人力资源全流程劳动风险防范课件复习课程
合集下载
人力资源全流程风险防控培训教材
人力资源全流程风险防控培训教材第一部分：引言1. 介绍人力资源管理的重要性和作用2. 引出人力资源全流程风险的概念和意义3. 概述本教材的目的和内容第二部分：招聘风险1. 招聘风险的定义与分类2. 招聘前的风险防控步骤：制定明确的招聘策略、明确职位要求、严格的简历筛选、有效的面试流程等3. 招聘后的风险防控步骤：入职前的背景调查、试用期的评估与管理等4. 风险的应对措施与解决方案第三部分：培训与发展风险1. 培训与发展风险的定义与分类2. 培训前的风险防控步骤：确定培训需求、设计合适的培训方案等3. 培训中的风险防控步骤：评估培训效果、及时反馈与调整等4. 风险的应对措施与解决方案第四部分：绩效管理风险1. 绩效管理风险的定义与分类2. 绩效考核前的风险防控步骤：确立明确的绩效指标、建立科学的评估体系等3. 绩效考核中的风险防控步骤：确保公平公正、及时反馈与改进等4. 风险的应对措施与解决方案第五部分：福利管理风险1. 福利管理风险的定义与分类2. 福利管理前的风险防控步骤：合理设定福利政策、落实福利承诺等3. 福利管理中的风险防控步骤：有效的福利解释与沟通、避免歧义等4. 风险的应对措施与解决方案第六部分：员工离职风险1. 员工离职风险的定义与分类2. 离职前的风险防控步骤：正确认识员工离职的原因、进行妥善处理等3. 离职中的风险防控步骤：保障企业利益、维护员工合法权益等4. 风险的应对措施与解决方案第七部分：总结与答疑1. 对全流程风险的总结与回顾2. 解答学员对于人力资源全流程风险的提问3. 宣布培训考核方式与要求第八部分：自我评估与作业1. 提供相关案例，要求学员进行风险防控方案的制定2. 要求学员针对自身岗位的人力资源全流程进行风险评估并写出相应预防与解决措施第九部分：课程结束与总结1. 总结培训内容和收获2. 对学员进一步学习和实践的建议3. 表达对学员的祝福与期望注：以上内容仅为参考，具体教材编写需要根据实际情况和培训目的进行调整和完善。
劳动用工风险与防范PPT课件
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形； 约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后 及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责 任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
精选ppt课件最新
10
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、 《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
精选ppt课件最新
3
一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导 致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
人力资源全流程劳动风险防范课件
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
《人力资源全流程风险防控》课程.pptx
22
劳动合同条款
1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案 2、如何制定劳动合同
23
1、劳动合同条款中容易出现的问题 及解决方案
（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致
24
（2）工作时间 1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确 到几点几分。
55
专项培训与职业培训的区别
1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的形式
56
培训费用的构成
1、有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费 3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用
57
服务期与违约金
1、服务期约定 约定服务期的期限：实务中，一般可将 服务期约定为三至五年
58
2、违约金支付的情形
6
如何巧用用工限制规避就业歧视？
1、性别：比如井下矿工招聘，井下作 业，四级体力劳动。 2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业， 身体健康，需申办食品行业从业人员健 康证； 3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求 需持有监控操作证书，熟练操作电脑， 视力正常，能够及时发现问题
7
2、录用条件不明确
常见问题：表述过于抽象
1
试用期管理 订立合同 招聘录用
规章制度
专项培训
薪酬福利
加班管理
假期
辞职
辞退
商业秘密保护 2
3
（一）规范录用条件 （二）入职登记管理
4
规范录用条件
1、就业歧视 2、录用条件不明确 3、录用条件员工未签收
5
1、就业歧视
（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定 《就业促进法》 《就业服务与就业管理规定》
51
内容违反法律规定的后果
劳动合同条款
1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案 2、如何制定劳动合同
23
1、劳动合同条款中容易出现的问题 及解决方案
（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致
24
（2）工作时间 1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确 到几点几分。
55
专项培训与职业培训的区别
1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的形式
56
培训费用的构成
1、有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费 3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用
57
服务期与违约金
1、服务期约定 约定服务期的期限：实务中，一般可将 服务期约定为三至五年
58
2、违约金支付的情形
6
如何巧用用工限制规避就业歧视？
1、性别：比如井下矿工招聘，井下作 业，四级体力劳动。 2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业， 身体健康，需申办食品行业从业人员健 康证； 3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求 需持有监控操作证书，熟练操作电脑， 视力正常，能够及时发现问题
7
2、录用条件不明确
常见问题：表述过于抽象
1
试用期管理 订立合同 招聘录用
规章制度
专项培训
薪酬福利
加班管理
假期
辞职
辞退
商业秘密保护 2
3
（一）规范录用条件 （二）入职登记管理
4
规范录用条件
1、就业歧视 2、录用条件不明确 3、录用条件员工未签收
5
1、就业歧视
（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定 《就业促进法》 《就业服务与就业管理规定》
51
内容违反法律规定的后果
企业劳动人事管理法律风险防范教材(PPT35张)
①劳动合同期满后未续签能否终止劳动关系问题
◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者 仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条 件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。 ◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿 金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14 号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作， 原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”， 是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异 议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不 等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提 出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。 此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳 动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定， 用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
③关于试用期的签订
（第十九～二十一条、第七十条、第八十三条）
劳动合同的种类
非全日制用工的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同 期限不满3个月的 固定期限的劳动合同 3个月以上不满1年的 1年以上不满3年的 ３年以上的 无固定期限的劳动合同
试用期间
不得约定
不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
2、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同 劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关 系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和 《中华人民共和国合同法》等进行规范和调整。
人力资源全流程风险防控管理113页PPT
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
人力资源全流程风险防控管理
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
▪
谢谢！
113
劳动人事管理法律风险防范讲义(PPT 93张)
能力不满意，要求人事部门以在试用期为由解除了与王某的劳动
合同，王某认为公司解除劳动合同违法，并要求继续履行劳动合 同。
法律建议：企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？
发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条 件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工 作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。
问题：违法约定的试用期已履行的，企业需 承担何种责任？
案例：
王某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个 月，试用期工资为3000元，试用期满工资为4000元。6个月的 试用期结束前，王某决定解除与A公司的劳动合同。解除后其得 知公司违法约定试用期，比法定期限超过4个月，于是其要求公 司支付差额工资，并支付赔偿金。
劳动人事管理法律风险防范
辽宁智库律师事务所
目 录
CONTENTS
目 录
CONTENTS
一、规章制度的重要性
规章制度是用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位
的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重
要依据。
案例：
张某自2009年起与某公司建立劳动关系，从销售员一直做 到销售经理，后来因与公司新任领导关系不睦，公司一直想找 机会把其辞退。2012年8月23，张某因病而请病假五天，但未提 交诊断书，8月27日，公司借机以《员工手册》中的“旷工两天 以上属于严重违反规章制度，公司有权解除合同”的规定，在8 月27日当天做出解除劳动合同的决定。张某得知公司决定，遂 申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
违背真实意思情况下订立劳动合同。 3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的
简历上签字确认，并做出如上声明。
目 录
劳动用工风险课件PPT
聘请劳动法专家对企业劳动用 工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
企业劳动用工风险法律防范教材课件
定期审查规章制度，根据法律法规变 化和企业实际情况进行修订和完善。
建立内部监督机制，确保规章制度得 到有效执行，防止违规操作和违法行 为。
加强员工培训与教育
对新员工进行入职培训，使其了 解企业规章制度、劳动法律法规
等内容。
定期开展劳动法律法规培训和安 全教育培训，提高员工法律意识
和安全意识。
鼓励员工参加外部培训和学习， 提升自身素质和能力，增强企业
分类
按照风险来源，企业劳动用工风险可分为内部风险和外部风险两类。内部风险主 要指企业内部管理和制度不完善、员工行为不规范等引起的风险；外部风险主要 指法律法规变化、市场环境变化等外部因素引起的风险。
风险来源与影响
风险来源
企业劳动用工风险的来源主要包括劳 动合同管理不当、员工社保缴纳问题 、加班和休假制度不规范、解除劳动 关系程序不合法等方面。
劳动争议诉讼
诉讼方式
当事人将劳动争议提交法 院，通过审判程序解决争 议。
诉讼程序
起诉、受理、审理、判决 、执行等步骤。
诉讼效力
法院判决具有最终法律效 力，当事人必须遵守。
05 企业劳动用工风险防范措施
CHAPTER
建立健全规章制度
制定完善的员工手册和规章制度，明 确员工权利和义务，规范企业用工管 理。
风险监测
定期对企业的劳动用工情况进行 监测，及时发现和纠正不合规行 为，确保企业用工行为的合法性 。
风险评估与应对
风险评估
对企业劳动用工风险进行全面评估，识别出不同风险的等级和影响程度，为制 定应对策略提供依据。
风险应对
根据风险评估结果，制定针对性的风险应对措施，包括预防、控制和补救等措 施，降低风险对企业的影响。
劳动风险点及防范对策课件
— 因“用人单位提出解除”
相应风险防范对策
Байду номын сангаас
根据《劳动合同法》第四十六条、三十六条的规定，用人单位向劳动
因“严重违反规章制度”赔偿金争议03PART 03
— 因“严重违反规章制度”
杭州***律师事务整理数据
因“严重违反规章制度”引起“赔偿金争议”的案件达到114件，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到40%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额达到61700元。因此，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的风险非常大。
讲师简介
更多安全课程请扫描右侧 二维码观看学习
毛海峰，教授，首批国家注册安全工程师，首批国家注册安全评价师
劳动争议的概念
经济补偿金争议
赔偿金争议
支付劳动报酬争议
工伤保险待遇争议
DIRECTORY目 录劳动争议的概念经济补偿金争议赔偿金
什么是劳动争议劳动争议的概念01PART 01
— 因“客观情况发生重大变化”杭州***律师事务整理数据因“
— 因“客观情况发生重大变化”
若用人单位经营亏损歇业的，现行劳动法律法规，并未赋予用人单位该事由的劳动关系解除权。
由于营运模式改革，用人单位决定解散某部门，导致岗位消失。用人单位将解散决定告知劳动者并安排新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排。用人单位已支付了一个月的工资和经济补偿金后解除了劳动合同。法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当，用人单位无须支付赔偿金。
劳动争议
— 什么是劳动争议
劳动争议的概念Labor dispute concept也称
相应风险防范对策
Байду номын сангаас
根据《劳动合同法》第四十六条、三十六条的规定，用人单位向劳动
因“严重违反规章制度”赔偿金争议03PART 03
— 因“严重违反规章制度”
杭州***律师事务整理数据
因“严重违反规章制度”引起“赔偿金争议”的案件达到114件，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到40%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额达到61700元。因此，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的风险非常大。
讲师简介
更多安全课程请扫描右侧 二维码观看学习
毛海峰，教授，首批国家注册安全工程师，首批国家注册安全评价师
劳动争议的概念
经济补偿金争议
赔偿金争议
支付劳动报酬争议
工伤保险待遇争议
DIRECTORY目 录劳动争议的概念经济补偿金争议赔偿金
什么是劳动争议劳动争议的概念01PART 01
— 因“客观情况发生重大变化”杭州***律师事务整理数据因“
— 因“客观情况发生重大变化”
若用人单位经营亏损歇业的，现行劳动法律法规，并未赋予用人单位该事由的劳动关系解除权。
由于营运模式改革，用人单位决定解散某部门，导致岗位消失。用人单位将解散决定告知劳动者并安排新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排。用人单位已支付了一个月的工资和经济补偿金后解除了劳动合同。法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当，用人单位无须支付赔偿金。
劳动争议
— 什么是劳动争议
劳动争议的概念Labor dispute concept也称
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
试用期不得超过二个月；三年以上[注：包括三年本数]固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 • 6、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • A、再次入职是否可以重新约定试用期？ • B、升职或者调岗是否可以重新约定试用期？ • C、延长试用期且不超过法定最长期限是否合法？ • 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工 资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 • 8、劳动合同仅约定试用期或者约定试用期满后再签订正式劳动合同的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限，且视为已订立一次固定期限劳动合同。
岗位； • （4）员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的，由单位安排与其能力相适应的适当岗位。 • 3、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡 • 司法部门目前处理调岗调薪的口径是：认可企业的用工自主权，同时为防止企业用工自主权滥用，调
岗调薪必须证明充分合理性。
三、调岗调薪环节
• 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更
三、调岗调薪环节
• 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 • 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： • （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适
应的岗位； • （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其
一、招聘环节
• 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为？ • 方式一：以严重违反企业规章制度为由解除合同 • 方式二：请求法院确认劳动合同无效 • [法条索引]《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
一、招聘环节
• 2、入职审查 • （1）基本信息审ห้องสมุดไป่ตู้：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息
，注意由劳动者对其提供的资料复印件进行签名确认； • （2）劳动关系审查：《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止
劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以应当查验劳动者与原 单位解除或者终止劳动合同的证明； • （3）竞业限制审查：对于一些知识型、技术型或者处于管理岗位及掌握商业秘密的劳动者应当审查 其对前单位是否负有竞业限制义务； • （4）入职体检：审查劳动者入职前是否存在潜在疾病或者职业病，但要注意避免乙肝携带者歧视； • （5）其他信息审查：有无犯罪记录、亲属关系申报、婚育状况、孕产状况等。单位有权所了解的信 息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。
血型歧视 （2）实务存在争议的就业歧视有： A、年龄歧视 B、婚育歧视 C、学历歧视 D、经验歧视 （3）判断是否可能构成就业歧视的原则：是否就一些与生俱来、后天无法改变的因素设置为招聘
录用的条件。 （4）注意要点：招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不用刚性条件，合理通过招聘广
告设置和表达条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼，尽量不要在刊登的招聘广告中出现诸如“限 男性”、“限本市户口”、“回族除外”等。
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。 • 4、不适用试用期的三种情形： • A、期限不满3个月的劳动合同； • B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • C、非全日制用工。
二、试用转正环节
• 5、试用期的最长期限： • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
人力资源全流程劳动风险防范
1 入职阶段法律风险防范 2 在职阶段法律风险防范 3 离职阶段法律风险防范 4 工时制度及其他
一、招聘环节
1、招聘广告中的就业歧视 （1）实务达成共识的就业歧视有： A、性别歧视 B、民族/地域歧视 C、宗教信仰歧视 D、乙肝歧视 E、身高歧视 F、姓氏/生肖/星座/
• （1）工作地点调整——约定多个工作地点
• 条款示例：甲乙双方约定工作地点为
（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委
派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市
（可不限一个）
均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。
• （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制
岗位； • （4）员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的，由单位安排与其能力相适应的适当岗位。 • 3、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡 • 司法部门目前处理调岗调薪的口径是：认可企业的用工自主权，同时为防止企业用工自主权滥用，调
岗调薪必须证明充分合理性。
三、调岗调薪环节
• 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更
三、调岗调薪环节
• 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 • 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： • （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适
应的岗位； • （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其
一、招聘环节
• 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为？ • 方式一：以严重违反企业规章制度为由解除合同 • 方式二：请求法院确认劳动合同无效 • [法条索引]《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
一、招聘环节
• 2、入职审查 • （1）基本信息审ห้องสมุดไป่ตู้：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息
，注意由劳动者对其提供的资料复印件进行签名确认； • （2）劳动关系审查：《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止
劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以应当查验劳动者与原 单位解除或者终止劳动合同的证明； • （3）竞业限制审查：对于一些知识型、技术型或者处于管理岗位及掌握商业秘密的劳动者应当审查 其对前单位是否负有竞业限制义务； • （4）入职体检：审查劳动者入职前是否存在潜在疾病或者职业病，但要注意避免乙肝携带者歧视； • （5）其他信息审查：有无犯罪记录、亲属关系申报、婚育状况、孕产状况等。单位有权所了解的信 息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。
血型歧视 （2）实务存在争议的就业歧视有： A、年龄歧视 B、婚育歧视 C、学历歧视 D、经验歧视 （3）判断是否可能构成就业歧视的原则：是否就一些与生俱来、后天无法改变的因素设置为招聘
录用的条件。 （4）注意要点：招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不用刚性条件，合理通过招聘广
告设置和表达条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼，尽量不要在刊登的招聘广告中出现诸如“限 男性”、“限本市户口”、“回族除外”等。
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。 • 4、不适用试用期的三种情形： • A、期限不满3个月的劳动合同； • B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • C、非全日制用工。
二、试用转正环节
• 5、试用期的最长期限： • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
人力资源全流程劳动风险防范
1 入职阶段法律风险防范 2 在职阶段法律风险防范 3 离职阶段法律风险防范 4 工时制度及其他
一、招聘环节
1、招聘广告中的就业歧视 （1）实务达成共识的就业歧视有： A、性别歧视 B、民族/地域歧视 C、宗教信仰歧视 D、乙肝歧视 E、身高歧视 F、姓氏/生肖/星座/
• （1）工作地点调整——约定多个工作地点
• 条款示例：甲乙双方约定工作地点为
（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委
派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市
（可不限一个）
均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。
• （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制