医院人力资源配置原则
医院院内人员调配管理制度
第一章总则第一条为确保医院各项工作的正常开展，提高医疗服务质量，保障患者安全，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体在职员工，包括医护人员、医技人员、行政管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以患者需求为导向，合理调配院内人员。
第二章人员调配原则第四条人员调配应以患者需求为首要考虑因素，确保患者得到及时、有效的医疗服务。
第五条人员调配应遵循医院工作计划，充分考虑科室工作特点和人员技能。
第六条人员调配应注重人才培养和激励，促进员工个人成长和医院整体发展。
第七条人员调配应遵循合理流动、优化配置、动态调整的原则。
第三章人员调配程序第八条人员调配由人力资源部门负责组织实施，各部门协助配合。
第九条科室提出人员调配申请，内容包括：调配原因、人员需求、人员条件等。
第十条人力资源部门对申请进行审核，根据医院实际情况和科室需求，制定调配方案。
第十一条人力资源部门与相关部门沟通，确定调配人员名单。
第十二条人力资源部门将调配方案报院长审批。
第十三条经审批通过的调配方案，由人力资源部门通知相关部门和员工。
第十四条调配人员按照规定时间到指定科室报到，并接受岗位培训和考核。
第四章人员调配管理第十五条人力资源部门负责建立人员调配档案，记录人员调配情况。
第十六条人力资源部门定期对人员调配情况进行评估，及时调整调配方案。
第十七条人力资源部门对违反人员调配规定的，按医院相关规定进行处理。
第十八条人力资源部门定期组织人员调配培训，提高员工对人员调配工作的认识和参与度。
第五章附则第十九条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
本制度的制定旨在优化医院人力资源配置，提高医疗服务质量，为患者提供更加优质、高效的医疗服务。
各部门和员工应严格遵守本制度，共同推动医院各项工作的顺利开展。
医院人力资源配置原则六篇
医院人力资源配置原则六篇人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。
一、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
二、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
三、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
四、内部为主原则一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。
医院人力资源配置原则
医院人力资源配置原则医院人力资源配置是指在医院组织中合理分配和利用人力资源的过程，目的是为了满足医院的战略目标，并提高医院的绩效和竞争力。
在人力资源配置过程中，有一些原则是非常重要的，它们可以帮助医院有效地配置人力资源，提高组织效能。
本文将详细介绍医院人力资源配置的原则，并通过举例来进一步说明。
第一、因地制宜原则：这是指在人力资源配置时要根据不同地区的特点和需求，进行差异化的配置。
例如，在西部欠发达地区的医院，由于医疗资源相对紧缺，可以配置更多的医生和护士，以满足当地居民的医疗需求。
而在发达地区的医院，由于医疗资源比较充足，可以适当调整人力资源配置，提高医院的绩效和效益。
第二、按需配置原则：这是指根据医院的业务量和业务需求，合理配置人力资源。
例如，某医院的门诊量较大，但住院量相对较少，这时应该增加门诊部门的医生和护士数量，以增强门诊的服务能力。
而在住院部门，由于住院患者较少，可以适当减少医生和护士的数量，以降低成本。
第三、按能配置原则：这是指根据员工的能力和素质，合理配置人力资源。
例如，医生是医院的核心力量，需要具备扎实的医疗技术和丰富的临床经验。
因此，在医院的医生配置中，应该注重选择具备相关专业背景和经验的医生，以提高医院的医疗质量和声誉。
而在护士的配置中，应该注重选择具备护理技能和责任心的护士，以提高患者的护理质量和安全性。
第四、灵活配置原则：这是指在人力资源配置过程中要具备灵活性，根据实际情况进行调整。
例如，某医院的某个科室临时有大量患者需要治疗，这时可以调剂其他科室的医生和护士到该科室，以满足患者的治疗需求。
而在其他科室，由于患者较少，可以适当减少医生和护士的数量，以节约成本。
第五、公平配置原则：这是指在人力资源配置过程中要注重公平和公正。
例如，医院的各个部门都需要医生和护士进行支持和协助，因此，在医院的人力资源配置中，应该遵循公平的原则，确保各个部门都能够得到足够的人力资源支持，避免资源的不均衡和浪费。
医院人力资源配置原则与管理制度
医院人力资源配置原则与管理制度一、人力资源配置、管理原则（一）为使人力资源保持最佳比例与状态，医院人力资源总量必须与医院工作总量相适应；与医院规模、学科建设、业务发展相适应；与医学功能的延伸相适应。
（二）在人力资源的管理上，实行总量控制、分类管理，分级考核，科学设置，合理使用，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
（三）以医疗服务为中心，以科学配置人力资源为目的，以合理使用人力资源为核心，以科学管理为重点，确保医院人员队伍结构与比例符合医疗卫生行业标准与规范。
二、医院人力资源分类（一）临床医疗专业技术人员（二）医疗辅助专业技术人员（三）护理专业技术人员（四）医院管理人员（五）医学工程技术人员（六）医院后勤服务人员三、医院各类人员职务等级（一）卫生专业技术人员：各类医疗、护理专业技术人员：正高级、副高级、中级、初级卫生技术人员。
（二）各级各类管理人员：领导干部（医院领导、中层领导）、资深管理人员、高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员。
（三）医学工程专业技术人员：正高级、副高级、中级、初级工程技术人员。
（四）医院后勤服务人员：高级工、中级工、初级工。
四、人力资源配置结构与比例（一）卫生专业技术人员配置占全院职工总数≥75%（二）管理与工勤人员≤25%（三）病房护士与病房床位之比≥0.4：1（四）医院护士总数占卫生技术人员的比例≥50%（五）各级专业技术人员比例：高级20—25%；中级40—45%；初级30—40%。
（六）各类专业技术人员学历比例：医学博士1－5％；医学硕士5－10％；本科40－50％。
五、人力资源的配置与管理（一）医院每年度对现有人力资源状况进行分析，依据学科发展需求编制人员需求计划，在职培训计划，按照科学合理的人员知识结构、专业结构、层次结构、学历结构配置原则，进行人力资源配置、招聘、录用、教育、培训。
（二）认真执行医疗卫生管理法律、法规和规章，建立健全各项规章制度和岗位责任制，各管理部门负责人必须接受相应管理法律、法规、规章等管理知识培训。
医院人力资源管理制度
一、总则第一条为了加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，促进医院持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、临时员工、实习学生等。
第三条医院人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 遵循国家法律法规和政策，维护员工的合法权益。
2. 以人为本，注重员工全面发展。
3. 公平、公正、公开，建立竞争、激励、约束相结合的用人机制。
4. 重视人才培养和引进，提高员工综合素质。
二、人力资源规划第四条医院人力资源部负责制定人力资源规划，包括：1. 制定医院人力资源总体规划和年度计划。
2. 根据医院发展战略，确定各部门、各岗位的人力需求。
3. 分析人力资源现状，制定人力资源结构调整方案。
4. 优化人力资源结构，提高人力资源配置效率。
三、招聘与配置第五条医院招聘工作应遵循以下原则：1. 招聘工作应公开、公平、公正，确保招聘质量。
2. 招聘渠道多元化，注重内部选拔和外部引进相结合。
3. 招聘程序规范，确保招聘过程的合法性。
第六条医院人力资源部负责招聘工作的具体实施，包括：1. 招聘信息的发布和收集。
2. 资格审查和面试。
3. 考核和录用。
4. 配置到相应岗位。
四、培训与发展第七条医院应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
1. 制定员工培训计划，包括岗位培训、技能培训、职业道德培训等。
2. 组织开展各类培训活动，提高员工业务能力和综合素质。
3. 建立员工职业生涯规划，帮助员工实现个人发展。
五、薪酬与福利第八条医院薪酬制度应遵循以下原则：1. 薪酬水平与员工岗位、绩效、能力等因素相匹配。
2. 薪酬结构合理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
3. 定期调整薪酬水平，确保薪酬的竞争力。
第九条医院福利制度应包括：1. 基本福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 特殊福利，如带薪休假、节日慰问等。
六、绩效管理第十条医院绩效管理应遵循以下原则：1. 绩效目标明确，与医院发展战略相一致。
2. 绩效考核公平、公正、公开。
医院人力资源配置方案
医院人力资源配置方案一、目标及原则：1.提供高质量、高效率的服务：医院人力资源的配置方案旨在提供高质量、高效率的医疗服务，以满足患者的需求和期望。
2.合理利用和管理人力资源：医院人力资源配置要合理利用和管理人力资源，最大限度地提高医院的运营效率和效益。
3.员工发展和满意度：医院人力资源的配置方案要关注员工的发展和满意度，提供良好的工作环境和发展机会，以提高员工的工作积极性和归属感。
二、流程和步骤：1.需求预测：医院人力资源的配置方案首先需要进行需求预测，根据医院的规模、业务量和发展计划，确定所需人力资源的数量和质量。
2.人力资源供给分析：根据需求预测的结果，进行人力资源供给分析，评估现有人力资源的数量和质量是否满足需求，确定所需的补充和调整措施。
3.岗位设置和职责划分：根据医院的业务特点和需求，设置和调整各个岗位的数量和职责，确保各个岗位间的职责清晰、流程畅通，并合理分配人力资源。
4.招聘和选拔：根据岗位需求，制定招聘计划并进行招聘和选拔工作，确保招聘到合适、合格的人才，满足岗位的要求。
5.培训和发展：医院人力资源配置方案要注重员工的培训和发展，提供培训机会和发展计划，以提高员工的技能和能力，增强医院的竞争力。
6.绩效管理和激励：医院人力资源的配置方案要建立健全的绩效管理体系，根据员工的工作绩效和贡献，制定激励措施，提高员工的工作积极性和投入度。
7.离职管理和补充措施：医院人力资源的配置方案要关注员工的离职情况，并及时采取补充措施，保证医院的运营正常进行。
8.调整和优化：医院人力资源的配置方案要根据实际情况进行调整和优化，不断提高医院的运营效率和效益。
三、具体措施和方案：1.招聘和选拔：制定招聘计划，根据岗位需求，通过多种渠道进行招聘和选拔，如网上招聘、校园招聘等，确保招聘到合适的人才。
2.培训和发展：建立完善的培训体系，开展各类培训活动，如新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，提高员工的技能和能力。
医院人力资源配置原则
医院人力资源配置原则1.根据医院的规模和特点确定人员数量和结构：医院人力资源配置应该根据医院的规模、特点和服务类型来确定人员数量和结构。
不同规模的医院需要不同的人力资源配置，比如大型综合医院需要拥有丰富的专业技术和管理人才，而小型医院则可以适当减少人员数量，注重基础服务能力。
2.优先保障医务人员的配备：医务人员是医院的核心力量，他们直接参与医疗服务工作，对患者的生命安全和健康有重要影响。
因此，医院人力资源配置应优先保障医务人员的配备，包括医生、护士、技师等。
同时，还要注重培养和引进高水平的医务人员，保证医院的专业水平和竞争力。
3.高效利用人力资源：医院人力资源有限，需要高效利用。
首先，要根据不同人员的专业背景和技能水平合理分工，发挥每个人的优势。
其次，要注重团队建设，提高人员之间的协作能力和沟通效果，避免人力资源的重复利用。
同时，还要注重培养人才，通过内部培训和外部引进，提高人员的综合素质和专业水平。
4.根据服务需求调整人力资源配置：医院的服务需求是不断变化的，人力资源配置也需要根据需求进行调整。
比如，一些科室的服务需求可能随着患者就诊量的增加而增加，需要增加相应的人员配备；一些科室的服务需求可能随着技术的进步而减少，可以适当减少人员配备。
因此，医院要不断关注患者需求和技术进步的变化，及时调整人力资源配置。
5.强化人力资源管理：医院人力资源配置不仅涉及到人员数量和结构的确定，还需要进行科学的管理。
医院应建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面，以提高人员的工作积极性和满意度。
同时，要注重人员的职业发展和晋升途径，为人才的成长提供机会和平台。
综上所述，医院人力资源配置原则是基于医院的规模和特点确定人员数量和结构，优先保障医务人员的配备，高效利用人力资源，根据服务需求调整配置，强化人力资源管理等方面。
医院在人力资源配置方面需要综合考虑各种因素，以确保医院能够有效地提供优质的医疗服务。
医院人力资源配置原则设置方案调整方案调整程序
医院人力资源配置原则设置方案调整方案调整程序1.原则：a.人性化原则：尊重员工的权益和价值，注重员工的发展和福利，提供良好的工作环境和发展机会。
b.就业稳定原则：确保员工的就业稳定，为员工提供长期和稳定的就业机会。
c.灵活性原则：根据医院的实际需求，灵活调整和配置人力资源，提高工作效率和绩效。
d.公平公正原则：公平、公正地选拔、使用和管理医院的人力资源，避免任人唯亲和腐败现象。
2.设置方案：a.人事规划：根据医院的发展战略和需求，制定人事规划，确定所需人员数目和结构。
b.岗位设置：根据工作内容和需求确定各个岗位的设置，包括医生、护士、管理人员等。
c.薪酬制度：制定薪酬制度，根据不同岗位的难度和贡献确定薪酬水平，激励员工的积极性和工作动力。
d.培训发展：提供培训和发展机会，根据员工的职业发展需求和医院的需求制定培训计划。
3.调整方案：a.人员调动：根据医院的实际需求，进行人员调动，确保各个岗位的平衡和协调发展。
b.绩效评估：根据员工的工作表现和绩效进行评估，对绩效不佳的员工进行调整或处罚。
c.岗位调整：根据岗位的变化和需求调整岗位设置和人员配备，确保岗位的合理性和有效性。
d.薪酬调整：根据员工的工作表现和贡献调整薪酬水平，激励员工的工作积极性。
4.调整程序：a.需求评估：根据医院的实际需求进行人员需求评估，确定人员调整的必要性。
b.议事决策：由医院管理层讨论和决定人员调整方案，并征求相关工会或员工的意见。
c.通知通告：向受调整员工发出通知，说明调整的原因、方式和时间。
d.培训准备：为受调整员工安排相关培训，提高其在新岗位上的适应能力。
e.调整实施：按照调整方案进行人员调整，确保岗位的平衡和医院的正常运营。
f.监督评估：对调整后的人力资源进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
以上是医院人力资源配置的一般原则、设置方案、调整方案和调整程序。
医院需要根据自身的实际情况和需求，具体制定和完善人力资源配置的相关政策和措施，以确保医院能够顺利运营，并提供高质量的医疗服务。
医院人力资源配置原则
医院人力资源配置原则为进一步深化医院改革，满足临床医疗工作需要，建立一支以高层次人才为主体的卫生技术队伍和精干、高效的机关后勤管理与服务队伍，特制定医院人力资源配置方案。
一、指导思想严格按“三级综合医院”关于医院各级各类人员配置标准、比例配置卫生技术人员、管理人员、后勤人员，通过定编和专业技术岗位设置，使受聘人员有岗有责，充分调动工作积极性，实行择优上岗，促进人才合理配置、合理流动。
二、定编原则根据目前实际工作量和病床使用率，按照《湖北省三级综合医院评审标准》(2011版），卫生技术人员在总人数中不少于75％。
三、临床医技科室人力资源配置标准（一）临床科室人力资源配置标准1、全院医师、护土床位比。
开放床位／医师=1/0.2，床位／护士=1／0.4。
2、医师结构比。
正高／副高／中级／助理级=1／1.5／3／6。
3、护士结构比例。
护师以上人员占护理人员比例≥30％。
4、ICU人力资源配置标准。
按床位／医师=1／1，床位／护士=1／2.5。
5、手术室人力资源配置标准。
手术台数／护士=1／3。
（二）医技科室人力资源配置标准l、技师结构比例。
正高／副高／中级／助理级=1／2／4／8。
2、检验人员人力资源定编标准。
床位／检验人员=30／1。
3、放射介入科人力资源定编标准。
床位／医师=50／1，技术人员（包括技师、士、技术员）与机器台数之比1.3／1。
4、病理人员定编标准：床位／病理人员=100／1。
5、药剂人员配置标准：床位／药剂师=15／l。
四、行政后勤科室人力资源配置依据根据医院管理评审实施细则中行政人员占职工总人数的比例≤20％。
五、人力资源调配原则（一）人力资源配置方案确定后，现有超编人员通过退职、退休、调出、院内调配等形式，逐步实现目标。
（二）临床科室因业务量剧增急需增加人员的，从病床使用率较低的科室调配。
（三）干部职数的增减，由党政办公室公会根据工作需要研究决定。
医院护士人力配置
医院护士人力配置一、背景介绍医院护士人力配置是指根据医院的规模、科室特点和病人的需求，合理分配护士人力资源，以确保医院的日常运作顺利进行。
护士是医院中不可或缺的重要人力资源，他们负责提供基础护理、照顾病人、执行医嘱、协助医生等工作，对于保证医院的医疗质量和病人满意度具有重要影响。
二、目标合理配置医院护士人力资源，以满足病人的需求，提高医院的效率和服务质量。
三、人力配置原则1. 根据科室特点：不同科室的工作性质和需求不同，应根据科室特点合理配置护士人力资源。
例如，重症监护室需要配备专业护士，儿科需要配备有儿科护理经验的护士。
2. 根据病人需求：根据病人的病情和护理需求，合理配置护士人力资源。
例如，病情复杂的病人需要配备有丰富经验的护士，而一般病情的病人可以由普通护士负责。
3. 考虑工作量：根据科室的工作量和病人的数量，合理配置护士人力资源。
工作量大的科室需要配备足够的护士，以确保工作的顺利进行。
4. 考虑员工需求：合理倾听护士的意见和需求，尽量满足他们的工作和休息需求，提高员工的工作积极性和满意度。
四、人力配置流程1. 收集数据：通过医院的信息系统和护士的工作记录，收集各科室的工作量数据、病人数量和护理需求等信息。
2. 分析数据：根据收集到的数据，分析各科室的工作量和病人需求，确定合理的护士人力配置方案。
3. 制定计划：根据分析结果，制定护士人力配置计划，包括每个科室所需的护士数量、工作时间和班次等。
4. 实施计划：按照制定的护士人力配置计划，对护士进行排班和调配，确保每个科室都有足够的护士工作。
5. 监督和评估：定期对护士的工作情况进行监督和评估，根据评估结果调整人力配置方案，以适应医院的需求变化。
五、案例分析以某市人民医院为例，该医院拥有内科、外科、儿科、妇产科、急诊科等科室，每天接诊病人数量较多。
根据医院的实际情况和护士的工作经验，制定了以下护士人力配置方案：1. 内科：每天需要配备5名护士，其中2名护士负责病房护理，2名护士负责门诊护理，1名护士负责急诊护理。
2024年医院人力资源配置原则
2024年医院人力资源配置原则2024年，人力资源是医院运营中至关重要的一环。
随着社会的发展和人口结构的变迁，医疗服务需求量不断上升，导致医院人力资源配置更加复杂化和关键化，需要制定一套科学合理的原则来指导人力资源的配置。
本文将探讨2024年医院人力资源配置的原则，包括合理分配、专业协同、人性化管理、人才培养等方面，并结合具体例子加以说明，旨在提高医院人力资源配置的效率和质量。
一、合理分配原则：1. 人员数量与需求相匹配：根据医院的规模、科室设置、服务对象等条件，合理确定各个科室的人员数量，确保能满足患者的需求和医疗服务的质量。
例如，在一个三甲医院中，骨科需要更多的骨科医生和技术人员，以应对关节置换手术等日益增长的需求。
2. 人员结构优化：根据医院的需求和发展方向，合理调整医院内不同岗位的比例，并注重岗位职能的多样性。
例如，随着健康管理的兴起，不少医院开始设立健康管理科室，并招聘相关专业人员，以提供个性化的健康管理服务。
3. 强调团队合作：医院人力资源配置应注重构建协同合作的团队，打破单一科室和单个医生之间的壁垒。
例如，麻醉科与手术科的协同工作十分重要，在手术执行中需要密切配合，以提供高质量的麻醉和手术服务。
二、专业协同原则：1. 强调跨学科合作：医院人力资源配置应鼓励跨学科合作和互相学习，在多学科团队中培养综合能力强的人才，并搭建学科交流的平台。
例如，心脏病院可以组建由心脏外科医生、心血管内科医生、介入心脏医生等组成的跨学科团队，以便更好地治疗和管理心脏疾病。
2. 强化专科特色：在医院人力资源配置中，应注重培养和发展各个专科的特色和优势，以满足患者的多样化需求。
例如，妇产科可以通过招聘专业的产科医生和妇科医生，提供全面的妇产科服务，包括孕前、产后护理、妇科手术等。
3. 多学科协作：医院人力资源配置应注重构建多学科协作的病种诊疗团队，提高诊断和治疗水平。
例如，癌症患者往往需要多学科的协同治疗，包括肿瘤内科医生、外科医生、放疗师、化疗师等，以提供综合的治疗方案。
医疗团队人力资源配置原则与标准
医疗团队人力资源配置原则与标准
引言
医疗团队人力资源配置是医疗机构管理中的重要组成部分，对于提供高质量的医疗服务至关重要。
本文将介绍医疗团队人力资源配置的原则与标准。
原则
1. 知识与技能匹配原则：医疗团队的人力资源配置应确保团队成员的知识和技能与其工作职责相匹配。
只有具备相应专业知识和技能的人员才能胜任相应的工作。
2. 角色分工原则：医疗团队应明确各成员的角色和职责，确保团队协作高效。
不同人员应根据其专业背景和技能进行合理分工，以充分发挥各自的优势。
3. 沟通协作原则：医疗团队人力资源配置应注重成员之间的沟通和协作能力。
良好的沟通和协作有助于减少误解和冲突，提高医疗服务的质量。
4. 持续研究原则：医疗团队人力资源配置应鼓励和支持成员进
行持续研究与专业发展。
医疗行业不断发展变化，团队成员需跟上
最新的医学知识和技术，以满足患者的需求。
标准
1. 人员数量标准：医疗团队人力资源配置应根据具体的工作需
求和患者量进行科学合理的人员数量规划，避免过度或不足的配置。
2. 专业背景标准：医疗团队人力资源配置应考虑不同岗位的专
业要求，确保每个岗位都有具备相应专业背景的人员担任。
3. 岗位配备标准：医疗团队人力资源配置应根据工作职责和负荷，合理分配不同岗位的人员数量和比例。
4. 培训与发展标准：医疗团队人力资源配置应提供培训和发展
机会，以提高成员的专业能力和素质。
结论
医疗团队人力资源配置原则与标准的制定对于提高医疗服务质量和效率至关重要。
通过明确原则和遵循标准，可以确保医疗团队合理配置人力资源，并优化团队协作效益。
医院人力资源配置原则设置方案
医院人力资源配置原则设置方案一、医院人力资源配置原则：1.根据医院的规模和发展需求进行人力资源配置，确保医院的运营顺利进行。
2.充分发挥人力资源的专业性，根据不同岗位的要求和职责进行合理分工。
3.确保医院各个部门的人力资源配置合理，能够满足各个部门的工作需要。
4.根据员工的能力和经验进行岗位分配，实现员工能力与岗位需求的匹配。
5.考虑到员工的个人发展需要，积极推动员工的职业发展和晋升。
6.重视员工的培训和能力提升，提高他们的职业素质和工作能力。
7.建立科学的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率。
8.建立完善的考核与奖惩制度，激发员工的工作动力和创造力。
二、医院人力资源设置方案：1.设立人力资源管理部门，负责医院的人力资源规划和管理工作。
a.人力资源规划：根据医院的战略目标和发展需求，制定人力资源规划，预测人力资源的需求和供给，并加以调整和优化。
b.人力资源招聘：根据岗位要求，制定招聘计划，通过多种渠道招聘人才，并进行面试和考核工作。
c.人力资源培训：根据员工的工作需要和职业发展需求，制定培训计划，组织员工培训和能力提升的工作。
d.人力资源绩效考核：制定科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，确定奖励和激励措施。
e.人力资源福利待遇：制定合理的薪酬制度和福利待遇，激励员工的积极性和工作动力。
2.各个部门的人力资源配置方案：a.临床部门：根据医院的临床需求，合理配置医生、护士等专业人员，确保医院的医疗服务质量。
b.行政部门：负责医院的行政管理工作，包括人事、行政、财务等，需要配置专业和合格的行政人员。
c.护理部门：负责医院的护理工作，需要配置合格的护士，保证护理质量和患者的安全。
d.后勤部门：负责医院的后勤保障工作，包括清洁、保安、物资管理等，需要配置相应的人员。
e.技术部门：负责医院的技术支持工作，包括医学检验、医学影像等，需要配置专业的技术人员。
3.建立员工培训和发展计划：a.制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训和专业培训等。
人力资源配置原则及规定
人力资源配置原则及规定安宁市人民医院人力资源配置原则及规定为使医院人事管理做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地调动医务工作人员的积极性，营造民主管理、运行规范，公开透明的人事管理环境，特制定本规定。
第一条人员补充原则（一）专业技术人员（医、技、药、护）：按医院发展和科室要求和编制岗位，以高层次、高学历人员为主。
凡我院原则上本科及以上在医院有编制、科室有空岗的情况下实施公开招考录用。
（二）非主体系列人员：非主体系列专业技术人员可参照专业技术人员（医、技、药、护）管理办法执行，并在核定岗位数范围内进行。
（三）管理人员：为了加强医院管理干部队伍建设，按医院实际情况本科以上毕业生补充管理队伍。
第二条招聘工作程序及办法（一）每年由各科室根据编制缺额申报下年度进人计划，人事科根据医院的编制和各科室申报计划，研究提出初步意见，报院办公会批准。
（二）上报招聘计划到市卫生局、人事部门审批。
1（三）网上公开发布招聘报名简章，组织报名、审核、考试和面试。
（四）应聘人员经体检合格，公示无异议后，方可聘任。
第三条政策性安置的原则（一）根据云南省人社厅有关文件规定，医院不再办理在职职工死亡顶替、正高子女安排。
第四条人事调配工作的原则与程序（一）院外调配1、调入：从院外调入人员按下列原则控制：（1）本科及以上学历、主治医师以上职称，年龄在40以下，专业对口，且有编制岗位，工作业绩突出的。
一般干部、初级专业技术人员及工勤人员不予调入。
（2）若属特殊人才引进的，经上级主管部门和人力资源和社会保障局同意后办理有关手续。
2、调出：本科级以上专业技术人员原则上不予调出。
一般按照高层次人才严格控制，低层次较宽松的原则掌握。
3、调动程序：（1）调入程序：本人提出调动要求，院领导、人事科组织有关专家进行考核，考核合格的，由人事科提出意见，征得院长同意后，提交院办公会研究批准，并上2报上级主管部门。
（2）调出程序：本人提出申请，科室领导、院长签署意见后送人事科。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医院人力资源配置原则
为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。
一、配置原则
1．按需设岗原则
坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员进行合理配置。
严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。
2．能级对应原则
医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。
要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。
3．动态配置原则
根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行
重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。
能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。
建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。
4．结构合理原则
保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。
（1）合理配置各级各类卫生技术人员。
（2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。
（3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。
对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。
（4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积
极派送优秀专业技术人员外出进修、参观学习，多渠道提高人员整体素质。
二、岗位任职资格与条件
医务科、护理部严格把握行业准入审核管理。
从事医疗岗位的人员单独执业必须持有《执业医师资格证书》，并办理执业医师本院注册；护理岗位的人员单独执业应具有《执业护士资格证书》并本院注册；医技岗位人员必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，三年内必须取得执业医师资格证书；同时做好专业技术人员任职资格的审核、聘任工作，严格落实任职资格审核制度和职称聘任管理制度。
1.各类岗位的基本任职条件
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
2．管理岗位任职条件
科员岗位一般应具有大专及以上文化程度，职能部门负责人一般应达到本科以上学历或中级以上职称。
3.专业技术岗位的任职条件
（1）符合国家关于相应专业技术职务的基本任职条件和
职业资格准入条件；
（2）符合现行专业技术职务评聘的有关规定；
（3）任现职以来年度考核均达到“合格”及以上等次；
（4）参加继续教育并取得相应阶段的《继续教育合格证书》。
4．后勤保障岗位特殊工种按要求“持证上岗”。
如水电工、驾驶员等。
三、调配原则
人力资源配置调整是指在编制核定和岗位设置的基础上，根据工作需要，对全院的人力资源进行合理补充和调整，主要包括人员的补充、调出（辞职）、院内调整等。
人力资源调配工作应遵循以下原则：
1.人力资源配置调整工作要根据医院学科发展规划、人才建设规划和岗位设置管理的需要，本着有利于医疗、教学、科研人员队伍结构合理，有利于高层次人才队伍的稳定和引进，有利于最大限度的发挥广大专业技术人员的专长，做到人尽其才，才尽其用。
2.人力资源配置调整工作要按照医院核定的编制，在年度人员调配计划内进行，以保证各类人员的合理分布和结构的合理配置。
3.人力资源配置调整工作要重点保证补充医疗、教学和科研一线人员，优先引进学科带头人和急需的专业人才以及具有
研究生以上的高学历人才。
4．人力资源配置调整工作要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，要严把考核关，增强人事工作的透明度，使调配工作规范化、科学化。
5．为保证医院专业技术人员队伍建设的相对稳定，无特殊情况，严格控制人员调出。
四、人员补充
（一）补充途径
人员补充的途径主要是高层次人才引进、录用医学院校为主的毕业生、调入急需的专业人才。
（二）补充条件
1．高层次人才引进条件
（1）品德优秀，具有良好的职业道德修养，学风正派，有团结合作、开拓创新精神，有一定的组织协调能力。
（2）年龄：博士45岁以下，正高50岁（具有本科以上学历）以下，副高45岁（具有本科以上学历）以下，硕士研究生35岁以下，业绩显著者年龄可适当放宽。
（3）学术水平：有发展潜力的；或已取得显著的研究成果，具有领导本学科在前沿领域保持或达到省、市先进水平的能力；在国内三甲医院受聘主任医师职务、硕士生导师；能够填补我院专业空白、具有能力提高和促进学科发展的。
2．录用以医学院校为主的毕业生，原则上临床以硕士研
究生为主，医技以硕士研究生或全日制本科生为需求，护理应具有大专以上学历。
3．急需专业人才必须由医院进行综合考评。
4．医院引进的博士、学科带头人，其配偶可以按程序申请调入。
（三）接收程序
1．各科室根据梯队建设和岗位需要，在编制允许范围内，每年提报当年用人计划，人事科根据各科室人员编制和现有人员结构情况进行审核、汇总，编制出当年度人才引进与人员补充计划，经院长办公会研究后，上报上级主管部门逐级审批引进。
2．高层次、急需专业人才
（1）由人事科请示上级主管部门后，按照上级主管部门意见制定引进高层次、急需专业人才计划进行招聘。
（2）应聘人向医院提供证明其学历、学位和学术水平的相关材料。
（3）政工科组织人员会同上级主管部门和上级人力资源管理部门对应聘人员进行综合考评（采取面试、临床技能考核、综合评议），提出考评意见，报院长办公会研究后，按程序逐级上报、审批，办理相关调动手续。
五、人员调出（辞职）
（一）审批程序
1．要求调动、辞职或其他方式离院的人员，需提前一个月向人事科提出申请，并由科室负责人和分管领导同意签字。
2．政工科通知本人办理离院手续，转递档案。
3．申请调出人员自院长办公会批准之日起，停发工资及一切福利待遇，由个人承担医院为其缴纳的一切费用。
4．申请调出（辞职）或其他方式离院的人员，在医院未批准之前擅自离岗者，按旷工处理，后果自负。
（二）有下列情况之一的，原则上不能调出：
1．享受省、市特殊津贴者、各级拔尖人才、学科带头人和医院引进的人才；
2．硕士研究生导师；
3．承担市级以上科研课题的；
4．在聘的副高以上专业技术人员；
5．与医院签有协议书，仍在服务年限内的；
6．通过医院申报在国内外进修、留学、定向（委托）、在职培养硕士、博士（学位）人员，回医院工作服务期限未满6年的。
（三）违约责任
凡属于原则上不能调出的人员离院的，有与医院签订过有关协议的硕士以上学历（学位）、出国培训、引进的高层次人才等，按有关协议承担违约责任。
特殊情况，由院长办公会研究决定。
六、院内调动
（一）院内调动应严格按照岗位设置情况，在保证岗位设置结构合理情况下，安排和使用人力资源。
（二）根据岗位需要，合理流动，调余补缺，一般岗位向急需岗位流动。
（三）审批程序：
1．科室根据工作需要，提出用人岗位，并注明岗位对所需人员的基本要求，报政工科。
2．政工科根据科室人员情况、岗位设置、人员结构、专业特长及人员特点等情况，在征求相关部门和分管领导意见后，提出调配方案报请院长审批。
3．院长批准后，政工科方可办理院内调配手续。
4．医院根据工作需要调整人员或个人申请调整岗位的，由院长办公会研究决定。
七、本规定适用于全院在职职工，并由人事科负责解释。