攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系0812
攀成德广西设计院—设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由（一名院领导）任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
中铁轨道集团薪酬激励体系方案
职位
总经理 副总经理、党委副书记、总工程师 总经理助理 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 生产部副经理、技术设备部副经理 综合办副主任、财务部副经理 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部 销售经理
副高级 专业技术职务
中级专业技术 职务
初级专业技术 职务
未评定技术职 务人员
职位
高位数 高位数 高位数 高位数
年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪
机械设 计工程 机械制造工程 设备工程技术 交通工程技术
技术人员
技术人员
人员
人员
51200 4267 46800 3900 31000 2583 21400 1783
人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计
8－12级
综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员
7
三级职员
1－7级
综合办档案管理员、财务部出纳
20
管理职系岗位对应职级的进入标准
岗位要求 因素
学历
岗位要求具体标准
博士、硕士、本科、专科、高中
职称
专家级、高级、中级、初级、无
薪酬标准
管理职系 总经理
技术职系 首席专家
一级职员
操作职系 一类工
7
2、对内公平，对外有竞争力
内部公平
–公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策 –不同职系和岗位间的合理定位 –不同绩效产出的区别偿付
外部竞争
–保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业 和地区内的较高水平相比照 –对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式 –保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨 道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18 元的系统平均水平。
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计绩效考核和薪酬设计对于铁路集团工作人员来说，是一项至关重要的管理工作。
一个明确、公正、科学的绩效考核制度和薪酬设计方案，不仅能够激励员工的工作积极性，提高绩效水平，还能够推动整个组织的发展和进步。
本文将就铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计进行探讨。
一、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和分析，旨在客观地测量员工的工作绩效，并为组织提供决策依据。
铁路集团工作人员的绩效考核应该注重以下几个方面：1. 目标设定：绩效考核应该与组织的目标和战略紧密相连。
铁路集团每年都会制定具体的发展目标和计划，绩效考核应该根据这些目标来设定员工的工作目标，确保员工的工作内容与组织的整体发展方向一致。
2. 指标选择：绩效考核指标的选择应该客观、科学、可衡量和可操作。
铁路集团的工作涉及多个方面，包括安全生产、客户满意度、效益指标等等。
需要根据不同岗位的特点，选择适合的指标来评估员工的绩效。
3. 考核周期：绩效考核应该有一个明确的周期，一般可以按年度进行考核。
同时，还可以根据工作的特点，设定中期考核和季度考核，及时纠偏和调整工作方向。
4. 考核方式：绩效考核可以采用多种方式，包括问卷调查、个人面谈、360度评估等等。
可以结合不同的方式，使考核结果更加全面客观。
二、薪酬设计薪酬是对员工工作贡献的回报，是一种重要的激励手段。
铁路集团工作人员的薪酬设计应该具有如下特点：1. 公平公正：薪酬设计应该公平合理，根据员工的工作业绩和能力给予相应的回报。
不同岗位的薪酬差异应该明确，并根据市场行情和员工表现进行适度调整。
2. 激励导向：薪酬设计应该具有激励效应，能够激发员工的积极性和创造力。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励、晋升等方式来激励员工，使其在工作中能够付出更多的努力。
3. 灵活多样：薪酬设计不应该一成不变，应该根据不同的工作岗位和员工个体的特点进行灵活调整。
可以根据市场竞争情况、个人能力和岗位要求等因素，制定差异化的薪酬政策。
【2019年整理】中铁四院集团有限公司组织机构设计方案0624
心组 织
划 处
处
心
勤
部
/
生 产 系 统
线 桥 地 电 设 通 工 环 航 公 城 电 图 咨 承 华 监绿
站 梁 路 化 备 号 经 境 察 路 建 算 文 询 包 鸿 理茵
处 处 处 处 处 处 处 工 处 处 院 所 中 公 公 公 公公
程
心 司 司 司 司司
公
处
司
/
党
驻 外 机 构
群 、 文 教 卫
• 权责利对等原则
– 一旦岗位确定，必须配备合适的人员，确定相应的权责利，职责必须有效严格履行
• 社会服务功能与企业运作功能相分离的原则
– 企业运作功能优先于社会服务功能，应从长远和大局考虑，逐渐分离社会服务职能； 做到主业精干强大，而以保障中心（实业公司）等为代表的多经产业也逐步培育自身 经营所需的企业化运作能力、市场生存能力
中铁四院集团有限公司组织结构设计方案
2004/4
3
上海攀成德企业管理顾问有限公司
项目整体计划确认
中铁四院集团有限公司组织结构设计方案
管理诊断阶段
组织结构设计
薪酬结构、 绩效考核设计
工作内容
•深度访谈 •调查问卷 •资料分析
•组织结构优化调整 •部门职责明确 •定岗定编 •管理流程优化 •岗位价值评估
• 从弱矩阵式向强矩阵式管理推进（结合“项目法人制”进行）
– 企业总体发展方向是矩阵制组织结构，因此在生产组织上，需要从目前的“极弱项目 经理（总体）强专业科室”的弱矩阵式逐渐过渡到强矩阵式管理模式，加强项目经理 的责权利，通过改变员工的传统观念，真正适应典型矩阵式所需要的组织灵活性
• 核心竞争力培育原则
•薪酬体系设计 •员工福利政策 •岗位特征分析 •绩效考核体系设计 •绩效考核操作细则
攀成德-铁四院-中铁四院集团有限公司绩效考核管理制度(DOC241页)
中铁四集团公司集团绩效考核管理制度攀成德企业管理顾问目录一、绩效考核管理制度说明 (6)二、绩效考核体系说明 (7)第一章总则 (7)1．1绩效考核意义 (7)1．2 绩效考核原则 (7)1．3 绩效考核体系结构 (8)1．4 绩效考核相关组织机构 (8)1．5 绩效考核周期 (9)1．6 绩效考核者和被考核者 (9)第二章绩效考核体系容 (10)2．1 绩效考核体系容 (10)2．2 业绩考核 (10)2．3 态度考核 (12)2．4 能力考核 (12)2．5 工作业绩、工作态度、工作能力权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (13)3．1 绩效考核培训 (13)3．2 绩效考核实施过程 (13)3．3 绩效考核偏差的避免 (15)第四章绩效考核结果运用 (15)4．1 绩效工资发放 (15)4．2 员工薪酬职级调整 (16)4．3 员工岗位调整和员工培训 (16)第五章绩效考核制度修订 (16)5．1 绩效考核容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6．1 申诉条件 (17)6．2 申诉形式 (17)6．3 申诉处理 (17)6．4 申诉反馈 (17)第七章绩效考核文件使用与保存 (17)7．1 绩效考核文件保存 (18)7．2 绩效考核文件查阅权限 (18)三、绩效考核指标说明 (19)（一）集团公司高层管理岗位绩效考核指标说明 (19)0．集团公司财务指标 (19)1．总经理 (20)2．党委书记 (22)3．总工 (24)4．主管生产的副总经理或总经理助理 (26)5．主管经营的副总经理或总经理助理 (28)6．副总经理或总经理助理 (30)7．党委副书记 (32)8．工会主席 (34)（二）总经理办公室岗位绩效考核指标说明 (36)0．考核表使用说明 (36)1．总经理办公室主任 (37)2．总经理办公室副主任 (39)3．秘书 (41)4．勤 (42)5．法律顾问 (43)6．保卫干事 (44)7．房改 (45)8．态度考核表 (46)9．能力考核表 (48)（三）人力资源部岗位绩效考核指标说明 (51)0．考核表使用说明 (51)1．人力资源部部长 (52)2．副部长兼规划招聘 (54)3．培训兼行政专员 (56)4．薪酬福利专员 (57)5．考核专员 (58)6．人事管理专员 (59)7．劳动安全专员 (60)8．态度考核表 (61)9．能力考核表 (63)（四）财务部岗位绩效考核指标说明 (66)0．考核表使用说明 (66)1．财务部部长 (68)2．财务部副部长 (71)3．财务管理专员 (73)4．核算会计 (75)5．出纳 (76)6．资产管理专员 (77)7．基建采购计划专员 (78)8．态度考核表 (80)9．能力考核表 (82)（五）市场营销部岗位绩效考核指标说明 (85)0．考核表使用说明 (85)1．市场营销部部长 (86)2．市场营销部副部长 (87)3．营销主管和营销人员 (88)4．外经信息专员 (90)5．合同计划统计专员 (91)6．行政文员 (92)7．态度考核表 (93)8．能力考核表 (95)（六）项目管理部岗位绩效考核指标说明 (98)0．考核表使用说明 (98)1．项目管理部部长 (99)2．项目管理部副部长 (101)3．计划统计管理专员 (103)4．行政文员 (104)5．态度考核表 (105)6．能力考核表 (107)（七）项目组岗位绩效考核指标说明 (110)1．项目经理 (110)2．项目总工 (112)3．项目计划工程师 (114)4．专业负责人 (115)5．一般设计人员 (117)6．态度考核表 (118)7．能力考核表 (120)（八）技术中心岗位绩效考核指标说明 (123)0．考核表使用说明 (123)1．技术中心主任 (124)2．技术中心副主任 (126)3．副总工程师 (128)4．综合技管专员 (130)5．科技管理工程师 (131)6．质量工程师 (132)7．行政文员 (134)8．态度考核表 (135)9．能力考核表 (137)（九）企业管理部岗位绩效考核指标说明 (139)0．考核表使用说明 (139)1．企业管理部部长 (140)2．企业管理专员 (142)3．战略分析专员 (144)4．态度考核表 (145)5．能力考核表 (147)（十）监察审计部岗位绩效考核指标说明 (149)0．考核表使用说明 (149)1．监察审计部部长 (151)2．监察专员 (152)3．审计专员 (153)4．态度考核表 (154)5．能力考核表 (156)（十一）党群工作部岗位绩效考核指标说明 (158)0．考核表使用说明 (158)1．党群工作部部长 (159)2．党群工作部副部长 (160)3．组织干事兼党委秘书 (161)4．工会干事 (162)5．纪检专员 (163)6．宣传干事兼团委书记 (164)7．离退休管理 (165)8．态度考核表 (166)9．能力考核表 (168)（十二）信息中心岗位绩效考核指标说明 (170)0．考核表使用说明 (170)1．信息中心主任 (171)2．信息中心副主任（信息技术） (173)3．信息中心副主任（档案） (174)4．软件开发主管、多媒体技术主管 (175)5．软件开发工程师、多媒体技术工程师 (176)6．网络技术工程师 (177)7．科技档案管理主管、科技档案管理专员、综合档案管理专员、科技图书管理专员.. 178 8．记录片制作专员 (179)9．行政文员 (180)10．态度考核表 (181)11．能力考核表 (183)（十三）图文中心岗位绩效考核指标说明 (185)0．考核表使用说明 (185)1．主任、副主任 (186)2．综合室主任 (188)3．生产室主任 (190)4．综合主管 (191)5．生产调度专员 (192)6．会计 (193)7．出纳 (194)8．库管兼行政专员 (195)9．态度考核表 (196)10．能力考核表 (198)（十四）实业公司岗位绩效考核指标说明 (200)0．公司财务指标 (200)1．总经理 (201)2．副总经理 (203)3．综合管理部部长 (204)4．财务部部长 (206)5．资产经营部部长 (209)6．采购部部长 (210)7．态度考核表 (211)8．能力考核表 (213)（十五）生产处（分公司）岗位绩效考核指标说明 (216)0.1．考核表使用说明 (216)0.2．处财务指标 (217)1．处长 (218)2．副处长 (220)3．处总 (222)4．处副总 (224)5．生产室主任 (226)6．综合管理部主任 (228)7．经营计划 (230)8．统计兼资料 (231)9．报帐员兼行政 (232)10．勤 (233)11．态度考核表 (234)12．能力考核表 (236)一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司绩效考核管理制度
中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司目录一、绩效考核管理制度说明 (6)二、绩效考核体系说明 (7)第一章总则 (7)1．1绩效考核意义 (7)1．2绩效考核原则 (7)1．3绩效考核体系结构 (8)1．4绩效考核相关组织机构 (8)1．5绩效考核周期 (9)1．6 绩效考核者和被考核者 (9)第二章绩效考核体系内容 (10)2．1绩效考核体系内容 (10)2．2业绩考核 (10)2．3态度考核 (12)2．4能力考核 (12)2．5工作业绩、工作态度、工作能力权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (13)3．1绩效考核培训 (13)3．2绩效考核实施过程 (13)3．3绩效考核偏差的避免 (15)第四章绩效考核结果运用 (15)4．1绩效工资发放 (15)4．2员工薪酬职级调整 (16)4．3员工岗位调整和员工培训 (16)第五章绩效考核制度修订 (16)5．1绩效考核内容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6．1申诉条件 (17)6．2申诉形式 (17)6．3申诉处理 (17)6．4申诉反馈 (17)第七章绩效考核文件使用与保存 (18)7．1绩效考核文件保存 (18)7．2绩效考核文件查阅权限 (18)三、绩效考核指标说明 (19)（一）集团公司高层管理岗位绩效考核指标说明 (19)0．集团公司财务指标 (19)1．总经理 (20)2．党委书记 (22)3．总工 (24)4．主管生产的副总经理或总经理助理 (26)5．主管经营的副总经理或总经理助理 (28)6．副总经理或总经理助理 (30)7．党委副书记 (32)8．工会主席 (34)（二）总经理办公室岗位绩效考核指标说明 (36)0．考核表使用说明 (36)2．总经理办公室副主任 (39)3．秘书 (41)4．内勤 (42)5．法律顾问 (43)6．保卫干事 (44)7．房改 (45)8．态度考核表 (46)9．能力考核表 (48)（三）人力资源部岗位绩效考核指标说明 (51)0．考核表使用说明 (51)1．人力资源部部长 (52)2．副部长兼规划招聘 (54)3．培训兼行政专员 (56)4．薪酬福利专员 (57)5．考核专员 (58)6．人事管理专员 (59)7．劳动安全专员 (60)8．态度考核表 (61)9．能力考核表 (63)（四）财务部岗位绩效考核指标说明 (66)0．考核表使用说明 (66)1．财务部部长 (68)2．财务部副部长 (71)3．财务管理专员 (73)4．核算会计 (75)5．出纳 (76)6．资产管理专员 (77)7．基建采购计划专员 (78)8．态度考核表 (80)9．能力考核表 (82)（五）市场营销部岗位绩效考核指标说明 (85)0．考核表使用说明 (85)1．市场营销部部长 (86)2．市场营销部副部长 (87)3．营销主管和营销人员 (88)4．外经信息专员 (90)5．合同计划统计专员 (91)6．行政文员 (92)7．态度考核表 (93)8．能力考核表 (95)（六）项目管理部岗位绩效考核指标说明 (98)0．考核表使用说明 (98)1．项目管理部部长 (99)2．项目管理部副部长 (101)3．计划统计管理专员 (103)4．行政文员 (104)5．态度考核表 (105)（七）项目组岗位绩效考核指标说明 (110)1．项目经理 (110)2．项目总工 (112)3．项目计划工程师 (114)4．专业负责人 (115)5．一般设计人员 (117)6．态度考核表 (118)7．能力考核表 (120)（八）技术中心岗位绩效考核指标说明 (123)0．考核表使用说明 (123)1．技术中心主任 (125)2．技术中心副主任 (127)3．副总工程师 (129)4．综合技管专员 (131)5．科技管理工程师 (132)6．质量工程师 (133)7．行政文员 (135)8．态度考核表 (136)9．能力考核表 (138)（九）企业管理部岗位绩效考核指标说明 (140)0．考核表使用说明 (140)1．企业管理部部长 (141)2．企业管理专员 (143)3．战略分析专员 (145)4．态度考核表 (147)5．能力考核表 (149)（十）监察审计部岗位绩效考核指标说明 (151)0．考核表使用说明 (151)1．监察审计部部长 (153)2．监察专员 (154)3．审计专员 (155)4．态度考核表 (156)5．能力考核表 (158)（十一）党群工作部岗位绩效考核指标说明 (160)0．考核表使用说明 (160)1．党群工作部部长 (162)2．党群工作部副部长 (163)3．组织干事兼党委秘书 (164)4．工会干事 (165)5．纪检专员 (166)6．宣传干事兼团委书记 (167)7．离退休管理 (168)8．态度考核表 (169)9．能力考核表 (171)（十二）信息中心岗位绩效考核指标说明 (173)0．考核表使用说明 (173)1．信息中心主任 (174)2．信息中心副主任（信息技术） (176)3．信息中心副主任（档案） (177)4．软件开发主管、多媒体技术主管 (178)5．软件开发工程师、多媒体技术工程师 (179)6．网络技术工程师 (180)7．科技档案管理主管、科技档案管理专员、综合档案管理专员、科技图书管理专员 (181)8．记录片制作专员 (182)9．行政文员 (183)10．态度考核表 (184)11．能力考核表 (186)（十三）图文中心岗位绩效考核指标说明 (188)0．考核表使用说明 (188)1．主任、副主任 (189)2．综合室主任 (191)3．生产室主任 (193)4．综合主管 (194)5．生产调度专员 (195)6．会计 (196)7．出纳 (197)8．库管兼行政专员 (198)9．态度考核表 (199)10．能力考核表 (201)（十四）实业公司岗位绩效考核指标说明 (203)0．公司财务指标 (203)1．总经理 (204)2．副总经理 (206)3．综合管理部部长 (207)4．财务部部长 (209)5．资产经营部部长 (212)6．采购部部长 (213)7．态度考核表 (214)8．能力考核表 (216)（十五）生产处（分公司）岗位绩效考核指标说明 (219)0.1．考核表使用说明 (219)0.2．处财务指标 (220)1．处长 (221)2．副处长 (223)3．处总 (225)4．处副总 (227)5．生产室主任 (229)6．综合管理部主任 (231)7．经营计划 (233)8．统计兼资料 (234)9．报帐员兼行政 (235)10．内勤 (236)11．态度考核表 (237)12．能力考核表 (239)一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
工程人员薪酬激励制度方案
工程人员薪酬激励制度方案目录一、内容概览 (2)二、工程人员薪酬激励制度概述 (2)2.1 制度目标 (4)2.2 奖励原则 (4)2.3 薪酬结构 (5)三、工程人员薪酬激励具体方案 (6)3.1 基本工资 (7)3.1.1 岗位工资 (8)3.1.2 技能工资 (9)3.2 绩效奖金 (10)3.2.1 绩效奖金基数 (11)3.2.2 绩效奖金系数 (13)3.3 加班补贴 (14)3.4 福利待遇 (14)3.4.1 社会保险 (15)3.4.2 公积金 (16)3.4.3 其他福利 (17)四、工程人员薪酬激励管理制度 (18)4.1 考核周期 (20)4.2 考核内容 (20)4.3 考核流程 (21)4.4 考核结果应用 (23)五、附则 (24)5.1 解释权 (24)5.2 施行日期 (25)一、内容概览本方案旨在构建一个科学、合理且具有激励性的工程人员薪酬激励制度，以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的持续发展。
方案涵盖了薪酬体系设计、绩效管理、奖金分配及福利政策等多个方面，力求实现员工与企业目标的共同成长。
在薪酬体系设计上，我们注重基本工资的合理性、岗位工资的差异化以及绩效工资的动态调整，确保员工的努力与回报成正比。
绩效管理则采用关键绩效指标(KPI)法，通过对工作成果的量化评估，为员工提供公平的奖励机会。
奖金分配则依据个人和团队的业绩表现，拉开收入差距，激励员工向更高目标迈进。
我们还设计了全面的福利政策，包括健康保险、退休金计划等，以满足员工在物质和精神层面的需求。
本方案的实施将为企业带来显著的人力资源管理效益，包括提升员工满意度、降低员工流失率、增强团队凝聚力等，从而为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
二、工程人员薪酬激励制度概述随着市场竞争的日益激烈，工程人员作为企业核心竞争力的重要组成部分，其薪酬激励制度的合理性和有效性直接关系到企业的稳定发展和项目的高效执行。
我们提出了一套综合性的工程人员薪酬激励制度，旨在通过多维度、多层次的激励措施，激发工程人员的工作热情和创新精神，为企业创造更大的价值。
铁路集团工作人员的工作绩效考核与激励机制优化
铁路集团工作人员的工作绩效考核与激励机制优化随着铁路行业的发展，铁路集团工作人员的工作绩效考核和激励机制优化成为了一个非常重要的问题。
如何科学地评价工作人员的绩效，并激励其提高工作效率和质量，已经成为了铁路集团管理的重点之一。
本文将探讨铁路集团工作人员的工作绩效考核与激励机制的优化措施。
一、考核指标的合理制定为了科学地评价工作人员的绩效，首先需要合理制定考核指标。
考核指标应该以工作任务的完成情况、工作效率和工作质量为主要依据。
例如，可以将任务完成情况划分为定时完成、超额完成、部分完成和未完成等级，根据不同的完成情况给予不同的评价和奖励；对工作效率可以通过工作量和工作效率指标进行考核；对工作质量可以通过客户满意度、工作错误率等指标进行评估。
通过合理制定考核指标，可以客观地评价工作人员的绩效，提高他们的工作动力和积极性。
二、激励机制的改进除了科学地制定考核指标外，改进激励机制也是优化工作绩效的重要手段。
目前，铁路集团的激励机制主要包括薪酬激励、晋升机会和培训机会等。
然而，这些机制存在一些问题，比如对高绩效员工的激励力度不够大，激励方式单一等。
因此，我们可以通过以下措施来改进激励机制。
1. 多元化激励方式：除了薪酬激励外，可以引入其他激励方式，比如年终分红、购买公司股权等。
这样可以使员工更有积极性，不仅仅是为了金钱而工作，也可以分享企业的发展成果。
2. 建立激励库：为了更好地激励员工，可以建立一个激励库，将各种奖励和激励方式进行分类和归档。
工作人员可以根据自己的业绩和需要选择相应的激励方式，既提高了激励的针对性，也激发了员工的主动性和创造性。
3. 提供晋升和培训机会：为了激励员工不断提高自己的技能和能力，铁路集团应该提供良好的晋升和培训机会。
通过晋升机会，可以让员工充分发挥自身的能力和潜力；通过培训机会，可以提高员工的专业技能和综合素质，使其更好地适应工作的需求。
三、定期评估和反馈为了监督和改进工作绩效考核与激励机制的实施效果，应该定期进行评估和反馈。
铁路工程绩效考核与激励
铁路工程绩效考核与激励铁路工程是国家基础设施建设的重要领域，为了确保工程的质量和进度，提高工程人员的工作积极性和创造力，必须建立科学合理的绩效考核与激励机制。
本文将从绩效考核的意义、绩效指标的设定、激励方式的选择等方面进行探讨。
一、绩效考核的意义绩效考核是对工程人员在工作过程中完成的任务和所取得成果的评价和总结，对于促进工程人员的积极性和提高工作效率具有重要意义。
通过绩效考核，可以激励工程人员不断提高工作质量和效率，同时也可以发现问题，及时进行调整优化，提升整个工程的质量和效益。
二、绩效指标的设定绩效指标是衡量工程绩效的重要标准，一个科学合理的绩效指标体系可以准确评估工程人员的工作表现。
在铁路工程中，可以从以下几个方面来设定绩效指标。
1. 工期完成情况：工程项目通常有明确的计划工期，通过对比计划和实际完成情况，可以评估工程人员对时间管理的能力和实际执行情况。
2. 成本控制情况：合理控制工程项目的成本是提高绩效的关键因素之一，评价工程人员的成本控制能力可以从材料采购、施工机械使用效率等方面考察。
3. 质量管理情况：铁路工程的质量要求严格，衡量工作绩效的一个重要指标是工程质量的合格率。
通过对质量问题的统计，可以评估工程人员的质量控制能力。
4. 安全生产情况：在工程施工过程中，安全是首要考虑的因素之一。
评估工程人员的安全生产能力可以从事故发生率、违章行为等方面来考察。
5. 创新和改进：尽管工程项目都有规范和标准，但工程人员在工作过程中的创新和改进能力也是一个重要的绩效指标。
三、激励方式的选择合理的激励机制可以有效地激发工程人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
在铁路工程中，可以采取以下几种激励方式。
1. 薪酬激励：薪酬是激励工程人员的一种重要手段，在绩效考核中，可以通过发放绩效奖金、职称晋升等方式来激励优秀的工程人员。
2. 培训和技能提升：通过培训和技能提升，可以提高工程人员的专业素质和能力水平，进而提高工作表现。
中铁四院集团有限公司管理流程0624109页PPT
对铁四院发展带来的影响
部门之间的工作流程职责划分不够清楚, 对於每个关键 步骤必要的信息输入,产出以及任务接口均缺乏明确的规 范,造成流程执行品质难以提升
缺乏明确的流程规划与执行标准, 以致员工缺乏遵循的 依据,多以个人经验为标准, 事后也难以评估绩效
缺乏明确的流程的负责人的规划,以致流程结果无人负责 或发生推诿的现象
• 本项目报告及报告附件属于机密文件，仅限于铁四院内部经允许的相关人员使用，其他人员请自觉回 避。
• 对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和铁四院有权采取有效措施，并追究相关责任。
2004/6
2
上海攀成德企业管理顾问有限公司
报告目录
第一章：项目进展回顾 第二章：流程管理中的主要问题 第三章：主要经营管理、生产管理流程介绍 第四章：管理部门关键流程介绍 第五章：流程实施的配套工作
获取相关资 质并存档
铁道第四勘察设计院
16
行政文员 上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司管理流程设计
计划统计管理流程
流程 计划统计管理流程
流程文件编号：
本流程共1页之第 1页
本流程共2页之第 1页 生效日期:
流程协调控制部门:市场营销部
总责任人: 市场营销部部长 制订人:
审核:
二级生产单位
市场营销部
窗口单位
责任人
签署:
备注
业务信息 2004/6
业务信息 信息汇总分类
信息跟踪 信息综合分析
业务信息
市场营销人员 片区营销人员
是否深度跟踪
否 同意
是
深度跟踪
存档入市 场信息库
流程 经营信息工作流程
流程文件编号：
方案调整反馈
上海攀成德铁四院管理咨询项目组 8月12日
铁四院关于薪酬方案进一步调整的意见：
技术人员的发展通道需要进一步标明，即对生产技术系列中技术一等的岗位（或荣誉称号），由采取津贴的方法，改为直接进入新公司的薪酬提升体系。
攀成德项目组根据铁四院的反馈做了如下调整：
1、《中铁四院集团有限公司新酬和考核激励体系方案报告》（PPT文件）--0812
PPT 44，PPT 49，PPT 54， PPT 55，PPT 57，PPT 78
2、《中铁四院集团有限公司新酬管理制度》（WORD文件）--0812
目录2.2.9和目录2.4.1下面的有关生产技术系列部分作了相应调整
3、《中铁四院集团有限公司收入分配方案》（EXCEL文件）--0812
7）生产技术体系、8）岗位工资体系、9）岗位工资进级标准三部分中有关技术系列的薪酬作了调整。
攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司收入分配方案0812
85000 80000 75000 75000 70000 60000 50000 40000
30
0
30
5
11
14
0
等内级别 全公司级别
11
32
9
30
9
30
9
30
9
30
8
29
8
29
8
29
8
29
7
28
7
28
7
28
4
25
固定总额 55200 50400 50400 50400 50400 48000 48000 48000 48000 45600 45600 45600 38400
浮动总额 128800 117600 117600 117600 117600 112000 112000 112000 112000 106400 106400 106400 89600
等内级别 全公司级别
8
46
5
42
1
33
固定总额 108000 86400 57600
浮动总额 252000 201600 134400
收入总额调整 360000 288000 192000
岗位工资调整 4600 4200 4200 4200 4200 4000 4000 4000 4000 3800 3800 3800 3200
年收入测算 19.06 17.10 17.08 17.00 16.96 16.24 16.12 15.92 15.76 15.56 15.50 15.26 12.90
岗位工资测算 4765 4275 4270 4250 4240 4060 4030 3980 3940 3890 3875 3815 3225
铁路集团工作人员的薪酬福利与绩效激励
铁路集团工作人员的薪酬福利与绩效激励随着城市化进程的不断推进，铁路在交通运输中的地位不可忽视。
铁路集团作为全国铁路系统的管理者和运营者，其工作人员的薪酬福利与绩效激励方案至关重要。
本文将探讨铁路集团工作人员的薪酬福利与绩效激励，并提出相应的改进策略。
一、薪酬福利制度薪酬福利是公司吸引、留住和激励人才的重要手段之一。
铁路集团需要建立合理的薪酬福利制度，以保障员工的基本生活需求，提高工作积极性和满意度。
首先，铁路集团应该确立基本工资制度，根据员工的工作岗位、职责和工作年限等因素进行分类，并确保其与行业水平相适应。
此外，铁路集团还应提供完善的社会保险和福利制度，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。
这将有助于增加员工的福利待遇，提高其对工作的归属感。
二、绩效激励机制绩效激励是激发员工工作动力和提高组织绩效的关键。
铁路集团应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献确定激励措施。
一方面，可以设立年度绩效评估，根据员工的工作目标完成情况、工作态度以及团队协作能力等进行评定，并根据评定结果给予相应的奖励。
另一方面，可以引入员工股权激励计划，鼓励员工成为公司的股东，从而增强员工对公司的认同感和责任心，提高工作效率。
三、改进策略为进一步完善薪酬福利与绩效激励机制，铁路集团可以采取以下的改进策略。
首先，可以针对不同岗位的员工设置差异化的绩效指标，以确保评价的公平性和准确性。
不同岗位的员工职责和工作重点存在差异，因此评价指标应当更具体、更符合实际。
其次，铁路集团可以引入员工培训计划，提升员工的专业素养和技能水平。
通过培训，员工能够不断提升自身能力，为公司带来更大的价值，从而获得更多的激励和奖励。
总结起来，铁路集团工作人员的薪酬福利与绩效激励是保障运营质量和发展的重要因素。
通过建立合理的薪酬福利制度和科学的绩效激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高整个组织的绩效。
此外，改进策略的实施也将进一步完善薪酬福利与绩效激励机制。
建设面向市场服务客户的现代工程设计企业管理机制
薪级、幅度 、条件确定
与绩效 考核挂钩
薪酬激励 方案形成
工作流程
工作成果
岗位说明书
岗位薪酬点数 岗位基准工资
薪级系列
岗位固定和 绩效工资
绩效考核设计
绩效工资 发放办法
调薪调级办法
补贴、津贴 职工福利
6
上海攀成德企业管理顾问有限公司
主要活动
相关文件准备
岗位评估培训
介绍部门岗位情况
评估人员 阅读相关文件 否
25%
33%
43%
的
思 维
标准化的 16%
16% 22%
19%
22% 29%
25%
29行% 3政8%文员
33%
38% 50%
43%
50% 57%
环 有明确的 19%
25%
33%
43%
57%
境 规定
22%
29%
38%
50%
66%
规定较为 22%
29%
38%
50%
66%
广泛
25%
33%
43%
57%
76%
职务所承担的责任是指担任职务人员的行 动对工作最终结果可能造成的影响。
（投入）
知识技能
（过程）
解决问题
9
责任分
（产出）
应负责任
上海攀成德企业管理顾问有限公司
海氏评估法中所使用的薪酬因素解释
知识技能
因素
因素解释
工作所需要的专门 知识和实际应用能 力
解决问题
在工作中发现问题、 分析诊断问题、提 出对策、权衡与评 估、作出决策
素评估法。 • 海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位。 • 要素评估法主要针对工人岗位
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和铁四院有权采取有效措施，并追究相关责任。
2004/5
2
上海攀成德企业管理顾问有限公司
报告目录
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作
薪
酬
内部公平性
体
外部竞争性
系
外部环境、市场水平
2004/5
市场发展预测、供求、竞争状况等
10
上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则
补偿性原则 • 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用
合法性原则 • 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法
2004/5
3
上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
项目整体计划确认
管理诊断阶段
组织结构设计
薪酬结构、 绩效考核设计
工作内容
•深度访谈 •调查问卷 •资料分析
ห้องสมุดไป่ตู้
提交成果 •管理诊断报告
•组织结构优化调整 •部门职责明确 •定岗定编 •管理流程优化 •岗位价值评估
• 组织结构设计报告 • 企业管理手册 • 管理流程方案报告 • 岗位评价报告
薪酬体系设计导向
薪酬体系设计原则
2004/5
9
上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
薪酬体系设计导向
薪酬体系设计应考虑公司战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平等因素
企业文化
薪酬构成、福利待遇、员工对薪酬的态度
公司发展战略 公司人力资源战略
战略扩张、战略收缩、多元经营等 人才引进、人才培养、裁员计划等
铁道第四勘察设计院 建设面向市场、服务客户的现代工程设计企业管理机制 第三阶段：中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
上海攀成德企业管理顾问有限公司 2004年6月 武汉
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
本报告使用
• 本项目报告及报告附件仅供铁道第四勘察设计院（以下简称“铁四院”）内部使用，未经上海攀成德 企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向铁四院以外（包括下属公司）的 其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
2004/5
4
上海攀成德企业管理顾问有限公司
报告目录
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
第一章：项目进展回顾 第二章：薪酬体系设计原则 第三章：绩效考核方法介绍 第四章：薪酬体系方案 第五章：绩效考核体系方案 第六章：工人的薪酬和绩效考核体系方案 第七章：薪酬和考核激励体系实施的配套工作
2004/5
其它 公司 员工
对比
获得 付出
自
同
对比
己
获得
事
付出
过去
上级
获得 对 付出 比
获得 对 付出 比
现在
下级
横向公平：包括公司间、公司内部的 横向比较以及部门内部类似岗位收入 的横向比较，如果本人的获得与付出 之比与他人比值相比是相近的，则认 为是公平的，否则认为不公平。
纵向公平：如果本人现在的获得 与付出之比与以前或上下级人员 的获得与付出的比值相比是相近 的，则认为是公平的，否则认为 不公平。
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
薪酬体系设计必须从整体性和系统性着手考虑，一般薪酬体系主要由如下几种基 本形式构成
薪酬体系
间接薪酬
直接薪酬
基本报酬
成就报酬
薪水
工资
保护项目 非工作项目 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 法律义务
旅游度假 休闲设施 汽车 融资计划 低价/免费 餐饮
•薪酬体系设计 •员工福利政策 •岗位特征分析 •绩效考核体系设计 •绩效考核操作细则
• 薪酬和考核激励体系报告 • 薪酬管理制度 • 绩效考核管理制度 • 考核体系配套表格文件
本项目旨在为铁四院设计面向市场的现代企业管理机制。现阶段是薪酬结构和考核激励体系设
计阶段，其目的是为中铁四院集团有限公司建立科学合理的、可操作的现代薪酬考核体系。全 面的薪酬管理制度、绩效考核管理制度和实施工作将在此报告框架的基础上继续进行。
2004/5
8
激励性报酬
奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴
延期支付
储蓄计划 股票购买 年金
上海攀成德企业管理顾问有限公司
公司发展战略 公司人力资源战略 外部环境、市场水平
企业文化
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
薪酬体系设计的导向和原则
薪酬体系
补偿原则 合法性原则 公平性原则 透明性原则 竞争性原则 经济性原则 岗位与人结合原则 激励性原则
规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等
薪酬
政府有关政策和 法律法规
2004/5
补偿劳动力再生产的费用
补偿员工恢复工作精力所必 要 的衣食住行费用
补偿员工为获得工作所必需 的知识、技能以及生理发育 先前付出的费用
11
上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
薪酬体系设计基本原则：公平性原则
绩效考核设计 补贴、津贴
果
岗位固定和 绩效工资
绩效工资 发放办法
职工福利
调薪调级办法
2004/5
6
上海攀成德企业管理顾问有限公司
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
岗位评估是薪酬体系设计的关键环节。本项目攀成德采用的海氏评估法是国际通 行的岗位评估方法，是通过三个方面要素对岗位价值进行评估、并且通过分值计
5
上海攀成德企业管理顾问有限公司
条
件 和 基
组织结构 设计
础
中铁四院集团有限公司薪酬和考核激励体系方案
攀成德薪酬体系设计流程
市场工资水平 年度工资总额
输出
输入
工
作 流
工作分析
程
岗位评估
工资测算
薪级、幅度 、条件确定
与绩效 考核挂钩
薪酬激励 方案形成
工
作 成
岗位说明书 岗位薪酬点数 岗位基准工资 薪级系列
算确定岗位价值的岗位评估方法
三要素及其关系
（投入）
知能
专业知识 管理技巧 人际能力
（过程）
解决问题
思维环境
思维难度
（产出）
应负责任
行动的自由度 职务责任 影响性质
岗位评估得分 ＝ 知能得分 ＋ 解决问题得分 ＋ 应负责任得分
注：有关岗位评估的详细介绍请参考《岗位评价报告》
2004/5
7
上海攀成德企业管理顾问有限公司