力提升 (8)2.1 师资队伍素质现状 (9)2.2 师资队伍能力提升途径 (10)三、职业本科院校师资队伍建设存在的问题 (11)1. 师资队伍建设规划不足 (12)1.1 缺乏长远发展规划 (13)1.2 师资队伍稳定问题突出 (14)2. 师资队伍专业结构不合理 (15)2.1 专业教师比例偏低 (16)2.2 学科结构不够优化 (18)3. 师资队伍培训与发展机制不健全 (19)3.1 培训内容与方式单一化 (20)3.2 职业发展通道不畅 (21)四、职业本科院校师资队伍建设的建议与对策 (22)1. 加强师资队伍建设规划与管理 (24)1.1 制定师资队伍建设长远规划 (25)1.2 完善师资队伍建设管理机制 (26)2. 优化师资队伍专业结构，提升教学质量与水平 (27)2.1 加强专业教师队伍建设，提高专业教师比例与素质要求 (29)2.2 优化学科结构，构建多元化的师资队伍结构 (30)一、内容概要本文旨在深入探讨职业本科院校师资队伍建设的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。
文章开篇即对职业本科教育的背景和重要性进行了阐述，指出随着社会经济的快速发展和产业结构的升级，职业本科教育逐渐成为高等教育体系的重要组成部分，而师资队伍建设则是保障其教育教学质量的关键。
在现状分析部分，文章详细介绍了当前职业本科院校师资队伍的构成情况，包括教师的数量、结构、学历及职称等。
通过数据分析和实际调研，揭示了师资队伍在教学、科研、社会服务等方面的现状，以及面临的挑战和机遇。
针对存在的问题，文章从多个角度进行了深入剖析，如教师队伍建设规划的不完善、教师培训机制的缺乏、科研能力不强等。
国家开放大学师资队伍建设研究
国家开放大学师资队伍建设研究【摘要】国家开放大学师资队伍建设是教育事业发展的重要环节，本文从研究背景和研究意义两方面入手。
在分析了国家开放大学师资队伍现状，探讨了师资队伍建设路径，并提出了师资培训机制创新、师资激励机制探索和师资队伍建设评价体系构建等关键议题。
通过对这些方面的研究，可以为国家开放大学的师资队伍建设提供有益参考。
结论部分强调了国家开放大学师资队伍建设的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究，有望为国家开放大学师资队伍建设提供新的思路和方法，推动教育事业的持续发展和进步。
【关键词】国家开放大学、师资队伍、建设、研究、现状分析、路径探讨、培训机制、创新、激励机制、评价体系、重要性、发展方向、师资建设1. 引言1.1 研究背景研究背景：国家开放大学是我国教育体制中的重要组成部分，担负着为社会各界提供终身教育的重要使命。
随着时代的发展和社会需求的变化，国家开放大学的师资队伍建设显得尤为重要。
目前国家开放大学的师资队伍存在着一些问题和挑战，如师资结构不合理、专业水平参差不齐、教学方法滞后等。
这些问题严重影响了国家开放大学教育质量和教学效果，也制约了国家开放大学的进一步发展。
对国家开放大学师资队伍建设进行深入研究，探讨解决方案，是当下亟需解决的重要课题。
本研究旨在通过对国家开放大学师资队伍现状进行分析，探讨师资队伍建设的路径，研究师资培训和激励机制的创新，构建师资队伍建设的评价体系，从而为国家开放大学师资队伍建设提供有益的借鉴和指导。
1.2 研究意义国家开放大学师资队伍建设是国家教育事业的重要组成部分，对于提高教育质量、推动教育现代化、促进人才培养具有重要意义。
师资队伍建设研究的意义主要体现在以下几个方面：一是加强师资队伍建设可以提高教师的综合素质和教学水平，为学生提供更优质的教育资源和服务。
国家开放大学师资队伍建设的完善需要不断探索新的培训和激励机制，以吸引更多优秀的教师加入，提高教师队伍的整体素质。
关于教师队伍建设的调研3篇-教师队伍情况调研
关于教师队伍建设的调研3篇:教师队伍情况调研【篇一】一、基本情况区政府及教育主管部门认真贯彻落实《教育法》《教师法》等法律法规，积极实施科教兴区战略，大力推进学校建设，提升办学条件，加大人才引进培养力度，强化师德建设，我区学校和教师队伍建设工作取得阶段性成效，值得充分肯定，其工作主要做法如下：（一）加速学校建设，合理配置资源区政府及教育部门按照“强东带西，重心南移”的发展思路和“七片融通，三足鼎立”的发展格局，专题研究学校建设工作，跟踪项目落地，推进项目建设。
优化学校布局，某某-2022年新改扩建义务段学校14所，新增学位17945；新增移交配建幼儿园29所，有效保障辖区学生入学需求。
实施学区制改革和集团化办学，将义务段学校全部纳入学区制管理，形成学区管理方面的“汉阳模式”，新建学校由名校接管，义务段名校优质资源覆盖率达到50%以上。
（二）强化引入培养，提升师资水平在编制紧张的情况下，积极协商相关职能部门，争取对高等院校进行专项招聘，我区公办中小学、幼儿园教师学历本科及以上占总数的84.4%，评聘中高级专技职称2022人，队伍建设取得明显成效。
强化教师培训，近3年共计完成市级以上各项培训任务近6000余人次，完成市级培训后期实践研修近1000余人次，某某至2022年度举办了50次培训班共计培训2407人次，完成347名骨干教师高级研修工作，全面推进我区教师专业素养提升。
（三）健全考核机制，激发队伍活力加强师德师风建设，一方面通过考核评比、选树典型等形式，近3年评树“最美教师”“四有”好教师379名，起到了正面引领作用；另一方面加大违反师德师风的查处力度，近2年查实查处投诉11起，对全区教师进行警示教育，提升了全区教育系统干部、教师的政治思想素质和职业道德水平，涌现出一批以张金豹为代表的教育家型校长，以桂贤娣为代表的人民优秀教师。
推行岗位动态调整机制，优化岗位结构比例，切实搞活用人机制，全区核定岗位总数3335个，调节性岗位14个，共晋升岗位401人，为激励竞聘上岗创造了良好条件。
师资队伍建设规划及实施方案
师资队伍建设规划及实施方案教育是国家发展的基石，而教师则是教育事业的核心力量。
拥有一支高素质、专业化、创新型的师资队伍，对于提高教育质量、推动教育改革、促进学生全面发展具有至关重要的意义。
为了适应新时代教育发展的需求，提升学校的教育教学水平，特制定本师资队伍建设规划及实施方案。
一、师资队伍现状分析目前，我校师资队伍在数量和结构上存在一定的问题。
从数量上看，教师的总体数量不足，尤其是某些学科的专任教师短缺，导致教学任务繁重，影响教学质量。
从结构上看，教师的年龄结构、学历结构、职称结构不够合理。
年轻教师比例较高，缺乏教学经验；具有高学历和高级职称的教师相对较少，学科带头人的引领作用不够突出。
此外，教师的教育教学理念和方法相对滞后，信息化教学能力有待提高，教育科研能力较弱，缺乏团队合作精神。
二、师资队伍建设目标（一）总体目标经过具体时间段的努力，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、富有创新精神和实践能力的师资队伍，为学校的可持续发展提供有力的人才支撑。
（二）具体目标1、数量目标根据学校的发展规划和招生规模，合理增加教师数量，确保师生比达到国家规定的标准。
2、结构目标优化教师的年龄结构、学历结构和职称结构。
使教师队伍中老、中、青教师比例合理，具有硕士及以上学历的教师比例达到具体比例，具有高级职称的教师比例达到具体比例。
3、素质目标提高教师的思想政治素质、职业道德水平和教育教学能力。
培养一批在教育教学领域有一定影响力的学科带头人、骨干教师和教学名师。
4、能力目标提升教师的信息化教学能力、教育科研能力和团队合作能力，使教师能够熟练运用现代教育技术手段开展教学，积极参与教育教学改革和科研项目，形成良好的团队合作氛围。
三、师资队伍建设原则（一）以人为本原则尊重教师的个性和发展需求，为教师提供良好的发展环境和平台，激发教师的积极性和创造性。
（二）统筹兼顾原则统筹考虑学校的整体发展和教师个体的发展，既要注重师资队伍的整体优化，又要关注教师的个性化发展。
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新升本科院校师资队伍建设策略研究摘要：新升本科院校的发展急需高素质师资队伍为其提供保障和支撑。
本文客观地分析了新升本科院校师资队伍现状及其存在的问题，提出了新升本科院校师资队伍建设的路径和策略。
关键词：新升本科院校；师资队伍；策略
作者简介：李庆，女，1982年8月出生，陕西礼泉人，西安文理学院外国语言文学系教学秘书，研究实习员，研究方向是高校教学管理。
2000 年以来，全国有一大批以高职高专为代表的学校通过并校重组而升格为本科院校，这些院校大多是定位于服务地方社会经济发展的应用型本科院校。
当今世界，高等教育竞争激烈。
而优秀的师资是大学的核心竞争力，是大学文化创新、技术创新、制度创新的最大推动力。
因此，新升本科院校要完成教学科研改革，实现技术创新和制度改革等任务，必须拥有一支与之匹配的高素质师资队伍。
一、新升本科院校师资队伍现状分析
新升本科院校绝大多数把自己的发展定位表述为“为地方社会经济发展培养一线的技术、管理和服务的高级应用型人才”。
这种定位对师资提出了比高职高专时期更高的要求，但由于历史积淀和投入不足等原因，目前的师资状况令人堪虞。
(一) 新升本科院校师资结构不合理
我国自1998 年高校扩招以来，高等教育入学人数逐年大幅度上
升，为了适应这种变化，高校包括新升本科院校开始大规模招聘教师，由于新升本科院校在基础条件、福利待遇、发展机遇等方面与老本科院校不可同日而语，因此，新招聘来的教师多为刚毕业的硕士研究生，某些热门专业甚至只能招到本科生。
经过几年积淀，师资队伍在年龄结构上就呈现出中年骨干教师相对缺乏，青年教师偏多，人才断层较为严重的现象；在职称结构上高级职称特别是正高职称教师比例较少，助教和讲师仍是教学队伍中的主力；在知识结构上，教师传统的专业基础理论知识较扎实，但是跨专业知识、边缘学科知识比较欠缺，并且学缘结构欠丰富，同专业的教师师出同门的现象屡见不鲜，导致研究领域狭窄、知识结构相似的现象。
( 二) 新升本科院校师资队伍素质不高
高校教师的个体素质可分为专业素质和教育教学素质。
专业素质包括本专业系统的理论知识、将理论知识运用于生产实践的能力和实际的动手能力等等。
培养应用型本科人才要求教师在这些方面具有良好的素质，但是由于许多“从校门到校门”的教师缺乏实际的工作经验，实践的专业素养和动手能力亟待提高。
教育教学素质包括教师的基本教学能力、掌握教育理论和教法的水平以及师德等方面。
按照教育教学规律，对学生因材施教，生动活泼、理论联系实际的教学形式能使学生更深刻地掌握专业知识和动手能力，这要教师不仅专业知识要过硬，还要能教、会教。
就目前而言，新建本科院校教师队伍还缺少这样知识广博、一专多能的优秀教师。
(三) 新升本科院校缺乏真正意义上的双师型教师
所谓“双师”，即教师个体除了具备应有的教师资格以外，还兼有诸如工程系列、经济系列、法律系列类的任职资格，具有从事相关专业的工作能力和实践经验。
而真正意义上的双师型教师，更强调不仅要有任职资格，还要有实际的工作经验、能力和处理专业问题的应变能力。
目前，为了适应培养应用型本科人才的要求，新升本科院校里的部分教师，特别是年轻教师在任教同时会参加相关专业的任职资格评审或考试，取得相应的技术资格，成为名义上的双师人才，但由于实际工作经验缺乏，理论应用于实践也仅限于纸上谈兵。
理论与实践需要一个融合的过程，要求教师具有相应的融合能力，这样的能力来源于点滴的工作经验积累，而这样的工作经验又是教师比较欠缺的，因此真正意义上的双师型人才在新升本科院校中还是紧缺的。
( 四) 新升本科院校缺乏学科带头人、学科团队和具备科研能力的教师
新升本科院校师资大多是原来专科的教师队伍和新招聘的毕业生。
在原来专科教育阶段更强调的是完成相应的教学任务，这样的历史与现状就导致了学校升格以后，学科建设基础差，科研水平低，不能满足本科层次发展的要求。
科研领军人才的匮乏已经成为制约新升本科院校发展的瓶颈。
学科建设和科学研究相辅相成，如何培养学科领军人物，建设学科团队和科研团队是所有新升本科院校亟
需解决的难题。
二、新升本科院校师资队伍建设策略选择培养应用型本科人才需要有一支既懂理论又熟悉实践的高水平教师队伍，针对新升本科院校师资现状，提出如下建设策略选择。
(一) 严把进口关
建立严格的高校教师准入制度。
高校教师准入制度是保证高校教学水平的一项基本制度。
新升本科院校由于近几年的连年扩招，在大规模的招聘教师过程中，进口关的控制有失严谨，通常是以学历作为准入门槛，经过简单的试讲，短期的培训就安排新教师直接走上课堂，而且这些教师中包括为数不少的非师范专业毕业生。
与此同时，由于我国的高校包括新升本科院校属于事业单位，教师基本上有事业编制，优胜劣汰机制还没有真正形成，人员流动性较差。
这样的体制无疑阻碍了高水平的师资队伍建设。
作为新升本科院校可针对各校具体情况，在通盘考虑教师年龄、职称、知识结构、素质的情况下，严格设置各准入环节。
政府也需要改革高校人事管理制度，做到人员能进能出。
(二) 建立深度的校企合作，培养真正意义上的“双师型”教师
应用型本科人才培养需要真正意义上的双师型人才。
针对目前的状况，新升本科院校可以建立深度的校企合作，通过“内扶外引”来造就双师型教师。
新升本科院校可以采取脱产培训、寒暑假集训等方式安排教师深入企业从事相应的生产管理和工程技术工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法，加强教师实践能力的培
养。
新升本科院校在“内扶”教师的同时，还可以通过“外引”来加强师资力量。
通过聘请合作企业的高级人才作为客座教师，一方面给学生带去最新的技术和管理理念，另一方面教师之间的交流也可提高双方的教学能力和实践能力，相得益彰。
(三) 培养学科带头人，建设学科团队
学科带头人是学校师资队伍的骨干力量，具有学术上的权威性，学科带头人可以带动一个学科，凝聚一支队伍。
新升本科院校由于学科建设先天不足，在培养学科带头人方面应该加大力度。
第一，要针对自己的学科建设方向有重点、有选择地选拔和培养中青年学科带头人，在学科建设中磨炼带头人，用实践考验学科带头人。
第二，要为学科带头人提供良好的工作环境和学术环境，加大投资力度，鼓励学科带头人积极承担国家、部委和省市级科研项目和课题。
同时要提高学科带头人的物质待遇和在学校中的社会地位。
第三，积极创造条件让学科带头人参加国内外学术交流活动，提高他们的学术水平和知名度，给其创造更多的展示科研成果、学术水平的机会和舞台。
最后，以学科带头人为核心，建立一支高水平的学科团队。
聘请国内为知名学者参与和指导学科建设，逐步形成结构合理、相对稳定、具有较强创新意识和开拓精神的高水平、高素质学科团队。
参考文献：
［1］范中杰的学历结构［j］
2000(5)：37-39
［2］赵卫平j］
2007，(7，8)：3。