招聘与配置-傅剑波
招聘与配置0920.xie
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三、员工素质测评的5个主要原则 ——辨证结合，不要单一
静态： 形式：问卷＋考试 利于：横向比较；了解差异;达到标准 弊端：忽视原有基础和今后发展趋势 动态 形式：评价中心＋面试＋观察评定 利于：了解实际水平，激发进取精神； 弊端：无法横向比较。
1、客观&主观—工具客观主体能动，优势互补。 2、定性&定量—经验判断+观察印象&数量 4、素质&绩效—德、能、识、体&业绩 5、分项&综合—逐项&系统
2012年3月13日
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八选三，你会录用哪类人？
一类人：勇敢，做事不计后果 二类人：点子多，不听话 三类人：踏实，没有创意
四类人：有本事，过于谦虚
五类人：听话却没有原则
六类人：能力强但不懂合作
七类人：机灵但不踏实 八类人：有将才，也有野心
2012年3月13日
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各等级内容简介
等级 内容
三级 招聘活动实施
4、单日最高面试 纪录100人次。
5、年度招聘审批权 限曾达400万元一年。
2012年3月13日
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相见欢－快速了解伙伴！
接受过招聘类单次6小时以上专题 人力资源专业毕业或专职从事HR工
培训或阅读一本以上专著的
作二年以上者。
参加过5场以上招聘并录用过10名 坚信个人招聘准确率可超过70％以 以上职员或30名以上普工者 自认为有成长为招聘专家的特质 或潜能者 参加过国家二/三级人力资源资格认 证培训者
贝尔宾团队角色测评;识别团队成员中不同成员的异同，合理选配人员，配置团队成员。增强团队 成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力。一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色，即 “实干家”、“协调员”、“推进者”、“智多星”、“外交家”、“监听评价者”、“凝聚者”和 “完美主义者”。
人力资源管理课设：杭州娃哈哈集团有限公司长春分公司招聘策划书
目录杭州娃哈哈集团有限公司长春分公司招聘策划书 (2)1：企业概况 (2)2：招聘岗位及相应工作说明书 (2)2.1招聘、培训专员 (2)2.1.1所属部门 (2)2.1.2招聘、培训工作 (2)2.1.3职责与工作任务 (3)2.1.4工作关系 (3)2.1.5任职资格 (4)2.2销售内勤 (4)2.2.1所属部门 (4)2.2.2销售内勤工作 (4)2.2.3职责与工作任务 (5)2.2.4工作关系 (6)2.2.5任职资格 (6)2.3销售经理 (6)2.3.1所属部门 (6)2.3.2销售经理工作 (6)2.3.3职责与工作任务 (6)2.3.4工作关系 (7)2.3.5任职资格 (7)2.4总经理秘书 (8)2.4.1所属部门 (8)2.4.2总经理秘书工作 (8)2.4.3职责与工作任务 (8)2.4.4工作关系 (9)2.4.5任职资格 (9)3：招聘计划 (9)4：招聘广告 (10)杭州娃哈哈集团有限公司长春分公司招聘策划书1：企业概况杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年，为全球规模较大的食品饮料生产企业，在资产规模、产量、销售收入、利润、利税等指标上已连续13年位居中国饮料行业首位，成为目前中国最大、效益最好、最具发展潜力的食品饮料企业。
娃哈哈集团在全国29省市建有58个基地150余家分公司，拥有总资产300亿元，员工30000人。
24年来，公司以一流的技术、一流的设备，一流的服务，打造出一流的品质，先后投资100多亿元从美国、法国、德国日本、意大利等国引进360余条世界一流的自动化生产线，主要生产含乳饮料、饮用水、碳酸饮料、果汁饮料、茶饮料、保健食品、罐头食品、休闲食品等八大类100多个品种的产品。
2010年集团实现营业收入550亿元，利税112亿元，上交税金46亿元。
30年励精图治，自强不息，缔造了娃哈哈在饮料行业难以撼动的霸主地位。
本文中所需要招聘的便是娃哈哈集团有限公司长春分公司。
招聘与配置（第二版）教学配套课件姚裕群第9章
第二节 测试与面试结果评估
（3）影响测试信度的误差来源。 ①被测试对象的特征。 ②招聘者或主测者的影响因素。 ③测试内容方面的影响因素。 ④实际测试的情景方面的影响因素。 ⑤其他干扰因素。
第二节 测试与面试结果评估
2.测试的有效性分析 （1）效度的定义。效度指一套测试对应该测试的内容所测的程度。 （2）效度的分类。效度的分类有多种。目前较常见的是将它分为三类：从
对申请表的筛选应注意以下几点： （1）判断应聘者的态度。 （2）关注与职业相关的问题。 （3）将可疑之处作为面试的重点提问内容。
第一节 筛选申请表与简历
二、筛选简历
简历是求职者用来提供其背景资料的一般方法，也是人力资源 部门进行应聘人员初步筛选的常用的材料之一。
简历通常是由个人制作的，因而往往会包括一些繁琐的内容， 有些粗心的应聘者在制作简历时还会遗漏一些对公司而言相对重要 的信息，当面对如此多的简历时，学会如何有效地筛选简历显得尤 为重要。
课件制作 东北财经大学出版社电子出版中心
信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指标，从测评与选拔指标体系 的制定，到测评与选拔的整个实施过程，始终都要考虑可靠性即测评与选拔的 信度问题。
第二节 测试与面试结果评估
（2）信度的分类 ①再测信度。用同一套试卷在两个不同时间来测试同一批被测者，这样便 获得两组分数，然后计算出两组分数的相关系数。 ②副本信度。副本信度是指对同一被测者先后进行两次内容相当的测试， 然后测出这两次测试结果间的相关程度 ③内在一致性信度。内在一致性信度指所测素质相同的各测评项目分数间 的一致性程度。 ④评分者信度。它指多个评分者给同一组被测样组进行评分的一致性程度 。
（1）节省时间。 （2）准确地了解应聘者的信息。 （3）提供后续选择的参考。
《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
17
精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
精选ppt
11
胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
精选ppt
14
第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
招聘与配置思维导图
面试的组织 与实施
面试目的不明确 面试标准不具体 面试中的常见问题 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 第一印象 面试考官偏见 第一印象 对比效应 录用压力 组建测评小组 构建选拔性素质模型 从招聘岗位选出一定的人员组成测验样 进行人格测评，提取素质特征 本 基于选拔性素质模型 列出选拔性素质表 的结构式面试步骤 绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 将模型分解为一组选拔性素质 请专家对每一个指标提一系列问题形成问卷 预先测试 编写结构化面试提纲
一次量化、 二次Biblioteka 化 类别量化和模糊量化 顺序量化、等距量化、比例量化 当量量化
个体差异 工作要求与素质匹配 工作差异 原理 工作报酬与贡献匹配 人岗匹配 员工与员工 岗位与岗位 量化形式 收集必要的资料
类型
选拔性测试 开发性测试 诊断性测试 考核性测试 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官
主观与客观相结合 定性与定量相结合 静态与动态相结合 素质与绩效相结合 分项与综合相结合 面试的基本程序
面试准备阶段
建立关系 面试实施阶段 导入 核心 确认 结束 面试总结阶段 面试评价阶段 综合面试结果 面试结果反馈 面试结果存档
企业员工素质测评的 具体实施
企业员工素质标 准体系的构建 综合分析测评结果
主要原则
组织强有力的测评小组 准备阶段 效度 测评方案的制定 公平程度 选择合理的测评方法 实用性 成本 测评前动员 测 评 时 间 环 境 实施阶段 测评指标体系和参照标准不明确 测评操作程序 的选择 晕轮效应 近因效应 引起测评结果误差的原因 感情效应 参评人员训练不足 测评结果调整 算数平均数、 中位数——集中趋势分析 标准差——离散趋势分析 测评结果处理常用分析方法 正相关、负相关、零相关——相关分析 因素分析 测评数据处理 测评结果的描述 文字描述 调查分类标准 员工分类 数学分类标准 要素分析法 综合分析法 曲线分析法 测评结果分析方法 数学描述
招聘配置3
评价中心与人力资源管理决策
评价中心方法是人力资源管理者用来评估不组细的个 人特征戒能力的一系列程序。评价中心有兯性，但也可以 有很多的发式来服务二丌同的目的。 评价中心绉常做的就是必须根据人力资源决策的需要 而设计。
通常有以下几种决策：
一、评价中心的方法
三、不其他测评方法的比较 五．人力资源管理 系统不组细氛围
评价中心介绍
第四部分 评价中心的 历史与发展及概述
评价中心的历史与发展
评价中心简介：
评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点:
就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被评价者置亍一个模拟的工作情境中，采用 多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工 作情境中的行为表现。
小组讨论要求： 1.每组5－6人 2.各自准备10分钟 3.小组讨论时间60分钟 4.讨论结束前请拿出方案。
指定领导的小组讨论
在这种演练中，测评项目的主人会指定一个测评对象作为 小组的领导，幵丏给以整个小组一些仸务。 浦东党校模拟城市収生突収重大亊件（此次地震） 这种类型的演练模拟了许多管 理者兯同的工作 — 领导一个团队， 这是“指定领导的小组讨论的优势。 和小组讨论类似，小组仸务提供了 一个测量多种领导技能的手段。 为显示公平合理，小组中的 每个人都要来一次，比较耗时。
评价中心 测评结果 反馈
6.诊断项目中的 测评结果反馈
5.培训和发展项目 中的测评结果反馈
3. 测评信息反 馈报告提纲
企业引进评价中心必须做的研究报告
评价中心需要在企业起到一部分人力资源系 统的作用。在企业引进评价中心之前，企业有必 要做一个研究报告。内容可以涉及以下几个方面
企业引进评价中心必须做的研究报告
上海海事局2009年公开考试录用工作人员面试公告
上海海事局2009年公开考试录用工作人员面试公告文章属性•【制定机关】•【公布日期】2009.01.21•【字号】•【施行日期】2009.01.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进正文上海海事局2009年公开考试录用工作人员面试公告根据国家公务员局《关于做好中央国家行政机关直属机构2009年度公务员招考面试、专业科目考试、考察和体检工作的意见》要求，现就中华人民共和国上海海事局（以下简称“上海海事局”）2009年公开考试录用工作人员面试工作公告如下：一、笔试合格分数线按照报考县（区）级直属机构综合管理类职位和行政执法类职位的合格分数线为：总分不低于90分，且行政职业能力测验不低于50分。
参加面试的考生人选按照招考职数1：3的比例在通过笔试合格分数线的考生中按高分到低分的顺序确定。
不足1：3比例的职位按申请调剂且符合职位要求和考生的笔试成绩按高分到低分确定，具体面试名单详见附件一。
二、面试时间1、面试定于2009年2月9日-2月13日之间进行，请各位考生于2009年2月8日-2月12日进行报到和资格审查和面试（各职位具体资格审查、面试时间参见附件二）。
2、报到和资格审查为面试前一天，时间从下午13：30开始，如因个人原因验证迟到而导致抽签滞后，所带来的不利后果考生自负。
3、由于报考1201001002、1201001003、1201001009、1201001010职位的考生较多，无法在一天内完成该职位面试。
为体现公平、公正原则，同时为节省考生的各项费用支出，我局将根据该职位面试考生报名序号的先后顺序确定面试日期，具体面试日期安排见附件二。
三、资格审查、面试地点及交通资格审查及面试地点：上海市四平路190号海事大厦交通线路：轨道交通四号线海伦路站，公交55、123、100等至临平北路下。
（具体公交线路及地图见附件三）四、面试确认1、请参加面试的考生在看到网上面试公告后，立即以电话或将面试确认单（相关样本见附件四）发送到********************.cn进行面试确认，确认截止时间为2009年2月3日17：00时，逾期未确认，视为考生自动放弃。
招聘与配置06910
招聘渠道与招募方法
对应聘者的初步筛选
员工招聘活
招
动的实施
面试的组织与实施 其他选拔方法
聘
员工录用决策
与
配
招聘活动的评估
人力资源的空间配置
置
人力资源的
有效配置
人力资源的时间配置
劳务外派与引进
招聘与配置06910
招聘渠道与招募方法
员工招聘活
招
动的实施
聘
对应聘者的初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法
【授课资料三】
人岗位匹配结构图
贡献
匹配
报酬
人
人
素质
岗位 岗位
匹配
要求
招聘与配置06910
目录
第一节、员工招聘活动的实施 第二节、员工招聘活动的评估 第三节、人力资源的有效配置 第四节、劳务外派引进
招聘与配置06910
招聘渠道与招募方法
对应聘者的初步筛选
员工招聘活
招
动的实施
面试的组织与实施 其他选拔方法
有力配备员工发挥特长
把准备与执行工作分开 技术分工
扩大劳动空间加快生产进度 把基本与辅助工作分开
防止工作转换造成的浪费 把技术等级工作分开
防止分工过细的矛盾
招聘与配置06910
第一单元：人力资源的空间配置
知识点：3、企业劳动协作的形式和组织内部劳动 协作的基本要求90
劳动协作的形式 劳动协作基本要求
1、照明与色彩 2、噪音 3、温度与湿度 4、绿化
招聘与配置06910
第二单元 人力资源的时间配置 知识点： 1、工作轮班组织应注意的问题 2、四班三运转制的优点 能力点： 1、工作轮班的组织形式
2020年新版人力资源二级第二章招聘与配置
二、素质测评标准体系的要素-举例：
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准 确性”的测评标志：
二、素质测评标准体系的要素-标度：
1、定义：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素 质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。
2、形式：
（1）量词式；
（2）等级式； （3）数量式；
（4）定义式；
（5）综合式。
二、素质测评标准体系的要素：
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。 （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“ A、B、C、D”或 “甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。 （3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连 续区间型和离散点标式两种。 （4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。
（2）测评目标：
（3）测评指标：
一、素质测评标准体系的构成
一、素质测评标准体系的构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评指标 10： 从未有过 迟到早退次数
0：每月超过3次
10： 从未违背 0：每月多于2次
德
选拔性测评 智 体
纪律性
违反规章制度 次数
知识广博 学习能力强 身体健康
体力充沛
二、素质测评标准体系的要素：
素 质 测 评 标 准 体 系 要 素
标准
测量的标准是什么
标度
尺度如何
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
OBE理念下信息类人才创新能力培养的探索
OBE理念下信息类人才创新能力培养的探索
张云鹤
【期刊名称】《互联网周刊》
【年(卷),期】2024()9
【摘要】随着信息时代的到来,信息类人才的培养已成为国家战略的重要内容。
基于目标的教育(outcome-based education,OBE)理念作为一种先进的教育理念,被广泛应用于高等教育领域。
本文以OBE理念为指导,探讨了信息类人才创新能力培养的必要性。
同时,基于OBE理念体系对“网络综合布线工程实训”和“计算机组装与维护实训”两门课程教学进行研究,明确了信息类人才创新能力培养的设计策略,并结合实践案例进行深入分析,以供参考。
【总页数】3页(P75-77)
【作者】张云鹤
【作者单位】安徽电子信息职业技术学院
【正文语种】中文
【中图分类】G64
【相关文献】
1.OBE理念下信息类人才创新能力培养的探索
2.基于OBE理念的信管类创新创业人才培养模式探索与实践
3.产教融合视域下OBE理念导向的艺术类创新人才培养策略研究
4.新文科下基于OBE理念的行业特色大学经管类人才培养模式探索
5.基于OBE理念的本科生导师制在应用型人才创新创业能力培养中的探索
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
华中师范大学2015年教师高级岗位招聘一览表
单位 设岗学科/专业 岗位职务名称 教授四级 城市与环境科学学院 地理学或旅游管理 副教授三级 法学院 宪法行政法学 行政管理学 公共管理学院 公共管理 国际文化交流学院 对外汉语教学 副教授三级 管理科学与工程 国家文化产业研究中心 中国民间文学 农药学 有机化学 化学院学院 无机化学或有机化学或农药学 教授四级 无机化学或分析化学或物理化学 副教授三级 教授四级 计算机学院 副教授三级 计算机应用技术 国家数字化学习工程技 术研究中心 计算机应用技术 艺术设计 教育技术学 教育信息技术学院 教育技术学 数字媒体技术 教育学原理 教育学院 教授四级 副教授三级 副教授三级 教授四级 副教授三级 副教授三级 教授四级 副教授三级 教授四级 教授四级 破格 破格 副教授三级 破格 副教授三级 教授四级 破格1 副教授三级 教授四级 破格 备注
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1
联系人：罗贻文 办公电话：027-67868323 Email:yuywd2080@
联系人：汪继平 办公电话：027-67865536 Email:wjp@ 联系人：李 兵 办公电话：027-67861936 Email: shblzl@ 联系人：王中 办公电话：027-67862院 社会学或社会工作 动物学 生命科学学院 动物学 生物化学 基础数学 数学与统计学学院 基础数学 应用数学 体育教育与训练 体育学院 体育教育与训练 体育教育与训练 公外 英语 俄语 外国语学院
外国语学院 公外 英语 小语种 中国古代文学或语言学与应用语 言学 文学院 语言学与应用语言学 中国当代文学 光学、核物理 物理科学与技术学院 副教授三级 副教授三级 副教授三级 教授四级 副教授三级 副教授三级 教授四级
互联网时代网络招聘面临的机遇、问题及对策分析
作ꎮ 公益性人才招聘会不收取应聘人员的费用ꎬ为家
庭困难的求职者或应届毕业生提供了免费的机会ꎬ不
仅能够减轻这些求职者对于招聘费用的压力ꎬ还能够
拓宽公司的招聘范围ꎬ扩大求职者的基数ꎬ使公司得
到更多选择的机会ꎮ
２ ３ 社交网络招聘
社交招聘也被称为社会化招聘ꎬ是基于社交网络
切需要的法律法规ꎬ扩大现行法律法规的适用范围ꎮ
４ ２ 扩大网络招聘技术应用范围
４ ２ １ 加大互联网硬件设施建设投入
对于经济欠发达地区的求职者来说ꎬ开展网络招
聘或其他基于网络环境的活动仍然受到一定程度限
制ꎬ因为他们对互联网的充分运用较难ꎬ无法及时获
取网络招聘的相关信息ꎬ也不能及时参与网络招聘活
守儿童教育与关怀体系建设与实践———基于协同育人视角ꎮ
作者简介:徐晗(１９８８—) ꎬ女ꎬ山东临沂人ꎬ讲师ꎬ博士ꎻ研究方向:人力资源管理ꎬ教育经济与管理ꎮ
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第 ２０ 期
２０２２ 年 ７ 月
的耦合ꎬ提高了招聘的有效性ꎮ
关键词:互联网时代ꎻ网络招聘ꎻ人力资源共享
中图分类号:Ｃ９６１ 文献标志码:Ａ
０ 引言
２１ 世纪互联网技术和信息技术迅猛发展ꎬ越来
越多的企业因时而动ꎬ对公司的招聘方式进行技术性
的变革ꎬ开始关注并运用互联网技术进行招聘ꎮ 网络
招聘有着巨大的生命力ꎬ但不可避免地也存一些问
水平ꎬ加强对招聘双方所提供信息的检查ꎬ健全和完
善行业实名登记、网络实名等网络安全制度ꎮ 加强执
法力量ꎬ完善执法体系ꎬ 切实履行执法责任ꎬ 严格执
招聘与配置ppt课件
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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19练习20练习 Nhomakorabea44
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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招聘与配置0112
招聘需求确定
对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组 织成败的关键。如果不能招聘到合适的员 工，组织在物质、资金、时间上的投入就 会成为浪费；完不成组织最初的人员配置， 也就无法进入正常的生产经营。 对已经处于运转之中的组织而言，人力资 源的使用和配置，也会由于组织内外部环 境的不断变化而处于经常性的变化之中。
你在一个叫Edutours的公司工作，公司安排了一个团队 到希腊克利特岛的考古胜地旅游，你是组织者和导游之一 。六个爱好冒险的成员选择了去探索一个在地底下的古代 坟墓，那里只能通过一条狭窄通道进去。当那些人一进到 古墓就发生了一场轻微的地震。地面上的和古墓里的人都 没有受伤，不过，这时的通道倒塌了，附近地下河中的水 就开始往古墓里面流。你已经联系了救援队伍，他们唯一 要你做的就是按顺序列出被困人员的名单，到时救援队就 按这个顺序往外救人，这是为了在他们救人的时候不要引 起任何的混乱。水位上升得很快，里面的人很有可能都出 不来而被淹死。救援队伍还有30分钟的路程。
招聘 与 录用
考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
人员招聘
人员招聘是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴 趣到本组织任职，并从中选出适宜 人员予以录用的过程。
招聘需求确定
一般地说，组织在运营过程中始终处于 人力资源的供需变动状态。
在组织扩张时期，组织人力资源需求旺 盛，人力资源供给不足，人力资源管理 部门用大部分时间进行人员招聘和选拔；
招聘需求确定
在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可 能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着 退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜 任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性 失衡状态； 在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩， 人力资源需求不足，人力资源管理部门需要 制定裁员、下岗等政策。因此，招聘工作对 现代组织来说是经常性的。
2023有关招聘计划汇编5篇
2023有关招聘计划汇编5篇招聘计划篇1因业务发展需要，__省__集团公司绍兴市分公司特向社会公开招聘营业员若干名，具体要求如下：一、招聘范围：绍兴市区及乡镇的待业人员。
二、招聘条件：1、年龄25周岁以下，身高1.60以上。
品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。
2、大专及以上文化程度。
3、音质条件好，普通话标准，口齿清楚。
4、有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。
5、了解绍兴地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。
6、具有良好的心理素质及营销服务潜质。
7、有相关工作经验的成熟人才优先。
三、用工性质：为绍兴市劳动保障事务代理中心合同制员工，派遣至__省__集团公司绍兴市分公司四、待遇：工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。
享受养老、医疗等五大保险及公积金。
五、报名方式：应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至绍兴市东街四马路1号____集团公司绍兴市分公司综合办905室收。
联系电话：招聘计划篇2公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。
有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订____年招聘工作计划。
第一、需要招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计__车间焊接工女（65）65人__车间注塑工男（5）、女（10）15人__车间操作工女（70）70人__车间操作工男（10）、女（6）16人__车间操作工男（15）女（15）30人__车间操作工女（10）10人总计男（65）、女（381）446人第二、需要招聘要求及条件1、初中以上文化，年龄18~35周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。