绩效考核与激励的关系是什么

绩效考核是一种管理手段，与员工激励制度有很大的关系。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核与激励的联系，希望对您有所帮助。

绩效考核与激励的关系

对员工有效的激励,能够提高员工个人的绩效,这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。企业的整体绩效是个人绩效的总和,理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性,然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性,我们认为其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制,有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制,因此,市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键。

企业都提倡对员工进行激励，以提高员工的积极性，改善员工的工作行为。那么企业提供的员工激励供给能否提高员工绩效，进而提高企业的绩效呢?从我国企业实际所表现出来的员工激励来看似乎并未带来企业的绩效。

绩效考核与激励的区别

绩效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的;比如说对一个能挑100斤的人，你给他订下挑120斤的目标，然后不停地评估他努力程度，用考核敲打他、压他、给他看不着吃不到的好处。一番折腾后，员工从内心并不想挑120斤，因为挑100斤多舒服呵。不过，如果你实实在在地给他挑120、150斤的好处，一步步激励他，很快他可以主动挑180斤。这就是考核与激励的区别。

管理的对象是人，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、组织结构无疑是最有效的方式之一。对于更多处于这些规则和制度的管理当中的企业，管理者就不得不反思这些因制度、规则与规章而引起的管理戒备是不是需要梳理、变革和积极应对。事实上，人性化的绩效考核是带有激励性质的。

目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的绩效考核方法，很容易陷入管理误区。

企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的

考核表格而已。

一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效管理与全员职业化成长的管理系统。

其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。

绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、主动性和创造性。

为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机

制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。

绩效考核的误差

1、考评指标理解误差

由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是优、良、合格、不合格等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选良，乙考评人可能会选合格。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：

1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;

2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;

3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。