2020年案例：xx式裁员：N+7

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法律裁员真实案例(3篇)

第1篇随着我国经济的快速发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。

在追求经济效益的同时，企业不得不进行人力资源的调整，以适应市场变化。

裁员，作为企业人力资源调整的一种方式，近年来在我国企业中屡见不鲜。

然而，裁员过程中涉及的法律问题也日益凸显。

本文将以一起真实的法律裁员案例为切入点，探讨企业在裁员过程中可能遇到的法律风险，以及如何规避这些风险。

一、案例背景某科技有限公司成立于2005年，主要从事软件开发和销售。

公司成立初期，业务发展迅速，员工人数不断增加。

然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩逐渐下滑。

为了降低成本，提高效率，公司决定进行裁员。

2019年6月，公司向全体员工发布了一则通知，称由于公司业务调整，需要裁员20人。

通知中规定，被裁员工将获得相当于三个月工资的经济补偿。

然而，这一决定在员工中引起了轩然大波。

部分员工认为，公司未按照法定程序进行裁员，侵犯了他们的合法权益。

他们提出以下质疑：1. 公司未提前30日向工会或者全体职工说明裁减人员的原因、方案及经济补偿办法；2. 公司未与被裁员工进行充分沟通，未听取员工的意见；3. 公司未按照法律规定支付经济补偿。

二、案例分析本案中，公司因业务调整进行裁员，涉及的法律问题主要包括以下几个方面：1. 裁员程序合法性根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位进行裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明裁减人员的原因、方案及经济补偿办法。

本案中，公司未提前30日向工会或全体职工说明裁员原因、方案及经济补偿办法，违反了法律规定。

2. 经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

本案中，公司仅按照三个月工资的标准支付经济补偿，低于法定标准。

3. 沟通与协商根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

公司裁员的工资补偿计算实例-企业管理

公司裁员的工资补偿计算实例-企业管理假设员工小张在公司工作了3年7个月，他离职前12个月的平均工资为6000元/月。

1. 确定经济补偿年限：工作年限每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算。

小张工作3年7个月，按4年计算经济补偿年限。

2. 计算经济补偿金额：经济补偿金额= 月平均工资×补偿年限。

小张的经济补偿金额= 6000 元/月×4 = 24000 元。

再假设另一位员工小王在公司工作了10年3个月，离职前12个月平均工资为12000元/月，当地上年度职工月平均工资为5000元。

1. 确定经济补偿年限：小王工作10年3个月，按10.5年计算经济补偿年限。

2. 计算经济补偿金额：由于小王月平均工资12000元高于当地上年度职工月平均工资5000元的三倍（5000×3 = 15000元），所以按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿。

经济补偿金额= 15000 元/月×12（最高补偿年限不超过12年）= 180000 元。

在“N+1”补偿方案中，“N”的计算方式如下：一、确定“N”代表的含义“N”是指经济补偿中的工作年限，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

二、具体计算方法1. 计算工作年限工作年限从劳动者入职之日起开始计算，到劳动合同解除或者终止之日止。

例如，劳动者2020年1月1日入职，2024年10月25日被裁员，工作年限为4年9个月。

2. 确定月工资标准月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。

3. 计算“N”的值如果工作年限为整数年，那么“N”就等于工作年限对应的月数。

比如工作5年，“N”就是5个月的工资。

如果工作年限不是整数年：满六个月以上不满一年的，按一年计算。

例如工作年限为1年7个月，“N”为2个月的工资。

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

裁员法律案例事件及分析(3篇)

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，企业为了适应市场变化和提升竞争力，不断进行内部调整，裁员现象时有发生。

裁员不仅涉及企业的经济效益，还关系到员工的合法权益。

本文将以一起裁员法律案例为切入点，分析相关法律问题，以期为企业提供参考。

二、案例介绍2018年，某科技公司因经营不善，决定进行裁员。

公司共有员工100人，其中部门经理10人，普通员工90人。

公司按照员工在公司的工作年限和绩效进行裁员，最终确定裁员20人。

被裁员工对裁员决定不服，认为公司未依法进行裁员，侵犯了自己的合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，该公司在裁员过程中存在以下问题：1. 未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项；2. 未按照法定程序进行裁员，未充分听取员工的意见和建议；3. 未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额。

综上，仲裁委员会裁决该公司赔偿被裁员工每人1万元，并支付仲裁费用。

四、案例分析1. 裁员合法性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因经营状况发生困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经用人单位研究决定，并向劳动行政部门报告。

本案中，该公司未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项，违反了法定程序，因此裁员行为不合法。

2. 裁员合理性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

本案中，该公司未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额，违反了法定原则，因此裁员行为不合理。

3. 赔偿标准分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

裁员案例分析及总结报告

裁员案例分析及总结报告【前言】随着市场竞争的加剧和经济环境的不确定性，裁员成为一种常见的组织调整手段。

然而，裁员对于员工和企业都是一项痛苦的决策，它可能对企业的声誉、员工的士气以及整体组织效能产生深远的影响。

本文将通过分析一起裁员案例，探讨裁员对企业的影响，并总结一些应对策略和经验。

【案例分析】在这个案例中，某大型科技公司为了应对市场竞争压力和资金紧缺问题，决定进行一次规模较大的裁员行动。

该公司裁员的目标是降低运营成本并提高效率，以保持竞争力。

具体操作是通过解雇一批不太争取业务的销售代表和辅助员工来实现。

然而，裁员决策并不仅仅是一个纯粹的经济问题，也涉及到组织文化、领导力和员工情绪的方方面面。

【影响因素分析】1. 组织文化：该公司一直以开放、乐于创新的文化闻名，裁员手段与之背道而驰，可能引起员工的猜测和不满，进而对公司的文化价值观产生负面影响。

2. 领导力：裁员决策执行过程中，领导者的处理方式和沟通能力至关重要。

如果领导者无法提供充分的解释和理解，员工对裁员决策的抵触情绪可能会加剧，并进一步影响组织的稳定性。

3. 员工士气：裁员对留下的员工士气也会产生负面影响。

员工可能感到忧虑和不安，同时也会对企业的未来感到担忧，这可能导致员工的情绪低落、工作积极性下降，进而影响到业绩和客户关系。

【应对策略和经验总结】1. 透明和及时的沟通：领导者应在裁员决策之前及时与员工沟通，并提供充分的解释和理解，减少员工的猜测和不满，增强员工对裁员决策的理解和接受度。

2. 提供支持和帮助：在裁员过程中，为受影响的员工提供必要的支持，如职业转型咨询、重新就业培训等，帮助他们尽快适应新的工作环境，减轻他们的压力和不安情绪。

3. 调整组织文化：对于留下的员工，公司应积极调整组织文化，重新激发员工的积极性和创造力，以提升整体的组织效能。

4. 公平和公正的处理方式：在裁员过程中，要确保裁员决策的公平性和公正性，避免给员工留下不公的印象，同时确保裁员的程序合法合规。

十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护

十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护一、引言近年来，由于市场竞争的加剧和经济衰退的冲击，企业面临着巨大的压力。

在这样的背景下，一些企业为了降低成本，采取了非法解雇和违法降薪的手段。

本文将分析十大非法解雇案例，并探讨员工对于权利维护的重要性。

二、非法解雇案例分析1. 案例一：A公司解雇员工李明的原因是他提出了工资涨幅要求。

该公司违反了劳动法中保护员工合法权益的规定。

2. 案例二：B公司解雇了怀孕的员工王小花，违背了劳动法中对于孕期女性员工的保护规定。

3. 案例三：C公司解雇了员工张三，但未提供任何正当理由，违反了劳动法中的解雇程序规定。

4. 案例四：D公司解雇了长期患病的员工李华，违反了劳动法对于禁止因病辞退的规定。

5. 案例五：E公司解雇了一位揭露公司内部腐败行为的员工，违反了《中华人民共和国劳动法》对于保护举报者的规定。

6. 案例六：F公司解雇了一位工作年限已满5年的员工，但未支付其相应的经济补偿金，侵犯了其合法权益。

7. 案例七：G公司解雇了因家庭原因请假的员工小张，并以违反规定为由，违背了对于请假员工的权利保护规定。

8. 案例八：H公司将员工晋升为部门主管，但在3个月内解雇了他，违反了对于晋升员工的保护规定。

9. 案例九：I公司解雇了长期担任核心职位的员工，违反了劳动法对于高级员工解雇的规定。

10. 案例十：J公司解雇了多名员工，但未提供任何解雇文书，违反了劳动法关于解雇通知的规定。

三、违法降薪案例分析1. 案例一：A公司未提前告知员工，擅自降低其工资标准，违反了劳动法中对于工资调整程序的规定。

2. 案例二：B公司降低员工的加班费标准，但未提供任何合理的解释，违反了劳动法中对于加班费支付的规定。

3. 案例三：C公司将员工的绩效奖金大幅度降低，但未经过员工同意，违背了劳动法中对于绩效奖金支付的规定。

4. 案例四：D公司强制员工接受打折的工资支付，违反了劳动法中对于薪酬支付的规定。

5. 案例五：E公司降低了员工的社会保险和住房公积金缴存比例，违反了相关法规对于员工权益的保护规定。

企业裁员的案例分析

企业裁员的案例分析百度非法程序裁员一、案情介绍：2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的20多名员工突然接到辞退通知。

这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。

此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。

而在之前，原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员。

穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求百度撤销的裁员决定，与百度恢复劳动关系。

2006年7月31日，北京市劳动争议在穆亦飞和百度案中裁决百度败诉，百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。

二、判旨北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，百度于5月12日向穆亦飞出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商，不能认定为解除行为。

因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。

对百度公司要求穆亦飞办理离职手续的请求不予支持。

此外，百度需支付穆亦飞从5月12日至今的全部工资，并加付25%。

三、评析百度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。

在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。

用人单位单方面解除劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退（2）无过失性辞退（3）经济性裁员在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁员不合规范案例分析

裁员不合规范案例分析裁员是一个企业管理中的常见现象，但如果不合规范地进行裁员，就可能引发一系列问题，包括法律纠纷、社会舆论风暴等。

因此，对于企业来说，合规范地进行裁员至关重要。

在本文中，将分析一个裁员不合规范的案例，以便更好地了解如何避免类似问题。

案例背景：公司为了降低成本并提高效益，决定进行裁员。

然而，在整个裁员过程中，公司没有严格遵守相关法律法规，导致裁员过程不合规范，引发一系列问题。

问题一：缺乏合规程序在该案例中，公司裁员并未制定明确的裁员程序和规定。

裁员过程一切由人力资源部门决定，没有经过相关程序的审批和记录。

在裁员中，公司还将个别员工与裁员相关的事宜告之，并要求他们即刻离职。

这种没有严谨程序的裁员方式很容易导致不公平和纠纷。

解决方法：公司应当建立明确的裁员程序，包括审批程序、裁员范围确认、面谈和劝退程序等。

这样一来，不仅可以保证裁员过程合规，还可以确保合法权益的保护。

问题二：缺乏合规文书在裁员过程中，公司未签订正式的裁员协议或合同，也没有提供裁员通知书。

这不仅令裁员员工感到不公平，也增加了公司的法律责任与风险。

解决方法：公司应当根据劳动法的规定，与被裁员工签订裁员协议，并提供裁员通知书。

裁员协议应包括合法裁员的原因、裁员的范围和程序、经济补偿等细节，以确保被裁员工的合法权益。

问题三：未支付法定经济补偿根据当地劳动法律法规的规定，被裁员工有权获得经济补偿。

但在该案例中，公司未按照法定标准向被裁员工提供经济补偿，这使得裁员员工感到不满并提起了法律诉讼。

解决方法：公司应当遵守当地劳动法的相关规定，向被裁员工支付合法的经济补偿。

这不仅是保障员工权益的重要举措，也是维持公司声誉和形象的必要手段。

问题四：未征求员工意见和举行谈判在裁员中，公司未与员工进行沟通，也没有征求员工的意见。

这使得员工感到被辜负和不被尊重，进一步激化了裁员的矛盾。

解决方法：公司应当积极与员工进行沟通，举行谈判，并尽可能妥善处理员工关切。

裁员时违反劳动法规定的案例分析

裁员时违反劳动法规定的案例分析在企业经营过程中，由于各种原因，有时不得不进行裁员。

然而，在裁员过程中，很多企业因为不了解或者故意违反劳动法规定，给员工合法权益带来了侵害。

本文将通过分析两个实际案例，探讨在裁员时违反劳动法规定的问题，并提出相应的解决方案。

案例一：欺骗性裁员某公司突然宣布需要进行裁员，给员工们带来了巨大的不安。

然而，在面临裁员的员工中，有一部分人被告知可以选择自愿离职，还可以得到相应的离职补偿金。

然而，在裁员实施后不久，公司却又招聘了新员工，并将某些离职员工的职位重新安排给新员工。

这显然是对被裁员工的欺骗，违反了劳动法规定的诚实信用原则。

根据我国《劳动合同法》，企业在裁员时，应当遵循公平正当的原则，对员工进行事先说明，并提供相应的赔偿。

然而，在这个案例中，公司通过欺骗手段获得员工同意离职，却没有给予员工应有的离职补偿，同时违反了公平和正当的原则。

解决方案：1.公司应当加强对劳动法规定的学习和宣传，确保全体员工了解自己的权益和义务。

2.在裁员过程中，企业应当充分尊重员工的知情权，对裁员的原因、程序、赔偿等事项进行透明公开的说明。

3.对于员工主动选择离职的情况，公司应当明确规定离职补偿的标准和承诺，不得随意更改或者减少。

案例二：违法性裁员某公司裁员时，在未提供任何合理理由和程序的情况下，以“业务调整”为名义解雇了一批员工。

这些员工在被解雇后发现，公司并未进行真正的业务调整，而是将他们的职位直接给予了其他员工。

这种违法性裁员行为严重侵犯了员工的权益，违反了《劳动合同法》规定的正当性原则。

根据我国《劳动合同法》，企业进行裁员时，应当根据实际情况提供合理的裁员理由，并采取相应的程序。

然而，在这个案例中，公司未能提供合理的裁员理由和程序，直接解雇了员工，违反了规定。

解决方案：1.企业应当确保裁员决策具有合理性和真实性，不能滥用权力或者故意诋毁员工形象。

2.在裁员过程中，企业应当提供具体的裁员理由，并与员工进行充分的沟通和协商，共同找到合适的解决方案。

互联网大厂裁员的司法案例

互联网大厂裁员的司法案例
3月25日消息，北京法院审判信息网近日公开北京小X移动软件有限公司（下称“小X公司”）与员工何某相关劳动争议二审民事判决书。

北京市第一中级人民法院维持一审原判，小X公司需与何某继续履行劳动合同。

法院认为，依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小X公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍不能胜任工作，小X 公司方可解除劳动合同。

双方签订的《绩效改进计划》不属于培训，小X 公司在未对何某进行培训、调岗的情况下解除劳动合同，构成违法解除，故判决小X公司与何某继续履行劳动合同。

本判决为终审判决。

该民事判决书显示，何某于2019年5月27日入职小X公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。

小X公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，何某签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准。

经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。

小X公司于2020年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，小X公司认为与何某解除劳动合同应属合法。

何某认可存在两次绩效考核，但主张小X公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。

小X公司有意将其劝退，公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除协议。

但实际并未收到小X公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小X公司应与其继续履行劳动合同。

2020高考作文热点时评素材：网易暴力裁员,裁掉了什么

2020高考作文热点时评素材网易暴力裁员，裁掉了什么？网易涉暴力裁员引众怒5大争议背后是否违法？2019.11.26 09:19:56来源: 新浪科技作者:江海11月23日，杭州。

正当丁磊站在未来大会舞台上，大谈“数字经济”三大趋势时，一场舆论灾难正在悄然酝酿。

丁磊难以想象，来自总部底层员工的一声“呐喊”，似乎击穿了网易价值观的最后防线：身患癌症的员工，与市值近400亿美元的互联网巨头，就“暴力裁员”事件正式开撕！双方大篇幅阐述经过，内容却各执一词，所述大相径庭，这背后究竟发生了什么？双方存5点核心争议新浪科技在仔细比对过被裁员工的文章与网易的内部说明后，发现双方所表达的以下5点内容相差甚远。

1、工作量与能力划等号？在文章中，被裁员工自称，“11月份我的业绩排名在组内7人中排名第2，12月份在组内6人中排名第2，而我负责的功能bug率为全组最低。

即便确诊后病情严重期，我的排名也基本稳定第2名。

”但在网易声明中提到，文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。

经复核，其绩效确不合格。

在内部说明中，网易再度表示，称被裁员工主管认为，其工作量和工作质量等方面存在问题。

其参与的任务中，有3个在工作质量和设计能力存在明显缺陷。

因此告知该员工此次绩效其考核结果为D，而其上半年绩效为C。

而根据网易绩效评估制度，员工绩效为C及以下时，需做绩效改进；连续两次，可做辞退处理。

2、患病时间出现分歧？被裁员工的文章中称，“今年1月底，被确诊为扩张型心肌病。

期间跟代理主管说了是心脏出了问题，但只是请病假更方便了一些，没有因病减少或耽误丝毫工作。

”但在网易的内部说明中说道，“5月15日，该员工通过公司OA系统，补交了自5月13日至6月13日的病假申请。

这是公司首次知晓其患病具体情况。

”3、员工是否遭遇监视？该被裁员工在文中中多次提及自己遭到监视，他是这样形容的：“之后我的工位被调到远离策划组的过道角落位置，他们（几个面生的人）几个间或从我座位旁经过。

2020年企业裁员案例分析及技巧

企业裁员操作实务案例分享与操作技巧
2013.03.12
• 2013年03月19日
课程安排
第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分
裁员的分类裁员合规性要求裁员的操作过程方法特殊员工的裁员方法裁员过程中的突发事件处理
企业内部员工关系破裂
案例：广东xx 2014年4月5日发生的工人罢工事件引发中外媒体关注。据央视报道，xx最大鞋厂——xx鞋厂几千名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。xx工业集团在广东xx一间工厂的数千名工人进行了10天左右的罢工，要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同。该集团是全球最大的制鞋企业。
（二）所出现的情形对企业生产经营的影响程度、影响范围（部门、岗位等情况）；
（三）企业已经采取的减少裁员的措施。
4、裁员的初步方案
1、被裁减人员名单（依据裁员范围、数量和比例以及被裁
减人员的选择标准确定被裁减人员名单）
1、用人单位与劳动者协商一致的； 2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任
务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实
基地---xx城精密（xx）有限公司突解散，1042名员
工。员工谈判后多补一个月工资。
有些值得我们HR深思的是？？
裁员的分类
一、裁员分类
1.1 经济性裁员
1.2日常人力资源优化
裁员中常见的问题？

职场潜规则：企业花式裁员

职场潜规则：企业花式裁员佚名20__年11月28日，闹得沸沸扬扬的网易裁员风波停息，公司与员工最终和解。

随后，企业违规裁员的问题开始在互联网上发酵，各大平台持续爆出互联网企业花式裁员内幕。

对此，一些裁员亲历者、企业资深人力资源顾问（HR）和劳动法专家向记者揭露了企业裁员的潜规则。

心理战：说服员工主动离职20__年，刚辞掉稳定工作的李林（化名）来到北京一家开发旅游定制APP的创业企业做界面设计师的工作，为赶进度常常工作到深夜。

“有一天早上10点，我的主管领导突然找我谈话，告诉我可能会被公司裁掉。

没多久，公司的HR就开始找我谈话，以我在组内绩效最低为由，让我当天就离开公司。

当时的离职书已经放在桌面，就等着我签字。

”李林回忆道，他是第一个被谈话的员工，他离开后，公司大面积裁员。

李林知道HR给出的理由并不能成为无偿辞退他的正当理由：“在入职时，与公司签订的合同并没有明确绩效考核的标准，而且设计岗位的绩效无法量化，多是按主管领导的意愿评级。

”李林识破了HR以绩效低辞退他的幌子，随后要求公司对他作出赔偿。

这时HR开始拿断缴社保、离职证明做威胁。

“当时谈的时间很微妙，正是在交社保的前几天，他们威胁我如果不主动签离职书就断掉我的社保，如果不主动签离职书的话，在离职证明中就会写明辞退。

”最后，李林还是没有获得公司单方面辞退应该获得的n+1的补偿，离开了公司。

从事多年人力资源工作的王敏（化名）向记者透露，在经济性裁员时，企业就会先采取暗示员工主动离职的方式，“一般最开始和员工谈的时候，会先肯定一下他的工作情况，然后帮他规划一下未来的工作发展，再提出公司可以给他一个月的时间去找工作，找到工作后再离开，这期间工资照开，最后再和他聊一聊工作中的一些不足。

”运用心理战术说服员工主动离开公司。

晓之以理动之以情，让员工感觉自己不是被“裁”掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。

各种找茬：吓退“难缠”的员工而在暗示员工主动离职、帮助员工提供变相补偿都失败后，HR可能会选择查违规、背景调查、查电脑等相对激烈的方式去应对这些难以说服的员工。

经济性裁员的案例

经济性裁员的案例王某等26名职⼯与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履⾏中，该商场以经营亏损为由，于2000年5⽉辞退王某等26名职⼯。

王某等⼈遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请⽰纠正该商场的错误⾏为，维护⾃⼰的权益。

劳动保障监察机构在接到王某等⼈的举报后，经多次深⼊调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减⼈员法定条件，⼜违反了企业经济性裁减⼈员法定程序，在此前提下，单⽅解除王某等26名职⼯的劳动合同，属违约⾏为，并责令该商场限期改正。

该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职⼯的决定，恢复了王某等⼈的⼯作，补发王某等⼈的⼯资并为其补缴了社会保险费。

这是⼀起因⽤⼈单位违反经济性减员法律规定，擅⾃解除劳动合同的案件。

《劳动法》第27条规定“⽤⼈单位濒临破产进⾏法定整顿期间或者⽣产状况发⽣严重困难，确需裁减⼈员的，应当提前30⽇向⼯会或全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见，经向劳动⾏政部门报告后，可以裁减⼈员。

”根据《劳动法》和《企业经济性裁减⼈员规定》的有关规定，⽤⼈单位在裁减⼈员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。

即⽤⼈单位裁减⼈员必须出于法律规定的原因。

⽤⼈单位只有以下两种情况才可裁减⼈员：(1)⽤⼈单位濒临破产，被⼈民法院宣告进⼊法定整顿期间;(2)⽤⼈单位的⽣产经营发⽣严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

2.程序合法原则。

这是指⽤⼈单位裁减⼈员时必须经过法律所规定的程序。

(1)提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，并提供有关⽣产经营状况的资料;(2)提出裁减⼈员⽅案，内容包括：被裁减⼈员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减⼈员经济补偿办法(3)将裁减⼈员⽅案征求⼯会或者全体职⼯的意见，并对⽅案进⾏修改和完善;(4)向当地劳动⾏政部门报告裁减⼈员⽅案以及⼯会或者全体职⼯的意见，并听取劳动⾏政部门的意见;(5)由⽤⼈单位正式公布裁减⼈员⽅案，与被裁减⼈员办理解除劳动合同⼿续，按照有关规定向被裁减⼈员本⼈⽀付经济补偿⾦，出具裁减⼈员证明书。

n+1裁员赔偿计算案例

n+1裁员赔偿计算案例
咱来唠唠这个“n+1”裁员赔偿计算的事儿，就拿个例子来说吧。

比如说，有个小伙伴叫小李，在一家公司工作。

他每个月的工资是8000块钱（这里说的工资呢，一般是指应发工资，就是还没扣社保、公积金那些杂七杂八费用之前的钱哦）。

小李在这个公司已经勤勤恳恳地工作了3年啦。

这时候公司因为一些经营方面的问题，比如说业务转型之类的，要进行裁员，很不幸，小李被选中了。

那这个“n”怎么算呢？“n”就是小李在公司的工作年限。

他工作了3年，这个“n”就是3。

那这个“1”呢，就是一个月的工资。

这里的一个月工资按照规定是按照他离职前12个月的平均工资来算的，咱们假设小李离职前12个月平均工资也是8000元（实际情况中得认真计算每个月的收入总和再除以12哦）。

所以这个“n+1”的赔偿就是：（3 + 1）×8000 = 32000元。

这就是小李能拿到的裁员赔偿啦。

简单说呢，就是工作了多少年就有几个月的工资赔偿，再加上额外的一个月工资。

就像公司给被裁的员工一点补偿，毕竟人家在这儿工作这么久了，突然被裁也挺不容易的，对吧？。

劳动争议案例11月

“闪电式”裁员涉嫌违法被火车撞伤认定工伤——2008年11月劳动争议典型案例解读特约撰稿周斌东莞新科：“闪电式”裁员不可取【案例回放】东莞新科公司陆续裁员，并给予高额补偿，据称最高的一人拿到80万元补偿金。

有网友发出帖子报告，从11月24日至11月28日，共有2000名职员离开，其中包括40多名大陆经理，130多名非大陆籍职员（主要是香港籍），10多名高级经理。

有个工程师像往常一样，早早去上班，在无尘室安静地做完实验，出来却被告知被裁员了。

网友“淮河牛”平日工资为5000多元，此次获得补偿8万多元。

具体的赔偿标准为工龄每年补偿1个月工资、未提前1个月通知的补偿金4000多元、额外补偿金近4000元的总和。

“别人的赔偿标准我不知道，整个都是保密的。

”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见，但他在新科工作了12年，这突然的变故让他无法接受，将联合十几名职员一起申请劳动仲裁。

【关注指数】★★★★★【争议焦点】企业只要支付了经济补偿，就能立即实施裁员行动吗？【法律解读】由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的，所以企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可裁员。

经济性裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

实体性条件仅限于四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

程序性条件规定包括：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

需指出的是，尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同，但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形，并不包括经济性裁员。

案例：思科式裁员：N+7

思科式裁员：优惠的N+7补偿方案8月14日，全球著名网络解决方案供应商思科宣布将进行第四次重大重组行动。

作为重组行动的一部分，思科将最多裁减6000名员工，中国区员工将受波及。

思科中国员工向经济观察报透露，涉及中国区的裁员从8月初已经开始，身边陆续有同事开始接到裁员通知。

有意思的是，一些被裁员工的心情似乎看上去不错，这或许缘于思科的N+7补偿方案。

在今年以来，跨国公司掀起的此起彼伏的裁员潮中，思科N+7的补偿方案似乎显得优惠。

但据一位刚刚离职的思科中国员工对经济观察报表示，所谓N+7补偿方案，其实是N+3+2+2，即当思科通知员工被裁员的同时，员工必须在两周之内签定离职合同，合同中注明双方协商解除劳动合同关系，并且思科免责。

然后该员工获得N+3+2+2补偿，而最后一个“2”即两周内离职的奖励条件，如果该员工未在两周内签署离职合同，则只能获得N+5的补偿方案。

对此，思科中国有关负责人解释说，“思科是一家负责任的公司，此前思科也有多次裁员，但给员工的补偿方案在业内基本属于较高水平。

”此外，他强调：“思科鼓励员工在公司内部再就业，即重新到其他部门竞聘，从而真正完成‘加速思科转型计划（ACT）’的项目。

”该项目为思科在2011年推出。

随后，思科开始了密集裁员。

密集性裁员思科确有一种历史，就是在夏季发布整个财年的财报之际宣布裁员计划。

2011年7月，思科宣布裁员约6500人；同月，思科宣布将机顶盒制造工厂出售给富士康，该工厂有5000名工人。

2012年7月，思科裁减了约占公司总数2%的员工。

2013年8月，思科宣布裁减4000名员工(约占该公司员工总数的5%)；同年10月，约有900名员工收到被思科解雇的通知。

据悉，思科目前的员工约为7.5万人，而从2011年至2013年，思科通过裁员、出售业务等方式共计减员约2万人，计入此次裁员，思科四年不到，裁员累计接近2.4万人。

针对此次裁员，思科预计将计入最多7亿美元与裁员有关的费用，人均获得补偿金为11.67万美元，这在业内被视为补偿丰厚。

美国思科上海裁员，N+7，人均100多万？

美国思科上海裁员，N+7，人均100多万？8月份开头的第一天，就传出了劲爆的消息，据凤凰网科技报道，美国网络设备制造商思科（Cisco）上海将在中国区裁员。

早前的消息是上海公司被通知全部走人，但后面有消息澄清，是上海的一个部门被裁，产品为美国户外光纤盒子，产品被淘汰，补偿可观！根据网友的爆料，此次裁员的补偿为N+7，令人惊讶的是人均赔偿达到了100多万，但是具体这个数值还没得到确认。

思科近几年裁员不断思科公司1994年进入中国市场，在中国多个城市设立了20多个业务分支机构，号称中国区员工超过5000多人，不过这是2013年的数据了，此后思科中国官网没有更新过相关资料了。

根据官网信息，思科在上海市长宁区红宝石路设有分公司，同时思科在上海漕河泾高新技术开发区还设有中国研发中心CRDC，2005年正式成立。

根据36氪整理的公开信息，思科最近几年一直有裁员的消息：2011年7月，思科一次性裁员6500人。

2014年8月，思科宣布裁员6000人。

2016年思科在公布该财年第四财季财报的同时，宣布将裁员5500人，占比约7%。

2017年9月，思科宣布，在加州圣何塞总部裁员约310人。

2018年11月，有消息称，思科客户体验部门已裁掉了200个到300个岗位，另外，跨越班加罗尔和美国的另一个部门裁员人数多达10%，裁掉的大多数是佩戴“蓝色徽章”的长期职工，而不是佩戴“红色徽章”的合同工。

2019年4月，也有消息称，思科启动大裁员，裁员总数最高可达14000人，占总数的约20%。

思科与华为之间微妙的关系思科是美国最著名的电信网络设备供应商，在全球拥有约7万名员工，和华为之间一直都是竞争对手的关系。

一直以来，思科也把华为当做最强硬的竞争对手，双方的纠纷也基本上没有停止过。

思科曾使出了一系列套路来阻止华为的发展，比如向客户发“黑材料”让客户不要和华为做生意；说华为抄袭他的源代码；花钱动员美国议员阻止华为在美国与其竞争等等。

变相裁员案例

变相裁员案例受经济⼤⽓候影响，部分企业可能会采⽤⽐较隐晦的变相裁员⽅式，或降薪、或调动岗位或制定苛刻的劳动纪律，然后借纪律整顿⽽辞退"违纪员⼯"。

企业希望员⼯可以就此知难⽽退，主动离职，这样做的⽬的不⾔⽽喻，既能裁减⼈员⼜不必⽀付正常裁员的经济补偿⾦。

但是，由于上述裁员⽅法缺乏事实依据和法律的⽀持，⼀旦引起争讼，企业将会陷⼊败诉的风险。

在北京某⼴告公司担任销售经理的王先⽣⽇前也正遭遇着公司的变相裁员。

他在该公司从事销售将近五六年时间了，并且⼀直负责北京地区的⼴告销售⼯作。

但公司突然通知他说，因业务发展需要将他调往上海任职。

王先⽣⾮常困惑，他认为⾃⼰在北京已经具有相当的⼈际关系，开展⼯作轻车熟路，去了上海⼈⽣地不熟，肯定很难提⾼业绩。

现在公司没有与其进⾏任何协商就将其调往上海⼯作，这摆明了就是在逼⾃⼰辞职。

于是王先⽣向劳动仲裁委员会提出申请，请求确认公司单⽅变更劳动合同⽆效，要求公司按照原劳动合同继续履⾏。

本案中，王先⽣的遭遇具有典型性。

实践中，尽管上述做法很不合理，但是在花样繁多的"压迫"⼿段下，⽤⼈单位很容易就实现了"员⼯主动辞职"的⽬的，从⽽节省相应的裁员费⽤。

不过，⼀旦碰到本案王先⽣这样较真的员⼯时，⽤⼈单位的⾏为可能不仅不能达到⽬的，还会使⾃⼰更加被动。

《劳动合同法》第35条明确规定："⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同"。

由此可知，劳动合同的变更，必须要经过劳资双⽅协商⼀致。

就本案来说，公司要将王先⽣调往上海⼯作，属于变更劳动合同中的⼯作地点，按照法律规定双⽅对变更内容协商⼀致。

但是，公司并没有与王先⽣进⾏协商，⽽是直接单⽅作出决定。

因此，如果王先⽣不认可⼯作地点的变更，公司的单⽅变更就是⽆效⾏为。

公司执意要执⾏该⽆效决定，王先⽣可以要求按照原劳动合同约定内容执⾏，也可以根据《劳动合同法》第38条规定解除双⽅的劳动合同，并且要求经济补偿⾦。

劳动法实用案例：因疫情原因终止合同纠纷案

【案例分析】2020年初，新冠病毒在全球范围内爆发，对各行各业产生了巨大影响。

在此背景下，某互联网公司因其业务受疫情冲击严重，决定采取裁员措施以缩减开支。

2020年3月，公司向李某等员工发出了终止劳动合同的通知。

由于李某曾在公司担任软件开发工程师，为公司做出了重要贡献，故其对此感到十分气愤和不解。

【案例结果】在劳动仲裁委和法院的审理下，李某与公司终止劳动合同纠纷案最终得到了妥善处理。

根据法院的判决，公司应向李某支付经济补偿金、代通知金等费用共计10万元。

此外，公司还须在终止劳动合同之日起的一定期限内支付李某工资及缴纳社会保险费用等。

【律师点评】根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，因不可抗力因素导致劳动合同无法继续履行的，用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同。

在此案例中，由于新冠病毒的爆发，互联网公司的业务受到了严重冲击，因此公司有权依法采取相应的措施来应对这一危机。

然而，在解除劳动合同前，公司应当依据《劳动法》第二十七条的规定，向劳动者支付相应的经济补偿金、代通知金等费用。

【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

”《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位依据本法第二十六条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

”《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。