专业技术职称薪资等级晋升制度

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专业技术人员晋升制度办法

专业技术人员晋升制度办法XX集团专业技术人员晋升办法第一章总则为畅通专业技术人员职业发展通道，逐步建立专业技术人员管理体系，切实加强人才队伍建设，打造企业持续竞争优势，特制订本办法。

本办法适用于集团及各分子公司，涉及行业分为十一大类，专业分为生产技术类和专业职能类。

行政序列干部可根据本人意愿，参加本序列评审聘任，待遇按两个序列中较高档执行。

纳入本序列管理的专业技术人员，其原有组织、行政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日常管理工作由聘任单位负责。

第二章管理机构与职责集团设立专业技术人员评审领导小组，分管集团职能部门的领导担任副组长，负责集团总部专业技术人员以及各分子公司高级工程师及以上专业技术人员的评聘工作。

子公司设立专业技术人员评审小组，由各职能部门负责人组成，负责本公司专业技术人员评审方案制定、组织和统筹协调。

第三章评聘条件生产技术类人员职务等级及任职条件如下：职务等级学历要求及相关专业工作年限首席专家博士/硕士/本科/大专/中专（高中）正常破格正高级工程师最高学历至少达到本科高级工程师本科及以上专业工作年限不少于8年中级工程师本科及以上专业工作年限不少于4年初级工程师本科及以上专业工作年限不少于2年第四章评审评审分为晋升评审和任期内考评。

评审程序包括资格审查、材料审核、面试考核等环节。

第五章聘任聘任程序包括聘任提名、聘任审批、聘任签发等环节。

聘任合同签订后，聘任人员应当遵守公司规章制度，履行职责，接受考核。

第六章考核、晋升与管理聘任人员应当接受公司的考核，考核结果作为晋升评审的重要依据。

晋升后，应当履行相应职责，接受公司的管理。

第七章职务等级待遇职务等级待遇包括薪酬、福利、职务津贴等。

职务等级待遇应当根据聘任人员的实际工作表现和市场薪酬水平进行合理确定。

第八章附则本办法由集团人力资源部负责解释。

本办法自发布之日起施行，之前制定的有关晋升管理办法和评聘任免办法等文件与本办法不一致的，以本办法为准。

技术职称薪资等级晋升制度

技术职称薪资等级晋升制度技术职称薪资等级晋升制度是为了激励技术人员在工作中不断提升自己的专业能力、技术水平，并对其做出相应的奖励和肯定。

在现代社会，技术人员的职称水平不仅会影响薪资待遇，还会对个人的职业发展产生重要影响。

因此，制定一套科学合理的技术职称薪资等级晋升制度对于推动技术人员的成长和发展至关重要。

首先，技术职称薪资等级晋升制度应该建立在技术人员的实际工作岗位和职责基础上。

不同的技术岗位对专业能力和技术水平有不同的要求，因此在晋升制度中应准确体现各个岗位的特点和要求。

可以通过对各种技术岗位的职责、工作内容、晋升要求等进行详细的调研和分析，制定相应的晋升标准和薪资等级。

其次，技术职称薪资等级晋升制度应该注重对技术人员的实际业绩和能力进行评估。

技术人员的实际工作表现和所取得的业绩是评价其能力和水平的重要依据。

可以通过考核技术人员的项目完成情况、技术创新能力、专利数量、论文发表数量等来评估其实际业绩和能力水平，并根据评估结果进行技术职称和薪资等级的晋升。

此外，技术职称薪资等级晋升制度应鼓励技术人员进行终身学习和不断提升自己的专业能力。

技术领域的发展速度非常快，技术人员需要不断学习新知识、跟进新技术、提高自己的综合能力。

因此，制度中可以设置鼓励技术人员参加培训、学术研讨等活动，并将其作为晋升的重要指标之一、同时，对于技术人员主动学习和自我提升的行为，也可以给予适当的奖励和激励。

最后，技术职称薪资等级晋升制度应该要公平公正，避免主观性和人为因素对评定结果的影响。

制度中应该设立科学的评估指标和评委团队，以保证评估的客观性和公正性。

评估过程中也可以考虑借鉴同行评议、专家评审等方式，从多个角度评估技术人员的能力和水平，以确保评定结果的科学合理。

综上所述，技术职称薪资等级晋升制度应该立足于技术人员的实际工作岗位和职责，注重对其实际业绩和能力的评估，鼓励技术人员进行终身学习和提升，并要求评估过程的公平公正。

只有建立起科学合理的晋升制度，才能够更好地激励技术人员的积极性和创造力，推动技术人员的职业发展，进一步提升技术引领型企业的竞争力。

教师正常晋级薪酬制度

教师正常晋级薪酬制度
教师正常晋级薪酬制度是指根据教师的教学水平和专业资质，以及在教育行业的工作年限等因素来确定其薪酬水平的制度。

一般来说，教师的薪酬晋级制度会有以下几个层次：
1. 初级教师：通常指没有工作经验的新教师，其薪酬水平较低，与其专业资格和学历相关。

2. 中级教师：随着教师在职业生涯中的积累，可以根据其教学表现、教育能力提升等因素，晋升为中级教师，薪酬相应提高。

3. 高级教师：高级教师是具有丰富经验和卓越能力的教师，他们通常具有更高的学历、专业资格和教育研究成果。

他们的薪酬水平较高，一般会比中级教师高出一定幅度。

4. 高级职称教师：在部分国家或地区，还设立了高级职称教师，这是教师晋级的最高级别。

达到高级职称教师的教师，一般要求具有卓越的教学能力和教育研究成果，他们的薪酬水平会更高。

在确定教师薪酬的晋级制度时，还应该考虑到教育行业的发展情况、地区经济水平以及教师的工作负荷等因素。

同时，薪酬的晋级也应该与教师的工作量、责任和努力程度相对应，以激励教师提高教学水平和为学生的成长贡献更多的努力。

最后，应确保晋级薪酬制度的公平性和透明性，避免出现不当的人为干预和歧视现象。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度一、等级划分和晋升条件1.等级划分可以根据员工的技能水平和工作经验进行划分，比如初级、中级和高级等级。

2.晋升条件可以包括以下方面：a.技能水平：员工需要证明自己在相关技术领域具备一定的技能和知识水平。

b.绩效表现：员工需要在工作中表现出色，如取得关键项目的成功，发表有影响力的技术论文等。

c.继续学习和成长：员工需要持续学习和提升自己的技术和领导能力。

d.团队合作：员工需要积极参与团队合作，并具备良好的沟通和协作能力。

二、晋升流程和评定方法1.员工可以通过提交申请的方式申请晋升，也可以由上级主动提名。

2.晋升流程包括以下环节：a.申请：员工向上级申请晋升，同时需要提交相应的晋升材料和证明。

b.评估：由一定规模的评审委员会对员工的晋升申请进行评估和审批。

c.面试：对通过初步评估的员工，可以进行面试，评估其专业知识、沟通能力和领导潜力。

d.决策：评审委员会根据评估结果和面试情况，决定是否晋升员工，并确定晋升的等级和薪资调整。

三、薪酬调整和福利待遇1.晋升员工的薪酬调整应该与其晋升的等级相匹配，以体现其职位和责任的提升。

薪资调整可以根据等级制度中确定的幅度进行，也可以根据员工的个人表现和市场行情进行适当调整。

2.晋升员工还应享受一定的福利待遇，如培训机会、提供硬件和软件资源、技术交流活动等，以激励员工进一步提升自己的技术能力和工作表现。

四、监督和改进机制1.员工晋升制度的实施需要建立有效的监督机制，确保晋升决策的公正和合理性。

2.可以设立员工投诉渠道，员工可以就晋升制度的执行情况及时提出意见和建议，以改进制度的不足之处。

3.定期进行员工满意度调查和薪资福利的市场对比，根据调查结果和市场行情进行适度调整。

总之，技术部员工薪资等级晋升制度应该是一个公正、透明和激励的机制，通过对员工的技能和绩效进行评估，来激发员工的工作动力和发展潜力，同时也应考虑市场行情、员工反馈等因素，建立良好的晋升流程和薪酬调整机制，使员工感到公平、满意和有动力，在技术岗位上不断发展和成长。

技术职称薪资等级晋升制度

技术职称晋升方案
为了加紧企业技术人才旳培养, 提高员工队伍专业技能素质, 充足调动技术人员旳工作热情和积极性, 提高工作效率, 推行此技术职称晋升方案, 最大程度地提高企业整体效益。

一、员工技术等级旳划分:
员工技术等级类型分为3级, 分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分, 每部分包括4个等级。

二、员工技术薪酬以及技术评估:
企业每年对员工进行二次考核评估, 评估时间分别为每年旳
6月、12月份, 由企业领导、人力资源部及有关部门人员构成评审小组, 对员工进行评估, 当员工项目积分到达下级别规定积分时,可由员工本人提出申请进行评估,如达不到规定则不予以升职。

三、评估积分及有关阐明:
二级单位成立技术革新小组, 人员由各二级单位助理工程师以上人员构成, 针对各二级单位设备进行技术创新, 并提出根据提供总结性汇报。

企业成立专业评审小组进行审核, 审核通过后由企业提供平台进行技术创新刊登（严禁抄袭, 否则直接取消晋升资格）, 供企业各部门进行学习、讨论, 如有部门采纳意见或推行此项技术创新, 员工从项目中获得每千元奖金为1积分; 当员工年度积分到达下一级别原则时可申请进行升职评估, 企业内部可根据实际状况进行预先评估。

项目中获得对应国家专利可对应加分,如:发明发明类专利5分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分；
五、聘任措施
各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘任, 并通过单位负责人、企业分管领导同意后由人力资源部下发聘任告知书, 按上述
薪酬原则进行晋升。

技术等级原则: 详见附表1、附表2、附表3。

五、评估流程:
附表1：。

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

餐饮员工晋升和涨工资制度

餐饮员工晋升和涨工资制度在餐饮行业中，员工的晋升和涨工资制度是非常关键的一部分，不仅能够激励员工的积极性，还能提高企业的整体效益。

因此，针对餐饮员工的晋升和涨工资制度需要制定合理的规定和方案。

晋升制度餐饮员工的晋升制度应该方便实施，灵活公正。

一般来说，餐饮企业的晋升制度可分为以下几种：岗位晋升餐饮企业可以根据员工的表现和能力水平，逐步晋升其岗位。

例如，从服务员到收银员、从厨师助理到主厨，员工可以逐步晋升。

基本晋升标准应该包括以下几个方面：•工作年限：员工工作年限达到一定程度后，可以由初级职称晋升至中级职称。

•专业技能：员工在工作中所展现的专业技能和能力，是晋升的关键因素。

•工作效率：效率高的员工在晋升中会得到优先考虑。

•工作态度：积极向上、热情服务的员工，也会得到适当的晋升机会。

职称晋升除了基于岗位晋升的制度，餐饮企业还可以通过职称晋升制度来激励员工。

职称晋升制度可以提高企业的技术水平和服务质量，为员工提供更广阔的发展空间。

例如，服务员可以根据工作年限和技能水平，逐步晋升为初级服务员、中级服务员、高级服务员等职称，同时每个职称应该对应一定的晋升薪资和津贴。

内部培养除了晋升制度，企业还可以通过内部培养的方式，为员工打造更广阔的晋升渠道。

内部培养可以让员工更好地发现自己的优势和劣势，在实践中不断提升自我，提高技能水平。

企业可以开展一系列的培训活动、技术交流会、考核等方式，引导员工参与学习和实践，提升技能和知识水平。

涨工资制度餐饮员工的涨工资制度，也是餐饮企业激励员工的重要手段。

合理的涨工资制度可以提高员工的满意度，使员工更加投入工作。

基本工资与绩效工资相结合餐饮企业的涨工资制度应该是基于基本工资和绩效工资相结合的。

基本工资是员工必须拿到的工资水平，而绩效工资则是根据员工的表现和业绩来计算的。

对于餐饮员工，绩效工资与客户反馈、工作效率、任务完成率、服务质量等紧密相关。

企业应该根据员工的业绩和表现，制定相应的绩效标准，根据不同业绩等级发放不同的绩效工资。

专业技术人员技术等级晋升管理制度

专业技术人员技术等级晋升管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司内部的专业技术人员，包括研发工程师、技术支持工程师、产品设计师等。

三、晋升等级标准1.初级：在岗工作满两年，通过初级评估，具备良好的专业基础知识和基本的技术能力。

2.中级：在岗工作满五年，通过中级评估，具备较强的专业基础知识和技术能力，独立完成较复杂的项目任务。

3.高级：在岗工作满十年，通过高级评估，具备卓越的专业基础知识和技术能力，能发挥技术创新和团队管理的作用。

四、评定方式1.申请评定：专业技术人员可以根据自身的实际情况，向所在部门提出评定申请。

2.材料评审：部门按照评定要求对申请材料进行评审，包括个人简历、项目经验、专业技能证书等。

3.技术答辩：通过材料评审后，进行技术答辩，由公司内部的专家组组成评审团，对申请人的技术能力进行全面评估。

4.综合评定：根据材料评审和技术答辩的结果，综合评定申请人的技术等级，并作出决定。

五、晋升激励1.薪酬调整：晋升为高级技术人员的，工资将提高10%；晋升为中级技术人员的，工资将提高8%；晋升为初级技术人员的，工资将提高5%。

2.岗位调整：晋升为高级技术人员的，可以担任技术负责人、团队负责人等重要职位。

3.奖励措施：对于晋升为高级技术人员的，公司将给予额外的奖励，例如提供进修学习的机会、参加国内外学术交流交流等。

4.发布与宣传：对于晋升的专业技术人员，公司将在内部发表通知，并予以肯定和表彰，鼓励其为公司技术创新做出的贡献。

六、绩效考评与技术培训1.绩效考核：对于晋升的专业技术人员，公司将加强绩效考核，定期评估其工作效果和工作态度，并根据评估结果对其进行奖惩。

2.技术培训：公司将定期组织技术培训班，对专业技术人员进行系统的培训，提高其专业技能和工作能力，为晋升提供全方位的支持。

七、违规处理对于申请评定材料造假、技术能力不符合要求等行为，将取消晋升资格，并依据公司相关规定进行处理。

八、制度宣导与解释在实施该制度的过程中，公司将根据实际情况进行动态调整，确保制度的公平、公正和科学性，并不断完善制度，以激发专业技术人员的内在动力，推动企业的发展和创新。

职称工资级别工资标准

职称工资级别工资标准在员工职业发展中，职称是一种重要的认可和评价体系。

随着职称的晋升，员工通常也会得到相应的薪酬提升。

职称工资级别是为了激励员工在职业道路上持续发展和提高自身专业技能而设立的一种薪酬制度。

本文将详细介绍职称工资级别以及相关的工资标准。

一、职称工资级别概述职称工资级别是根据员工所获得的职称进行划分的。

不同的职称对应不同的职责和技能要求，因此对应的工资级别也有所差异。

通常，职称工资级别可以分为初级、中级、高级三个层次。

初级职称通常是指入门级别的职位，中级职称则表示中等职业水平，而高级职称则是专业领域中的顶级水平。

二、职称工资级别及标准1. 初级职称工资级别及标准初级职称工资级别通常是新入职员工所处的等级，其对应的薪酬标准也较低。

初级职称员工在工作中需要积累经验和基本技能，因此工资水平较为适中。

具体的薪酬标准将根据不同公司和行业而有所差异，在这里以数字为例进行说明：初级职称工资级别的薪资标准为2000元-3000元之间。

2. 中级职称工资级别及标准中级职称工资级别是在初级职称基础上的一次晋升，代表了员工在专业领域中的进一步成长和技能提升。

中级职称员工通常具备较高的专业水平，并且在工作中有一定的经验积累。

因此，中级职称工资级别的薪资也相应较高。

以数字为例进行说明：中级职称工资级别的薪资标准为3000元-5000元之间。

3. 高级职称工资级别及标准高级职称工资级别是企业中的高级职位，员工在专业领域中具备了非常深厚的专业技能和丰富的工作经验。

高级职称员工承担的职责和工作量也相对较大，因此高级职称所对应的薪酬标准也相对较高。

以数字为例进行说明：高级职称工资级别的薪资标准为5000元-8000元之间。

注意事项：1. 上述薪酬标准仅为示例，具体的薪资待遇应根据公司政策和行业标准进行确定；2. 不同公司在职称工资级别及标准上可能存在差异，应根据实际情况进行调整；3. 职称工资级别的晋升通常需要综合考虑员工的工作表现、职称评定标准以及公司的规定等因素。

工程序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度

工程序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度公司在制定职称晋升降级及薪资晋升降级制度时，应该考虑以下几个方面：职称晋升降级的标准、程序和评定机制，薪资晋升降级的标准、程序和评定机制。

下面我将从这几个方面详细阐述。

首先，职称晋升降级的标准应该根据岗位要求和员工工作表现来制定。

例如，对于技术岗位，可以根据技术能力和项目成果来评定。

对于管理岗位，可以考虑团队管理能力、领导力和业绩等方面。

制定标准时，应该突出岗位要求的核心要素，避免主观性评价，确保评定结果的公正性和客观性。

其次，职称晋升降级的程序应该合理、透明、公开。

员工应该清楚晋升降级的流程和要求。

程序中应该包括定期评估、上级评定和综合评估等环节，以确保评估结果的准确性。

同时，员工应该有申诉和复议的权利，以保护其合法权益。

第三，薪资晋升降级的标准应该综合员工工作表现、职称等级和市场行情来制定。

薪资晋升降级应该与职称晋升降级相对应，以减少不公平现象的发生。

同时，薪资晋升降级的幅度也应该根据公司经济状况和员工的贡献来确定，避免过高或过低的幅度。

此外，薪资晋升降级的程序应该与职称晋升降级的程序相结合。

员工的薪资晋升应该在职称晋升后进行评定，以保证晋升带来的肯定和激励作用。

而薪资降级的程序应该与职称降级的程序相一致，以确保员工有机会改正不足，避免因一次失误而导致薪资大幅下降。

最后，公司应该建立完善的薪资晋升降级和职称晋升降级的评定机制。

评定机制应该包括多个评定环节，如部门评估、综合评估和决策层评估等，以避免单一意见的主观评估。

同时，公司应该建立健全的监督机制，确保评定结果的公正性和客观性。

总之，制定职称晋升降级及薪资晋升降级制度是一项重要的人力资源管理工作。

公司应该根据岗位要求和员工工作情况来制定标准，合理安排程序，确保评定机制的公正性和客观性。

只有这样，才能更好地激励员工，提高组织绩效。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

技术人员薪资级别制度

为了充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，营造一个“尊重科技，重视人才”的良好企业文化氛围，公司决定将专业技术职称管理与薪酬管理有机的结合起来。

一、确定原则：针对专业技术人员技能发展变化的特点确立，以公司设立的专业技术职称为基础建立起来的薪资体系。

根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职称级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据对其进行职称分析后，确定享受相应的薪资等级。

二、适用范围：本公司聘用人员、试用期、实习期员工不在本调整范围内。

三、设立5个职称等级、11个薪资等级：5个职称等级：高级工程师、中级工程师、初级工程师、助理工程师、技术员。

11个薪资等级：5个技术职称等级内共有10个薪资等级，每个技术职称等级内又划分了2—3个薪资等级。

从而形成公司专业技术职称提升的薪资阶梯。

四、职称等级的确定：对于顺利通过试用期满的员工进行职称分析确定对应的职称等级。

各职务等级的确定由公司人力资源部与该职称的直接上级共同进行职称分析确定其职称等级。

五、薪资结构：高、中、初级工程师、助理工程师、技术员执行目标年薪制，薪资计算公式：目标年薪=基本月薪×12个月＋月度（季度）绩效奖金×12个月＋年终绩效奖金备注：1、基本月薪按照员工出勤、完成基础工作、遵章守纪等情况按月发放。

2、月度（季度）绩效奖金按照绩效月度（季度）考核表或部门绩效考核方案进行考评与兑现。

3、年终绩效奖金按照年度经济目标责任状或部门绩效考核方案进行考评与兑现。

4、公司根据每人全年的综合表现，可以在对表现突出者给予目标年薪以外的年终特别奖励。

六、晋升原则：专业技术人员的技术职称晋升通过职称分析来进行调整，与技术工作的相关因素挂钩。

职称等级提高相应的薪资等级也提高。

七、附则：1、本制度由公司人力资源部负责解释、修订和补充。

2、本制度自生效之日起，原《山东美伦食品有限公司技术人员薪资级别确定办法》同时予以废止。

附：表一：《技术职级范围确定表》表二：《职称分析表》表三：《技术职称薪资等级卡》技术职级范围确定表职务分析表岗位：职称等级：部门负责人：年月日技术职称薪资等级卡。

工程公司员工岗位薪资晋级管理制度

工程公司员工岗位薪资晋级管理制度工程公司员工岗位薪资晋级管理制度1. 员工岗位薪资晋级管理1.1. 总部管理技术岗位薪资晋级按照公司业绩确定员工晋升比例，公司人力资源部按照员工年度绩效考核系数排序确定晋升备选名单和级档，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

1.2. 项目部管理技术岗位薪资晋级按照项目季度考核综合分数，确定项目部员工晋级比例，项目部按照员工绩效考核成绩上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

1.3. 操作工岗位薪资晋升（暂缓）公司根据业绩完成情况，确定员工晋级比例，然后按照员工绩效考核成绩排序，上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

2. 管理技术员工定薪办法2.1. 总部员工定薪总部员工定薪办法由公司人力资源部制订，总经理审批通过，总经理召集公司高层对总部员工定薪。

总部员工定薪准则：中层及以下人员按照岗位薪资中值确定，如存在以下情形则岗位薪资实行上下浮动：? 对照岗位说明书，如果五项任职条件中前三项硬件要求存在几项没达标的，薪资就下浮几档；超过要求几项的，就上浮几档；? 部门负责人兼职部门专职岗位的，按照上级岗位定薪上浮1档；同级别专职岗位兼职的，按照较高级别岗位定薪，增加2档。

? 部门岗位员工兼任部门经理助理工作的，岗位薪资增加2档。

（部门岗位员工5个人以上，可以申请增加经理助理职务）? 能力业绩特别优秀的，经总经理特别提名的，按照岗位薪资增加1-2档。

? 党工团工作兼职的（岗位没有在《党工及分公司系列岗位薪资表》中列举的），岗位薪资不再浮动。

? 新调入总部，且签订师傅带徒协议的徒弟，协议期间岗位薪资下调6档，协议期满经考核合格的，按以上原则套档。

定薪前，人力资源部将定薪准则初稿进行公示，征求职工意见，公司总经理对《总部员工定薪准则》进行审批，人力资源部根据审批后的《准则》对总部员工进行套薪，并提交公司薪资改革委员会研究确定。

薪酬晋升制度--52级薪资制度

等级金额年限等级金额年限等级金额年限等级金额年限等级金额年限等级金额年限等级金额年限52年薪制52年薪制468400499000511000051100004481004886005095005095004278004582004990004990004175004278004785004785003972004074004380004380003769003362003870004175004175004年以上3666003159003666003870003870004年3463002856003362004年以上3565004年以上3565003年3260002553003058004年3260004年3260002年2957002350002654003年2755003年2755001年2654002147004年以上2350002年2350002年2350001年2451001844004年2046001年1945001年2248001641003年1742001年1540001年1945001338002年1338001年1236004年以上1742004年以上1135001年1034004年1439004年832001年832003年1236003年730002年933002年628001年730001年426001年527001年转正324003个月324001年324001年试用期218003个月见习期116003个月各部专员普通会计设计详图办公室主任仓库主管部长副部长运营中心分管副总总经理董事长统计员库管员预决算总工维修主管安全主管董事长助理总经理助理标书制作资料员质检员技术员主办会计项目经理财务总监岗位涵盖总经理工资级差200300300400500500岗位类别辅助岗位技术岗位主管岗位部级领导副总经理施工员安全员小车司机叉车司机6、调薪制度：每年的12月份，优秀人员可根据总经理综合评价机制，享受调薪，上靠工资等级金额；升迁调岗者，实时享受工资的晋升标准；7、特殊津贴制度：为了引进高层次、高学历、高技能人才，特设立博士生、研究生、高等院校毕业生津贴，享受一年；设立中级及以上职称、建造师、结构师、工程师、人力资源管理师、经济师、注册会计师、技师等技能津贴，享受终身。

技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度

技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度目录一、技术序列职称晋升通道图 (2)二、职称定义 (2)三、员工进入公司时初次评定公司技术序列职称标准 (2)3.1职员 (2)3.2技术员 (3)3.3助理工程师（初级职称） (3)3.4工程师（中级职称） (3)3.5主管工程师 (3)3.6资深工程师 (3)3.7高级工程师（副高级职称）（国家要求取得中级职称5年以上） (4)3.8教授级高级工程师（正高级职称）（国家要求取得副高级职称5年以上） (4)3.9首席工程师 (4)四、职称晋升标准 (4)4.1 职员晋升技术员 (4)4.2技术员晋升助理工程师 (5)4.3助理工程师晋升工程师 (5)4.4工程师晋升主管工程师 (6)4.5主管工程师晋升资深工程师 (7)4.6资深工程师晋升高级工程师 (7)4.7高级工程师晋升教授级高级工程师 (8)4.8教授级高级工程师晋升首席工程师 (8)五、职称降级标准 (9)5.1首席工程师降级教授级高级工程师 (9)5.2教授级高级工程师降级高级工程师 (10)5.3高级工程师降级资深工程师 (10)5.4资深工程师降级主管工程师 (10)5.5主管工程师降级工程师 (11)5.6 工程师降级助理工程师 (11)5.7助理工程师降级技术员 (11)5.8技术员降级职员 (12)六、薪资晋升标准 (12)七、薪资降级标准 (12)八、晋升降级评定周期 (13)九、晋升流程 (13)十、附件1 《技术序列职称晋升审核表》 (14)附件2 《评定组汇总评审表》 (14)附件3 《技术序列薪酬晋升审核表》 (14)一、技术序列职称晋升通道图首席工程师教授级高级工程师高级工程师资深工程师主管工程师工程师助理工程师技术员职员二、职称定义职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就。