企业改制后无固定期限劳动合同可否解除
浅析无固定期限劳动合同制度
浅析无固定期限劳动合同制度摘要：自《劳动合同法》颁布以来，无固定期限劳动合同制度在保护劳动者切身利益的同时也导致许多企业出于种种考虑尽可能地规避它。
本文拟从明确其内涵入手，针对目前存在的问题，提出相应的对策。
关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；2008年生效的《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，改变了传统的短期雇佣模式，这不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。
一无固定期限劳动合同的概述《劳动合同法》中规定无固定期限合同是指”约定无确定终止日期”的劳动合同，该劳动合同的期限长短虽不能确定，但并不是没有终止时间，它的劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业存续期限内无期限存续，只有在符合法定的合同解除条件出现时，劳动关系才可终止，否则劳动关系就一直存续。
（一）订立我国《劳动合同法》规定在无固定期限劳动合同的订立条件上采取强制续签的制度，将订立无固定期限劳动合同归结为以下三种情形。
（1）协商订立。
《劳动合同法》第十四条第二款规定：”用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”此种情况无工作年限的要求，只要双方在不违反法律强行规定的情况下即可。
（2）特殊条件下强制订立。
《劳动合同法》第十四条第二款：”劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，续订劳动合同的。
”该法条第一项是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断并达到十年，这是对在用人单位年限长的劳动者，给予职业保护的特殊待遇；第二项是为了强化用人单位签订书面劳动合同的法律意识和法律义务，避免该法生效之时必须签订无固定期限劳动合同的风险。
第三项规定的立法目的是为了解决劳动合同短期化的问题。
国企解除劳动合同
国企解除劳动合同国企解除劳动合同是劳动法规定的用人单位与劳动者之间解除劳动关系的一种方式。
在中国，国有企业作为国家经济的重要组成部分，其劳动合同的解除同样受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的约束。
一、解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除三种情形。
1. 协商解除：用人单位与劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 劳动者单方面解除：劳动者在提前通知用人单位的情况下，可以解除劳动合同。
3. 用人单位单方面解除：用人单位在符合法律规定的情况下，可以单方面解除劳动合同。
二、解除劳动合同的条件1. 劳动者严重违反用人单位规章制度：如劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度。
2. 劳动者严重失职：劳动者在工作过程中严重失职，给用人单位造成重大损害。
3. 劳动者被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪被追究刑事责任。
4. 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。
5. 经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁员。
三、解除劳动合同的程序1. 通知：用人单位或劳动者应当提前30日以书面形式通知对方。
2. 协商：双方可以就解除劳动合同的条件进行协商。
3. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿。
4. 办理离职手续：劳动者应当按照用人单位的规定办理离职手续。
四、经济补偿的计算经济补偿的计算方法一般为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
五、特殊情形下的解除1. 孕期、产期、哺乳期的女职工：用人单位不得解除劳动合同。
2. 工伤职工：在工伤认定和劳动能力鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
3. 职业病职工：在职业病诊断和鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
劳动合同法逐条解释
劳动合同法逐条解释第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【徐景山律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【徐景山律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【徐景山律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
什么是无固定期限劳动合同
什么是无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者之间签订的，没有明确约定合同终止时间的劳动合同。
这种合同的特点是，除非双方协商一致或者出现法定解除条件，否则合同将一直有效，直到劳动者退休或者用人单位解散。
无固定期限劳动合同的特点：1. 长期性：与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，可以为劳动者提供更长期的就业保障。
2. 稳定性：由于合同期限的不确定性，用人单位和劳动者都倾向于维护稳定的劳动关系。
3. 灵活性：尽管合同期限较长，但双方仍可以根据实际情况协商变更合同内容，如工作内容、工作地点等。
无固定期限劳动合同的适用情形：1. 初次就业：在某些国家和地区，初次就业的劳动者可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。
2. 续签合同：在固定期限劳动合同到期后，如果双方愿意继续合作，可以续签无固定期限劳动合同。
3. 特定条件满足：在某些情况下，如劳动者在用人单位连续工作达到一定年限，可以要求签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同的签订条件：1. 自愿原则：签订无固定期限劳动合同必须基于双方自愿，任何一方不得强迫对方签订。
2. 合法性：合同内容必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律强制性规定。
3. 明确性：虽然合同期限不固定，但合同中的其他条款，如工作内容、工作时间、工资待遇等，都应当明确具体。
无固定期限劳动合同的解除：1. 协商解除：双方可以通过协商一致解除劳动合同。
2. 法定解除：出现法定解除条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度，或者用人单位经营困难等，可以依法解除劳动合同。
3. 经济补偿：在解除无固定期限劳动合同时，根据法律规定，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。
无固定期限劳动合同的法律效力：1. 保护劳动者权益：无固定期限劳动合同为劳动者提供了更稳定的工作环境，有利于保护其合法权益。
2. 促进用人单位稳定发展：稳定的劳动关系有助于用人单位长期规划和发展。
协议到期后自动顺延是没有期限的合同,双方都可随时解除合同
协议到期后自动顺延是没有期限的合同,双方都可随时解除合同篇一：企业在制订《劳动合同》与《规章制度》需要注意的问题企业在制订《劳动合同》与《规章制度》需要注意的问题一、劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。
只要员工愿意即可。
（但要留有相关证明）三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。
注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。
四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。
可在劳动合同中约定“培训期”。
五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。
”以免以后忘了，职工找麻烦。
六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。
七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。
根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：１抓住劳动者的过失。
（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）２通知对方协商解除。
公司合同一年一签,到期就可以解除吗？
公司合同一年一签，到期就可以解除吗？劳动合同期限签几年比较好？部分单位认为一年一签比较好，合同期满想用就续签，不想用就终止就行了。
还有些单位觉得签三年好，可以约定6个月的试用期，可以多观察几个月。
事实上，劳动合同期限，不能只从试用期和期满终止的单个角度来看，还要根据员工岗位、稳定性、无固定期限合同和经济补偿等多方面考虑。
一年签一次劳动合同，确实可以合同期满就终止，但合同期满终止也是需要支付经济补偿的，并且两次固定期限合同期满，员工可以要求签订无固定期限合同。
也就是说，续签一次合同期满后就应该签订无固定期限合同。
并且根据劳动法律规定，还有多种合同到期仍不能终止的情形。
13种劳动合同期满不能终止情形：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的；劳动者的工作场所及工作地点，接触粉尘、噪音、光污染、化学品等，劳动者离岗前必须进行健康检查，需等到职业健康检查排除后才能够终止。
2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；从事接触职业病危害作业的劳动者，还在诊断、医学观察期间的，不能终止合同，需排除职业病或医学观察期间结束且排除职业病后才可解除。
3、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；根据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条规定，伤残一至四级，保留劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；伤残五至六级，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，也即是否保留劳动关系由员工决定。
4、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
5、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，不能终止劳动合同，应当顺延至三期结束。
6、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在公司工作多年，并且年龄大了，找新工作很难，有此规定是合理的。
并且依照《劳动合同法》规定，员工在公司工作满十年，就应当签订无固定期限合同，所以合同期满是不能终止的。
劳动争议仲裁常见问题解答
劳动争议仲裁常见问题解答一、哪些争议属劳动争议？答：劳动争议是指：⑴、用人单位与劳动者之间因确认劳动关系发生的争议；⑵、因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；⑶、因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；⑷、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑸、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
二、发生劳动争议怎么办？答：用人单位与劳动者发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、怎样申请劳动争议仲裁？答：用人单位或者劳动者申请劳动争议仲裁的，应当向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，仲裁申请应当包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记录，并告知对方当事人。
四、申请劳动争议仲裁的时效是多长？答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
国企改制原劳动合同怎么办
国企改制是中国经济体制改革的的重要组成部分，也是推动国有企业转型升级、提高国有企业活力和市场竞争力的关键措施。
在国企改制过程中，如何处理原劳动合同成为了一个备受关注的问题。
本文将从国企改制的背景、改制过程中劳动合同的处理方式、改制后劳动合同的签订等方面进行探讨。
一、国企改制的背景自改革开放以来，我国国有企业经历了从计划经济向市场经济转型的过程。
在这一过程中，国有企业普遍存在体制僵化、效率低下、竞争力不足等问题。
为了摆脱这些困境，国有企业需要进行改革，以提高企业的活力和竞争力。
国企改制就是在这个过程中产生的，它旨在通过对国有企业进行产权制度改革、调整企业组织结构、优化资源配置、提高企业管理水平等方面的工作，使国有企业真正成为独立的市场主体，从而增强其市场竞争力。
二、改制过程中劳动合同的处理方式1. 劳动合同的变更在国企改制过程中，由于企业的经营管理和组织结构会发生重大变化，原劳动合同可能会出现不能履行的情况。
在这种情况下，企业和职工可以依法变更劳动合同。
具体变更方式包括：（1）调整劳动合同中的工作内容和工作地点；（2）调整劳动合同中的工资待遇；（3）调整劳动合同中的工作时间和工作休息制度；（4）变更劳动合同的履行期限等。
2. 劳动合同的解除和终止在国企改制过程中，如果企业与职工之间的劳动合同无法继续履行，企业可以与职工解除或终止劳动合同。
在此情况下，企业应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
3. 特殊情况的处理对于停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等特殊情况，企业应当根据国家有关政策和企业实际情况，妥善处理职工的劳动关系。
三、改制后劳动合同的签订国企改制后，企业应当与职工重新签订劳动合同。
新签订的劳动合同应当符合国家法律法规的规定，明确双方的权利和义务。
在签订新的劳动合同过程中，企业应当尊重职工的意愿，充分协商，确保合同内容的公平、合理。
1. 劳动合同的内容新签订的劳动合同应当包括以下内容：（1）劳动合同期限；（2）工作内容和工作地点；（3）工作时间和休息休假；（4）劳动报酬；（5）社会保险；（6）劳动保护；（7）职工权益保障；（8）企业规章制度；（9）违约责任等。
国企改制解除终止劳动关系协议书范本
国企改制解除终止劳动关系协议书范本甲方（用人单位）：____________________乙方（劳动者）：____________________鉴于甲方根据国家有关国企改制的政策和法规，需要进行企业改制，乙方作为甲方的员工，现双方就解除终止劳动关系达成如下协议：第一条协议目的为保障甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关国企改制的相关规定，双方经协商一致，就解除终止劳动关系达成本协议。
第二条协议内容1. 双方同意自本协议签订之日起解除终止劳动关系。
2. 甲方同意按照国家规定和本企业改制方案，向乙方支付经济补偿金。
3. 乙方同意在本协议签订后，不再向甲方提出任何与劳动关系相关的其他要求。
第三条经济补偿1. 甲方同意向乙方支付经济补偿金，金额为人民币__________元（大写：_____________）。
2. 经济补偿金的支付方式为一次性支付，支付时间为本协议签订后______个工作日内。
3. 乙方应按照甲方的要求，提供必要的个人信息及银行账户信息，以便甲方支付经济补偿金。
第四条保密义务1. 乙方应保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三方。
2. 乙方违反保密义务，给甲方造成损失的，应承担相应的赔偿责任。
第五条协议的变更和解除1. 本协议一经双方签字盖章，即具有法律效力，任何一方不得擅自变更或解除。
2. 如遇特殊情况需变更或解除本协议，应经双方协商一致，并签订书面协议。
第六条争议解决1. 因履行本协议所发生的争议，双方应通过友好协商解决。
2. 协商不成时，任何一方均可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条其他1. 本协议未尽事宜，双方可另行协商解决。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：____________________乙方（签字）：____________________签订日期：____________________签订地点：____________________ （本页以下无正文）。
企业改制职工劳动关系该怎么处置？
企业改制职工劳动关系该怎么处置？在我国最常见的是国有企业的改制，在国有企业的改制之中，要想保证平稳的过渡，不论是劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等，企业必须要考虑到员工利益，要执行透明和高效的程序，作为企业员工，要考虑到自己何去何从，也要特别注意在改制期间自己的合法权益没有受到侵犯。
企业改制正在我国市场经济当中火热的进行着，其实企业改制也就是改变企业的所有权的问题，其实按理说企业改制的话是可能会增加就业机会的，但是企业改制的话也会涉及到一些原有职工的劳动关系的问题，下面给大家简单的说一说企业改制职工劳动关系该怎么处置?改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。
▲一、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况：第一种情况是企业进行整体改制，改制后原企业变更为改制后的新企业，但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制，改制后原企业仍然存在，进行改制的部分重新设立一家新的企业，即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体，其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。
对于企业整体改制，因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的，改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。
但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化，如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容，通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。
因此，原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了：“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
”：“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
无固定期限劳动合同6篇
无固定期限劳动合同6篇无固定期限劳动合同篇1其一，劳动者在用人单位连续工作满10年以上(注意，此工作年限包括《劳动合同法》实施之前的工作年限)，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
其二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的。
这种情形与前面第一种情形怎么区别,这是很多人力资源管理人员疑惑的问题。
首先，我们需要理解，这里的“用人单位初次实行劳动合同制度”，其意义绝非是说用人单位原来都不签订劳动合同，而现在开始签订劳动合同，而主要是指“事业单位初次实行劳动合同制度，或者事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同”，在此之前，该单位实行的都是“铁饭碗”。
国企改制重新签订劳动合同与之类似，这里指的是国企改制打破铁饭碗，要求重新签订有期限的劳动合同。
劳动合同制度是为了加强用工的灵活化而不是僵化，因此此种情形下的签订无固定期限劳动合同的条件更加严格。
在这种情形下(事业单位初次实行劳动合同制度，或事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同，或国企改制重新签订劳动合同制度)，签订无固定期限除了连续工作满十年之外，还需要另一个条件：距法定退休年龄在十年以内。
也就是说，在这种情况下，即使连续工作满十年，也不要求必须签订无固定期限劳动合同。
简单的说，如果是属于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同”的情况，那么只有“劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的”情况下，用人单位才必须签订无固定期限劳动合同，否则法律不要求用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
只有在不是属于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同”的情况下，才可以适用《劳动合同法》第十四条规定的其它情形，确定是否属于用人单位必须签订无固定期限劳动合同的情形。
签订无固定期限劳动合同的情形解读7篇
签订无固定期限劳动合同的情形解读7篇篇1一、前言随着法治建设的不断完善，劳动合同制度在保障劳动者权益、规范企业用工行为方面发挥着重要作用。
无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种特殊形式，对于劳动者和用人单位双方均具有特殊意义。
本文旨在解读签订无固定期限劳动合同的相关情形，以助于双方明确权益，共同遵守。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
其特点是劳动合同期限不固定，双方可以根据工作需要和劳动者表现继续履行劳动合同。
签订无固定期限劳动合同并不意味着用人单位失去解雇权，只是相对于固定期限劳动合同而言，在解雇时需要遵循更为严格的程序。
（一）协商一致情形用人单位与劳动者双方协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。
此种情形下，双方应明确表达意愿，并在合同中明确约定。
（二）特定职业和工作岗位情形对于从事关键岗位或技术岗位，如高级技术工人、重要管理岗位人员等，用人单位有权与劳动者签订无固定期限劳动合同。
此类岗位人员往往具有不可替代性，签订无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系。
（三）长期工作关系情形对于已经在用人单位连续工作满一定年限（通常为十年以上）的劳动者，如表现优秀且无严重违反公司规定的行为，用人单位可以与劳动者签订无固定期限劳动合同。
此举旨在保护长期服务的劳动者权益，稳定劳动关系。
在某些特殊情况下，如劳动者在特定时期作出突出贡献、企业并购导致原有劳动合同无法继续履行等情况下，用人单位可以与劳动者协商签订无固定期限劳动合同。
具体情况需根据法律法规和合同约定进行处理。
四、合同内容要求与条款设置签订无固定期限劳动合同时，合同内容应明确双方权利和义务，包括但不限于工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、保险福利等条款。
同时，双方应对解除劳动合同的条件和程序进行明确约定，确保合同具备可操作性。
合同条款设置应遵循法律法规，充分体现公平、公正原则。
五、双方权利与义务（一）用人单位的权利与义务用人单位享有对劳动者的管理权、指挥权和对工作成果的考核权等。
2025年无固定劳动合同
无固定劳动合同概述无固定劳动合同指的是在工作单位没有签订正式的劳动合同的情况下，工作人员仍然在工作，但是没有得到完全保障的劳动法律和制度的保护。
所以无固定劳动合同是一种不稳定、不可靠的合同形式。
对劳动者的权益保护也是存在着一定程度的难度。
无固定劳动合同的概念无固定劳动合同是指用人单位与员工达成的，未按照国家有关法律、法规、规章规定签订的，未约定具体工作期限的劳动合同。
无固定劳动合同的特点法律约束力较弱无固定劳动合同的成立并不符合相关法律法规，签订双方并未按照法定劳工关系关系签署合同，因此，该劳动合同的法律约束力也相应地减弱。
这就使得该劳动合同在劳动纠纷方面的法律保护也有所减少，职工的权益得不到很好的保障。
用人单位可以随时解除合同由于无固定劳动合同的法律约束力较弱，使得用人单位可以凭借自身的意愿，随时解除该合同。
而职工本身只能依靠相关法规，通过司法途径维护自身的利益，这无疑增加了劳动者的风险成本。
劳动者权利保障有限由于无固定劳动合同的法律约束力较弱，该类型合同签订双方往往比较随意，职工的利益受到一定的损失。
劳动者权益保障有限，难以获得社会和法律的更多认可与保护，这就带给劳动者更多的风险和不确定性。
无固定劳动合同的对策加强监管为了保护劳动者的权益，政府应该加强对企业和用人单位的监管。
应该建立一套完善的权利保护机制，将企业和用人单位的行为进行管理和规范，从而保障职工的权益。
消除就业不稳定因素为了解决无固定劳动合同的问题，采取措施消除就业不稳定因素，应加大公共就业服务和培训投入力度，让劳动者提高就业能力和竞争力，从而增加他们在就业市场上的竞争力。
加大法规力度此外，应加大法规力度，完善劳动关系法规和条例，约束用人单位行为，加强监管力度，从而保护劳动者的权益。
结语无固定劳动合同的出现，给职工的权利保护和企业用工带来了很大的不确定性。
因此，建立完善的法规体系，加强监管和控制企业和用人单位的行为，保障职工的权益，提高企业的整体竞争力，是解决无固定劳动合同问题的根本出路。
企业改制后应否签订无固定期限劳动合同
其续 签 劳动 合 同 ． 即终 止 劳动合 同。
况 且 ．公 司 于 ２ ０ 年 ｌ 月 １ ０８ ２ 日提 前 １
个 月 下达 了终 止 劳 动 合 同通 知 书
企 业 改制 后应 否 签 订 无 固定期 限劳动合 同
宏 在 申 请 书 上 也 承 认 是 在 合 同 到 期
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
的情况 下 ．公 司才 下达 终 止劳 动合
同 通 知 书 的
Ｅ盈圜固
《 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同法 》 中
第 十 四条 ：无 固定 期 限劳 动合 同是
指 用 人 单 位 与 劳 动 者 约 定 无 确 定 终
企 业 改制后 ． 支付 经 济补偿 ． 未
止 时 间 的劳动 合 同 用 人单 位 与劳
原 单 位 工 龄 应 连 续 计 算 ． 固 定 期 限
劳 动 合 同 到 期 后 ． 对 符 合 规 定 的 职 工要求订 立无 固定期限 劳动合 同
的 ， ３依 法订 立 。 应 ＇ －
了 原 单 位 职 Ｔ ．并 于 ２ ０ 年 １ 月 ３ ０５ ２ １ 日与 王 宏 签 订 了 为 期 ３ 的 劳 动 合 年 同 ． 白２ ０ 年 １ １ ０ ６ 月 日起 至 ２ ０ 年 １ ０８ ２
合 同通知 书 。 照 《 动法 》 劳动 按 劳 和《
合 同法 》 的有 关规 定 ， 我认 为 ． 司 公
动 合 同 履 行 期 满 为 由 ．终 止 了 与 王
一
２ ０ 年 １ 月 ３ 日 ．双 方 在 协 商 ０５ ２ １
致 的 基 础 上 ．签 订 自２ ０ 年 １ １ ０６ 月
无固定期限劳动合同汇总10篇
无固定期限劳动合同汇总10篇无固定期限劳动合同篇1自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。
否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。
一、订立无固定期限劳动合同的几种情形约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制，对应前款的订立;国有企业改制，对应前款的重新订立前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。
对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
第二个合同期满，就满足了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。
换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。
这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。
因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。
无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同;进行经济性裁员时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。
这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流动的需求。
3种情形已经逻辑地包含了原《劳动法》订立无固定期限劳动合同的情形。
因此，原《劳动法》规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形罗列。
劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函-劳办发[1995]324号
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劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发［１９９５］３２４号）浙江省劳动厅：你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政［１９９５］１９２号）收悉。
经研究，答复如下：《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳动部［１９９５］３０９号）第３２条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。
按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。
超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。
劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前三十日提出解除劳动合同没有关系。
一九九五年十二月十九日——结束——。
无固定期限劳动合同可以更改吗
无固定期限劳动合同可以更改吗
无固定期限劳动合同可以更改吗
依据我国劳动合同法的规定，劳动者与用人单位协商一致的，是可以对无固定期限劳动合同的内容进行变更的，变更劳动合同，应当采用书面形式。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
处理劳动争议的原则
劳动争议处理的原则主要有以下四个：
1、合法原则。
依法处理争议，就要依据法律规定的程序要求和权利，义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即，有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。
2、公正原则。
这一原则主要应体现在两个方面：一方面要将劳动争议当事人置于平等的法律地位，任何一方当事人都不得有超越另一方当事人的特权，另一方面应注意依法保护劳动关系中的弱者劳动者，这与依法保护劳动关系双方合法权益的宗旨是一致的，因为它们共同的基点是依法。
3、及时原则。
首先，劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。
其次，劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕，以避免案无定日，欠拖不决的现象。
最后，对处理结果，一方当事人不履行的，另一方当事人要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件处理结果的最终落实。
4、着重调解原则。
调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。
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企业改制后无固定期限劳动合同可否解除？
《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上……，应当订立无固定期限的劳动合同。
”《劳动法》同时也规定了由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、“或者生产经营情况发生严重困难”等原因，用人单位可以解除劳动合同。
企业改制属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同可以不规定期限吗？
一般情况下，劳动合同都规定合同期限。
但是，在下面三种情况下，劳动者可以要求签订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续签劳动合同的；（2）工作年限较长，距离法定退休年龄不超过10年的；（3）复员、转业军人初次就业的。
劳动者因工致残，用人单位可以终止劳动合同吗？
劳动者因工致残，用人单位是否可以解除劳动合同，要视劳动者的伤残等级而定，不能一概而论。
劳动者因工致残被评定为一级至四级伤残的，用人单位不能终止劳动合同，但劳动者退出劳动岗位，依法享受伤残待遇；劳动者被评定为五级、六级伤残的，用人单位不能终止劳动合同，应为其安排适当工作。
难以安排工作的，按月发给伤残津贴，工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；劳动者被评定为七级至十级伤残的，劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同
无固定期限的劳动合同可以解除吗？
无固定期限的劳动合同与其它劳动合同只是期限上有所不同，在其它方面仍应适用劳动法的相关规定。
因此，当出现约定的解除条件或者法律规定的解除条件时，无固定期限的劳动合同也可以被解除。
因此，当约定的解除条件或者法律规定的解除条件出现时，用人单位或劳动者也可以解除无固定期限的劳动合同。
那种认为无固定期限的劳动合同是不能解除的观点，是不正确的。
临时工就可以不签订劳动合同吗？
过去，中国的劳动者有临时工和正式工的区分。
但是，根据中国现行劳动法，所有用人单位与劳动者之间都是劳动合同关系，不再区分临时工和正式工，每个用人单位都有义务与所有的劳动者签订劳动合同。
用人单位即使在临时岗位上用工，应聘者也可以要求与单位签订劳动合同，并且要求单位依法为其建立各种社会保险，享有相关的福利待遇。
但是，这种劳动合同可以在劳动期限上与正式工作岗位上的工人有所区别。
普通劳动合同与集体合同有什么区别？
普通劳动合同与集体合同既有联系又有区别。
集体合同对于劳动报酬、工作时间、加班休假、保险福利、职工培训、劳动安全、女职工特殊保护等等的规定形成了一个基本标准；劳动者个人与用人单位签订个人劳动合同时，在劳动报酬和劳动条件等各方面的规定不能低于集体合同中的基本标准。
个人劳动合同约定的待遇标准高于集体合同约定的标准的，以个人劳动合同的约定为准。
国企改制职工身份已置换不能要求签订无限期合同
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作者：佚名 文章来源：人民法院报 更新时间：2006/4/23 11:09:59 日前，广西南宁市西乡塘区人民法院依法对原告赖海培与被告南宁医药有限责任公司劳动争议纠纷一案作出宣判，驳回原告要求签订无固定期限劳动合同的请求，并判决被
告向原告补发工资、福利共计1.06余万元。
原告于1988年到被告处工作。
2003年1月3日，
原、被告签订为期一年的劳动合同。
被告于2003年上半年起开始进行企业改制，于同年6月完成改制。
原告于同年6月进行国有企业职工身份置换，将其获得的身份置换金折为股金投入被告并继续留在被告处工作。
2004年9月20日，原告向被告书面提出订立无固定期限劳动合同的要求。
10月15日，原告到被告董事长凌启帆的办公室，要求解决其病假工资问题,双方发生冲突。
南宁市公安局永新分局以原告殴打凌启帆致轻微伤为由对其罚款200元。
11月24日，被告以原告殴打凌启帆为由解除与他的劳动关系，原告上班到11月29日。
2005年1月24日，原告向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁。
南宁市劳动仲裁委于4月25日裁决被告向原告支付2004年8月12日至11月工资678.2元，并驳回了原告的其他仲裁请求。
原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求与被告签订无固定期限劳动合同
，
并要求被告补发工
资、福利共计1.33余万元。
法院经审理认为，根据南宁市人民政府《加快国有中小企业改制实施产权制度改革的规定》规定，已进行国有职工身份置换的职工，不再保留原国有职工身份。
原告在被告企业改制中进行了国有职工身份置换，并获取了身份置换金，应视为原告与改制前的国有企业已解除劳动合同关系，并履行经济补偿手续。
之后，原告继续留在改制后的企业工作，应视为原告与改制后的企业形成新的劳动合同关系，应按有关规定重新签订不短于三年的劳动合同，其工作年限亦应重新起计。
原告要求延续改制前国企的工龄计算工作年限，没有依据，不予支持。
原告在改制后的企业工作未满十年，原告要求订立无固定期限的劳动合同，没有事实及法律依据。