员工绩效薪酬制分配管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
薪酬分配和绩效考核制度
薪酬分配和绩效考核制度
薪酬分配和绩效考核制度是组织中用于管理员工薪资分配和绩效评估的重要工具。
这一制度旨在公平、合理地确定员工的薪资水平，并鼓励员工在工作中取得优秀的表现。
在薪酬分配方面，制度应当根据员工的岗位级别、工作经验、工作质量和市场竞争情况等因素来确定薪资水平。
同时，应设定标准化的薪资级别和薪资范围，以确保薪资的内部平衡和外部竞争力。
绩效考核制度是评估员工工作表现的基础。
制度应设立明确的绩效评估标准，包括定量和定性的指标，用于评估员工的工作质量、效率、创新能力和团队合作等方面的表现。
同时，应采用公正、透明的评估方法，避免主观偏见和不公平对待。
在绩效考核的基础上，制度应设立相应的绩效奖励和晋升机制。
优秀的员工应获得适当的薪资调整、奖金或晋升机会，以激励其继续取得优异的工作成绩。
而低绩效或表现不佳的员工则应设立相应的纠正机制，包括培训、考核等，以帮助其改进工作表现。
总之，薪酬分配和绩效考核制度是组织管理人力资源的重要工具，应建立公平、公正的制度，激励员工提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效奖金的管理制度
绩效奖金的管理制度•相关推荐绩效奖金的管理制度在日新月异的现代社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的绩效奖金的管理制度，希望对大家有所帮助。
绩效奖金的管理制度1第一条目的本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条适用范围凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条奖金结构本规则所制定之奖金，包括下列十三项：（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）-奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）年节奖金。
（十三）年终奖。
第四条模范员工奖每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条最受欢迎奖为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条工作绩效奖金由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核）所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
绩效考核和薪酬分配制度
绩效考核和薪酬调配制度一、背景和目的为了提高医院员工的工作质量和效率，激励员工的工作动力，订立本绩效考核和薪酬调配制度。
该制度的目标是通过科学、公正、公平的考核和薪酬调配，激发医院员工的乐观性，优化医院的绩效水平。
二、绩效考核内容1.工作目标达成情况：考核员工在肯定时间内完成的工作目标情况，包含个人目标和团队目标的完成情况。
2.工作质量：考核员工工作的准确性、规范性和有效性，包含工作记录、报告、病历等的质量。
3.工作态度和团队合作：考核员工的工作态度和团队合作本领，包含工作纪律、沟通本领、问题处理等方面的表现。
4.技术本领和专业知识：考核员工的技术本领和专业知识的掌握程度，包含学习本领、专业技能等方面的表现。
三、绩效评分标准1.工作目标达成情况评分标准：–达成目标80%以上：满分10分；–达成目标50%～80%：8分；–达成目标30%～50%：6分；–达成目标30%以下：4分；–未能完成任务：2分。
2.工作质量评分标准：–无错误、规范、有效：满分10分；–个别错误、不规范、不有效：8分；–较多错误、不规范、不有效：6分；–大量错误、不规范、不有效：4分；–严重错误、极不规范、无效：2分。
3.工作态度和团队合作评分标准：–优秀表现，能够乐观搭配团队完成任务：满分10分；–良好表现，与团队合作良好，但有细小不足：8分；–中等表现，与团队合作一般，尚有提升空间：6分；–较差表现，与团队合作不足搭配，影响团队进展：4分；–差表现，与团队合作效果极差，严重影响团队进展：2分。
4.技术本领和专业知识评分标准：–娴熟掌握专业技能，能够独立解决问题：满分10分；–较好掌握专业技能，能够解决大部分问题：8分；–尚需提高专业技能，需要在一些方面加强：6分；–专业技能较差，需要连续学习提升：4分；–专业技能严重不足，无法胜任岗位：2分。
四、绩效嘉奖和惩罚1.绩效嘉奖：–综合评分在85分以上，嘉奖1个月工资；–综合评分在80～84分，嘉奖半个月工资；–综合评分在75～79分，嘉奖季度优秀员工证书；–综合评分在70～74分，嘉奖团队合作奖；–综合评分在60～69分，嘉奖个人进步奖。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
员工薪酬绩效管理制度(精彩6篇)
员工薪酬绩效管理制度（精彩6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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管理层绩效考核与薪资分配管理制度
管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。
1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。
第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。
2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。
2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。
第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。
3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。
第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。
4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。
4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。
第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。
5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。
5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。
第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。
6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。
6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。
第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。
7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。
员工绩效考核与薪酬管理制度
员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
员工薪酬绩效规章制度
员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。
员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。
本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。
二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。
2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。
3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。
绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。
3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。
4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。
5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。
3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。
五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。
2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。
六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。
员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。
员工薪酬分配管理制度[1]
![员工薪酬分配管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/31e5b3a1162ded630b1c59eef8c75fbfc77d943c.png)
员工薪酬调配管理制度一、制度目的本制度的目的是明确公司员工薪酬调配的管理规范，确保公正、公正、公开，激发员工积极性和制造力，提高企业整体绩效。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工及相关管理人员。
三、薪酬调配原则1.绩效导向：薪酬调配应以员工绩效为基础，激励员工提升业绩。
2.公正公正：薪酬调配应公正、公正、透亮，遵从市场潜规定并与员工职责和贡献相匹配。
3.内外平衡：薪酬调配应考虑内部薪酬体系和外部市场薪酬水平的平衡。
4.弹性和快捷性：薪酬调配应具有肯定的快捷性，以适应企业经营情形和员工个人贡献的变化。
四、薪酬调配管理流程1.绩效评估：每年底，公司将对员工进行绩效评估，评估内容包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效排名：依据绩效评估结果，将员工依照绩效排名分为A、B、C、D四个等级。
3.薪酬调整：依据绩效排名和市场薪酬情况，公司将对员工进行薪酬调整。
实在薪酬调整幅度如下：–A级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的110%至120%。
–B级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的100%至110%。
–C级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的90%至100%。
–D级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的80%至90%。
4.薪酬福利制度：公司将依照市场薪酬水平和员工贡献，为员工供给基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等激励措施。
五、薪酬调配考核标准1.工作业绩：依据员工工作任务完成情况、工作质量、工作态度等指标对员工进行考核。
2.专业本领：依据员工的专业技能和学问水平对员工进行考核。
3.团队合作：依据员工在团队中的合作精神、协作本领和沟通本领对员工进行考核。
4.个人进展：依据员工的职业进展意愿和个人成长情况对员工进行考核。
5.薪酬管理：依据员工的薪酬管理意识和薪酬政策执行情况对员工进行考核。
六、违规处理措施1.薪酬作假：对涉嫌薪酬作假的员工，公司将依照公司相关规定进行处理，包括扣减绩效工资、停发绩效奖金等惩罚。
2.不当行为：对有严重不当行为的员工（如贪污、受贿、行贿等），公司将实行严格的纪律处分，包括解聘、追究刑事责任等。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
职工薪酬分配管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司职工薪酬分配，保障职工合法权益，激发职工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条职工薪酬分配应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，与职工岗位、技能、业绩、贡献等因素挂钩。
第二章薪酬构成第四条职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况确定，作为职工的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据职工所在岗位的职责、风险、劳动强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据职工年度或季度绩效考核结果确定，体现个人贡献。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、取暖补贴等，根据公司规定和职工实际情况确定。
第三章薪酬分配原则第九条公平原则：薪酬分配应公平合理，体现同工同酬，消除薪酬分配中的不合理差异。
第十条激励原则：薪酬分配应具有激励作用，激发职工工作积极性，提高工作效率。
第十一条竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平保持竞争力。
第十二条经济原则：薪酬分配应与公司经济效益相适应，确保公司可持续发展。
第四章薪酬分配程序第十三条职工薪酬分配由公司人力资源部门负责，按照以下程序进行：（一）制定薪酬分配方案，报公司领导批准；（二）人力资源部门根据公司领导批准的薪酬分配方案，进行具体测算和分配；（三）将薪酬分配方案公示，接受职工监督；（四）对职工薪酬进行核算、发放。
第五章薪酬调整第十四条职工薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：根据国家政策、公司经济效益和职工实际表现，每年进行一次薪酬调整。
第十六条临时调整：因公司业务发展、岗位调整、技能提升等原因，对职工薪酬进行临时调整。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
注：本范本仅供参考，具体薪酬分配制度应根据公司实际情况进行调整。
薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是我整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
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武汉新动力燃料有限责任公司
员工绩效薪酬分配管理制度
众孚管理顾问有限公司
咨询项目组长：胡强
副组长、管理者代表：程安平
配合小组成员：刘勇，付靖，蔡玲，蒋志英
咨询项目首席顾问：马杰
执行小组成员：汪开忠、刘杰、刘念、方邡、徐超、吴双专家顾问：郑耀洲、周文斌
目录
第一章总则 (3)
第一条适用范围 (3)
第二条目的 (3)
第三条原则 (3)
第四条依据 (3)
第五条薪酬体系 (3)
第六条薪酬管理 (3)
第二章薪酬分配与管理 (4)
第七条薪酬结构 (4)
第八条基本工资 (4)
第九条岗位工资 (4)
第十条工龄工资 (5)
第十一条绩效工资 (5)
第三章加班工资发放 (6)
第十二条发放原则 (6)
第十三条加班工资计算标准 (6)
第四章附则 (6)
员工绩效薪酬分配管理制度
员工绩效薪酬分配管理制度
第一章总则
第一条适用范围
武汉新动力燃料有限责任公司（以下简称为公司）非年薪制分配的在岗员工均依本办法实施绩效工资分配。
第二条目的
制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理报酬和激励。
努力做到：
（一）薪酬激励与岗位价值相结合；
（二）薪酬激励与员工业绩相结合；
（三）薪酬激励要能吸引人才、留住人才，驱动员工努力工作创造业绩，激发员工提升能力和素养。
（四）薪酬办法与公司短期效益、中长期的持续发展相结合。
第三条原则
公平性原则：薪酬办法应该体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬办法应该以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬办法应该以增强激励作用为导向，激发员工工作积极性和创造性。
合理支付原则：薪酬总额应该是在公司支付能力之内，并且要充分考虑公司的持续发展。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：公司经营成果，员工的业绩、能力、责任和风险，并参考武汉市社会平均工资水平情况。
第五条薪酬体系
公司薪酬分为年薪制、绩效工资制二种体系。
其中绩效工资制是以薪酬与工作业绩挂钩为主，并且适当考虑岗位价值、所需能力、经验和任务繁重程度以及适当分享公司经营成长成果等因素的一种分配制度。
第六条薪酬管理
（一）薪酬分配是公司经营管理工作的重要组成部分。
本办法制定与修改由董事会批准；薪酬标准调整与确定由经理办公会决定；薪酬日常管理由综合办公室负责。
3
（二）员工上岗前，均应确定岗位工资标准。
程序为：所在部门或项目组填报《员工岗位工资标准评定表》，综合办公室初审，员工所在部门公司分管领导审核，总经理审批。
第二章薪酬分配与管理
第七条薪酬结构
绩效工资制薪酬是由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资四个单元组成。
第八条基本工资
（一）基本工资是员工获得基本生活保障和保持相对稳定性收入的基本组成单元。
其中已正式退休的在聘人员不发基本工资。
（二）基本工资按照本地目前执行的月最低工资标准确定，按月发放。
（三）以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。
第九条岗位工资
（一）岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。
以后根据社会平均工资水平、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。
（二）岗位工资按员工岗位价值评估计分换算确定。
1分为20元，最高分100分，最低分20分。
其中试用期内员工岗位工资按70%额度发放。
（三）岗位评估定薪标准
1、责任范围（30%）
负责公司某一方面或主持部门工作，对工作结果直接承担责任（30分）
主管部门或项目内某一方面工作，对工作结果直接承担责任（20分）
负责部门或项目某一方面的几项工作，对工作结果直接承担责任（10分）
从事某一方面的单项工作，对工作结果承担责任（5分）
2、岗位影响力（20%）
工作结果直接影响公司工作目标实现（20分）
工作结果对部门或项目组工作任务完成产生直接影响（15分）
工作结果对部门或项目组某一方面工作产生直接影响（10分）
工作结果对部门或项目组内某一单项工作有直接影响（5分）
3、创效作用（30%）
员工绩效薪酬分配管理制度
直接与商、客户沟通，创造利润的营销管理岗位（30分）
辅助营销开展的经营和管理岗位（20分）
承担节省开支、减少支出的直接责任岗位（15分）
与创效和节支没有直接责任联系的岗位（5分）
4、工作复杂性（20%）
需要经常调研和思考，寻求新方法解决工作中的问题（20分）
需要常作观察和分析，有针对性选择相应办法解决工作中的问题（15分）
需要运用专业技能和知识解决工作中的问题（10分）
工作环境、工作内容相对稳定（5分）
第十条工龄工资
（一）工龄工资是在一定程度上反映员工为本公司工作贡献时间长短、工作经验积累程度，体现新老员工的差别的薪酬单元，按月发放。
（二）所有实行绩效工资制的员工，从本办法施行开始年度起，工龄工资均为30元，以后在本公司工龄增加1年，工龄工资增加30元。
工龄工资最高300元封顶。
（三）于9月30日之前进入公司的新进员工第1年没有工龄工资，工龄工资从第2年年初开始计算。
9月30日之后的新进员工，工龄工资从第3年年初开始计算。
第十一条绩效工资
（一）绩效工资是主要根据工作绩效考核结果并与实现利润挂钩而确定的薪酬单元，一年发放一次。
因离岗，没有参加绩效考核的员工不予发放。
1、绩效工资基数，以员工各人全年岗位工资50%数额作为基数。
2、绩效工资＝绩效工资基数×考核系数T×效益系数Y
3、考核系数T，是根据每个人的年度考核结果，确定考核系数。
考核系数分为4等，即T＝1.2，T＝1.0，T＝0.8，T＝0，对应等级为优、良、中、差。
4、效益系数Y，是公司部门或项目组目标利润的实际完成率。
（二）管理部门员工绩效工资发放条件
1、公司年度实现利润大于等于公司目标利润的80%（含80%）时，管理部门人员可发放年度绩效工资。
2、公司年度实现利润小于公司目标利润的80%（不含80%），管理部门员工不发绩效工资。
（三）经营部门员工绩效工资发放条件
1、非商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润的80％（含80％）时，
5
所在员工可发放年度绩效工资。
2、商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润70%（含70%）时，所在员工可发放年度绩效工资。
3、所在部门或项目组年度实现利润小于上述目标利润时，所在员工不发绩效工资。
第三章加班工资发放
第十二条发放原则
（一）加班工资的发放应该遵守国家相关法律法规。
（二）执行年薪制人员、已发出差补助人员和已发定额加班补贴人员不再另发给加班工资。
（三）员工加班必须严格履行审批手续，根据工作需要必须加班时，部门应该首先安排补休。
不能安排补休者，再发放其加班工资。
每人每月加班工资最高发放额不超过350元。
第十三条加班工资计算标准
（一）一周40小时工作制，一个月按四个星期160小时计。
（二）班后加班。
每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×1.5/160，不满2元时按2元计发。
（三）公休加班。
每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×2/160，最长不超过8个小时。
（四）节假日加班。
每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×3/160，最长不超过8个小时。
（五）加班工资＝适用小时加班工资×加班小时数
（六）加班工资每月月底统计一次，并附加班记录、月度考勤表，由主管领导审核签字，综合办公室备案，总经理批准后，次月发放。
第四章附则
第十四条员工实际收入达到税收标准，由公司财务部代扣代交个人所得税。
第十五条员工带薪休假、享受医疗期、工伤、女员工“四期”期间，按政府的有关规定发放工资或生活费。
第十六条劳动合同期内员工下岗，从次月起三个月内工资维持在岗期间标准不
员工绩效薪酬分配管理制度
变，三个月后若仍未适合岗位上岗将按《劳动合同》及政府有关规定办理。
第十七条本方案经公司董事会批准后，从2008年1月1日起执行。
第十八条本方案由公司综合办公室负责解释。
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员工岗位工资标准评定表。