亚当斯的公平理论

• 当 Op/Ip<Oc/Ic时，
1.他可能要求增加自己的收入或减小 自己今后的努力程度，使左边增大， 趋于相等。
2. 他可能要求组织减小比较对象的收 入或者让其今后增大努力程度来使右 边减小，趋于相等。
3.他可能另外找人作为比较对象
• 当 Op/Ip>Oc/Ic时，
他可能要求减少Op或在开始时自动多 做些工作，但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况，终于觉得 他确实应当得到那么高的待遇，于是 生产又回到过去的水平 。
当Opp/Ipp<OcL/IcL时，
人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性 下降。
当Opp/Ipp>OcL/IcL时，
人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自 己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于以下 面几个原因：
• 1、存在问题：
在企业中，高薪未必一定伴随着高士气，高薪也未必一定 就能留住人。据中智人力资源薪酬绩效中心所发布的 《2005年上海地区外资企业薪酬调研报告》显示，高薪与 高流失率之间有时是成正比的。
• 2、原因分析：
为什么高薪可能与士气低落如影随形呢？为什么薪酬的提 高不一定带来人才流失率的下降呢？因为企业中缺失程序 公平。比如，高层管理者行事往往独断专行，从不征求员 工的意见和建议，虽然薪酬很高，但员工却觉得很压抑， 使得企业死气沉沉。久而久之，优秀的人才自然会萌生去 意，高人才流失率也就不可避免了。
正所谓：“为将之道，当先治心”，参与管理首先能够有效地满足员 工情感方面的需求。让员工参与管理，可以使他们感受到上级的信任、 重视和赏识，给他们以一种成就感、尊重感。事实证明，参与管理会 使多数人感到激励。
而更为重要的是，参与管理有助于提高决策实施的效率。组织行为学 的相关理论告诉我们：当一个人对某件事情高度参与之后，对这件事 情的认同度就会加强。只有让员工参与决策过程之中，才能使他们深 入了解这一决策之所以出台的来龙去脉，知道这一决策的价值所在， 提升他们对企业的使命感和责任感，刺激他们执行这一决策的自觉性， 有效地增强决策实施的力度。
亚当斯的公平理论 (Equity Theory)
案例：分蛋糕
（引入）当一群人面对一个大蛋糕时，怎样分蛋 糕才会让大家都觉得公平呢？
（解析）有人说我们需要找一个德高望重的领导， 他天天说要为公、为民如何如何；有人说要找高 科技，我们把蛋糕的尺寸量的非常的精确就能分 公平了。其实这些都没必要，真正的你把程序做 公平了就简单了，什么意思呢？你让分蛋糕的那 个人，最后一个拿蛋糕不就完了吗？这个方案的 优越性在哪呢？蛋糕分的越公平，掌握分配权利 人的利益越佳，意思是如果你分的公平，你最后 得到的蛋糕跟大家是一样的，如果你分的不公平 最小的一块就是你的，这个时候我相信大家就认 为在这样一个公平机制之下最后的蛋糕想不公平 都不可能。这个时候大家才认为你的分配结果是 公平和公正的。
案例引入:
陈丽去年从南大毕业，获得路埃及学位，在接受了许多企 业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职 位，并被派到深圳办事处。陈丽对所得到的一切很满意， 名声显赫的大公司中一份具有挑战性的工作，获得重要机 会的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准公司， 去年月薪4950元。当然，陈丽曾是办理成绩最优秀的学生， 富有进取心，沟通能力好。获得相应的工资也是预料中的 事。1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性 和令人满意。上司对她的表现极其满意，她最近刚得到每 月500元的加薪。 但是最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急剧下降。原 来她得知公司刚雇佣的一个南大商学院会计专业的毕业生， 此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，工资却是每月5500 元，比陈丽现在的工资还多50元。除了愤怒，用其他任何 语言都无法描述陈丽现在的状态她甚至说想要另找一份工 作。
纵向比较
• 定义:把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值， 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等是他才认为公平，如下式所示:
Opp/Ipp=OcL/IcL
式中：Opp--自己对现在所获报酬的感觉 Ipp--自己对个人现在投入的感觉 OcL--自己对过去所获报酬的感觉 IcL--自己对个人过去投入的感觉
小组分配：
• 资料收集（4人）
• 蔡艳红----收集整理亚当斯公平理论 • 刘易晗----收集整理程序公平理论 • 祝 婷----收集整理互动公平理论 • 彭 蕾----总体资料汇总整合
• PPT制作（4人）
• 邓敏----制作公平理论的内容 • 陈威威----制作公平理论的分析启示及扩展 • 郑香铭----制作PPT模板和动画效果 • 辜秋丽----PPT后期整改
程序公平的6个标准： 1、一致性法则 2、避免偏见法则 3、准确性法则 4、可修正法则 5、代表性法则 6、道德与伦理法则
二、互动公平
比斯和牟格（Bies，Moag，1986）通过研究，提出 互动公平。他们主要关注的是实施分配程序时， 人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。 互动公平有两种：一种是“人际公平” （interpersonal justice），反映了在执行程序或决定 结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否 考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是 “信息公平”（informational justice），主要是指是 否给当事人传达了应有的信息，即给当事人传递 了一些解释，如为什么要用某种特定的形式或为 什么要用特定的方式分配。
• 公平理论的产生和观点 • 横向比较 • 纵向比较 • 对公平理论的分析 • 公平理论对我们的启示 • 公平理论的扩展
产生
• 公平理论又称社会比较理论，它是由美国 学者亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代首 先提出来的。该理论侧重于报酬对人们的 工作积极性的影响。
基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的相对量。因此，他要 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合 理，比较的结果将直接影响今后工作的积 极性。
公平理论的扩展
一、程序公平 提出者：瑟宝和沃克尔，1975 定义：程序公平更强调分配资源是使用的程序，以
及分配过程的公平性。只要当事人在过程阶段 具有一定的控制权，他们就愿意放弃对决策阶 段的控制。 关键：过程控制（process control）和决策控制
（decision control）
莱温瑟尔 改进提出
横向比较
定义：将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包 括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值 与组织内其他人作社会比较。只有相等时，他才 认为公平，如下式所示：
Op/Ip=Oc/Ic
式中：Op--自己对所获报酬的感觉 Ip--自己对个人所作投入的感觉 Oc--自己对他人所获报酬的感觉 Ic--自己对他人所作投入的感觉
参与管理有助于在公平的过程中实现公平的结果。特别是直接关系到 员工利益的各种规章制度，包括薪酬体系、晋升制度和考评制度等的 制订和修改，员工参与其中更为必要。值得一提的是，这种程序公平 不仅体现在程序的制订过程上，而且体现在程序是否能够有效的实施 上。也就是说，程序公平是一种全过程的程序公平，应贯穿于从规则 的出台到规则的贯彻、落实的始终，直到最终确保结果公平的实现。
• PPT讲解（3人）
• 郑火炬 张杰 赵燚源自谢谢!第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关
公平理论对我们的启示
1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬的相对值。
2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽 管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平 感。
3、在激励过程中应注意对被激励着公平心理的疏 导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认 识到绝对的公平是没有的。第二，不要盲目攀比。 第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上 造成恶性循环的主要杀手。
请问如果陈丽为什么如此愤怒？
• 答：因为根据亚当斯的公平理论，人的工作积极 性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对 报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自 觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到 的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。所以在 新聘用职员到来以前，陈丽个人觉得自己付出的 劳动代价较为匹配，但当新聘用的会计入职以后， 因为觉得对方缺乏经验却还能得到比自己高的报 酬，所以陈丽觉得不公平，故降低工作的积极性， 甚至心生愤怒。
从20世纪70年代开始，许多学者意识到：员工不仅关心分 配结果的公平性，而且非常重视管理程序的公平性。在许 多情况下，分配结果的公平性其实无可厚非，但由于员工 未能参与薪酬体系的设计之中，其不满足感照样非常强烈。
• 3、解决措施：多让员工参与企业管理
对于员工而言，程序公平主要体现在参与管理上，员工的发言权在企 业管理决策过程中具有至关重要的作用。如果员工能在企业管理决策 过程中发表自己的意见和建议，就可以认为，企业的管理决策程序是 公平的。