文件筐测试

六、分组讨论
背景材料 大地科技有限公司是一家国有高科技企业， 主要从事交换、传输、计算机、信息管理系统 的研发和生产，在该领域有较强的研发实力和 技术，在华东、华南有较高的知名度，目前的 客户来源主要是以前的老客户，而在发展新客 户方面做得不是很理想。公司在北京等地设有 办事处。
大地科技有限公司备忘录
文 件 筐 测 试
谭大勇 2014年4月
一、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称为公文处理，是被多年实 践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评 方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资 料、处理信息以及作出决策等活动能力的高度集 中和概括。 测试在模拟情境中进行，也就是模拟某公司 在日常工作中可能发生的或者是经常发生的情境， 比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助 请求、突发事件等。
八、公文筐测试的不足
1、评分困难 2、不经济 3、被试者的书面表达能力对其真实能力有很 大的影响 4、试题对被试者的能力发挥影响比较大。
九、公文筐试题的设计程序
1、工作岗位分析：试题设计之前，应该深入 分析工作岗位的特点，确定任职者应该具 备哪些知识、经验和能力，确定公文筐测 试需要测评哪些要素
【文件五】
类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 小李： 9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来 各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年 要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请 准备一下相关资料，并与我联系。 章亮
2、文件设计： （1）选择哪些类型的文件：如信函、报表、备忘录、批示 （2）选定文件预设的情境 （3） 特别注意文件与测评要素之间的关系 （4）准确把握测试材料的难度
3、确定评分标准 难点
十、试题设计
请每组以某一岗位人员测试为例，设计 出十道试题。
四、样例
【情境】 华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水 利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部 下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、 培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。 今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以下的3个小 时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力 资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你 需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文 件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文 件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持， 在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何 人来打扰。
【文件二】
类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六 点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人 货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的 还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危 险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快 和我联系，商量一下应对措施。
二、公文筐测试的特点
1、其测试对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优 秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员； 2、公文筐测试从技能角度（如计划、预测、决策、沟通能 力）、业务角度（如财务、人事、行政、市场）对被试者 进行测试； 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察内容范围十分广泛。除了必须通过实际操作的动态 过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作 经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者 对文件的处理来实现对被试素质的考察。 5、情境性强。
【文件六】
类 别：书面报告 来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总： 您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负 责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报 培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元 。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司 的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报 总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越
【文件】
类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术 人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年 的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校 参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力 资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训 事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程 部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。 目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
【文件七】
类 别：电话录音 来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流） 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 明翔： 你好！ 明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装 并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与 生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位 设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天 与我沟通一下这个问题。
【文件三】
类别：电了邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总： 您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统 ，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划 ，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公 司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们 希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工 作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干 涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲
处理顺序2（紧急、重要）
回复方式： Email 回复内容： 陈欣： 你好！ 工程部临时培训计划知悉，为了不耽误南非420工程进 度，我同意工程部申请，临时安排技术人员参加英语封闭式 培训，但请查明该批技术人员在岗培训效果不佳的原因，同 时针对技术人员英语水平较差的情况做好培训计划，加强培 训效果评估，防止类似情况产生。另，我即刻与财务部联系 划款事宜，请及时跟进，注意将此项培训费划入工程部费用 ，进行部门利润核算。 李明翔 2008-07-09
【文件四】
类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总： 您好！ 由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研 发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权 负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也 提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环 保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只 让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工 小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示 。
【文件九】
类 别：电话录音 来件人：田力平 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人 力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度 评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会 者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。 会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费 用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于 临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
发至：许经理 发自：综合管理处，周鹏 日期：2014年4月1日 主题：北京办事处主任备选名单 高一宁：男，28岁，2012年11月入职本公司，此前是北京一家通信公司的业 务代表，有很强的进取心，对市场有独到的见解，有好点子，在销售方 面资历较浅。 周子林：男，35岁，是一位资深的销售代表，在本公司已有6年工作经验， 定额完成率相当不错，目前已完成了目标责任额的120%，但比较自负， 与同事竞争意识颇强。 赵语凯：男，40岁，入职本公司已有10年，是一位资深的销售代表，每年都 能完成任务，善于与高端客户打交道，但在客户规划方面做得不是很好， 对进一步发展没什么期望。 任务：您现在是人力资源总监，您认为上述三人中谁是北京办事处主任的最 佳人选？请给出处理意见。
【文件八】
类 别：电话录音 来电人：常 进 业务一部 接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一 部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多 是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单 ，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂 钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中 ，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道 ，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对 我们采用团队奖励计划的看法。
Baidu Nhomakorabea
三、公文筐测试的基本程序
1、首先向被试者提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信 息、外部环境状况等。 2、向被试者说明测试指导语，让被试者以管理者的身份假想自 己正处于测试的情境之中。该情境通常是模拟在一定的危急情况 下，要求被试者完成各种公文的处理。 3、向被试者发一套公文（5-15份），内容包括： （1）、下级的报告、请示、计划、预算 （2）、同级部门的协助请求、联系备忘录 （3）、上级的指示、批复、规定、政策 （4）、外部用户 、供应商、银行、政府有关部门以及社区的函 电、传真、电话记录 （5）、群众检举或投诉信等。 4、考官通过观察被试者处理公文的过程，对被试者的能力等作 出判断与评价。 常见的测评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、 书面表达能力、风险预测与控制能力、信息敏感性、协调能力、 沟通能力、决策能力。
情境同上 【文件一】
类别： 电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平， 而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们 公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为 此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才 规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接 与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。