人力资源盘点报告
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点人员流动方面盘点用工状况盘点培训状况盘点能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长，PM员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高用工形式：用工形式全体人员结构图4%一部长1 PM-员工比较简单。
PM 员工情况为：年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PMX 作年限较短，平均为3.5年 PG 团队情况为：年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作1年的占30%工作4年和5年的共占6%：匕例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。
三.公司人员盘点1 •全体人员结构图部长，PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大 2.全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3•全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4•全体人员学历结构图岗位分类图管理部,5人,5%开发部,97人,95% ■管理部|开发部年龄结构图平均年龄26.3岁■年龄结构学历结构图■本科 匚专科 本科肄业 -硕士・其他本科,86人,84%■ ATWELL厂 E-LINK I-YIKE停薪留职人80%学历结构以本科学历为主体 5•关联公司人员结构图关联公司人员用工情况E-LINK 工作的员工占16%比例。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告一、概述人力资源盘点是对企业的员工情况进行全面、系统的盘点，旨在全面了解企业员工的数量、构成、能力和结构等情况，为企业人力资源的合理配置和发展提供决策支持和参考。
本次人力资源盘点主要包括员工数量、组织构架、招聘与离职情况、绩效考核、培训与发展以及薪酬福利等方面内容的分析和总结。
二、员工数量截至盘点日期，本公司共有员工XXX人，其中男性XXX人，女性XXX 人。
我们可以看出，男女员工比例接近1:1，性别平衡良好。
年龄方面，各年龄段员工均有人员分布，年轻人群占比较大，表明公司吸引了不少年轻人才。
此外，员工具备了丰富的教育背景，本科、硕士和博士研究生占比分别为XX%、XX%和XX%。
三、组织构架本公司采用的组织架构为XX模式，上下级关系清晰，职责明确。
公司设置了XX个部门，每个部门下设有若干个团队，整体协调性强。
部门负责人和团队负责人的数量、资格、能力要求和团队规模等均需连续性盘点和评估，以保证组织能够适应企业发展的需要。
四、招聘与离职情况在过去的一年中，本公司招聘了XX名新员工，其中拥有硕士及以上学历的人数占XX%。
与此同时，XX名员工离职，离职率为XX%。
离职原因主要是个人发展需要、薪资待遇不满意和工作压力过大等。
针对员工离职原因，公司有必要加强培训与发展，提升员工的职业发展空间和福利待遇，减少人才流失。
五、绩效考核公司采用的绩效考核制度为XXX，定期对员工进行评分，绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪、奖金等激励措施。
绩效考核结果显示，XX%的员工评级为优秀，XX%的员工评级为良好，XX%的员工评级为一般，XX%为差。
需要注意的是，绩效考核结果与个人能力、工作表现和活动参与度等紧密相关，公司应加强对员工的培训与指导，提升员工整体能力和业务水平。
六、培训与发展本公司积极鼓励员工参加各类培训和继续教育，不断提升员工的专业素养和技能水平。
过去一年中，公司共投入人力和财力XX万元用于各类培训项目，涵盖了专业技能、管理能力和团队合作等方面。
人力资源盘点方案及结果分析报告
人力资源盘点方案及结果分析报告费达标人数占比≥50%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
2、专利代理部：①、专利申请量和授权量达到同行业平均水平；②、专利代理费用收入占比≥50%；③、员工专业技能水平达到同行业平均水平。
3、科技咨询部：①、服务客户满意度≥90%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
人力资源盘点方案和分析报告一、重点盘点对象本次盘点的对象为___、___、专利代理部和科技咨询部。
二、盘点内容1、人力资源基础信息学历结构、司龄结构、性别结构、研究专业情况、职级结构、管理幅度、年龄结构等方面的分析可以帮助企业了解公司的人力资源结构是否正常，并及时调整。
2、员工心理状态/职业倾向通过测评方法对所有员工进行心理状态和职业倾向测试，采用MBTI职业倾向测评对需要进行盘点的员工进行测评，了解优秀员工类型和特点，以此来辅助确定优秀团队和员工的标准。
3、员工职位匹配程度盘点现有绩效（业绩）与本岗位/本职位的绩效/业绩要求的差距。
4、员工潜力状态较高潜力、良好潜力、有限潜力和无潜力等方面的分析可以帮助企业了解员工的潜力状态和能力，以便更好地进行人员储备和职业规划。
三、优秀部门标准商务部、专利代理部和科技咨询部的优秀标准分别为2w人均单产代理费达标人数占比≥80%、3w人均单产代理费达标人数占比≥50%、团队绩效达标率≥80%、员工满意度调查得分≥90分、专利申请量和授权量达到同行业平均水平、专利代理费用收入占比≥50%、员工专业技能水平达到同行业平均水平、服务客户满意度≥90%等。
这些标准可以帮助企业评估优秀部门和员工表现，以便更好地进行人员培养和激励。
1.根据数据显示，费达标人数占比为60%，而5万人均单产代理费达标人数占比为20%。
2.经理级别管理者的管理幅度应大于等于7人，小于等于10人，过少会导致成本过高，过多则会导致管理精力不足，人才培养受限。
人力盘点工作情况汇报
人力盘点工作情况汇报一、综述人力盘点是企业进行人力资源管理的基础工作之一，通过对企业现有人力资源进行全面、系统的清点和梳理，以达到合理配置资源和提高人力资源利用率的目的。
本次人力盘点工作从公司的组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了全面的盘点和分析，力求提出合理的人力资源管理建议和措施。
二、人力盘点工作流程1. 制定人力盘点计划在开始人力盘点工作之前，我们首先制定了人力盘点的详细计划，包括盘点的时间节点、范围、方法和责任人等。
并征得上级领导的批准和支持。
2. 开展人力盘点工作在盘点过程中，我们首先对公司的组织结构进行了梳理和调整，并再次确认了各部门的岗位设置、员工数量和薪酬福利情况，然后对员工的绩效考核情况进行了全面的盘点和分析。
3. 数据整理和分析在收集了相关数据之后，我们进行了数据的整理和清点工作，并对数据进行了深入的分析和比对。
通过对数据的分析，我们发现了一些存在的问题和瓶颈，并提出了一些改进建议。
4. 制定人力资源管理建议和措施根据盘点的结果和分析，我们制定了一系列的人力资源管理建议和措施，分别针对组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了具体的改进和优化。
5. 撰写人力盘点报告最后，我们撰写了一份全面的人力盘点报告，将盘点的结果、分析和改进建议全部列入其中，最终提交给了公司的领导和管理部门。
三、人力盘点结果分析1. 组织结构盘点在对公司的组织结构进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分部门存在重叠和交叉的情况，导致沟通效率低下和决策不够及时；二是一些部门的职责划分不够明确，造成了工作任务的不清晰和责任不明确。
基于这些问题，我们提出了优化组织结构的建议：一是调整部门之间的关系，加强沟通和协作；二是重新梳理各部门的职责范围和岗位设置，明确工作任务和责任。
2. 岗位设置和员工数量盘点在对公司的岗位设置和员工数量进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分岗位的设置不够合理，导致了一些部门的人员配置不足或者过剩；二是一些员工工作任务交叉，导致了生产效率不高。
年度人力资源盘点报告
年度人力资源盘点报告随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
而对于企业来说，了解和掌握自身的人力资源情况，是制定合理战略和决策的基础。
因此，每年对企业的人力资源进行盘点和分析，成为了一个不可或缺的环节。
本文将对某企业进行年度人力资源盘点，并提供相关数据和分析，以供参考。
一、人员概况根据我们的调查和统计数据，目前该企业总员工数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
从年龄结构来看，25岁以下的年轻员工占总员工数的30%，26-35岁的员工占50%，36-45岁的员工占15%，45岁以上的员工占5%。
该企业拥有一个稳定的管理团队，占总员工数的10%。
二、人才发展人才发展是企业长期发展的关键所在。
调查显示，该企业在过去一年内进行了多次员工培训，涵盖了销售技巧、领导力发展、团队合作等方面。
其中，高级管理人员参加了国内外专业培训课程，提升了其管理能力和专业素养。
作为企业的一项重要策略，这些培训将有助于填补员工技能缺口，提高企业整体竞争力。
三、员工福利良好的员工福利是留住人才的重要因素之一。
该企业重视员工的生活质量，提供了各种福利待遇，如健康保险、年度奖金、带薪年假等。
调查还显示，员工满意度较高，他们普遍认为企业为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
然而，仍有一些员工表示对福利待遇的不满意，建议企业在加大福利力度的同时，提高福利的灵活性，以满足员工不同需求。
四、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
调查显示，该企业采取了多种激励措施，包括绩效奖金、晋升机会和各类表彰活动。
这些激励机制的采纳，激发了员工的工作热情和动力。
然而，还有一部分员工反映激励机制不够公平和透明，建议企业加强激励机制的设计和执行，确保公正性和可持续性。
五、离职率与留存率离职率和留存率直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
调查显示，该企业过去一年内的离职率为10%。
调查结果还表明，员工离职的主要原因是对薪酬不满意和缺乏晋升机会。
人力资源盘点总结报告
目录一、人力资源盘点阶段工作总结1、三项制度改革第一阶段工作报告 (3)二、管理、科技、技能部门人员及岗位状况分析1、公司一级管理部门状况分析 (9)2、公司二级管理部门状况分析 (14)3、设计所岗位调查状况及分析 (16)4、工艺所岗位调查状况及分析 (18)5、计量检测中心岗位调查状况及分析 (20)6、生产分厂综合状况分析 (23)三、附表1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四15、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五16、各分厂人员自然状况图表………………………………………附表十六17、装配分厂岗位设立流程图………………………………………附表十七18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八19、装配分厂组织构造图一览表……………………………………附表十九20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十21、光学分厂组织构造图一览表……………………………………附表二十一22、机加分厂岗位设立流程图………………………………………附表二十二23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三24、机加分厂组织构造图一览表……………………………………附表二十四25、精加分厂岗位设立流程图………………………………………附表二十五26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六一、人力资源盘点阶段工作总结三项制度改革第一阶段工作报告三项制度改革第一阶段属于人力资源盘点阶段，目旳是为公司改革奠定基础、提供根据。
人力资源盘点总结报告
人力资源盘点总结报告一、引言人力资源是企业最重要的资本之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，对企业人力资源进行定期盘点和总结，对于制定后续发展计划和完善管理体系具有重要意义。
本文将对我司人力资源进行盘点总结，并结合实际情况对人力资源管理进行评价和建议。
二、人力资源概况我司目前拥有250名员工，其中高级管理人员30人，中层管理人员60人，一线员工160人。
人员结构合理，不同层级之间的协作与沟通良好。
我司员工年龄结构基本合理，以27-35岁的年轻人为主，充满了活力和创新精神。
但也存在一些年龄偏大的员工，需要加强培训和提升他们的适应能力。
我司员工学历结构偏低，大多数员工只有本科及以下学历，缺乏高级人才。
因此，我司应重视员工培训和员工继续教育，提升员工整体素质和能力。
三、人力资源管理问题分析1.招聘渠道狭窄目前，我司的招聘渠道主要集中在传统的招聘网站和人才市场，对于高端人才的吸引力较低。
应该加大招聘活动的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引高素质人才加入。
2.培训和发展机会不足员工继续教育是提高员工整体素质和能力的关键，但目前我司在这方面的投入不够。
应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展机会，提高员工的技能水平和职业发展空间。
3.激励机制不合理目前，我司的激励机制主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励方式。
应该建立多元化的激励机制，包括晋升机会、培训机会、奖励制度等，使员工有更多的发展和成长空间。
4.绩效考核不完善目前，我司的绩效考核主要以数量为主，忽视了质量和创新。
应该建立绩效考核指标的多样化，注重员工的工作贡献和能力提升。
四、建议和措施1.拓宽招聘渠道加大对高校的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引更多高素质人才加入。
同时可以考虑与专业性的招聘公司合作，开拓更多的招聘渠道。
2.建立完善的培训体系建立全面、系统的员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和继续教育等，提高员工的技能水平和职业发展空间。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和能力。
人才盘点作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业全面了解其人才队伍的现状，发现潜在的问题和机会，为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
本次人才盘点旨在对本企业的人才状况进行全面、深入的分析，为企业的未来发展提供决策依据。
二、企业人才概况（一）人员数量与结构截至本次盘点，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；其他职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；25-35 岁员工_____人，占比_____%；35-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
（二）学历分布本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）职位分布高层管理人员_____人，占比_____%；中层管理人员_____人，占比_____%；基层管理人员_____人，占比_____%；普通员工_____人，占比_____%。
三、人才能力评估（一）专业技能评估通过对员工的专业技能进行评估，发现大部分员工在其所在岗位上具备一定的专业知识和技能，但仍有部分员工需要进一步提升专业水平。
例如，在研发部门，部分员工对新技术的掌握程度不够，影响了项目的推进速度；在销售部门，部分员工对产品的了解不够深入，无法有效地向客户进行推广。
（二）综合素质评估综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、解决问题的能力等。
评估结果显示，大部分员工具备良好的沟通能力和团队协作精神，但在创新能力和解决问题的能力方面还有待提高。
（三）领导力评估对管理层进行领导力评估发现，部分中层管理人员在领导力方面存在不足，表现为决策能力不够果断、目标管理不够清晰、团队激励不够有效等。
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展起着关键作用。
为了对公司的人力资源进行全面的盘点，本报告将从人才概况、人力资源管理政策、人才培养与发展、人才流动情况等多个方面进行分析，并提出相应建议。
二、人才概况1.公司总人数：目前公司共有员工1200人，其中男性900人，女性300人；2.年龄结构：员工年龄分布较为合理，20-30岁的员工占比50%，30-40岁占比40%，40岁以上占比10%；3.学历结构：员工学历结构较为均衡，博士及以上学历占比5%，硕士学历占比20%，本科学历占比50%，大专及以下学历占比25%；4.职位分布：公司职位层级较为完善，高级管理岗位占比10%，中级管理岗位占比20%，一线员工占比70%；5.专业分布：员工专业背景与公司业务需求较为匹配，50%的员工专业是与公司业务相关的专业，其余50%为辅助功能专业。
三、人力资源管理政策1.招聘政策：公司招聘政策比较开放，主要面向社会招聘，同时注重内部晋升；2.薪酬政策：公司薪酬管理较为科学，建立了岗位级别与薪酬水平的对应关系，并实行绩效考核制度；3.健康管理政策：公司注重员工健康管理，提供健身俱乐部、员工体检等福利；4.员工关怀政策：公司重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制、员工培训与发展等福利。
四、人才培养与发展1.培训计划：公司在每年的培训计划中，注重对员工的岗位技能培养与提升，以及管理能力的培养；2.岗位晋升：公司鼓励内部员工进行岗位晋升，设有明确的晋升渠道和条件，并提供相应的培训与发展机会；3.绩效考核：公司实行绩效考核制度，通过综合考核评定员工的工作表现，以便为员工晋升和奖励提供依据；4.激励机制：公司建立了薪酬激励机制，定期进行员工薪资调整，并设立了绩效奖金、股权激励等激励措施。
五、人才流动情况1.流失情况：公司员工离职率较为稳定，每年约流失5%，其中50%为员工个人因素导致的流失，50%为公司发展需要或不适应岗位导致的流失；2.留任措施：公司开展员工满意度调研，根据结果制定留任政策，增强员工对公司的归属感，并提供个人发展机会；3.招聘情况：公司每年招聘数量稳定，招聘渠道多样化，包括社会招聘、校园招聘等。
企业人力盘点报告
企业人力盘点报告1. 引言企业的人力资源是组织的重要组成部分，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本文将通过对企业的人力盘点进行分析和总结，以便更好地了解企业目前的人力资源状况，并提出相应的改进措施。
2. 人力资源数量和分布在进行人力盘点时，首先需要了解企业的人力资源数量和分布情况。
通过对各部门、各岗位的人员统计，我们可以得出以下结论：•人力资源总数：企业目前共有XXX名员工。
•部门分布：员工主要分布在销售部门、生产部门和研发部门。
•岗位分布：销售人员、生产工人和研发人员是企业的主要岗位。
3. 人力资源结构与流动情况了解企业的人力资源结构和流动情况可以帮助我们更好地了解员工的素质和能力，并为人力资源的合理配置提供参考。
•教育背景：大部分员工具有本科学历，少数员工具有研究生及以上学历。
•工作经验：员工的工作经验主要集中在2-5年，少部分员工具有10年以上的工作经验。
•流动情况：人力资源的流动情况较为平稳，员工的离职率和招聘率均较低。
4. 人力资源的技能和能力企业的人力资源应具备一定的技能和能力，以适应企业的发展需求。
通过对员工的技能和能力进行评估，我们可以得出以下结论：•销售人员：需要具备良好的沟通能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通和协商。
•生产工人：需要具备熟练的操作技能和团队合作能力，能够高效地完成生产任务。
•研发人员：需要具备扎实的专业知识和创新能力，能够进行产品研发和技术创新。
5. 人力资源管理措施为了更好地发挥人力资源的作用，企业需要采取相应的管理措施，以提升员工的工作效率和满意度，推动企业的发展。
•培训和发展：定期组织培训和职业发展计划，提升员工的专业技能和职业素养。
•激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励和绩效评估，激励员工积极投入工作。
•沟通与协作：加强内部沟通与协作，建立良好的团队合作氛围，提升工作效率和员工满意度。
6. 结论通过对企业的人力盘点分析，我们可以得出以下结论：•企业人力资源的数量和分布基本符合组织发展的需要。
公司人力资源盘点报告
公司人力资源盘点报告一、背景介绍人力资源是一个公司最宝贵的资产之一，对于公司的发展至关重要。
为了及时了解公司的人力资源状况，分析人力资源的配置与利用情况，本报告进行了公司人力资源的盘点与分析，并提出了相关建议。
二、人力资源数量截止报告期末，公司共有员工XXX人，其中中层管理层XX人，基层员工XXX人。
公司员工数量较上一年度略有增加，但增幅较小，需要进一步增加人力资源的配置。
三、人力资源结构分析1.性别结构分析公司员工性别比例基本平衡，男性占XX%，女性占XX%。
在中层管理层中，男性占比略高于女性，需要注重提升女性员工的晋升机会。
2.年龄结构分析公司员工年龄结构呈现明显的金字塔型，年轻员工的占比较高，其中90后占比较大。
为了平衡团队结构，公司可以适当增加招聘年龄较大、工作经验丰富的人才。
3.教育背景分析员工的教育背景较为丰富，本科及以上学历的员工占比达到XX%。
培养和吸引高学历人才是公司发展的重要策略之一四、人力资源配置情况1.部门间人力资源配置不均衡通过对各个部门的人力资源进行统计与分析，发现一些部门的人力资源配置过多，而另一些部门则偏少。
这种不均衡的现象容易造成资源浪费和人力紧缺的问题，建议加强各部门之间的协同合作，及时进行人力资源的调配。
2.高技能人才不足公司存在高技能人才不足的问题，特别是在一些技术岗位上。
为了解决这一问题，公司可以通过培训、聘请专业人才等方式来提高高技能人才的配置比例。
五、人力资源利用情况1.员工劳动力利用率不高在公司人力资源调查中发现，员工的劳动力利用率不高。
个别员工的工作负荷较大，而另一些员工则相对较轻。
公司需要进一步调整员工的工作分配，充分利用每一位员工的潜力。
2.培训与发展机会有待提高仅有XX%的员工接受过公司的培训与发展机会，这对于员工个人的职业发展以及公司整体的竞争力都有一定的影响。
建议公司加强内外部培训资源的整合，提高员工的培训与发展机会。
六、人力资源建议1.加强人力资源的分析与规划能力公司需要加强人力资源部门的专业化与科学化，通过数据分析和预测，为公司制定合理的人才战略和规划提供支持。
【报告】人才盘点报告模板
XXXX 公司2024年上半年人才盘点报告一、公司人才基本情况盘点报告1.组织结构分析公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
1、一级职能组织：【三大事业群、五大中心】，设副总经理岗、事业部总/中心总监岗；2、二级职能组织：【各事业群各中心下设的各部门】，设部长、副部长岗；3、三级职能组织：【各部门下设的各组别】，设经理助理、主管、专员岗；4、管理幅度：分析：当前公司管理人员与普通员工人数之比为1:1.4，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工较为精细化，设置了较多基层管理职位以分担中层管理压力，但相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，中层管理人员所承担的管理职董事会董事长总经理食品事业群内陆业务部港口业务部矿产品事业群新能源事业群运营管理中心业务支持部运营管理部创新业务中心新业务发展部仓储物流部风控合规中心风控部合规部财务管理中心核算部资金部综合管理中心行政企管部企划宣传部公共关系部人力资源部责较弱，且主要偏向业务工作层面，建议随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，应将管理人员占比控制在1:3至1:5之间是比较合理的状态。
2. 岗位层级及分工设置分析：目前公司各部门由下至上的岗位层级设置均为专员、主管、经理助理、副部长、部长、总经理助理（中心总监）、副总经理，根据目前实际情况分析，此类设置中，经理助理与主管岗的职责分工及权限区分度不够明确，副部长与部长的权限也需要进一步的确定，在现阶段人员规模比较小的情况下，建议1）纵向管理层简化，削减基层管理者，管理幅度增大，指挥链条缩短；2）引导现阶段专业能力较强的人员往专业通道发展，匹配与管理通道同等的层级待遇，避免在没有做好管理准备的情况下盲目接任管理岗位，而现阶段缺失的各管理岗位，如需求紧急，建议优先外部引进。
3.学历结构公司整体学历构成情况本科以上人员占比63%，大专及以下学历占比37%，整体人员学历素514324251015专员级主管级经理助理级副部长级部长级总监级副总经理级现阶段公司各岗位层级分布质水平还有待提升。
人力资源盘点报告范本
人力资源盘点报告一、人才盘点1.人力资源基本状况分析(1)人员数量分析➢公司人员总体变化情况（期初人数、期末人数、增加/减少人数、离职率）➢各区域/部门人员现状(2)人员结构分析➢学历、年龄结构➢高管、市场营销和销售人员、专业技术人员、管理类人员结构分析➢基层、中层、高层人员结构分析2.人才能力素质盘点(1)九宫格排布分析➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名前20%部门有：****反映出以上部门对本部门整体人力资源状况较为满意。
➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名后10%部门有：****反映出以上部门认为本部门的优质人才数量偏少。
➢分布在人才质量待改进区（即分布在第9格：低潜能低绩效，第8格：中潜能低绩效，第3格：低潜能低绩效）占比排名前10%部门有：****反映出以上部门对本部门人力资源整体状况较为不满。
➢按层级排布分析如下表：据上表，管理人员在优秀区域排布的比例最高，排布情况正常；有个别管理人员（共3名）未在优秀区域内（前3格），需要关注。
(2)管理人员（总监级以下主持工作人员）互评结果➢通过互评，排序前20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员在全局观和部门间协作方面获得认可➢通过互评，排序后20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员需要加强部门间了解与沟通(3)各区域盘点结果（评分排序、优劣势分析、面谈排序）3.人才需求盘点从区域/部门、层级（高层、中层、基层）等角度对人才需求进行盘点，提出人力资源规划及招聘建议二、人力资源管理能力盘点1.招聘与配置➢半年度岗位需求/招聘计划、招聘计划完成情况➢招聘难点分析➢经验总结/提升建议2.培训与发展➢半年度开展培训次数（内部培训、外部培训），主要内容，培训效果总体评估➢培训费用总额、人均培训费用➢经验总结/提升建议3.绩效管理、薪酬管理➢相关管理制度体系建设盘点➢相关工作总结/提升建议三、人力资源效能盘点➢人均销售额半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因➢人工成本分析半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因。
知名企业人力资源盘点部门报告
质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
公司年终人力盘点报告
一、前言随着岁月的流转，我们即将告别充满挑战与收获的一年。
在过去的一年里，公司全体员工团结一心，奋力拼搏，取得了显著的成绩。
为了更好地总结经验，查找不足，为新一年的工作奠定坚实基础，现对公司人力进行年终盘点，全面分析人力资源状况，为公司的可持续发展提供有力支持。
二、盘点内容1. 人员结构分析（1）部门构成截止至2021年底，公司共有10个部门，分别为：行政部、财务部、人力资源部、市场部、研发部、生产部、销售部、客服部、技术支持部、仓储部。
各部门人员构成如下：行政部：3人财务部：5人人力资源部：4人市场部：6人研发部：10人生产部：15人销售部：20人客服部：5人技术支持部：4人仓储部：5人（2）学历结构公司员工学历分布如下：本科及以上：60人大专：30人高中/中专及以下：10人（3）年龄结构公司员工年龄分布如下：25岁以下：20人25-35岁：40人35-45岁：30人45岁以上：10人2. 人员流动分析（1）入职情况2021年共招聘新员工50人，其中本科及以上学历40人，大专学历10人。
（2）离职情况2021年共离职员工30人，其中主动离职25人，被动离职5人。
3. 培训与发展（1）内部培训2021年公司共组织内部培训20场，涉及新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等方面，累计培训人次达到200人次。
（2）外部培训2021年公司共组织外部培训5场，涉及领导力、团队建设、市场营销等方面，累计培训人次达到50人次。
4. 员工满意度调查2021年，公司开展了员工满意度调查，结果显示员工对公司的整体满意度较高，具体如下：（1）工作环境：满意度90%（2）薪酬福利：满意度85%（3）职业发展：满意度80%（4）团队氛围：满意度88%三、存在问题与改进措施1. 人员结构不合理针对人员结构不合理的问题，公司将采取以下措施：（1）优化招聘策略，提高招聘质量；（2）加强内部培训，提升员工综合素质；（3）实施人才梯队建设，培养后备力量。
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告
一、公司概况
公司是一家专业从事新能源电池产品研发、制造和销售的国家级高新技术企业，坐落在素有“天府之国”美誉的四川市。
该公司的经营面向全球，其产品向世界各地客户提供高效、绿色、环保的新能源电池产品。
公司注册资本1亿元，下设6个事业部，正式员工总数1000人，其中中高级管理人员200人，一线技术人员800人。
二、人力资源盘点
1、学历结构分析
根据盘点，公司员工学历结构如下表所示：
学历人数占比
专科40040%
本科50050%
研究生10010%
从上表统计数据可以看出，公司员工学历结构比较合理，本科和专科占比较多，符合国家规定，同时也符合公司的战略规划。
2、年龄结构分析
根据盘点，公司员工年龄结构如下表所示：
年龄段人数占比
20岁以下10010%
21-30岁50050%
31-40岁30030%
40岁以上10010%
从上表统计数据可以看出，公司员工年龄结构比较均衡，符合国家规定，同时也是公司保持竞争力的发展需求。
3、职称结构分析
根据盘点，公司员工职称结构如下表所示：
职称人数占比
正高级10010%
副高级30030%
中级40040%
初级20020%。
人力资源盘点分析报告
人力资源盘点分析报告一. 引言本报告旨在对公司的人力资源进行盘点和分析，以评估当前的人力资源情况，并提出相应的建议和措施，以进一步优化人力资源的配置和管理。
二. 人力资源概况1. 人员结构截至报告编写时，公司共有xxx名员工，其中包括xxx名高级管理人员、xxx 名中级管理人员和xxx名普通员工。
人员结构如下表所示：人员类别人数高级管理人员xxx中级管理人员xxx普通员工xxx合计xxx2. 人员流动情况在过去一年中，公司共有xxx名员工离职，离职率为xxx%。
其中，自愿离职的员工占总离职人数的xxx%。
另外，公司还新招聘了xxx名员工，员工流动情况如下：流动类型人数占比自愿离职xxx xxx%合同到期不续签xxx xxx%其他原因xxx xxx%新招聘人员xxx xxx%3. 人力资源成本公司在人力资源方面的投入包括员工薪资、培训费用、福利待遇等。
具体的人力资源成本如下：项目金额（单位：万元）员工薪资xxx培训费用xxx福利待遇xxx合计xxx三. 人力资源分析1. 人员结构分析根据人员结构数据，可以看出公司管理层的人员比例较低，占总人数的比例为xxx%。
这可能导致管理层的工作压力过大，需要加强对中级管理人员的培养和选拔，以提高管理层的整体素质。
2. 人员流动分析离职率是衡量员工流动情况的重要指标之一。
公司的离职率为xxx%，处于较高的水平。
其中，自愿离职的员工占比较高，说明员工对公司的满意度可能存在问题。
为了降低离职率，公司需要加强人才激励和员工福利政策的优化。
3. 人力资源成本分析人力资源成本是公司经营成本的重要组成部分。
在人力资源成本方面，公司的员工薪资占比较高，说明公司对员工的薪酬福利投入较大。
然而，培训费用的投入相对较低，可能导致员工的专业素质和能力发展不够。
为了提高员工的整体素质，公司应加大对培训的投入力度。
四. 优化建议基于对人力资源概况和分析的综合考虑，我们提出以下优化建议：1.加强管理层培养和选拔，提高管理层的整体素质和能力；2.优化人才激励和员工福利政策，提高员工对公司的满意度，降低离职率；3.增加对培训的投入力度，提高员工的专业素质和能力；4.定期进行人力资源调研和分析，及时掌握人力资源情况，并根据需要进行调整和改进。
某某公司2024年人力盘点及人力资源规划报告
一、人力盘点根据公司2024年发展目标和业务需求，我们进行了对公司人力资源的盘点工作。
截止2024年底，公司员工总数为300人，其中高级管理人员5人，中级管理人员15人，普通员工280人。
盘点结果如下：1.人员结构分析根据业务发展需求和人员结构分析，我们对员工岗位进行了分类，分为技术研发、销售市场、人力资源和行政管理等不同岗位。
各岗位人数及比例如下：-技术研发岗位：占比40%，共拥有120人。
-销售市场岗位：占比30%，共拥有90人。
-人力资源岗位：占比20%，共拥有60人。
-行政管理岗位：占比10%，共拥有30人。
2.绩效评估根据2024年员工绩效评估结果，公司绩效较为合理，多数员工绩效评级为良好和优秀。
但也存在一些员工的绩效评级较低，需要进一步培养和改进。
我们将根据绩效评估结果，进行合理的奖惩和培养计划，以提高员工的工作积极性和创造力。
3.员工流动情况过去一年中，公司员工流动率较高，尤其是技术研发和销售市场岗位的员工流动率相对较高。
这主要与市场竞争激烈、行业变动大等因素有关。
对于员工流动较大的岗位，我们需要加强员工的激励机制、培训发展以及沟通管理等方面的工作，以减少员工的流失率。
二、人力资源规划根据公司的发展目标和业务计划，我们制定了2024年的人力资源规划，以保障公司人力资源的合理配置和公司业务的顺利开展。
1.招聘计划根据业务发展需求和人员结构分析，我们将有针对性地进行招聘工作。
具体招聘计划如下：-技术研发岗位：计划招聘30名研发工程师和10名高级研发工程师，以提升公司技术实力和产品创新能力。
-销售市场岗位：计划招聘20名销售代表和5名销售经理，以扩大市场份额和提升销售业绩。
-人力资源岗位：计划招聘5名人力资源专员和2名人力资源经理，以加强人力资源管理和发展员工潜力。
-行政管理岗位：计划招聘2名行政助理和1名行政经理，以支持公司日常行政管理工作。
2.培训发展计划为了提高员工的工作能力和专业素质，我们将加强培训发展计划，提供有针对性的培训项目和机会。
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人力资源盘点报告 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT丽箭公司人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
三、PG情况分析1．PG学历结构图PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。
2．P G专业结构图PG以计算机类专业为主。
3．P G年龄结构图较为年轻的PG团队。
4．P G目前本企业工作年限工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
二、管理制度盘点一．总体状况公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。
一旦发生争议，无书面记录的依据。
二．目前具体执行规定盘点1．薪酬福利制度无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费。
对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2．招聘及录用、离职管理制度招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。
对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。
而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3．劳动合同管理制度公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
如，无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额违约金具体执行标准不明确。
（新法中规定不允许设置违约金项目）合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确划死劳动合同中的备选条款或注明“无”4．工时、考勤以及休假工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。
考勤：上下班实行打卡制度。
但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等5．劳动安全和纪律员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6．人事关系方面由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。
用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7．实习协议：与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。
对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。
三、亟需建立健全的规章制度1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。
3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。
4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。
5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。
更有效的促进企业战略的实现。
6．工时管理制度：7．假期管理制度：规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险8．考勤管理制度：9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争议和用工风险。
10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。
12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最快速最有效的解决途径和方法。
14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。
健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。
三、人员流动方面盘点一．人员流动概述●2007年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
●当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
二．2007年人员入职情况2007年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
2007年上半年新入职人员情况如下：2007年新入职员工情况统计表新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。
建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。
三．招聘渠道分析长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。
适当尝试和拓宽招聘形式。
重点是做好招聘需求分析。
四．离职情况2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。
当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
离职人员情况如下表：2007年离职人员情况统计表四、用工状况盘点一．用工状况概述●都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。
●用工形式比较简单。
但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。
二．劳动用工情况由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员需要为员工梳理劳动关系。
这部分人员情况如下表：理顺劳动关系人员情况统计表五、培训工作盘点一．培训发展自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：培训情况表二. 培训情况分析1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。
可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。
2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4．人员流失隐患大。
员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。
六、能力盘点一．总体情况公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。
二．主要结论1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。
缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析一．考核状况1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。
现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。
2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。
需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。
二．薪酬状况1．福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。
可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。