中曼集团公司人力资源三年发展规划
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划第一年：在第一年的人力资源规划中，我们将着重于以下几个方面的工作：1.人才招聘与培养：我们将制定全面的招聘计划，通过招募符合公司需求的高素质员工来强化公司的人力资源队伍。
同时，我们将建立完善的员工培训体系，为员工提供系统的培训课程和学习资源，提高员工的专业能力和综合素质。
2.员工福利与关怀：我们将重视员工福利和关怀工作，建立健全的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、健康保障等。
同时，我们将加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
3.绩效管理与激励：我们将建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作业绩进行全面评估。
同时，我们将提供激励机制，通过薪酬、晋升和培训机会等方式，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4.人才储备和选拔：我们将注重人才储备和选拔工作，建立完善的人才储备库，为公司未来的发展提供人才支持。
同时，我们将制定科学的选拔标准和程序，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二年：在第二年的人力资源规划中，我们将进一步加强以下几个方面的工作：1.人才培养和发展：我们将注重员工的职业发展，制定个人发展规划，通过培训、岗位轮岗和留学等方式，提升员工的综合素质和职业能力，为公司的长远发展培养高素质的管理人才。
2.团队建设与文化塑造：我们将加强团队建设和文化塑造，推行团队协作的工作模式，提高团队成员的协作意识和团队精神。
同时，我们将弘扬公司文化，激励员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。
3.绩效改进和考核优化：我们将进一步完善绩效管理和考核制度，及时调整和优化评价标准，确保绩效考核的公平、公正和客观性。
同时，我们将加强绩效改进工作，通过分析绩效数据和反馈意见，发现问题和改进措施，提升绩效管理的效果。
第三年：在第三年的人力资源规划中，我们将重点关注以下几个方面的工作：1.人才引进与留用：我们将进一步完善招聘渠道和策略，积极引进高层次的人才，为公司的发展注入新的血液。
集团有限公司三年人力资源规划(WORD8页)【范例推荐】
集团人力资源规划规划整体思路为提升人力资源整体水平，优化集团人才结构，提高人才使用效益，推动集团股改上市工作，根据集团发展战略规划的战略定位、战略目标和目前集团人力资源的现状，制定本规划。
一、人力资源规划目标1、2010年末集团保持员工规模20000人左右，其中在岗职工16000人左右（其中在岗管理人员11000人左右）。
2、加强集团中高层领导人员队伍建设，建立后备人员人才库。
后备人员的规模至少应保持在200-300人，对后备人员定期跟踪考察，努力做到未来中高层领导人员结构更加合理。
尤其要加强三总师队伍建设，改善队伍的学历、职称、年龄结构。
到2010年底，争取“三总师”队伍具有高级职称人员的比例达到90%以上，平均年龄在42岁左右。
3、到2010年取得一级建造师资格人数达到700人以上，二级建造师资格人数达到1300人以上。
通过考试取得一级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于70%。
通过考试取得二级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于60%。
4、加强专家队伍建设，培养一批特殊专业技术人才。
其中：推荐评选国务院政府津贴专家2名、省优秀专家2名，学术技术带头人2名，学术技术带头人后备人选2名。
5、提高中高级专业技术人才占专业技术人才的比重。
2010年具有中高级专业技术资格人员占专业技术人才总数的40%左右，其中具有正高级专业技术资格人员占高级专业技术资格人员总数的6%左右。
6、加强经营管理和专业技术人才引进、培养工作，有效充分地使用人才，发挥人才优势。
到2010年引进1200名大专以上经营管理和专业技术人才，其中房产开发、金融证券、资本运作、新型建材、海外经营等与集团调整产业结构所急需的人才作为重点引进。
7、加强生产操作人员队伍建设，改善队伍结构。
重视对技能人才的补充和培养，尝试录用技校生(主要是补充特种作业人员)，尝试建立优化技能人才评价模式。
2010年底高级技师和技师、高级工达到技术工人总数的40%以上。
人力资源系统三年战略规划(1)
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标：建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水；到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干；利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才；二、目标分解为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。
（一）薪酬与福利1、第一战略年计划实现目标：狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理；了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系；出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿；完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
人力资源三年规划方案
人力资源三年规划方案人力资源三年规划方案1. 引言人力资源是组织中至关重要的一项资源，直接关系到组织的成败和发展。
为了更好地适应快速变化的市场环境，提高组织的竞争力，我们制定了这个人力资源三年规划方案。
本文档将提供一个详细的计划，包括目标、策略和行动计划，以实现组织长期发展目标。
2. 目标本人力资源三年规划方案的目标是：1. 提升员工的工作满意度和工作效率。
2. 建立强大的招聘和培训体系，吸引和留住优秀的人才。
3. 优化组织结构和人力资源管理流程，提高组织的运作效率。
4. 建立健全的绩效管理和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3. 策略根据目标的要求，我们将采取以下策略来实现人力资源三年规划方案：3.1 提升员工的工作满意度和工作效率为了提升员工的工作满意度和工作效率，我们将采取以下措施：- 提供员工培训和发展机会，提升其专业能力和职业发展空间。
- 加强内部沟通和团队合作，建立良好的工作氛围。
- 建立定期的员工调查和反馈机制，了解员工需求并进行及时改进。
- 提供灵活的工作安排和福利待遇，促进工作与生活的平衡。
3.2 建立强大的招聘和培训体系为了吸引和留住优秀的人才，我们将采取以下措施：- 将招聘过程标准化，制定明确的岗位职责和要求。
- 加强校园招聘和社会招聘渠道，扩大招聘范围。
- 建立全面的培训和发展计划，提供个性化的培训方案。
- 建立良好的员工关系，提供良好的福利和晋升机会。
3.3 优化组织结构和人力资源管理流程为了提高组织的运作效率，我们将采取以下措施：- 定期评估和优化组织结构，确保适应市场变化。
- 制定明确的岗位职责和权限划分，减少决策层级。
- 引入信息化系统，优化人力资源管理流程。
- 加强组织文化建设，提升员工凝聚力和归属感。
3.4 建立健全的绩效管理和激励机制为了激发员工的工作动力和创造力，我们将采取以下措施：- 建立明确的绩效考核体系，将绩效与奖惩挂钩。
- 提供多元化的激励方式，包括薪酬、晋升和培训机会。
中曼集团公司人力资源三年发展规划-16页精选文档
中曼集团公司人力资源三年发展规划2008-10-14企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。
人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。
因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。
一、下大力气抓好人才队伍建设(一)集团公司人才观集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。
集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。
(二)人才来源要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。
要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。
高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。
根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。
在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。
集团人力资源三年战略规划
集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中，人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。
集团作为一个庞大的组织，需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。
本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划，以适应未来的变化和挑战。
目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴，为实现组织目标和长期成功做出贡献。
我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境，吸引和留住优秀的人才，并帮助他们发展和实现个人目标。
关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略，以吸引和选拔最适合集团的人才。
同时，我们将建立一个完善的员工福利体系，包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。
我们将建立一个培训中心，为员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和职业素养。
我们还将实施绩效管理体系，以激励员工并识别和奖励高绩效者。
3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。
这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。
我们还将明确和强调集团的核心价值观，将其融入到日常工作中。
4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。
我们将引入先进的人力资源信息系统，以提高工作效率和精确度。
我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题，并为决策提供有力支持。
实施计划第一年•完善人才招聘策略，确保人才储备的质量和数量。
•建立员工培训中心，提供系统全面的培训和发展计划。
•强化组织文化建设，开展各种活动和倡导。
•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。
第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益，实施一些创新措施。
•加强员工培训计划，重点关注管理和领导力开发。
•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。
人力资源三年战略规划
人力资源三年战略规划集团人力资源管理经过多年发展与探索，历经从小到大，从少到全，从外到内，目前已基本具备现代人力资源管理雏形。
人力资源对企业战略支撑和对经营发展支撑，是人力资源存在的核心价值和意义；提升组织效能，盘活人才潜能，实现企业经营管理健康自循环，是人力资源追随企业发展的使命和任务。
现阶段必须进一步清晰人力资源在企业发展中的定位和功能，保持人力资源的可持续性和牵引性。
一、构建人力资源发展的战略思维1、人才价值理念：人才是企业健康发展的第一竞争力和第一生产力企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想健康成长，人才则是第一生产力。
所以，尊重人才、开发人才、使用人才必须放到战略的高度。
2、人力资源一个导向：建立能力与机制高度匹配的人力资源系统。
“能力”即有关人本身的资本，公司着重于开发和提升的人素质和能力，从而使个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力资源的系统体制和系统功能；“匹配”即人力资源系统要支撑公司经营业务发展。
3、人力资源系统五项机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制、援助机制牵引机制：价值观与文化体系、组织体系、职位职级体系、人才发展体系等；激励机制：薪酬体系、绩效体系、分红奖金体系、晋升体系等；约束机制：奖惩体系、考勤制度、干部与员工行为规范等；竞争机制：人才选聘、评先树优、竞聘上岗等；援助机制：员工关爱与帮扶、职业生涯管理、人事基础服务等4、人力资源发展建设七化：选人机制结构化、培养机制系统化、考核机制科学化、晋升机制透明化、激励机制多元化、分配机制竞争化、关爱机制人性化。
以上七化为人力资源规划设计和实施提供了基本导向。
二、清晰人力资源在组织发展中的定位人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。
集团公司3至5年人力资源规划方案共33页文档
XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2019年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2019年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表各生产分厂职位及人数分布情况8、2019年-2019年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2019年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
集团人力资源战略3年规划书[草案]
![集团人力资源战略3年规划书[草案]](https://img.taocdn.com/s3/m/db54d858a98271fe910ef98a.png)
WORD 资料可编辑集团人力资源战略规划书（未来 3 年）---草案一、集团战略：战略目标◆ 成为服务现代大农业的行业领军者； ◆ 成为商业地产建设的标杆企业。
◆ 成为现代大农业最具吸引力的企业。
经营理念突破外部，把握机遇 品牌经营，稳健扩张发展目标 ▲ 2016 年前准备控股集团下的现代大农业挂牌上市；▲ 至 2016 年前控股集团下的现代大农业在全国各地布 点经营；▲ 至 2018 年集团公司成为现代化的国际集团公司企业价值观简单开明，勤劳朴实，止 于至善市场定位◆ 服务现代大农业的现代专 业企业；◆ 建设服务现代大农业及城 镇化的商业地产。
二、职责与使命：人力支持中心作为集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使 命。
通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，塑造留人机制、环境，系统搭建人力资源管理 体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的培养、育成为集团战略发 展提供人才储备，保持公司人才持续供给。
其目标定位为：以绩效管理为导向、以能力提升为基专业整理分享础，具有战略导向的供给功能。
WORD 资料可编辑其具体职能为：人力资源战略的制定、人才育成、留人机制（环境）塑造，人力资源制度体系建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。
集团 战略人资 战略监督 反馈绩效 管理战略 规划制度 建设策略 规划留人 环境三、人力资源 SWOT 分析： 1、SWOT 矩阵：S：（优势 Strengths） 农机产品市场进入较早，具有一定的品牌优势 和市场影响力； 企业享有资源条件优势：企业的发展与国家政 策相吻合，能提供够大的平台吸引人才，成 就梦想； 企业整体员工年龄结构年青化，易于接受新知 识，保持集团活力与激情；O：（机会 Opportunity） 政策倾向，享有资源条件优势，为企业快速 发展提供必不可少的机遇； 农机、市场的建设相互支撑，迅速建立创新 的产品模式； 企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍； 企业快速发展为员工发展提供足够平台；W：（劣势 Weakness） 企业人力资源的选、用、育、留机制未形成； 内部负面消息过多，不利于外部人才引入、存 活； 后备人才储备严重不足； 企业整体未形成完整、有效的人资体系； 管理队伍能力、理念有待快速提升。
企业集团人力资源部三年工作规划模板
号
工作模块
定义
工作内容
20XX年年工作现状
20XX年工作规划
20XX年工作规划
1
人力资源规划
人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
选拔工作主要有三个方面，即：
1、制定选拔标准；
2、实施测评；
3、测评结果分析。
1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）
2、的任职资格；
2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，员工的技能测试等）。
1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的职责分工）；
20XX年年年底详细制定了公司20XX年培训计划。
3、制定薪资计算、评价、分配标准；
2020年4月做过一次薪酬调整。
3、制定公司薪资管理制度以及福利管理制度
3、健全、完善公司薪资管理制度以及福利管理制度；
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。
未正式涉及
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析；
4、进一步完善薪资、福利满意度调查，并进行分析；
5
绩效与考核
5、培训效果的评估与反馈。
未正式涉及
5、实施培训考核，考核信息要反馈到相关人员或部门。（先完成对课程效果的考核及学员对课程学习情况的考核）
公司人力资源三年规划
人力资源三年规划为实现公司发展目标，针对未来的经营活动，持续良好发展，配合公司三年发展规划与发展设想，发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构特制定分公司人力资源相关规划。
一、招聘规划公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届毕业生招聘、“挖人”、社会招聘等形式引进员工。
经反复统计与核算，未来三年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：根据各部门人员缺口与预估计流失率，初步分析未来三年招聘岗位信息如下：1.销售人员与管理人员：10人左右。
2.三年计划招聘职工人数60人。
其中职工高级技工人数不设上限，本着“突出重点，抓住关键人才”的原则。
并在规划期，公司重点发展和培养专业化的职能管理团队、高素质的生产运作管理团队、高素质职工团队。
二、培训规划虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作开展不是很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针对性的培训。
未来三年培训工作重点在以下几个方面：1.建立一支优秀的部讲师队伍，在现有的中基层管理人员与业务人员中挑选出符合条件的人员，进行部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识与培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。
2.以公司实际情况为基础，参考各种教材与资料，在现有基础上对整个公司进行系统的培训工作，以提升公司员工的综合素质和能力，保障公司各项工作顺利开展。
3.重点做好业务员培训，要做好应变能力、新市场开拓能力、礼仪等与销售相适应的工作培训。
4.要提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。
集团公司人力资源三年规划指导方案
集团公司人力资源三年规划指导方案咨询项目委员会2011年3月1日项目委员会制定集团公司人力资源体系三年规划指导方案一、集团公司人力资源体系构建的战略思维1、一个最高理念:人才是第一竞争力，人才是第一生产力2、一个总导向:建立“能力与机制高度匹配”的人力资源管理体系“能力”即有关人本身的线索，公司着重于开发和提升人的素质与能力，从而使个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值,“机制”即为人力资源的系统体制和系统功能,“匹配”即是要求集团公司的人力资源系统要支撑公司经营管理整体能力的提升。
3、五大机制:即牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制和呵护机制牵引机制约束机制拉力控制力呵护机制激励机制推动力竞争机制压力, 牵引机制:如企业的文化与价值观体系、岗位说明书与任职资格标准、培训开发体系、职业生涯规划体系等, 激励机制:如薪酬体系设计、战略绩效设计与升迁异动制度等, 约束机制:如员工手册、员工基本行为规范与守则等, 竞争机制:如竞聘上岗、评聘分离等, 呵护机制:如员工服务与帮助计划等4、六化原则: “六化”即“人才标准多元化、选人机制公平化、分配机制市场化、激励机制人性化、考核机制科学化、培训机制体系化”，它为集团公司人力资项目委员会制定源各功能模块的设计与实施提供了基本导向。
二、集团公司人力资源系统理想模型战略层人力资源规划薪酬体系薪酬绩效职能层激励体系管理体系职位分析与能力模型招聘培训甄选体系开发体系人力资源的招聘与甄选员工帮助计划员工日常管理执行层EHR系统三、集团公司人力资源管理体系实施步骤员工职业化建设第三期工作战略性人力资源管理第二期工作人力资源规划、e-HR信息系统培训开发体系绩效管理体系薪酬激励体系第一期工作组织平台专业培养人事基础人力资源体系框架项目委员会制定 ,一,第一期工作任务,2011年,:搭建人力资源管理系统平台，完善人力资源管理体系人力资源组第一期的工作任务主要是搭建人力资源系统框架，建立人力资源管理系统的根基，基本完成人力资源系统构建的基础性工作以及框架性工作，并对人员培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、人事异动管理体系的内容和管理办法进行具体设计。
集团公司人力资源工作三年规划课件
04
CHAPTER
重点任务与措施
人才引进与招聘
01
02
03
04
制定人才引进计划
根据集团公司业务发展需求， 制定人才引进计划，明确所需
岗位和人才要求。
拓宽招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如招 聘网站、社交媒体、人才市场 等，提高招聘效率和效果。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，缩短人才引进周期。
建立学习型组织
鼓励员工自主学习和分 享，建立学习型组织文
化，促进员工成长。
绩效管理
制定绩效考核标准
根据集团公司战略目标和发展 计划，制定绩效考核标准。
实施绩效考核
定期对员工进行绩效考核，客 观、公正地评价员工工作表现 。
激励与惩罚
根据绩效考核结果，对优秀员 工进行奖励，对表现不佳的员 工进行辅导或调整。
年龄结构
公司员工年龄结构偏大，35岁以下员工占 比不足40%，需要优化年龄结构，吸引年 轻人才。
学历层次
公司员工学历层次较高，本科及以上学历 员工占比超过80%，但高层次人才占比不 足，需要加强高层次人才的引进和培养。
性别比例
男女比例基本平衡，但女性在高层管理职 位中的比例偏低，需要关注女性员工的职 业发展。
优化招聘流程
提高招聘效率和效果，吸 引优秀人才加入公司。
建立人才库
通过建立人才库，储备各 类人才，满足公司不同业 务领域的人才需求。
提升组织绩效
制定合理的薪酬体系
通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。
优化组织架构
通过优化组织架构，提高组织效率和执行力。
实施员工激励计划
通过实施员工激励计划，激发员工的积极性和创造力，推动公司业 务发展。
人力资源管理三年提质工作计划
人力资源管理三年提质工作计划1. 概述人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对于企业的长期发展和竞争力具有重要影响。
为了适应市场变化，提高员工素质，加强人才储备，提升企业的核心竞争力，制定并执行人力资源管理三年提质工作计划是至关重要的。
2. 现状分析目前，我公司人力资源管理存在一些问题，包括员工培训普遍缺乏系统性、员工福利待遇与激励机制亟待完善、员工关怀和健康管理工作也较为薄弱等。
这些问题严重影响了公司的持续发展和员工的工作积极性。
3. 三年提质工作计划为了解决现有问题并提升人力资源管理水平，特制定了人力资源管理三年提质工作计划，主要目标包括：3.1. 提升员工培训质量完善公司员工培训体系，增加培训机会和资源投入，提高员工综合素质和能力水平，并确保员工能够及时掌握新知识与技能。
3.2. 完善福利待遇和激励机制针对员工的不同需求和价值观，调整并完善公司的福利待遇和激励机制，提高员工满意度和忠诚度，增强员工的工作积极性。
3.3. 加强员工关怀和健康管理建立健全的员工关怀体系，关注员工身心健康，加强职业病防护和心理健康服务，提高员工的生活品质和工作幸福感。
3.4. 加强人才引进与储备加大对外部人才的引进力度，同时加强内部人才的梯队建设和人才储备，确保公司具备稳定的员工队伍和强大的人力资源支持。
4. 实施路径为了实现三年提质工作计划的目标，需要以下几个方面的措施：4.1. 加大投入公司将增加对人力资源管理的投入，包括但不限于资金、人力、时间等，确保人力资源管理工作得到足够的支持。
4.2. 完善制度优化公司的员工培训制度、福利待遇制度、激励机制、健康管理制度等，确保制度能够有效推动计划的实施。
4.3. 加强监督加强对人力资源管理工作的监督和考核，确保计划得到有效执行，并根据实际情况及时调整和改进。
4.4. 宣传政策通过内部宣传和外部公关等方式，让员工和社会各界了解企业的人力资源管理工作，形成厚植人才的良好企业形象。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目旳三年计划分解及措施方案（一）岗位编制规划1.详细工作：（1）根据各部门旳发展重点，调整企业组织架构；（2）根据企业架构，调整职务层级规划；（3）进行工作分析，补充完善岗位阐明书，调整岗位职责。
2.三年工作计划分解：3.人力资源规划表：备注：1.人员招聘数量及需求时间根据工作需要也许有对应增长或变动；人力资源需求规划与人力资源供应规划是必须互相协调一致，才能到达人力（八）管理人才、专业人才旳储备规划1.详细工作：（十）团体建设规划目旳：打造一支团结向上、高效担当、爱岗敬业旳团体。
团体建设措施1.建立团体规则（1）建立团体目旳A.根据企业七三规划工作汇报，制定团体目旳。
B.根据团体目旳，对团体组员进行培训指导，将目旳转化成工作计划，明确阶段目旳及考核原则，进行监督检查，保证目原则时完毕。
（2）树立团体旳价值观A.团体旳含义在于有共同旳价值观念。
如同一种人旳价值观念影响个人行为和思想同样，组织旳价值观也将影响团体旳行为和思想。
B.根据团体共同目旳，鼓励协同工作，增强联络纽带，灌输紧迫感。
C.组织有吸引力旳活动，计划每年至少组织全员参与旳户外拓展活动一次，使组员之间加强沟通与协作。
（3）制定行为规范与奖惩机制A.行为规范是员工在工作活动过程中，为了实现团体目旳、维护团体利益、履行团体职责、严守职业道德，从思想认识到平常行为应遵守旳职业纪律。
员工旳一言一行，一举一动，是团体形象旳再现。
因此，不停提高员工旳自身素质，规范员工行为是团体文化建设旳切入点。
B.建立团体行为规范 ,以任务为关键，鼓励高效旳全面工作旳行为，同步对于不符合工作流程、不符合质量量原则、不利于企业长远发展旳行为、损害企业利益旳人和事予以惩罚。
（4）运用绩效考核予以评价A.从团体目旳完毕状况进行评价及绩效考核，有助于团体经营目旳旳实现。
B.对团体组员在平常工作中体现出来旳工作能力、工作态度和工作成绩，通过绩效考核旳方式进行以事实为根据旳评价。
人力部门三年行动方案,有目标,有措施
人力部门三年行动方案,有目标,有措施英文版Human Resources Department Three-Year Action Plan: With Goals and MeasuresIntroductionAs an integral part of any organization, the Human Resources (HR) department plays a crucial role in ensuring the smooth operation and continued success of the company. To achieve this, we have developed a three-year action plan that outlines our goals and the measures we will take to achieve them.GoalsImprove Employee Satisfaction and Retention: We aim to increase employee satisfaction by 10% and reduce employee turnover by 5% over the next three years.Enhance Training and Development: We strive to provide comprehensive training and development programs to allemployees, focusing on skill enhancement, career advancement, and personal growth.Optimize Recruitment Processes: We aim to improve the efficiency and effectiveness of our recruitment processes, ensuring that we attract and hire the best talent for our company.MeasuresEmployee Survey and Feedback: We will conduct regular employee surveys to gather feedback on various aspects of the work environment, including salary, working conditions, and job satisfaction. Based on the feedback, we will implement necessary changes to improve employee satisfaction.Training and Development Programs: We will develop a comprehensive training calendar that covers all departments and job roles. Additionally, we will provide career planning sessions for employees to help them identify their career goals and paths for advancement.Recruitment Strategies: We will review and update our recruitment strategies to ensure that we are attracting the right candidates. This includes using social media platforms, job boards, and referral programs to expand our reach and identify top talent.ConclusionThe success of our organization depends on the dedication and hard work of our employees. Therefore, it is imperative that we continue to invest in their development and satisfaction. Through our three-year action plan, we aim to create a positive work environment where employees can grow and excel, while also ensuring that we attract and retain the best talent for our company.中文版人力部门三年行动方案：有目标，有措施介绍作为任何组织的重要组成部分，人力资源（HR）部门在确保公司顺利运营和持续成功方面发挥着至关重要的作用。
中曼集团公司人力资源三年发展指导规划方案
中曼集团公司人力资三年发展指导规划方案企业可连续发展已经成为全人类面向二十一世纪共同选择，其实质就是既要考虑目前发展需要，又要考虑未来发展需要。
人才是第一资，目前企业间竞争从根本上讲是人才竞争。
所以，人力资能力建设已成为企业可连续发展最关键和最关键问题。
一、下大力气抓好人才队伍建设(一)集团企业人才观集团企业人才理念是“以人为本，人才第一”；用人标准是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。
集团企业要建成中国一流，国际著名跨国企业，就要吸引和培养大批一流人才，建功立业，共同拼搏。
(二)人才起?要深入解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，关键是单位责任人和行业、部门领军人物和关键业务骨干，要提供宽松生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。
要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优异人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其立即顶岗，以填补集团企业快速发展缺乏人才。
对内，要加强集团企业内部后备人才培养工作，主动开展职员职业生涯计划设计，促进职员个人发展目标和企业目标协调统一，引导职员树立和企业共同发展理念，使优异人才安心工作，最大程度发挥个人价值，提升人力资利用率。
高度重视人才计划工作，建立长远人才梯队。
依据企业发展计划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助她们在管理上、技术上有一个很大提升，以适应集团企业发展需要。
在业绩和能力考评中优异职员、技术比武和技能判定优胜者、各个项目克难攻关尖子人物、设计研发和生产经营业务骨干、和开拓市场业绩突出高手，经过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考评按要求程序进入集团企业各级人才库，并根据要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。
在做好骨干人才引进贮备工作同时，对于一时处理不了紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方法以解燃眉之急。
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中曼集团公司人力资源三年发展规划ﻫ2００8-10-１4
企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择,其实质就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。
人才是第一资源,当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。
因此,人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。
ﻫ一、下大力气抓好人才队伍建设ﻫ（一)集团公司人才观ﻫ集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质,重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格用人才;招用方法是“人才国际化,用工当地化”。
集团公司要建成国内一流,国际知名的跨国公司,就要吸引和培养大批一流的人才,建功立业，共同拼搏。
(二）人才来源
要进一步解放思想,面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种,公开公正选聘高层次人才,主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干,要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。
要放开眼界,不能只局限于本行业内人员,相关、相近行业优秀人才,只要热爱石油行业,也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计,促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念,使优秀人才安心工作,最大限度发挥个人价值,提高人力资源的利用率。
高度重视人才规划工作，建
立长远的人才梯队。
根据企业的发展规划,开展人才盘点工作,建立人才库，重视优先从内部选拔人才,帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。
ﻫ在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手,通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员,认真开展后备人才培养工作。
在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。
(三）人才培养的原则
一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主,全面规划,系统考虑。
ﻫ二是人本原则：以人为本,人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
三是责任原则:人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是公司主要领导乃至每一个员工的大事，因此必须合理分工,明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任，这是做好人才培养工作的关键。
四是目标考核原则:管理是追求效益的过程，效益是管理永恒的主。