我国企业人力资源外包现状及对策分析

我国企业人力资源外包现状及对策分析

摘要：随着经济的发展，出现了许多新的企业管理模式，企业人力资源管理外包就是其中之一，它能给企业带来新的机遇，是合理配置企业人力资源、提高管理效率和经济效益的有效措施。但由于人力资源管理外包产生和发展的时间较短，在其实施过程中不可避免存在很多问题。本文通过对我国人力资源管理外包及其现状进行分析，提出了我国企业人力资源外包发展的几点建议。

关键词：人力资源；外包；企业

一、人力资源外包的涵义及兴起--

人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调人力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化。外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧

美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的力资源管理外包形式近年来。随着我国加入wto，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进人了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。

二、人力资源外包的现状分析

1.人力资源外包的优势

可以让企业能够聚焦其核心业务，提高自己的核心竞争力，谋求其最大利益。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在企业高层的战略规划职能上，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

可以将其他企业先进的专业技术为我所用，使用企业不拥有的资源。人力资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。而外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技术的途径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技术，而且可以避免这些投资。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。

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可以有效地降低企业的风险，简化流程、节省时间、提高满意度。通过专业的管理程序与服务，企业有效地避免在法规、政策、金融、技术、公司治理等各个环节的风险。另一方面，也可以避免大量投资于人才所带来的不确定性风险。

可以降低和控制成本，节约资本资金，提高人力资源的工作效率，减少投资或维护人力资源体系。因为在处理整个人力资源管理服务的过程中，企业人力资源的管理成本并不仅仅是付给雇员的直接的薪酬福利费用，还包括办公设备的费用、管理费、福利费及员工培训等费用，更包括时间成本。

2我国企业人力资源外包面临的风险

(1)来自于法律方面的风险。目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。所以，这种风险是显而易见的。

(2)来自于安全和保密方面的风险。外包的内容是需要有选择的，不能盲目外包。人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包化，但并不是全无选择性的，有许多因素需要加以考虑。比如人力资源管理系统可分为人员的聘用、员工培训及发展、薪酬及福利管理、企业架构及岗位设置等子系统。

(3)来自于内部员工方面的风险。外包人力资源管理职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能或者被辞退，或者被换岗，也可能被取消或减少培训机会。如果对该部门人员处理不当，一方面会影响其他的在岗员工的积极性，如担心自己失业等；另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。(4)企业文化的融合风险。外包公司所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体，这是—个重要的问题。

(5)可控性风险。事实上由于外包服务商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，因此，对外包服务商的控制还是有限的。

(6)信息不对称的风险。在人力资源外包业务中由于信息不对称

也造成了风险。信息不对称主要表现在：一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称；另一方面外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。

(7)外包的成本风险。外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出。第一，企业需要经过特定的评估程序以选择合适的外包服务商并要求相应的服务时，有可能增加企业的支出；第二，目前国内的外包服务商没有统一的收费标准，外包服务的价格也差别较大，风险较大。

三、对我国人力资源外包发展的几点建议

1.选择适宜的外包模式

引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题。同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此，在企业选择是否进行人力资源外包时必须全盘考虑企业的战略，结合企业自身的发展规模和发展阶段，采取有效外包方式。组织所处行业市场结构特征、组织自身发展阶段、规模、产权形式、经营管理模式不同，其

外包模式也会存在差异。同时，建立相应风险监控机制，使得人力资源的外包切实有效地解决企业面临的问题，并且实现企业战略人力资源管理的目标。

2.加强外包服务商信息搜集工作

对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源