客户经理的考核与激励机制.pptx
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客户经理的考核
客戶經理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
客戶經理的考核
4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密物質性
懲罰性 實質性 非實質性
客戶經理的考核
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
客戶經理的考核
2020/11/17
客戶經理的考核
第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现 有时限性／具比较性／先决性 具控制性／具透明度／具连续性 具及时性／具实质意义
客戶經理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
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2020/11/17
客戶經理的考核
客户经理考核与激励
绝对评价
量表法（与客观标准比较
目标管理法（与预定目标相比较）
描述法
1简单排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
5
最差
客户经理姓名 王某 钱某 张某 赵某 李某
2.一一比较法
王
钱
张
赵
李
王
0
+
+
-
-
钱
-
0
-
-
-
张
-
+
0
+
-
赵
+
+
-
0
+
李
+
+
+
-
0
得分 2
4
2
1
1
3.强制分配法
等级 最好 较好 一般 较差 最差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 员工
要手段。 建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。 杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。 细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点： 1.工作时间的灵活性 2.工作方式 的 创造性 3.工作业绩的风险性 4.工作业绩衡量的复杂性 要求： 1.业务量（市场份额）增长指标 2.利润指标 3.客户满意度和忠诚度 4.风险控制
自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要
安全需要
生理需要
马斯洛“需求等级 论”
现代商业银行的人才机制 人才市场机制 人才培育机智 人才激励机制 人才管理机制 现代商业银行酬管理特点 对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬 敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重
银行客户经理的考核及激励机制
法。
引入国际最佳实践中的先进理念 和方法，如平衡计分卡、关键绩 效指标等，优化国内银行的客户
经理考核与激励机制。
与国际先进银行开展合作交流， 共同探讨客户经理考核与激励机
制的发展趋势和未来方向。
感谢您的观看
THANKS
要点二
外派培训
安排客户经理参加行业会议、专业培训等外部活动， 拓展视野和知识面。
其他激励措施
荣誉激励
对于表现优秀的客户经理，给予荣誉称 号和奖励，激发工作自豪感。
VS
团队建设
组织团队活动，加强团队凝聚力，促进团 队合作。
06
银行客户经理考核与激励 的未来发展
考核与激励的改进方向
考核目标的设定
更加明确和具体化，与银行业务战略和发展目标相一致。
警告或约谈
对表现不佳的客户经理进 行警告或约谈，促使其改 进工作表现。
综合素质考核的奖惩措施
扣减奖金或工资
对表现不佳的客户经理扣减部分奖金或其他形式的薪酬奖励。
调整工作岗位
对表现不佳的客户经理进行工作岗位调整，以更好地发挥其优势和避免其劣势。
05
银行客户经理的激励机制
薪酬激励
基本工资
根据客户经理的岗位级别和经验水平确定。
客户经理进行表扬和奖励，对表现不佳的客户经理进行提醒和督促。
03
考核结果应用
根据销售业绩考核结果，银行会对表现优秀的客户经理给予奖励，包括
晋升机会、奖金发放等；对表现不佳的客户经理进行约谈、辅导或调整
岗位等措施。
销售业绩考核的奖惩措施
奖励措施
银行会对销售业绩优秀的客户经理给予多种形式的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。此外，银行还会对 表现突出的客户经理提供专业培训和职业发展机会。
引入国际最佳实践中的先进理念 和方法，如平衡计分卡、关键绩 效指标等，优化国内银行的客户
经理考核与激励机制。
与国际先进银行开展合作交流， 共同探讨客户经理考核与激励机
制的发展趋势和未来方向。
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THANKS
要点二
外派培训
安排客户经理参加行业会议、专业培训等外部活动， 拓展视野和知识面。
其他激励措施
荣誉激励
对于表现优秀的客户经理，给予荣誉称 号和奖励，激发工作自豪感。
VS
团队建设
组织团队活动，加强团队凝聚力，促进团 队合作。
06
银行客户经理考核与激励 的未来发展
考核与激励的改进方向
考核目标的设定
更加明确和具体化，与银行业务战略和发展目标相一致。
警告或约谈
对表现不佳的客户经理进 行警告或约谈，促使其改 进工作表现。
综合素质考核的奖惩措施
扣减奖金或工资
对表现不佳的客户经理扣减部分奖金或其他形式的薪酬奖励。
调整工作岗位
对表现不佳的客户经理进行工作岗位调整，以更好地发挥其优势和避免其劣势。
05
银行客户经理的激励机制
薪酬激励
基本工资
根据客户经理的岗位级别和经验水平确定。
客户经理进行表扬和奖励，对表现不佳的客户经理进行提醒和督促。
03
考核结果应用
根据销售业绩考核结果，银行会对表现优秀的客户经理给予奖励，包括
晋升机会、奖金发放等；对表现不佳的客户经理进行约谈、辅导或调整
岗位等措施。
销售业绩考核的奖惩措施
奖励措施
银行会对销售业绩优秀的客户经理给予多种形式的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。此外，银行还会对 表现突出的客户经理提供专业培训和职业发展机会。
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客户经理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
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4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密結合／賞罰分明／區別明顯
賞罰辦法 物質性 非物質性
懲罰性 實質性 非實質性
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2020/11/18
客户经理的考核
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2020/11/18客户经理的考核第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现
有时限性／具比较性／先决性
具控制性／具透明度／具连续性
具及时性／具实质意义
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客户经理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
客户经理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
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4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密結合／賞罰分明／區別明顯
賞罰辦法 物質性 非物質性
懲罰性 實質性 非實質性
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2020/11/18
客户经理的考核
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2020/11/18客户经理的考核第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现
有时限性／具比较性／先决性
具控制性／具透明度／具连续性
具及时性／具实质意义
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客户经理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
客户经理的考核与激励机制-详解分享
差 异 性
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
23
（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
24
2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年 4月
4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社， 2001年8月
5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社， 2001年2月
6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版 社，2002年7月
7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著 25万字，上海教育出版社，2003年3月
17
2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
18
现代商业银行的人才机制
12
报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
酒店客户服务：建立良好的员工激励和奖励制度培训课件ppt
感谢观看
定期进行激励和奖励制度的评估，以便及时发现 问题并进行调整。
员工反馈
鼓励员工提出对激励和奖励制度的意见和建议， 以便不断完善和优化。
跟踪改进效果
对改进措施的实施效果进行跟踪，确保改进措施 能够达到预期效果。
06
案例分析
酒店A的激励和奖励制度
1 2
员工满意度高
酒店A通过提供良好的工作环境和福利待遇，以 及实施有效的激励和奖励制度，成功提高了员工 的工作满意度和忠诚度。
酒店客户服务：建立良好的 员工激励和奖励制度培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-27
目 录
• 引言 • 酒店客户服务的重要性 • 员工激励和奖励制度 • 如何建立良好的员工激励和奖励制度 • 激励和奖励制度的效果评估 • 案例分析
01
引言
培训目标
增强员工的服务意识 和团队协作能力
培养员工对酒店的忠 诚度和归属感
评估结果分析
对比分析
将评估结果与之前的评估结果进行对比，分析激励和奖励制度的 效果是否有所改善或恶化。
原因分析
针对评估结果，分析影响激励和奖励制度效果的因素，如奖励力 度、奖励公平性、员工参与度等。
制定改进措施
根据评估结果和分析，制定针对性的改进措施，以优化激励和奖 励制度。
持续改进和优化
定期评估
03
促进酒店企业文化建设
通过激励和奖励制度，传递酒店的企业文化和价值观，强化员工的团队
意识和协作精神，促进酒店企业文化的建设和发展。
激励和奖励制度的理论基础
行为科学理论
行为科学理论认为人的行为是由 动机决定的，而动机则是由需要 引起的。因此，通过满足员工的 需要，可以激励员工产生积极的
定期进行激励和奖励制度的评估，以便及时发现 问题并进行调整。
员工反馈
鼓励员工提出对激励和奖励制度的意见和建议， 以便不断完善和优化。
跟踪改进效果
对改进措施的实施效果进行跟踪，确保改进措施 能够达到预期效果。
06
案例分析
酒店A的激励和奖励制度
1 2
员工满意度高
酒店A通过提供良好的工作环境和福利待遇，以 及实施有效的激励和奖励制度，成功提高了员工 的工作满意度和忠诚度。
酒店客户服务：建立良好的 员工激励和奖励制度培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-27
目 录
• 引言 • 酒店客户服务的重要性 • 员工激励和奖励制度 • 如何建立良好的员工激励和奖励制度 • 激励和奖励制度的效果评估 • 案例分析
01
引言
培训目标
增强员工的服务意识 和团队协作能力
培养员工对酒店的忠 诚度和归属感
评估结果分析
对比分析
将评估结果与之前的评估结果进行对比，分析激励和奖励制度的 效果是否有所改善或恶化。
原因分析
针对评估结果，分析影响激励和奖励制度效果的因素，如奖励力 度、奖励公平性、员工参与度等。
制定改进措施
根据评估结果和分析，制定针对性的改进措施，以优化激励和奖 励制度。
持续改进和优化
定期评估
03
促进酒店企业文化建设
通过激励和奖励制度，传递酒店的企业文化和价值观，强化员工的团队
意识和协作精神，促进酒店企业文化的建设和发展。
激励和奖励制度的理论基础
行为科学理论
行为科学理论认为人的行为是由 动机决定的，而动机则是由需要 引起的。因此，通过满足员工的 需要，可以激励员工产生积极的
客户经理的绩效考评体系
10 20 30
26
5.选择何种模式 固定薪酬模式 高佣金（提成）+低固定 高固定+低佣金/奖金
27
2.2.4薪酬控制与调整
1.薪酬预算 1.1薪酬预算两大目标 合理控制员工流动率 有效影响员工行为 1.2薪酬预算实施要点 2薪酬控制 2.1薪酬控制含义及作用 2.2薪酬控制难点 2.3薪酬控制途径
项目
指标
计算方法
模拟利润增项
1.1至1.13项累加
本外币对公存 款 本外币对公贷 款 国际结算
结售汇
外汇买卖
银行承兑
模拟利润
模拟利润
手续费净收 入 手续费净收 入 手续费净收 入 手续费收入
本年存款积数*（模拟收购利率-存款实 际利率）
本年贷款积数*（贷款实际利率-模拟卖 出利率）
保函
担保费收入
38
银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争 （2）人力资源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
16
现代商业银行的人才机制
人才市场机制
人才培育机智
人才激励机制
人才管理机制
现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。
要求：
1.业务量（市场份额）增长指标
2.利润指标
3.客户满意度和忠诚度
4.风险控制
18
2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
19
薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策
客户经理的绩效考核与激励机制专训
案例四：某企业客户经理的晋升通道设计
1 2 3
晋升通道设计
该企业客户经理的晋升通道设计主要包括明确 的晋升标准和晋升路径，以及针对不同职位等 级的薪酬福利和职业发展机会。
实施效果
晋升通道设计实施后，员工的工作积极性和职 业发展空间得到明显提升，企业的人才流失率 也有所降低。
总结
该企业客户经理的晋升通道设计具有科学性和 公平性，能够有效地激励员工，提高工作投入 度和职业发展意愿。
周期设定
根据公司的业务特点和市场环境，确定合适的激励周期 ，如月、季、年等。
实施方案
详细阐述激励措施的实施流程，包括考核标准、奖励分 配方式、监督机制等。
06
客户经理绩效考核与激励 机制的案例分析
案例一：某银行客户经理的绩效考核方案
考核指标设定
该银行客户经理的绩效考核方 案中，考核指标主要包括客户 满意度、客户数量增长、理财
目的
客户经理绩效考核的目的主要包括以下几个方面：提高客户满意度、提升销 售业绩、促进团队合作、激发员工积极性、发现并解决问题等。
绩效考核的原则和方法
原则
客户经理绩效考核应遵循以下原则：公平、公正、公开、全面、客观、定性与定量相结合等。
方法
客户经理绩效考核的方法主要包括关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360度反馈法等。其中， KPI法是最常用的方法之一，能够将客户经理的业绩与公司的战略目标紧密结合，提高考核的针对性和可操作 性。
业绩考核的周期和奖励机制
周期
业绩考核的周期可以根据公司的业务特点 和市场需求进行设置，例如按季度、半年 或年度进行考核。
VS
奖励机制
根据考核结果，可以采取不同的奖励措施 ，例如奖金、晋升机会、培训机会等。同 时也可以设置惩罚措施，例如扣工资、调 岗等。
客户经理的考核与激励机制共48页
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
48
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
客户经理的考核与激励机制
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
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3
专业领域：激励机制
1.1员工激励的原理
1.1.1什么是激励
所谓激励，即激发、强化人的行为动机。
加强
刺激
动机
行为
结果
削弱
5
动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机 （内驱力）必然 以某种需要为基础。
需要，感知某种必要生活或发展条件不适时 的心理状态。激励又总是以满足人的各种 需要为目标的。
19
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点：
1.工作时间的灵活性
2.工作方式 的 创造性
3.工作业绩的风险性
4.工作业绩衡量的复杂性
要求：
1.业务量（市场份额）增长指标
2.利润指标
3.客户满意度和忠诚度
4.风险控制
20
2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
17
2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业
银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争 （2）人力资源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
18
现代商业银行的人才机制
1981年——
中国纺织大学（现东华大
学）、上海理工大学 任教
1991年—1995年 国家教委管理专业教学 指导委员会 委员
2
朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学 术论文，其中有：
1、劳动合同制简论，22万字，天津科学技术出版社，1990 年3月
2、企业集团概论，25万字，中国经济出版社，1991年5月
客户经理的考核 与激励机制
主讲人：上海理工大学 金融系教授
上海理工大学中小银行研究中心主任
朱耀明
1
简历：
1963年—1967年 上海财经大学 会计统计 系 本科
1967年—1978年 上海电化厂（现氯碱股 份公司） 财务科、计调科 工作
1978年—1981年 中国人民大学 工业经济 专业研究生 获得优秀研究生称号
9
自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛“需求等级 论”
10
1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。
2.客户经理的薪酬管理
11
2.1.薪酬管理概述
2.1.1薪酬的概念与其功能
报酬与薪酬
360度报酬概念
某一员工，由于为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为 有价值的东 西，统统可称为报酬。
12
报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
诱人的头衔
感兴趣的工作与工作 任务
上级、同事的认可与 内部地位
人才市场机制
人才培育机智
人才激励机制
人才管理机制
现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。
建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。
杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
多员化活动
就业的保障性
13
2.1.2薪酬的功能
员工方面：
银行方面：
1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能
1.控制经营成本 2.改善经营业绩 3.培育企业文化 4.支持银行改革
14
2.1.3薪酬管理原则
1. 公平性原则
2. （外部公平、内部公平、员工公平）
3. 竞争性原则
4. 激励性原则
6
1.1.2激励的重要性
人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激 励、开发
其中“激励”是核心
7
1.1.3需要的多样性与层次性
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要 4. 荣誉需要 5. 自我实现需要
8
1.1.4激励理论的发展
激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论
26
3.基本薪酬加佣金制
薪酬构成
佣金计算的方法
基本薪酬：3万 实际完成利润年 佣金占利润额的
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
23
（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
24
2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
目标佣金：6万 0~100%
5%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
8%
目标年薪：6万
元/年上不封顶
25
直接佣金
关于佣金计算
间接佣金
存贷款余额或累积额的 百分点
中间业务收入的百分比
将各种业绩转化为一定 的分值（或点值），然 后再乘以分值的单价， 计算出佣金数额。
模拟利润或标准业务量 的百分比
3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年 4月
4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社， 2001年8月
5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社， 2001年2月
6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版 社，2002年7月
7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著 25万字，上海教育出版社，2003年3月
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
21
薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策
薪酬水平决定因素
1）所在银行的效益、成本承受力 2）社会支付水平 3）同类银行（含外资银行）的水平
22
差异性
2.2.3薪酬结构与薪酬模式
5. 经济性原则
6. 合法性原则
15
2.1.4薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职业设计 职业分析 职位评价
绩效管理战略 绩效管理
薪酬决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
16
薪酬沟通与预算控制
2.1.5薪酬管理主要内容
1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.特殊群体的薪酬 6.薪酬政策
专业领域：激励机制
1.1员工激励的原理
1.1.1什么是激励
所谓激励，即激发、强化人的行为动机。
加强
刺激
动机
行为
结果
削弱
5
动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机 （内驱力）必然 以某种需要为基础。
需要，感知某种必要生活或发展条件不适时 的心理状态。激励又总是以满足人的各种 需要为目标的。
19
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点：
1.工作时间的灵活性
2.工作方式 的 创造性
3.工作业绩的风险性
4.工作业绩衡量的复杂性
要求：
1.业务量（市场份额）增长指标
2.利润指标
3.客户满意度和忠诚度
4.风险控制
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2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
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2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业
银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争 （2）人力资源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
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现代商业银行的人才机制
1981年——
中国纺织大学（现东华大
学）、上海理工大学 任教
1991年—1995年 国家教委管理专业教学 指导委员会 委员
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朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学 术论文，其中有：
1、劳动合同制简论，22万字，天津科学技术出版社，1990 年3月
2、企业集团概论，25万字，中国经济出版社，1991年5月
客户经理的考核 与激励机制
主讲人：上海理工大学 金融系教授
上海理工大学中小银行研究中心主任
朱耀明
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简历：
1963年—1967年 上海财经大学 会计统计 系 本科
1967年—1978年 上海电化厂（现氯碱股 份公司） 财务科、计调科 工作
1978年—1981年 中国人民大学 工业经济 专业研究生 获得优秀研究生称号
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自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛“需求等级 论”
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1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。
2.客户经理的薪酬管理
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2.1.薪酬管理概述
2.1.1薪酬的概念与其功能
报酬与薪酬
360度报酬概念
某一员工，由于为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为 有价值的东 西，统统可称为报酬。
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报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
诱人的头衔
感兴趣的工作与工作 任务
上级、同事的认可与 内部地位
人才市场机制
人才培育机智
人才激励机制
人才管理机制
现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。
建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。
杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
多员化活动
就业的保障性
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2.1.2薪酬的功能
员工方面：
银行方面：
1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能
1.控制经营成本 2.改善经营业绩 3.培育企业文化 4.支持银行改革
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2.1.3薪酬管理原则
1. 公平性原则
2. （外部公平、内部公平、员工公平）
3. 竞争性原则
4. 激励性原则
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1.1.2激励的重要性
人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激 励、开发
其中“激励”是核心
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1.1.3需要的多样性与层次性
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要 4. 荣誉需要 5. 自我实现需要
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1.1.4激励理论的发展
激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论
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3.基本薪酬加佣金制
薪酬构成
佣金计算的方法
基本薪酬：3万 实际完成利润年 佣金占利润额的
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
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（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
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2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
目标佣金：6万 0~100%
5%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
8%
目标年薪：6万
元/年上不封顶
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直接佣金
关于佣金计算
间接佣金
存贷款余额或累积额的 百分点
中间业务收入的百分比
将各种业绩转化为一定 的分值（或点值），然 后再乘以分值的单价， 计算出佣金数额。
模拟利润或标准业务量 的百分比
3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年 4月
4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社， 2001年8月
5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社， 2001年2月
6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版 社，2002年7月
7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著 25万字，上海教育出版社，2003年3月
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
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薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策
薪酬水平决定因素
1）所在银行的效益、成本承受力 2）社会支付水平 3）同类银行（含外资银行）的水平
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差异性
2.2.3薪酬结构与薪酬模式
5. 经济性原则
6. 合法性原则
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2.1.4薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职业设计 职业分析 职位评价
绩效管理战略 绩效管理
薪酬决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
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薪酬沟通与预算控制
2.1.5薪酬管理主要内容
1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.特殊群体的薪酬 6.薪酬政策