研究员KPI绩效考核

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(KPI绩效考核)医院研究室助理研究员绩效考核指标

1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
13
设备维护的规范性
由于设备维护工作失误造成影响工作的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加 —次，减—分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维护运行记录
14
由于设备维护、试剂管理失误造成的损失
由于设备使用和维护不当，试剂保养不当给医院带来的损失
1）=目标值，得100分
2）比目标值母提冋兀，减分，累计取低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维修记录、试剂处理
记录
15
相关统计资料上报的
准确性
相关统计资料中出现差错、遗漏的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
计划完成数x100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值母降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
3
科研项目按计划完成
率
当期实际完成的科研项目数十当期计划完成的
项目数x100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
4
违规操作的情况
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作检查记录
5
科研报告完成的及时
性
科研报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、研发项目的进展和质量1.项目进展情况：根据项目计划和里程碑，评估研发项目的进展情况，包括项目的完成率、遵循计划的时间表和分配的资源等。

2.项目质量：评估研发项目的质量，如遵循标准和规范、错误率、缺陷修复、用户满意度等。

二、创新能力和技术能力1.技术创新：评估研发人员在技术上的创新能力，如新技术的研究和应用、解决复杂问题的能力等。

2.技术能力提升：评估研发人员在技术能力方面的进步，如专业知识的学习和应用、技术能力的提升等。

三、团队协作和沟通能力1.团队合作：评估研发人员在团队中的协作能力，包括与他人合作的能力、分工合作的能力等。

2.沟通能力：评估研发人员在与他人沟通时的表达能力、倾听能力和解决问题的能力等。

四、项目成果的商业价值1.项目成果的商业化：评估研发项目的商业价值，如市场竞争力、商业模式的可行性、产品的创新性等。

2.项目成果的落地：评估研发项目的成果是否能够实际应用于企业的业务和项目中。

五、个人工作质量和效率1.个人工作质量：评估研发人员在个人工作中的质量，如工作结果的准确性、创造性和规范性等。

2.个人工作效率：评估研发人员在工作中的效率，如任务的完成时间、工作量的合理分配等。

绩效考核方案：1.设定明确的目标和指标：制定具体的目标和指标，使其具有量化和可衡量性，以确保考核的具体性和客观性。

2.定期评估和反馈：定期对研发人员的绩效进行评估和反馈，以便及时发现问题和改进。

3.建立绩效奖励机制：根据研发人员的绩效表现，建立奖励机制，激励他们的工作动力和积极性。

4.提供培训和发展机会：根据绩效评估的结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会，提升他们的能力和水平。

5.引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估，以全面了解研发人员的工作表现。

以上是一些常用的技术研发人员绩效考核的KPI指标和方案，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。

研发人员绩效考核方案

研发人员绩效考核方案1. 引言研发团队是企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。

因此，建立一套科学有效的研发人员绩效考核方案对于企业来说非常必要。

本文将介绍一个基于KPI（关键绩效指标）的研发人员绩效考核方案，以帮助企业更好地评估和激励研发人员的工作表现。

2. KPI的确定为了正确定量和评估研发人员的绩效，我们需要确定一组合适的KPI。

以下是一些常用的KPI指标：1.项目交付时间：衡量研发人员按时完成项目的能力。

2.项目质量评估：评估研发人员的工作质量，包括代码质量、bug数量等。

3.创新能力：评估研发人员的创新思维和解决问题的能力。

4.团队合作：衡量研发人员在团队中的贡献和合作能力。

5.学习能力：评估研发人员的学习和适应新技术的能力。

3. 绩效评估方法3.1 量化评估为了对研发人员的表现进行量化评估，我们可以将上述KPI转化为具体的评估指标，并为每个指标设定相应的分值范围。

例如，项目交付时间可以按照提前、按时、延期进行评估，并分别对应不同的分数。

3.2 定性评估量化评估虽然可以为绩效考核提供客观的数据支持，但有时仅仅依靠数字并不能充分反映研发人员的实际情况。

因此，我们还可以采取定性评估的方法，通过面谈、问卷调查等方式收集研发人员的自我评估和他人评估，从而更全面地了解研发人员的工作表现。

4. 绩效激励机制为了激发研发人员的积极性和创造力，我们需要建立一套绩效激励机制。

以下是一些常用的激励方式：1.绩效奖金：根据研发人员的绩效评估结果发放相应的奖金，以激励他们的工作表现。

2.职业晋升：根据研发人员的长期表现和成果，给予他们晋升的机会，提高其职位和待遇。

3.培训机会：为研发人员提供各类培训和学习机会，以提升他们的能力和技术水平。

4.赞扬和认可：经常对研发人员的出色表现进行赞扬和认可，让他们感受到自己的工作被重视和肯定。

5. 绩效考核周期和频率绩效考核应该是一个持续的过程，而不是一次性的评估。

研究员绩效考核KPI指标

向质检部提供成分信息
1.在规定日期之前接收成分信息
2.质检部认为信息完备
3.提供咨询机会
4.产品成分的作用
新产品试验数据
1.在规定日期之前准备好数据
2.法务部和顾客认为协议已经完成
3.业务部认为新产品试验中的信息在产品介绍中是有用的
4.研究人员能够解释试验结果
5.客户愿意进行试验
6.试验地点符合产品用途
协议内容清楚
协议解决了研究中的问题
协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关
试验数据
1.研究人员能够回答经理的下列问题：
协议的执行情况
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
对产品的判断
1.两次或多次试验验证了同一结果，
2.或者一次试验与以前的经验验证（得到经理和其他研究人员的认同）
3.信息包括下列方面：
产品定义
产品使用方法
市场份额
用途限制
市场定位
支持信息
4.信息符合法定要求
年度研究计划
1.在规定日期前制定计划
2.根据上述产品标准，产品的定位较高
3.根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是可行的
4.鉴别最终产品
5.计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能够根据其中的时间表顺利完成工作。
向部门提供产品规格信息
1.在规定日期之前提供规格信息
2.信息完备
3.产品划算
产品状态信息（或提供给管理部门）
1.在部门请求之后即提供信息
2.信息准确
向营养专家提供技术信息
1.提供符合专家需要的信息
2.即使提供信息
3.信息完备而富有创新
完成合同下的研究

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、技术研发项目完成情况考核：1.项目交付准时率：按时完成项目的比例；2.项目质量：项目成果的准确性和可靠性；3.创新能力：是否能够提出创新的解决方案，具有技术突破能力；4.项目成本控制：是否能够在预算范围内完成项目。

二、团队合作与沟通考核：1.团队合作能力：与团队成员的合作是否协调顺畅，是否能够共同完成项目；2.沟通能力：是否能够清晰地表达自己的想法和技术需求，与其他团队成员进行有效的沟通；3.知识分享：是否能够积极主动地分享技术知识和经验，提高团队整体能力。

三、个人能力与成长考核：1.技术能力：是否具备相应的技术能力，能够独立解决技术难题；2.学习能力：是否具备主动学习的意识和能力，不断学习新知识和技术；3.自我驱动力：是否能够主动承担任务，寻求个人成长的机会；4.创新思维：是否能够提出创新的想法和解决方案。

以上是一些常见的技术研发人员绩效考核KPI指标，根据具体情况可以适当调整和补充。

在实施绩效考核方案时，需要遵循以下原则：1.公平性：考核应公平公正，不偏袒个别人员或团队。

2.可比性：KPI指标应具有可衡量性，可以进行横向和纵向比较。

3.易执行性：KPI指标的量化和收集应简单易行，方便数据的收集和统计。

4.关联性：KPI指标应与企业的战略目标和业务需求相一致，能够真实反映技术研发人员对企业的贡献。

为了有效实施绩效考核，可以采用以下方案：1.设立定期评估周期，例如每季度、半年，对技术研发人员进行绩效评估。

2.提前沟通并明确KPI指标和权重，确保技术研发人员明确绩效考核标准。

3.在评估过程中，进行多角度的评估，可以采用360度评估法，综合考虑技术质量、项目交付情况、团队合作等。

4.对绩效评估结果进行及时反馈，同时制定个人发展计划和培训计划，帮助技术研发人员提升能力和成长。

绩效考核不仅是对技术研发人员的工作成果的肯定，更是激励他们不断提升自己，实现个人和企业的共同目标的重要手段。

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案技术研发人员的绩效考核是公司落实绩效管理的重要组成部分。

通过科学合理的KPI指标及方案，可以激发技术研发人员的工作动力，促进他们的个人发展和团队协作，实现公司的战略目标。

下面将详细介绍技术研发人员绩效考核的KPI指标及方案。

一、项目推进指标1.项目进度：定期评估研发项目的进展情况，包括完成情况、延期情况等。

可以通过制定相应的任务计划和里程碑，结合实际情况进行考核。

2.项目质量：评估研发项目的技术质量，包括代码质量、文档质量和系统稳定性等。

可以通过代码评审、项目验收等方式进行考核。

3.项目效益：评估研发项目的实际效益，包括推出新产品、提供技术支持等方面的贡献。

可以通过项目上线后的市场反馈、用户满意度等指标进行考核。

二、个人表现指标1.技术能力：评估研发人员在专业领域的技术能力，包括新技术研究与应用、解决问题的能力等。

可以通过技术论文、专利申请、解决难题的记录等进行考核。

2.创新能力：评估研发人员的创新能力和对公司发展的贡献，包括提出创新点子、改进工作流程等方面的表现。

可以通过创新项目的数量和实施情况进行考核。

3.团队合作：评估研发人员在团队中的协作和贡献，包括与其他部门的合作、知识分享等方面的表现。

可以通过同事和上级对其贡献的反馈进行考核。

三、自我发展指标1.学习计划：评估研发人员制定的个人学习计划和完成情况，包括参加培训、自主学习等方面的表现。

可以通过考核研发人员每年的学习记录和证书等进行考核。

2.职业发展：评估研发人员对职业发展的规划和实施情况，包括职业素养、晋升计划等方面的表现。

可以通过研发人员的晋升情况、海外交流等进行考核。

3.综合素质：评估研发人员的综合素质和团队价值观，包括工作态度、团队合作等方面的表现。

可以通过360度评估等方式进行考核。

四、考核方案1.设立目标和评估周期：制定明确的考核目标，并设立适当的评估周期，使得研发人员可以清楚地知道自己需要达成的目标和需要完成的任务。

研发KPI绩效考核指标

研发KPI绩效考核指标1、提案成功率描述：成功获得资助并可以进一步进行研发的资助申请百分比。

计算方法/公式：受理并获得资金的申请数/所有申请数应该“高”还是“低”？百分比越高越好。

否则，需要额外的工作时间来创造或重新定义想法。

2、将想法转化为实验描述：这显示了在一段时间内有多少想法进入了实验阶段。

这取决于有多少想法;是否授予了资金，以及研发团队是否正确管理了给定的时间。

计算方法/公式：在一定时间内进入实验阶段的创意数量/在指定时间段内应该处于实验阶段的创意数量应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表明人员或设备资源不足。

3、已完成的项目描述：显示所有已启动项目中的已完成比率。

如果发生一些变化，或者赠款资金被冻结，或者在其他一些季节，项目无法继续进行，它可能会对完成率产生影响。

通过此指标，你可以跟踪是否有足够的资源和能力来打开更多任务，并设法按时完成计划的工作。

计算方法/公式：已完成项目/所有计划项目应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表示人员或设备资源不足，或者项目或需求中的某些更改可能会关闭未完成的项目。

4、上市时间描述：此指标代表你的公司计划和执行项目的速度。

这是从阶段0到市场发布的持续时间。

每个项目的平均天数计算方法/公式：可简单平均计算：所有已完成项目的累计天数/项目数量应该“高”还是“低”？如果上市时间超过计划天数，它可能会给出一些关于不正确的假设或一些意外问题的指示5、实验时间说明：这是指标，仅显示实验阶段所花费的时间。

根据研发部门的不同，这个时间可能会有很大不同。

默认情况下，时间单位可以以天为单位，但也可以根据需要进行调整。

计算方法/公式：项目数累计实验时间/项目数应该“高”还是“低”？如果时间超过目标，这可能表示在计划阶段未预测的问题。

6、偏离时间表说明：此指标衡量计划项目进度的准确性。

并可能表明是否需要更改计划系统或发现流程的某些瓶颈。

计算方法/公式：（实际制作时间-计划制作时间）/计划制作时间。

研究员绩效考核KPI

向部门提供产品规格信息
1.在规定日期之前提供规格信息
2.信息完备
3.产品划算
产品状态信息（或提供给管理部门）
1.在部门请求之后即提供信息
2.信息准确
向营养专家提供技术信息
1.提供符合专家需要的信息
2.即使提供信息
3.信息完备而富有创新
完成合同下的研究
1.经理认为研究数据符合公司的需要
2.研究有效益
季度计划
协议内容清楚
协议解决了研究中的问题
协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关
试验数据
1.研究人员能够回答经理的下列问题：
协议的执行情况
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
对产品的判断
1.两次或多次试验验证了同一结果，
2.或者一次试验与以前的经验验证（得到经理和其他研究人员的认同）
产品定义
1.产品定义完整，并包含下列内容：
营养规格
成分限度
物理标准
项目特征
成本分析
研究员
考核指标
考核ห้องสมุดไป่ตู้准
新产品、新项目
1.产品符合标准和规格
2.每年生产的产品数量
3.业务部门认为产品是唯一的
4.竞争者无法仿制该产品
5.在规定日期之前完成送货
6.产品符合业务目标
7.该技术可以应用到其他产品
8.产品提升了公司的形象
9.产品符合法定标准
技术信息
1.在规定日期之前提供信息
2.信息符合预定标准
向质检部提供成分信息
1.在规定日期之前接收成分信息
2.质检部认为信息完备
3.提供咨询机会
4.产品成分的作用

研究员岗绩效考核内容及标准

研究员岗绩效考核内容及标准1.考核内容研究员岗绩效考核是对研究员的工作表现进行评估的过程。

考核内容包括以下几个方面：1.1 项目研究能力评估研究员在项目研究方面的能力，包括但不限于以下几个方面：独立开展研究项目的能力研究方法的选择和应用能力研究过程的规范性和有效性研究成果的创新性和实用性1.2 学术贡献评估研究员在学术领域的贡献，包括但不限于以下几个方面：学术论文的发表情况学术会议的参与情况学术交流和合作情况学术成果的影响力和引用情况1.3 团队合作能力评估研究员在团队合作方面的能力，包括但不限于以下几个方面：与团队成员的协作和沟通能力对团队项目的贡献和支持情况对团队工作的积极性和责任心1.4 管理能力评估研究员在管理方面的能力，包括但不限于以下几个方面：项目管理的能力资源调配和时间安排的能力学术团队的管理和指导能力2.考核标准研究员岗绩效考核的评价标准应根据具体情况和机构要求进行制定，以下是一些常见的考核标准作为参考：2.1 优秀在项目研究能力方面表现优秀，能独立完成项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现优秀，发表高水平的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现优秀，与团队成员积极合作、支持并取得良好的团队工作成绩在管理能力方面表现优秀，能有效管理项目和团队资源，并取得良好的管理成果2.2 良好在项目研究能力方面表现良好，能独立开展项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现良好，发表一定数量的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现良好，与团队成员积极合作、支持并取得正常的团队工作成绩在管理能力方面表现良好，能较好地管理项目和团队资源，并取得一定的管理成果2.3 一般在项目研究能力方面表现一般，能完成项目研究但研究成果有限在学术贡献方面表现一般，发表较少的学术论文并学术影响力较低在团队合作能力方面表现一般，与团队成员合作、支持和工作成绩一般在管理能力方面表现一般，能满足一般的管理需求但管理成果一般2.4 不达标在项目研究能力方面表现不达标，无法独立完成项目研究或研究成果不达标在学术贡献方面表现不达标，发表学术论文数量少且学术影响力极低在团队合作能力方面表现不达标，与团队成员合作、支持和工作成绩不达标在管理能力方面表现不达标，无法有效管理项目和团队资源或管理成果不达标结论综上所述，研究员岗绩效考核内容包括项目研究能力、学术贡献、团队合作能力和管理能力等方面。

企业研发工程师岗位绩效考核KPI指标

试验结果
1．研究人员能够随时回答经理提出的下列问题：
协议的执行情况
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
对产品做出判断
两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与以前的经验验证（得到总监和其他研究人员的认同）
新产品试验数据
1．向其他部门提供产品规信息
2．在规定日期之前提供
6.由总监判断团队的表现：
团队的成员
团队的目标
个人的角色
行动计划
个人职责
自由讨论
设计评判标准
个人项目研究
反馈
研究计划
年度研究计划
1.在规定日期前制定计划
2.业务部门认为产品在下列方面符合要求：
唯一性
竞争者效仿的可能性
对公司形象的影响
对旧产品的改进程度
3.根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是可行的
7.新产品是对旧产品的改进（由业务部门判断）
8.技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断）
9.符合法定要求
协议
1.在试验开始前三周制定并达成协议
2.由于协议中的省略或错误所导致的职员失职不超过1－2次
3.经理判断协议的可行性：
有效的利用了资源以解决研究中的问题
协议内容清楚
协议解决了研究中的问题
协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关
4.计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能够根据其中的时间表顺利完成工作。
季度研究计划
1.在规定日期之前制定计划
2.由总监判断计划的可行性：
季度计划与年度计划相协调
有效的调研报告可以实现生产目标
资源得到合理分配，优先生产重要产品
最大化配置可用资源

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。

这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。

曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。

虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面刖。

研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。

面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。

这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。

怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。

效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。

效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。

研发工程师绩效考核KPI

研发工程师绩效考核KPI
目标
- 提高研发工程师绩效
- 确保研发工程师与公司目标的一致性
关键绩效指标（KPI）
1. 项目完成率
- 衡量研发工程师在按时完成项目的能力
- 每个研发工程师应设定完成指定项目的时间，并按时提交工作成果
- KPI计算公式：项目完成数 ÷指定项目数 × 100%
2. 质量评估
- 评估研发工程师在项目开发中的工作质量
- 根据需求规格、代码规范、单元测试等因素进行评估
- KPI计算公式：质量评估得分 ÷评估次数 × 100%
3. 团队合作
- 考察研发工程师与团队成员的合作能力
- 能积极参与团队讨论、分享知识、帮助同事等
- KPI计算公式：团队合作得分 ÷考察次数 × 100%
4. 研究能力
- 评估研发工程师的研究成长能力
- 包括参加培训课程、自主研究新技术、分享研究成果等
- KPI计算公式：研究能力得分 ÷评估次数 × 100%
考核周期和方式
- 考核周期：每季度一次考核
- 考核方式：综合考评和个人面谈相结合
- 考核绩效与工资晋升等奖励挂钩，低绩效者将受到相应处理结论
通过设定明确的关键绩效指标和考核方式，研发工程师绩效考核将更加客观、公正，并能够有效提高研发工程师的工作质量和效率。

研究室课题工作人员关键业绩考核指标 KPI

课题工作人员考核指标
考核维度：任务绩效考核人：
指标项
考评目的
考评标准
1承担课题任务/子项完成的及时性
保证课题项目的进度
课题项目的网络图和年度科研任务实施计划
课题负责人的其他进度安排
2承担课题任务/子项的研究水平
提高课题的研究水平
最终的评审结果符合客户/用户的要求
3承担课题任务/子项的质量要求
保证课题的高质量完成
促进学术交流
每年在所内学术交流论文不低于[ ]篇8 所源自室规违犯次数要求遵守所纪室规
违犯所纪室规次数不超过[ ]
9 其他任务完成情况
室下达的其他任务
下达[ ]项，按期完成[ ]项，完成比例不低于[ ]%
备注：
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最终的评审结果符合客户/用户的要求
4承担课题任务/子项的创新性
促进课题的科研水平
最终评审所承担课题部分的新颖度
5承担的课题任务部分应归档图纸、文件资料完整性
促进课题管理的规范性
所缺图纸、文件资料不超过[ ]%
6 本人安全、保密事故发生次数
杜绝安全事故、泄密事件
无安全事故、泄密事件（否决性指标）
7 本人交流论文篇数

研发人员的绩效考核(KPI)优秀资料

研发人员的绩效考核(KPI) (可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）第九章研发人员的绩效考核示例2某企业技研部2005年KPI指标考核标准(表9-2）一、目的为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度.二、适用范围本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。

三、考核原则1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；2。

客观原则,强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价;3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。

四、职责1。

技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组，负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；2。

行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。

五、薪酬模式1。

技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；绩效工资：是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放；科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档；3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；4。

为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字;5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；7。

(KPI绩效考核)医院研究室助理研究员绩效考核指标

（KPI绩效考核）医院研究室助理研究员绩效考核指标
研究室助理研究员绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
科研课题立项申报成功数量
科研课题立项申报成功的数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高个，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低个，减分，累计最低至50分
科研课题审批文件
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
4
违规操作的情况
违反技术作业指导书的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作检查记录
5
科研方案完成的及时性
科研方案完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
统计资料
16
关联统计资料上报的及时性
统计资料上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
签收确认单
17
投诉次数
由于不按规定使用保养设备、工作态度不好、工作不认真等被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
直接领导、项目申报资料
2
科研方案的质量
科教办、研究方案评级结果
3
科研论文的质量
科教办、论文评级结果
4
科研水平
能积极学习新的知识、新的技术、新的技能，且和实际工作相结合，科研水平提高很快
直接领导、第三方调查方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案资料

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案资料一、KPI指标1.完成项目目标考核技术研发人员完成项目的目标情况，包括项目进度、质量和效果等。

可以通过项目计划的执行情况、项目成果的质量和客户满意度等指标来评估。

2.技术能力提升考核技术研发人员的技术能力是否得到提升，包括技术创新能力、解决问题的能力和学习能力等。

可以通过技术报告、专利申请和培训记录等来评估。

3.团队合作能力考核技术研发人员在团队中的合作和协作能力，包括与团队成员沟通的能力、遇到问题时的合作解决能力等。

可以通过团队评估、项目协作情况和团队成绩来评估。

4.问题解决能力考核技术研发人员解决问题的能力，包括发现问题、分析问题和解决问题的能力等。

可以通过问题解决记录、项目bug修复情况和客户反馈等来评估。

5.创新能力考核技术研发人员的创新能力，包括独立思考的能力、提出创新点子的能力和实施创新的能力等。

可以通过创新项目的成果、创新思维的应用和专利申请等来评估。

6.高质量工作交付考核技术研发人员的工作交付质量，包括代码可读性、文档质量和测试覆盖率等。

可以通过代码审查、文档评估和测试报告等来评估。

7.个人目标完成情况考核技术研发人员个人设定的目标是否能够按时完成，包括项目目标、学习目标和绩效目标等。

可以通过目标制定情况、目标达成情况和目标评估结果等来评估。

二、绩效考核方案1.清晰目标设定每年初制定技术研发人员的绩效目标，并明确目标的具体内容、完成标准和时间节点等。

目标要具有可衡量性和可实施性，以便后续的评估和考核。

2.定期评估和反馈每季度对技术研发人员的绩效进行评估，并及时给予反馈。

评估可以通过多种方式进行，包括项目评估、个人评估和360度评估等。

评估结果要及时通知被评估者，并给予具体的改进建议。

3.奖惩制度建立建立奖惩制度来激励技术研发人员的积极性和创造性。

对于绩效优秀的人员可以给予奖励，如奖金、晋升和培训机会等；对于绩效不佳的人员可以进行警告和相应的处罚措施，如降级或解聘等。

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

（完整）2018年初三物理电路图练习题及答案编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（（完整）2018年初三物理电路图练习题及答案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为（完整）2018年初三物理电路图练习题及答案的全部内容。

《电路图》练习题（附答案）一、单选题（每题3分，共36分）1、如图所示电路中，当开关S 1、S 2都闭合时，下列说法正确的是（）A ．只有L 1发光B ．只有L 2发光C ．L 1 、L 2都发光D ．L 1 、L 2都不发光2、如图四个电路图中，与下面实物图对应的是( )3、如图所示的电路，下列分析正确的是（ ) A ．若S 1、S 2、S 3都闭合时,则L 1 、L 2并联 B ．若S 1、S 2、S 3都闭合时，则L 1 、L 2串联 C ．S 3断开、S 1、S 2闭合，L 1 、L 2并联 D ．S 1闭合、S 2、S 3断开，L 1 、L 2串联4、如图所示的四个电路中，开关能使L 1 、L 2两盏灯同时发光和熄灭的是（）5、下列是小丽关于家庭电路和安全用电的一些说法，其中有错误的是 ( )L 2L 1L 2L 1L 2L 1L 2L 1A DC B L 2L 1S 1S 3 S 2A ．安全用电的原则是不接触低压带电体,不靠近高压带电体B ．只有不高于220 V 的电压才是安全的C ．家庭电路中电流过大的原因有两个，一是可能发生了短路，二是用电器的总功率过大D ．当电路中的电流过大时，保险丝和空气开关都能起到断开电路的作用 6、关于物体的导电性能，下列说法中正确的是（）A 、导体和绝缘体都容易导电B 、大地、人体、油都是导体C 、橡胶、塑料、碳都是绝缘体D 、导体和绝缘体之间没有绝对的界限 7、图中，若L 2的灯丝断了，而电路其他部分完好，则开关S 闭合后（）A ．L 1发光,L 2不发光B ．L 1不发光,L 2发光C ． L 1 和 L 2都发光D ．L 1 和 L 2都不发光8、在下图中，两灯泡组成并联的电路的电路图是（）A B C D9、洗衣机、电冰箱等家用电器都使用三孔插座,是因为如果不接地 ( ）A 、家用电器不能工作B 、家用电器的寿命会缩短C 、人接触家用电器时可能发生触电事故D 、家用电器消耗电能会增加10 、居民楼的楼道里，夜间只是偶尔有人经过,电灯总是亮着造成很大浪费。

产品研发人员绩效考核KPI

6
技术服务满意度
年度
对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
人力资源部
7
外部学术交流次数
年度
当期进行外部学术交流的次数
人力资源部
8
内部技术培训次数
年度
考核期内进行内部技术培训的次数
人力资源部
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
研发项目阶段
成果达成率
年度
×100％
研发部
针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示.
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
(四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核.
2
科研项目
申请成功率
年度
×100％
研发部
3
研发成本控制率
年度
×100%
财务部
4
新产品利
润贡献率
年度
×100％
财务部
5
项目开发
完成准时率
年度
×100%
研发部
6
科研课题完成量
年度
当期完成并通过验收的课题总数
研发部
7
科研成果
转化效果
年度
当期科研成果转化次数
研发部
8
产品技术稳定性
年度
投放市场后产品设计更改的次数
第1章
1.1
序号