绩效考核与激励的区别有哪些

绩效考核与激励的区别有哪些

绩效考核与激励的区别有哪些

目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地

引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。

企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合，

业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的

经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部

设计的考核表格而已。

一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业

云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效

管理与全员职业化成长的管理系统。

其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建

立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与

企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效

责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目

标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。

绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验

和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化

和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、

主动性和创造性。

为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。

规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，

这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，

这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员

工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的

反面。

规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成

目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金

只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候，

员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部

分很微小的一部分，员工根本就不会关心。

规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情

况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下，

给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的

人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会

离开公司，而懒人们会留下。

规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该

希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金，

甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最

糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的

规则2的公司。当然，晚发总比不发好……

规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果

的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划

改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!

1、切实加强绩效管理工作绩效管理工作不仅包括绩效考核，也

包括年初做计划、绩效评审的标准确定、绩效考核结果的落实所以，我们企业人力资源管理人员要想真正把绩效考核做好就要努力争取

上级领导的关注和重视，真正把标准做好，把考核后的奖励惩罚机

制做好，同时公开公正，切实落地，这样才行。

2、其次绩效考核的目标不在于考核，而在于帮助员工提升，所以，企业要建立能力提升计划和方案，帮助绩效差的员工纠正态度、提升能力，必要时可以采用绩效面谈等来开展工作。