人力资源管理讲义4

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2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总

1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。

战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。

战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。

战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。

人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。

组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。

组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。

2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。

绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。

绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。

目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。

绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。

绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。

绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。

3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。

薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。

2013年高级人力资源管理师考试(一级)培训班讲义之绩效管理

企业人力资源管理师（一级）
第四章绩效管理
目录
一 1 2 3 4 5 二企业绩效管理系统设计与运行绩效管理系统设计的基本内容绩效考评指标体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果应用体系设计绩效管理系统的诊断与维护平衡计分卡的设计与应用
第一节企业绩效管理系统设计与运用
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
——企业绩效管理系统的结构设计
☆ 能力要求
1）企业绩效管理系统的结构设计 ①绩效指标体系
关键绩效指标按重要性大小分岗位职责指标工作态度指标 KPI PRI WAI 企业指标按企业层级的分类部门指标班组指标
岗位胜任特征指标 PCI
第一节企业绩效管理系统设计与运用
第二单元绩效考评指标体系设计
第二单元绩效考评指标体系设计
1.2 绩效考评指标体系设计
☆ 学习目标
1）EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法 2）绩效指标体系的概念 3）关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标和否决指标的概念以及设计步骤
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
——企业绩效管理系统的结构设计
2）绩效管理系统设计的具体步骤
前期准备工作
指标体系设计
绩效管理运作体系设计
绩效考评结果反馈体系设计
制定绩效管理制度
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
——企业绩效管理系统的结构设计 PRI是指（ B ）。P263 （A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标绩效管理的指标体系设计要包括对（ AC ）的设计P263 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI

人力资源管理-学员课前讲义150128

主讲人: 宋联可
3、面试的目的-C3
面试考官的目标创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试
应聘者的目标展现自己的实际水平说明自己具备的条件希望被尊重、被理解，得到公平对待充分的了解自己关心的问题
主讲人: 宋联可
课堂培训方法-C4 1.1讲授法 1.2研讨法 1.3案例分析法 1.4专题讲座法
主讲人: 宋联可
讲授法中的身体语言运用
眼神表情手势站姿移动
主讲人: 宋联可
2、现场培训方法-C4 现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。具体形式：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。
主讲人: 宋联可
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
主讲人: 宋联可
五D性格特征
感性外倾
火
木
土
金
水
内倾理性
主讲人: 宋联可
6、背景调查-C4 背景调查的原则
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。

大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章人力资源管理概论(1-4或1-6节)

（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量：绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标平均预期寿命婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。每万人口拥有医务人员数人均日摄入热量
2）教育状况人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007）每万人中大学生拥有量大、中、小学入学比例中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济学》、《生育力的经济分析》、《人力资本》、《人类行为的经济分析》、《家庭论》。
天才：超高的智商杰出的创造力
人口资源、人力资源和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。

人力资源管理师四级简答真题(实操)及复习资料讲解

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。

(12分（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。

2、简述基本社会保险缴费的内容。

(10分（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。

3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式?依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。

l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。

请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l 天。

请计算：(1该企业10月份的制度工时数。

(3分(2该员工10月份的实际工作工时数。

(3分(3如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?(8分（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8 ＝3480/（21.75×8）＝20元/小时因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）1、A 公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。

人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件

企业人力资源管理师考前培训课程第四章绩效管理
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题不知道该怎么做？知道该怎么做确不能做？正确地做正确的事。
o 保龄球运动目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断各主管应承担的责任各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性应具有真实性应具有及时性应具有主动性应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性；应集中于重要的关键的事项；应考虑心理承受能力
下

2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义4

2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义4第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序【知识要求】教材P100重点一、面试的内涵二、面试的类型（4次单选）【07年综合题】1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

结构化面试又称为规范化面试，要求做到：A、程序的结构化；B、题目的结构化；C、评分标准的结构化2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。

3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

三、面试的发展趋势（多选）1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化6.面试的理论和方法不断发展【能力要求】[该处的能力要求，今年可以注意做技能题准备]教材P101-103重点一、面试的基本程序结构完整的面试程序如下 [4步]2次多选，1次单选。

其中最为重要的是实施阶段。

（一）面试的准备阶段（二）面试的实施阶段（三）面试的总结阶段（四）面试的评价阶段教材P104-106重点（二）面试的实施阶段【非常重要的知识点，7次单选，1次多选，并且也是今年的重点】【2010.5年简答：在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？】面试的实施过程一般包括5个阶段1.关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题2.导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题3.核心阶段[关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用4.确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题5.结束阶段常用行为性和开放性问题教材P107重点二、面试中的常见问题（单选，多选）考查重点是第五项：面试考官的偏见【2008.5综合题：在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？】1.面试目的不明确2.面试标准不具体。

2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义4

2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义4第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。

企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性（二）企业的经营环境微观环境、宏观环境、行业环境、市场环境；政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。

（三）经营环境分析的方法现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。

1.外部环境的调研·获取口头信息·获取书面信息·专题性调研2.外部环境的预测（四）经营环境的微观分析1.现有竞争对手的分析1）现有竞争对手的数目2）现有竞争对手的经营战略3）竞争对手的产品差异化4）固定成本的高低5）行业成长过剩2.潜在竞争对手分析进入障碍：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应。

3.替代产品或服务威胁的分析4.顾客力量的分析5.供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析1.政治法律环境政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。

2.经济环境（1）经济体制宏观经济的结构体系、运行方式和管理制度的总称。

（2）经济形势（3）经济结构包括产业结构、分配结构、交换结构、消费结构和技术结构。

（4）经济政策包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策等。

4.技术环境。

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义4

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义4
技能部分串讲分析
2013年5月人力资源管理师技能考试部分冲刺辅导
第一章人力资源规划 P1-57
第一章共四节，课后习题共10个，应成为准备技能题目的主要参考范围。

从2003年至今历年技能题目为19个，其中第一节岗位分析与设计12题，第2节定员管理4题，第三节制度规划2题，第四节人力资源费用预算审核与控制1题。

1.课后习题第1题：简述人力资源规划的内容。

此为教材为第一节第1页内容，属于知识要求，2005年5月间答题-人力资源规划的类别及涵义？至今未再考，今年考试可能性较大，作为简答题准备。

2.课后习题第2题：简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容、作用：知识要求；程序：能力要求。

（1）原理与考试重点，已考过5次。

岗位规范的内容、作用部分，已考试过两次，距今最近的考试是2010.5 简答“简要说明岗位规范的定义和主要内容”，这属于知识要求部分。

岗位规范部分，本次考试概率一般。

应准备简答题：“工作岗位分析的内容、作用”，此题目为教材第4页、第5页内容，原题目未考过。

（2）工作岗位分析程序，属于能力要求部分，第7页至第13页，结合知识部分，主要包含两大内容，一是工作说明书的结构，二是工作岗位分析的程序及制作工作说明书的步骤。

设计岗位说明书已考过两次，最近一次考试为2010年10月，此次考试可能性不大；工作岗位的分析程序以及岗位调查的设计方案也已考过两次，最近一次考试为2012年11月，此次考试的可能性也不大。

2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义4

2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义4第五章人力资源开发与管理（共38个知识点）第一节人力资源的基本理论1.人性内容：（1）自然属性（2）心理属性2.自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。

3.人性特征：（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性4.“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗。

5.美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

人本管理的原则（1）人的管理第一（2）满足人的需要，实施激励（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构（5）和谐的人际关系（6）员工个人与组织共同发展6.人本管理的机制：（1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制（6）选择机制7.人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本概念包括四个方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。

第二，人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

人力资本的特征：（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。

（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

（3）人力资本具有时效性。

（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。

（5）人力资本具有无限的潜在创造性。

（6）人力资本具有累积性。

（7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义4

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义4
第一章人力资源规划
第二单元定员标准编写格式和要求
学习目标：
知识要求：
一、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

二、企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：
1.国家劳动定员标准
2.行业劳动定员标准
3.地方劳动定员标准
4.企业劳动定员标准
（二）劳动定员标准的分类
三、企业定员标准的内容
四、编制定员标准的原则
①定员标准水平要科学、先进、合理
②依据要科学
③方法要先进
④计算要统一
⑤形式要简化
⑥内容要协调
能力要求：。

企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义

企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

初级经济师人力资源管理讲义2024

引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。

作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。

本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。

概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。

本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。

通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。

人力资源管理咨询知识梳理讲义czrg

主要工作内容
•日常招聘 •档案管理 •薪酬发放 •福利安排
阶段二
人事管理阶段
企业发展阶段
•具有一定规模 •企业发展战略的目标是求的生存与发展，尽快渡过创业期
管理特点
•有了专门负责人力资源方面工作的部门 •管理有一定灵活性，但各方面均不成熟 •对员工工作开始进行专业化管理
主要工作内容
•日常招聘 •人事档案管理 •薪酬发放 •福利管理
（四）人力资源管理体系
人力资源管理制度
人力资源战略规划
员工培训开发体系
人力资源管理体系
招聘甄选体系
薪酬激励体系
工作分析
关键业绩指标体系
绩效管理体系
二、人力资源管理与其它管理模块的关系人力资源是企业的核心资源，是现代企业深层竞争的根源与动力
各管理模块的地位
后续保障载体基本保障核心
以录用的过程
方法
➢结构化面试方法 —行为描述面试法 ➢群体决策法 ➢无领导小组讨论法
步骤
➢工作分析 ➢关键胜任能力分析 ➢招聘需求分析 ➢招聘计划制定(内外部) ➢ 招聘实施工作（员工素质测评,人员刷选,笔试，面试,背景调查,录用）
3、培训与开发
培训与开发是人力资源管理职能体系中的连接点，与其他各职能间建立了承上启下的关系
阶段三
人力资源管理阶段
企业发展阶段
•成长阶段 •企业发展迅速，规模不断扩大，决定企业生存和发展的是建立独特的核心竞争力
管理特点
•要求加强管理规范化 •企业对人力资源数量与质量的需求不断增长 •人力资源部门在企业中只是一个辅助性的职能部门
主要工作内容
•选拨/培养/激励人才 •制定系统的员工考核体系 •建立合理的薪酬体系 •为员工制定个人职业生涯规划 •担负员工培训和绩效考核工作。

企业人力资源管理师三级基础知识第04讲讲义

五、人口、资本存量与均衡工资率（P13-14）◆[课堂练习1-2]1．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。

A．E S>1 B．E S<1 C．E S>2 D．E S<0答案：B解析：准确理解劳动力供给弹性类型，此种属于供给缺乏弹性类。

2．对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。

A．E d>0 B．E d<2 C．E d>1 D．E d<1答案：C解析：准确理解劳动力需求的工资弹性类型，此种属于需求富有弹性类。

3．劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力需求量 B．劳动力需求增长量 C．劳动力供给量 D．劳动力供给增长量答案：C解析：准确理解劳动力供给弹性的涵义，注意括号后的“变动”两字，以后出题有可能答案是“劳动力供给量变动”。

4．劳动力市场均衡的意义有（）。

A．充分就业 B．同质劳动力获同样工资C．体现工资差异D．劳动力资源的最优分配E．增大工资总额答案：ABD解析：准确理解劳动力市场均衡的意义的范围界限第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定（P14-15）二、工资形式（P15-17）◆[课堂练习1-3]1. 下列哪些工资的说法是对的（）。

A．工资的决定是以劳动力价值为基础B．工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。

C．工资是劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格D．工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量答案：ABCD解析：从各角度理解工资的多种涵义。

参见：P14-172. 实际工资＝（）A．货币工资÷价格指数 B．价格指数÷货币工资C．货币工资*价格指数 D．价格指数+货币工资答案：A解析：准确把握实际工资的涵义。

3. 生产要素分为几类( )。

A．土地 B．劳动 C．资本 D．企业家才能答案：ABCD解析：准确把握生产要素类别范围，这是基本问题。

三级第四章绩效管理教案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版教材课件讲义 PPT)

员工业绩
凝结劳动：员工的最终劳动成果
10
（一）准备阶段P221-226
3. 根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答 “采用什么样的方法”的问题。（1）管理成本三要素
How 1205-112 1211-112
研发、预付、实施及隐含成本等
（2）工作实用性
广泛性，能推广，便于贯彻实施 “个体”对应性和一致性：
准则规范
体现企业价值观、经营理念； HR发展战略和策略要求
1405-65
管理的总流程设计
参P224 图4-2
从程序、步骤和方法上，保障制度有效贯彻和实施
绩效管理程序的设计具体考评程序设计 6
参P225 图4-3
二、对绩效管理系统的不同认识P219-221
阶段内容
1411-112
阶段内容
绩效管理人员的培训与开发
企业绩效
管理系统运行
绩效管理系统信息反馈
企业绩效改进与再循环
对绩效管理系统进行全面检测、评价和整合
2
绩效考评具体工作流程图 P225
图4－3 绩效考评具体工作流程图（具体考评程序设计）
5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目的和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法
1111-112 要与考评目的、企业管理制度相协调。与企业人力资源相关管理制度相配套 1311-66
考虑的问题
（1）考评周期的确定
When
（2）工作程序的确定
Where
主管与下属之间的考评和被考评关系是绩效活动的基本单元；含总流程设计程序和具体工作流程设计程序
1405-67
12
（一）准备阶段P221-226

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人力资源战略与规划的关系
人力资源规划属于企业战略的执行层面的策划人力资源战略分层：
战略层面：根据企业战略制定人力资源战略
低成本战略、差异化战略、市场聚焦战略扩展战略、收缩战略、稳定战略等
策略（战术）层面：企业用人策略与机制设计
人才获取策略、人才开发策略、绩效提升策略、物质激励策略、员工关系策略
步骤3：测需求。确定人力资源需求，包括预测企业未来生产的经营状况；估算各职能工作活动的总量；确定各职能及各职能内不同层次人员的工作负荷；确定各岗位及职务不同类别人员的需求量；
步骤4：看供给。测算人力资源供给：内部拥有量；外部供给量；步骤5：找缺口。确定实际需求数量和结构步骤6：定计划。制定人员配置计划，确保需求与供给的一致步骤7：选方案。首先，根据经营方案确定人员配置方案
以满足组织和工作的要求。
其二，活力机制。人员的主动更新机制。人力资源计划，不是为了简单地填补空缺，考虑到不称职人员的下岗、辞退或者辞职对岗位配置的影响；将人力资源计划与其他人力资源管理环节有机地结合起来。例如，绩效考核。
其三，危机应变机制。考虑外部环境变化对人员配置的影响。包括政策、市场、竞争，以及一些偶然不确定因素。
人力资源规划
HR PLANNING
人力资源规划的内涵界定
人力资源规划：组织对人力资源在当前和未来规划期内的需要进行识别，并通过一系列的开发和管理行为，保持这些需求得到有效满足的策划和实施过程。
人力资源规划的内容
包括总体规划及各项业务规划总体规划：计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。业务计划包括：
人力资源的配置原则
人力资源计划是在人力资源配置原则的基础上满足未来企业对各类人力资源的需求
前瞻化的人员配置动态化的人员配置核心化的人员配置
前瞻化人力资源配置
以往主要是被动收集信息，做出人员填补空缺计划，目前转向：跟着战略走跟着市场走跟着变化走
动态化的人员配置
现代企业人力资源配置不是静态化的，而是动态化配置。其一，即时性配置。就是适时、适地、适量地提供人力资源
不能流失的 ➢ 哪些工作可以“外包” ➢ 哪些人员可以临时雇佣
人力资源配置计划的制定步骤
定目标清家底测需求看供给找缺口定计划选方案提对策
人力资源规划的制定步骤
步骤1：定目标。从战略计划入手，了解企业战略规划实质和内容；以及企业人力资源状况与战略规划之间的差距
步骤2：清家底。企业内部清点，核查现有人力资源，弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况
GE的活力曲线
A类人：有活力，4E员工 B类人：主体员工 C类人：不能胜任工作员工
A类人员特征：有很强精力（energy) 激励别人实现目标(energize) 有决断力(edge)
实施并实现承诺(execute)
既是有效评估组织和员工的方法，也是企业一种差异化
的用人机制
Top 20%
The Vital 70%
Button 10%
诺曼.哈伯格公式
美国薪酬咨询顾问将雇员分为三类：前20%优秀；中间60%平均水平；后20%敌于平均水平公司奖励优秀通过市场工资回报中间业绩员工传递绩效差的员工信息，必须自动离职Biblioteka 差异化管理：区别对待三类员工
区别对待ABC三类员工力图塑造A类员工：大力度奖励A类员工，例如给予大量的股票期权、提供晋升机会、增加工资；每一次失去A类员工，管理者都要做检讨；很长时间，GE的A类员工流失率为1%左右。
20世纪60年代之后，重点是在人才的供需之间的平衡，主要是管理人才和专业技术人才配置效率
20世纪70年代，被描述为一个稀缺资源的预测和配置过程。直线管理者，或计划预算人员编制，而不由人事部门编制
20世纪80年代之后，强调的管理接班计划、人员裁减计划、组织重构与兼并中的人员调整与规划等。注重短期效益；注重未来预测；注重人员配置棘手问题（例如，一些公司将计划重心转向短缺人才配置）
职位配置计划人员晋升计划人员补充计划评价与激励计划培训开发计划人员配置计划职业生涯发展计划等等。
人力资源规划目标
防止人员配置过剩或不足；确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工；确保组织能对环境变化做出适当的反应；
人力资源规划的作用
作用：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案适应外部环境变化，调整企业人力资源配置通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划调整人员的配置，制定人员更新计划控制人工成本，防止冗员现象发生为所有的人力资源活动提供方向和标准，将业务管理者职能管理者的管理行为相互配合
执行（实施）层面：数量结构预测、管理职能改进、系统再造
人力资源现状分析、填补缺口计划、管理职能改进、角色转变
人力资源规划的发展
19世纪末，现代工业组织产生以后，就有了人力规划活动。主要是劳动分工、专业化、分层化管理的需要 20世纪初，关注点是生产一线工人的需求平衡
二战之后，关注工人的劳动生产率，强化岗位配置效率
其次，确定人员补充方案：内部晋升、外部补充、培训开发、人才配备计划等
最后，确定富余人员的转岗和裁员计划
人力资源需求规划
人力资源需求规划工作流程
既有业务人员需求既有人员
预定
预定工作负荷
新
业
务
人员需求
人员运用情况
数量类别素质年龄职位
人员结构情况
晋升离职调谴退休新进暂离
计划人员需求
分部分计划
人才招募人才训练人才使用
人力资源需求预测的影响因素
1、外部因素技术变化经济形势政策变化消费市场变化等
2、内部因素战略调整，企业确立新的经营目标，例如，新产品开发、进入新行业的决策等对人力资源需求可能产生的影响财务约束，根据未来人力总成本推算人力资源的最大需求量任务需求，根据生产因素的可能变动情况预期人力需求。员工负荷，根据工作分析和岗位设置分析是否有冗员或“窝工”。人员预期流动，自然流动、主动流出等
将更多的B类员工转为A类员工：一部分B类员工也能得到奖励
对C类员工，不给奖励，劝其退出。
核心化的人员配置
企业的四类人员： ➢ 核心员工，不可替代 ➢ 非核心员工，但替代成本比较高 ➢ 边缘员工，可替代的 ➢ 临时性员工
制定人员配置计划时，要考虑： ➢ 哪些工作、哪些岗位、哪些人员必须是固定的，而且