中南大学研究生 人力资源开发与管理概述(总)
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心资源之一。
有效的人力资源开发与管理不仅能够提高员工的工作绩效和满意度，还能为企业创造竞争优势，实现战略目标。
一、人力资源开发人力资源开发是指通过各种手段和方法，提升员工的知识、技能和能力，以满足企业发展和个人成长的需求。
（一）培训与发展培训是人力资源开发的重要手段之一。
企业应根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定有针对性的培训计划。
例如，新员工入职培训可以帮助他们快速了解企业文化和工作流程；岗位技能培训可以提升员工在特定领域的专业能力；管理培训则有助于培养员工的领导才能和管理能力。
此外，企业还可以采用在线学习、内部培训师授课、外部专家讲座、实践操作等多种培训方式，以满足不同员工的学习风格和需求。
同时，为了确保培训效果，企业应在培训结束后进行评估和反馈，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况，并据此对培训计划进行调整和优化。
（二）职业规划与发展为员工提供清晰的职业发展路径和规划，有助于激发员工的工作积极性和创造力。
企业应与员工进行沟通，了解他们的职业目标和兴趣爱好，结合企业的发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划。
在职业发展过程中，企业可以通过岗位轮换、晋升、项目锻炼等方式，为员工提供更多的发展机会和挑战。
同时，企业还应建立完善的职业发展支持体系，如导师制度、职业咨询服务等，帮助员工解决职业发展中遇到的问题和困难。
（三）绩效管理与反馈绩效管理是人力资源开发的重要环节。
通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供及时的绩效反馈，员工可以清楚地了解自己的工作表现和不足之处，从而有针对性地进行改进和提升。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，采用定量和定性相结合的评估方法，确保评估结果的客观公正。
在绩效反馈过程中，管理者应与员工进行面对面的沟通，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。
此外，绩效评估结果还应与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，以激励员工不断提高工作绩效。
《人力资源开发与管理》(南大版)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源:广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的(体力、智力）的人口总和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人.2、核心竞争力:是指企业自主拥有的,能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设:经纪人假设、社会人假设(参与管理模式）、自我实现人假设(Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式)2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
在一般情况下,人在投入工作时只能发挥其潜能的30％左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80—90％.5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发.*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语.6、把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。
7、人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
8、20世纪50年代，彼得·德鲁克提出的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
《人力资源开发与管理》知识点归纳
《人力资源开发与管理》知识点概括纲要第0页目录第一章人力资源管理及其价值 (1)第二章人力资源开发及其资源 (2)第三章人力资源开发管理的理论基 (3)第四章人力资源战略规划 (4)第五章工作剖析 (6)第六章人力资源的招录管理 (8)第七章人力资源的薪酬与福利 (11)第八章职业生涯规划管理 (14)第九章员工培训 (16)第十章人力资源的激励体制 (18)第十一章绩效查核 (20)第十二章组织发展与改革 (21)第一章人力资源管理及其价值01、人力资源的含义：在必定社会组织范围内能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
（P3）02、影响人力资源数目的因素：（P4）（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年纪构成，他直接决定了人力资源的数目（3）人口迁徙03．影响人力资源质量的因素：（P4）（1）遗传和其余天生因素（2）营养因素（3）教育因素04、人力资源的特色：（P5-6）（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我增强。
功利性偏向。
敬业爱岗，踊跃工作，创建性的劳动（能动性最主要表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的连续性（6）使用开发的重生性（7）闲置过程的耗费性（8）人力资源的社会性05．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（P7）06、人力资源的作用：（P7-8）（1）人力资源是公司最重要的资源（2）人口资源是创建利润的主要本源（3）人力资源是一种战略性资源07、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。
（P8）08、人力资源管理波及的主要内容：（P8-9）（1）获取：它主要包含人力资源规划，招聘与录取。
（2）整合：这是使员工之间和平共处、谐调共事、去的集体认可的过程。
（3）奖酬：是人力资源管理的中心。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
人力资源开发与管理基本理论综述
人力资源开发与管理基本理论综述摘要：人力资源开发与管理是当代管理科学的前沿，有重要的研究和应用价值。
人力资源开发与管理是管科科学、经济科学等众多学科的融合，对人力资源开发与管理进行研究，首先要清楚其相关概念及理论构成。
关键词：人力资源，人力资源开发，人力资源管理，人力资本理论一、人力资源相关概念1.人力资源的含义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源在宏观意义上是以国家或地区为单位进行计量或划分的，在微观方面是以部门和企事业单位进行划分和计量。
2.人力资源开发与管理的含义人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥主观的能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。
二、人力资源起源和演进1.人力资源的提出“人力资源”最早是由德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。
德鲁克提出管理的三个广泛职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。
他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。
并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力”。
经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。
德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。
2.人力资源管理的形成继“人力资源”的概念提出以后，1958年，社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》一书中论述了人力资源的管理问题，认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样，是管理的一种基本职能，对企业的发展同样重要。
巴克认为，人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面，同时企业中的任意个体都具有价值，可以开发利用。
人力资源开发与管理学
应用性：人力资源开发 与管理学注重实践应用， 旨在为企业和组织提供 实用的人力资源管理方 案。
动态性：人力资源开发 与管理学不断发展和演 变，需要不断更新和调 整管理理念和方法。
人本化：人力资源开发 与管理学强调以人为本， 关注员工的成长和发展， 以及员工与组织的共赢。
研究内容
人力资源开发 与管理学的基 本概念、原理
培训投资回报率是 否合理
员工发展规划
培训计划：针对员工的技能和职业发展需求制定培训计划，包括内部培训和外部培训。 职业规划：为员工提供职业规划指导，帮助他们明确职业发展方向和目标。 晋升机会：提供晋升机会，鼓励员工不断提升自己的能力和职位。 激励措施：通过奖励、激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
福利政策的作用：提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力和竞争力。
福利管理的挑战：如何在有限的成本下制定出最符合员工需求的福利政策，以及如何确保福 利政策的合规性和可持续性。
薪酬福利的激励作用
提高员工满意度：合理的薪酬福利 可以增强员工对企业的归属感和满 意度，降低人员流失率。
提升企业竞争力：良好的薪酬福利 制度可以吸引和留住优秀人才，提 升企业的整体竞争实力。
培训计划与实施
培训需求分析：了解员工需求，确定培训内容和目标 培训计划制定：制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点等 培训方式选择：选择适合员工的培训方式，如内部培训、外部培训等 培训效果评估：对培训效果进行评估，不断改进和优化培训计划
培训效果评估
培训目标是否达成
员工技能是否提升
工作绩效是否改善
绩效管理的应用与实践
定义：绩效管理是通过对员工的工作表现和业绩进行评估和反馈，以达到企业目标的过程。
目的：提高员工的工作效率和工作质量，促进个人和组织的绩效提升。
人力资源开发与管理考研复习要点
第一章人力资源管理及其价值（一）人力资源的概念1、人力资源的三大观点第一种，成年人口观。
把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，16岁以上具有劳动能力的全部人口；第二种，在岗人员观。
认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；第三种，人员素质观。
把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
2、人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力，智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
3、人力资本的概念W.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传得到的，是由个人与生俱来的基因决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是是任何民族的人力资本质量的关键成分。
4、人力资源与人力资本的联系区别表现在四个方面：（1）关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
（2）研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；（3）计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
（4）外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
联系表现在两个方面：（1）人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）（2）二者在形式上都体现劳动者的能力。
5、人力资源的性质人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。
（二）人力资源在21世纪的作用1、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理 活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在 美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事 管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。以人力资源管 理替代了劳动人事管理，这不仅仅是措辞的不同，而是有 了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管 理模式的变化，并与整个组织的经营管理哲学的变化密切 相关。
人力资源开发与管理概述
5. 闲置过程的消耗性
人力资源是具有两重性的，它既 是价值的创造者，又是资源的消耗者。 人力资源需要维持生命必不可少的消 耗，同时又具有使用过程的时效性。 资源闲置，无论是对组织还是对个体 都是一种浪费。
人力资源开发与管理概述
6. 组织过程的社会性
人力资源活动是在特定社会组织中的群体活动。 在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的 群体来发挥作用，合理的群体组织结构将有助于个 体的成长及其作用的高效发挥。人力资源的形成、 使用与开发受到社会因素的影响，包括历史、文化、 教育等多方面，因此，人力资源是一种社会资源， 而不是局限于某一个经济组织内部的。
人力资源开发与管理概述
1. 生产过程的时代性
不同的时代对人才需求的特点不 同，在其形成的过程中就会受到外界环 境的影响，从而造就不同时代特点的人 力资源。例如，战争时代需要大量的军 事人才，而和平年代需要各种类型的经 济建设和社会发展方面的人才。
人力资源开发与管理概述
2. 开发对象的能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资 源，这与自然资源在开发过程的被动地位截然相反。人 有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系， 具有目的性、主观能动性和社会意识性。即人类能够根 据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济 活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资 源。对其能动性调动的情况，直接决定着开发的程度、 达到的水平。能动性也是人力资源创造性的体现。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
第1章人力资源开发与管理概述.pptx
其中第四种办法最理想，ຫໍສະໝຸດ 称做大价值、高功能、 低成本目标管理原则。
这个大、高、低原则，符合用尽量少的价值创造 出尽量多的价值原则，就是在尽量少的劳动时 间里创造出尽量丰富的物质财富。实现人力资 源的精干和高效。
具体为:
人的使用价值达到最大=最大限度地发挥人的有 效技能
人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率 ×有效率
①人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由 单一的职能部门转变为战略决策与职能相结合 的部门;
②人力资源管理成为企业战略计划不可分割的有 机构成部分。
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(四)管理内容
传统劳动人事管理内容相对简单，主要功 能是招聘、选用、为事择人，人事相宜之后，就 是动态调配、薪资福利、安全保证等一系列管理 和督导。
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2.对人力资源内在要素—质的管理
对人力资源内在要素的管理指对人的心理和行为 的管理。人的主观能动性是积极性和创造性的 基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的 主观能动性的表现。
(二)人力资源开发与管理研究的内容(图1一3)
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图1 -3人力资源开发与管理研究的内容
传统劳动人事管理视事为重心，人被降格 为“执行指令的机器”，管理活动局限于给人 找位置，为事而配人。 现代人力资源管理以人为核心，视人为资本性资 源，其管理着眼于对人力资源的开发利用，开 发人力资源成为现代人力资源管理的重心。
(三)管理地位 在以往的传统企业管理中，劳动人事管
理不被重视，是企业管理工作的次要部分。劳 动人事管理者处于执行层，只为领导者提供某 些建议，不参与决策。现在人力资源管理上升 到企业战略管理的高度。具体表现在以下两个 方面:
(完整版)人力资源开发与管理(名解、简答、论述)
人力资源开发与管理二、简答1、简述培训需求分析的内容(P143-145)（1）组织分析。
就是从整个组织的角度出发，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。
着重于确定培训在整个组织范围内的需求。
（2）人员分析。
可以帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。
（3）任务分析。
就是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。
2、简述绩效管理的内容。
(P192-193)（1）绩效计划。
是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
（2）绩效沟通。
绩效沟通就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。
（3）绩效考核。
绩效考核是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。
（4）绩效反馈。
就是让员工了解自己在本绩效周期内是否达到了既定目标，管理者与员工共同探讨绩效不合格的原因并制定绩效改进计划，向员工传递组织的期望。
（5）绩效结果的应用。
绩效考核的结果具体应用于改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工的职业生涯规划等方面。
3、简述职业生涯管理的意义。
(P167-168)（1）提升员工职业能力，促进员工成长（2）调动员工积极性，促进组织发展（3）为社会培养人才，促进社会进步。
4、简述培训计划的主要内容P148（1）明确培训目标、内容。
（2）确定培训对象（3）确定培训时间（4）选择培训场所（5）选择合适的培训者（6）选定培训方法和教材5、简述职业生涯管理的影响因素P165（1）教育背景。
获得不同教育程度的人在个人职业选择与被选择时面临的广度和深度不一样；人们所学专业对职业生涯往往起决定作用。
（2）家庭影响。
家庭环境对一个人价值观、行为模式、职业知识、工作态度的影响。
第1章人力资源开发与管理概述
四、人力资源开发与管理的兴起
与经验管理、科学管理、文化管理相对 应的人力资源管理，可以概括为雇用管理、劳 动人事管理和人力资源开发与管理。
1、在雇用管理阶段，人们把员工与机器、 工具一样，看成简单的生产手段和成本，实行 以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心 的劳动力管理
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2、 在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提 高上。诸如如何挑选和招募一流的工人;如何培 训员工以提高生产效率;如何建立员工档案，更 科学地调配和使用员工;如何正确地进行考核和 给付薪酬;如何妥善处理劳资纠纷;如何维护劳
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第二节 人力资源开发与管理理论的 产生与发展
一、从经验管理到科学管理是企业管理第一次飞跃 1911年泰罗的《科学管理原理》问世，
标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了 划时代的科学管理新阶段。 调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间和动 作研究”提供了精确地计算定额的方法;生产工 具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化， 为生产效率的提高开辟了广阔的前景;
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了，除传统的职责外，还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
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(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接 受管理，无责任主动地参与管理;
四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
(一)管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活动的劳
动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本 支出为宗旨。 现代人力资源管理视人为经济资源，是能动的第一资 源。因此，“以人为本”成为现代人力资源管理 的指导思想和理念。
人力资源开发与管理概述
一人力资源开发与管理概述1人力资源基本要点，1)人力包括体质，智力，知识，技能四部份2)人的体能和智力3)人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量4)是一定范围的人口总体5)人力资源的载体是人，具有自然性也有社会性，既有经济性也有政治性。
2人口资源，是指一个国家或地区所拥有的人口总体数量的表现。
3劳动力资源，是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口。
4人力资源，1)人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
2)是指一个国家或地区具有为社会创造物质，精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的总称。
3)人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性，一个国家和地区人力资源的丰富程度不仅要用数量来计量，还要质量来评价，数量是基础，质量是关键。
5人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力，研究能力，创造能力和专门技术能力人口的总称。
6人力资源的基本特性1)人力资源是一种可再生的生物性资源2)人力资源在经济活动中居于主导地位的能动性资源3)人力资源是具有实效性的资源人力资本与人力资源7人力资本，指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承，延续和深化。
区别：其一，两者说明的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或价值，投资价值可在提高生产力的过程中以更大的收益回收；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力，智力和技能的生产要素资源形势，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产创造能力。
它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。
其二，两者分析问题的内容有所区别。
人力资本强调强调投资付出的代价及回收，研究人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成，开发，使用，配置，管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济中的作用。
人力资源开发与人力资源管理概述26页文档
结果
将人力资源纳入企业的战略与 经营管理活动当中，使人力资 源与企业战略相结合。
提高组织人力资源开发与管理 的有效性
提高员工满意度，增强员工忠 诚感。
提供员工对组织变革的适应能 力，妥善处理组织变革过程中 的各种人力资源问题，推动组 织变革进程。
员工服务者
福特汽车公司和美国汽车工人联合会最近宣布了一 项在全美各地30个城市建立关于小孩看护服务和 其他家庭服务的方案。在工人们的一再要求下，公 司终于推出了这个家庭/工作项目。这个项目提供 24小时高质量的小孩看护服务。
一年后明基宣布收购西门子失败。这一次， 在中德两地同时爆发了更大规模的裁员风 波。仅在明基手机上海工厂（原西门子手 机制造工厂）第一批裁员就近300人，另 一方面，明基移动在德国宣告破产，更是 导致了3000名德国员工的失业，强大的工 会迅速组织工人游行抗议明基和西门子， 甚至惊动了德国政坛。
问题
人力资源开石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
第二章 人力资源开发与人力资源管理概述 ——问题之源在于人
第一章 导论
战略伙伴
2005年的夏天，西门子开始对 一年多未盈利的手机业务部门 进行裁员，首当其冲的是中国 区的销售人员和渠道人员，条 件是远低于行内标准的“N+2” 方案（N表示员工在公司中的 工作时间，2为再加上两个月的 补偿期，然后乘以该员工此前 的月工资，即为员工在此次裁 员中的补偿）。结果是：中国 区销售人员从150多人裁减到6 人，其他人员也做了大幅裁员。 由于此次裁员没有波及到德国 员工，引起了被裁中国员工的 极大抗议。
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技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配， 只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。
根据工作需要，制定全面合理的培训计划。
二、群体与人力资源开发与 管理
1、群体的定义与分类
群体的定义
为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、 相互依赖的个体的组合。
人力资源开发与管理
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT
彭文辉
中南大学商学院
参 考 教 材
颜爱民， 方勤敏主编.人力资源管理.北京：北
京大学出版社，中国林业出版社 叶龙，史振磊主编.人力资源开发与管理.北京: 清华大学出版社，北京交通大学出版社 【美】约翰.伯纳丁，彭纪生编著.人力资源管理 实践的方法.南京:南京大学出版社 葛玉辉主编.人力资源管理.北京：清华大学出 版社
体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的 工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作 所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
利益型群体 非正式群体
友谊型群体
群体分类图
3.团队建设
团队是任务群体的一种特殊的类型，是 由负责实现一个目标的两个或者更多的 个体组成的，通过共同努力产生协同作 用的群体。
团队的三种类型
?
问题解决型
自我管理型
多功能型
如何建设高绩效团队？
建设高绩效团队，首要的是增强团体凝聚力；
加入难度 领导者素养 目标与前景 团队规模
1.人力资源开发与管理的含义 人力资源开发与管理指在一个组织内，吸收、培养、 配置、使用、周转、爱护全体组织成员，并对成员 的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、 自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相 宜，从而最大限度地实现组织的目标。
2 .人力资源开发与管理的特点
职务说明书——确定工作的具体特征、职责信息的文件， 即工作描述
职务规范——说明在该职位的员工必须具有哪些最基本的 条件、技能和知识，即即任职资格说明。
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个
气质的类型
B型 内向
粘 液 质
情绪稳定 多 血 质 外向
抑 郁 质
胆 汁 质
情绪不稳
A型
气质与人力资源开发与管理
根据员工的气质类型，安排他们适当的工作。 在选择和安排一个部门组织的工作上，注意不 同气质类型人员的适当搭配，这样能使各种不 同气质的员工优势互补。 从员工的气质类型出发，施用不同的教育与培 训手段，采用有针对性的激励内容与方式。
智力的几种水平分布
智力水平 130以上 水平层次 智力超常 占人口总数的百分比 1%
110~129
90~109
智力偏高
智力中常
19%
60%
70~89
70以下
智力偏低
智力低常
19%
1%
能力差异与人力资源开发与 管理
用人之长，不求全责备
选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到 人尽其才。
双向选择，职能相配
课 程内容
人力资源开发与管理概述 组织与人力资源开发与管理 工作分析 人力资源规划 员工招聘 绩效考核 薪酬 培训与开发 激励
人力资源开发与管理及相关学 科关系
经济学 文化 资本理论
劳动经济理论 人力资源开发与 管理 组织行为学 心理学
人力资本理论
其它学科
管理学
The end
（第一章）
第二章 组织与人力资源开发与 管理
一、个体与人力资源开发与管理 1.知觉 2.个性
1.知 觉
知觉的概念（与感觉的区别）
人们对直接作用于 感觉器官的客观事 物个别属性的反映
知 觉
感 觉
人们对直接作用于 感觉器官的客观事 物整体属性的反映
影响知觉的因素 客观因素 主观因素
直线型 直线职能制 矩阵制 事业部制(M型结构) 集团控股型(H型结构)
网络型(虚拟型)
3.组织的生命周期与人力资源 开发与管理
大 提高团队工作 提高效率， 小公司思维 继续成熟 衰退 提供明确的方向 活力危机 创造性 官僚化 危机 委派危机 领导危机 小 １ 创业阶段 ２ 集体化阶段 组织发展阶段图 ３ 规范化阶段 ４ 精细阶段 内部系统增加 规 模
信息沟通
成员在一起的时间
影响因素 凝聚力
以前的成功
利益共同性
价值认同度
外部威胁
团队凝聚力的影响因素图
创造条件，建设高绩效团队。
三、组织结构和人力资源开发 与管理
1.组织设计的任务： 根本任务是提供组织结构系统图和编制 职务说明书。 步骤： 职务设计与分析 部门划分 结构形成
2.组织结构模式影响人力资源 开发与管理
(成见、形成思维定势)
投射偏差
观察者解释他人行为的一个通常办法就是 以他们自己作为参考点，将自己的想法投 射(转移）到他人身上，认为他人与自己 有相同的动机或感觉。
知觉在人力资源实践中的具 体运用
聘用面试 绩效评估 员工努力
2.个性
个性（人格）：一个人与从不同的心理特点， 是个体独特而稳定表现出来的个体倾向性与个 体心理特征的总和。
群体的特征
群体成员之间有经常的频繁的相互作用（行为上）； 群体成员都认为他们是本群体中的一员,其他人也认为 他们属于同一群体（心理上）； 群体成员有共同遵守的规范（共同的行为规范）； 群体的存在是为了应付外界环境的挑战（共同目标）。
2.正式群体与非正式群体
命令型群体 正式群体 任务型群体 群体
最新印象偏差（近因效应）
人们对最新所获得的信息会留下清晰的 印象，从而冲淡过去所获得的印象
晕轮效应(halo effect)
以个体的某一特征，如智力、社会活动 力或外貌为基础，而形成对这个人的一 个总体印象。
社会刻板印象偏差
刻板印象指的是人们对某一类人或事物产 生的比较固定、概括而笼统的看法
能力
能力：直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心
理特征。
能力的种类
一般能力、特殊能力、创造能力
一般能力(智力)。一般能力指在一切活动中
都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观 察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力， 以思维能力为核心。
特殊能力。指某一具体活动所要求具备的能
力，如音乐能力（节奏感）、美术能力（彩色 辨别）等。 创造能力。个体产生独特新思想、新产品的 能力
生理面貌 个 体 心理面貌（个性） 气质
Hale Waihona Puke 能力性格气质的类型和特征
古希腊，希波克拉特：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁
胆汁质(兴奋型）：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴 奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显 著外向型。 多血质（活泼型）：活泼、好动、敏感、反应迅速， 喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具 有外向性。 粘液质（安静型）：安静、稳重，反映缓慢，沉默 寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不 易转移，具有内向性。 抑郁质（抑郁型）：情绪体验深刻，行动迟缓且不 强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种 人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉 察的细节，明显内向性。
从“人力资本”理论 —— 人力资源管理实用技
术
市场机制下的利益驱动是主要推动力；学界与实业界 联手促成了人力资源管理学科体系的形成，使之成为现代 管理学的重要分支。
2.人力资源的含义
人力资源（Human Resources）是指一定范围内 的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推 动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的 总和。它是包含在人体内的一种生产能力，表现 在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的 资源。是通过他人的努力来达到目标。
以前苏联为首的东方国家的迅猛发展； 美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴； 美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源 的真正认识
人力资本理论渊源
标志
（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投 资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此 为标志性成果获诺贝尔经济学奖。
人力资源开发与管理及相关学科关系框架图
第一章人力资源开发与管理概述
一、人力资源的由来、含义及特征
资源是“资财的来源”（见《辞海》）。资源是为了 创造物质财富而用于生产活动的一切要素。资源可分 为四类： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
1.人力资源的由来
英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了 “土地是财富之母，劳动是财富之父”。 早期西方经济学家认为：人具有经济价值。 二战以后，人力资源的观念深入人心：
影响知觉的客观因素
情境 对象组合方式