人力资源全流程劳动风险防范课件复习课程
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血型歧视 （2）实务存在争议的就业歧视有： A、年龄歧视 B、婚育歧视 C、学历歧视 D、经验歧视 （3）判断是否可能构成就业歧视的原则：是否就一些与生俱来、后天无法改变的因素设置为招聘
录用的条件。 （4）注意要点：招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不用刚性条件，合理通过招聘广
告设置和表达条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼，尽量不要在刊登的招聘广告中出现诸如“限 男性”、“限本市户口”、“回族除外”等。
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 2、入职审查 • （1）基本信息审查：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息
，注意由劳动者对其提供的资料复印件进行签名确认； • （2）劳动关系审查：《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止
劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以应当查验劳动者与原 单位解除或者终止劳动合同的证明； • （3）竞业限制审查：对于一些知识型、技术型或者处于管理岗位及掌握商业秘密的劳动者应当审查 其对前单位是否负有竞业限制义务； • （4）入职体检：审查劳动者入职前是否存在潜在疾病或者职业病，但要注意避免乙肝携带者歧视； • （5）其他信息审查：有无犯罪记录、亲属关系申报、婚育状况、孕产状况等。单位有权所了解的信 息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。
一、招聘环节
• 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为？ • 方式一：以严重违反企业规章制度为由解除合同 • 方式二：请求法院确认劳动合同无效 • [法条索引]《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
三、调岗调薪环节
• 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 • 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： • （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适
应的岗位； • （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其
岗位； • （4）员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的，由单位安排与其能力相适应的适当岗位。 • 3、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡 • 司法部门目前处理调岗调薪的口径是：认可企业的用工Biblioteka Baidu主权，同时为防止企业用工自主权滥用，调
岗调薪必须证明充分合理性。
三、调岗调薪环节
• 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更
• （1）工作地点调整——约定多个工作地点
• 条款示例：甲乙双方约定工作地点为
（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委
派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市
（可不限一个）
均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。
• （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制
人力资源全流程劳动风险防范
1 入职阶段法律风险防范 2 在职阶段法律风险防范 3 离职阶段法律风险防范 4 工时制度及其他
一、招聘环节
1、招聘广告中的就业歧视 （1）实务达成共识的就业歧视有： A、性别歧视 B、民族/地域歧视 C、宗教信仰歧视 D、乙肝歧视 E、身高歧视 F、姓氏/生肖/星座/
试用期不得超过二个月；三年以上[注：包括三年本数]固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 • 6、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • A、再次入职是否可以重新约定试用期？ • B、升职或者调岗是否可以重新约定试用期？ • C、延长试用期且不超过法定最长期限是否合法？ • 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工 资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 • 8、劳动合同仅约定试用期或者约定试用期满后再签订正式劳动合同的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限，且视为已订立一次固定期限劳动合同。
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。 • 4、不适用试用期的三种情形： • A、期限不满3个月的劳动合同； • B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • C、非全日制用工。
二、试用转正环节
• 5、试用期的最长期限： • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
录用的条件。 （4）注意要点：招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不用刚性条件，合理通过招聘广
告设置和表达条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼，尽量不要在刊登的招聘广告中出现诸如“限 男性”、“限本市户口”、“回族除外”等。
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 2、入职审查 • （1）基本信息审查：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息
，注意由劳动者对其提供的资料复印件进行签名确认； • （2）劳动关系审查：《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止
劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以应当查验劳动者与原 单位解除或者终止劳动合同的证明； • （3）竞业限制审查：对于一些知识型、技术型或者处于管理岗位及掌握商业秘密的劳动者应当审查 其对前单位是否负有竞业限制义务； • （4）入职体检：审查劳动者入职前是否存在潜在疾病或者职业病，但要注意避免乙肝携带者歧视； • （5）其他信息审查：有无犯罪记录、亲属关系申报、婚育状况、孕产状况等。单位有权所了解的信 息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。
一、招聘环节
• 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为？ • 方式一：以严重违反企业规章制度为由解除合同 • 方式二：请求法院确认劳动合同无效 • [法条索引]《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
三、调岗调薪环节
• 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 • 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： • （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适
应的岗位； • （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其
岗位； • （4）员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的，由单位安排与其能力相适应的适当岗位。 • 3、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡 • 司法部门目前处理调岗调薪的口径是：认可企业的用工Biblioteka Baidu主权，同时为防止企业用工自主权滥用，调
岗调薪必须证明充分合理性。
三、调岗调薪环节
• 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更
• （1）工作地点调整——约定多个工作地点
• 条款示例：甲乙双方约定工作地点为
（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委
派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市
（可不限一个）
均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。
• （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制
人力资源全流程劳动风险防范
1 入职阶段法律风险防范 2 在职阶段法律风险防范 3 离职阶段法律风险防范 4 工时制度及其他
一、招聘环节
1、招聘广告中的就业歧视 （1）实务达成共识的就业歧视有： A、性别歧视 B、民族/地域歧视 C、宗教信仰歧视 D、乙肝歧视 E、身高歧视 F、姓氏/生肖/星座/
试用期不得超过二个月；三年以上[注：包括三年本数]固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 • 6、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • A、再次入职是否可以重新约定试用期？ • B、升职或者调岗是否可以重新约定试用期？ • C、延长试用期且不超过法定最长期限是否合法？ • 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工 资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 • 8、劳动合同仅约定试用期或者约定试用期满后再签订正式劳动合同的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限，且视为已订立一次固定期限劳动合同。
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。 • 4、不适用试用期的三种情形： • A、期限不满3个月的劳动合同； • B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • C、非全日制用工。
二、试用转正环节
• 5、试用期的最长期限： • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第