(完整版)关于劳动合同法案例分析
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。
劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。
本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。
二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。
双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。
合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。
2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。
公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。
乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。
乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。
2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年5月，李某应聘到某科技公司担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。
在试用期间，李某按照公司要求完成了各项工作任务，并表现出色。
然而，在试用期满后，公司以李某不符合岗位要求为由，决定不与其签订正式劳动合同，并解除劳动合同关系。
李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期的规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了《劳动合同法》关于试用期的规定？2. 公司解除劳动合同是否合法？3. 如果公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、案例分析1. 关于试用期的规定根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
在本案中，李某与公司签订的劳动合同期限为3年，根据法律规定，试用期不得超过6个月。
因此，公司6个月的试用期约定符合法律规定。
2. 关于公司解除劳动合同的合法性《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司解除劳动合同的理由是李某不符合岗位要求。
然而，根据法律规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当证明劳动者不符合录用条件。
而本案中，公司未能提供充分证据证明李某在试用期内不符合录用条件，因此，公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动合同法典型案例解析（十五例）
劳动合同法典型案例解析（十五例）第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
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《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]第一篇：《劳动合同法》案例分析《劳动合同法》案例分析案例一：提出辞职３０天后可不再上班：小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。
听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。
在他的计划里，中间正好相距一个月。
可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。
他想知道：现在他还需要出勤吗？实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。
因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。
《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。
因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。
注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。
办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。
《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。
案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
法律适用方法劳动合同法案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家知名的外贸企业，成立于1998年，主要从事进出口业务。
乙是一名普通员工，于2008年7月1日入职甲公司，担任外贸业务员。
双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，每月15日发放工资。
合同期满后，甲公司未与乙续签劳动合同，但继续安排乙工作。
乙于2011年7月1日向甲公司提出辞职，并提出要求甲公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
二、法律适用分析1. 法律依据本案涉及的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”2. 法律适用方法（1）文义解释文义解释是指根据劳动合同法条文的字面意思进行解释。
本案中，甲公司自用工之日起超过一个月不满一年未与乙签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，甲公司应当向乙支付未签订劳动合同的双倍工资。
（2）体系解释体系解释是指将法律条文放在整个法律体系中，结合其他相关法律条文进行解释。
本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第十条的规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”因此，甲公司应承担相应的法律责任。
（3）目的解释目的解释是指根据法律条文的立法目的进行解释。
本案中，未签订书面劳动合同的双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了法律规定，损害了乙的合法权益，因此甲公司应支付双倍工资。
（4）历史解释历史解释是指根据法律条文的立法背景、立法过程等进行解释。
本案中，未签订书面劳动合同的双倍工资的规定，是在2008年1月1日起施行的《劳动合同法》中新增的规定，旨在加强对劳动者权益的保护。
三、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第十条的规定，应承担未签订书面劳动合同的法律责任。
法律适用方法劳动合同法案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动合同关系。
在劳动合同法实施过程中，法律适用方法对于解决劳动合同纠纷具有重要意义。
本文将以一个具体的劳动合同法案例为切入点，分析法律适用方法在劳动合同法案例中的应用。
二、案例背景某公司（以下简称“甲公司”）与员工张某（以下简称“张某”）于2010年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
合同约定，张某的岗位为销售经理，月薪为1万元，年终奖根据公司业绩和张某个人业绩进行评定。
2013年12月31日，双方劳动合同到期，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付年终奖及未签订劳动合同的双倍工资。
三、法律适用方法分析1. 确定法律关系在本案中，甲公司与张某之间形成的是劳动合同关系。
根据《劳动合同法》第二条的规定：“本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
”因此，本案的法律关系是劳动合同关系。
2. 确定法律规范根据本案的法律关系，我们需要找到适用于劳动合同关系的法律规范。
本案涉及的主要法律规范有：（1）《劳动合同法》第二十条：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
（2）《劳动合同法》第二十一条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关工资支付的规定。
（3）《劳动合同法》第四十二条：用人单位应当依照本法规定，支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。
3. 分析法律事实在本案中，甲公司与张某签订的劳动合同到期后，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
根据上述法律规范，甲公司的行为违反了以下法律规定：（1）甲公司未与张某签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第二十条的规定。
（2）甲公司未支付张某年终奖，违反了《劳动合同法》第二十一条和第四十二条的规定。
4. 运用法律适用方法（1）演绎推理根据演绎推理，如果甲公司违反了《劳动合同法》第二十条的规定，则甲公司应当向张某支付双倍工资。
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
2015年，公司招聘了一名员工张三（化名），担任软件工程师职位。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为7500元。
合同还约定，员工在试用期内不得提出解除劳动合同。
2016年3月，张三因个人原因提出解除劳动合同。
科技公司认为，张三在试用期内提出解除劳动合同，违反了合同约定，遂要求张三支付违约金。
张三则认为，自己在试用期内解除劳动合同是合法的，科技公司无权要求其支付违约金。
双方协商未果，遂诉至法院。
二、法院审理法院审理过程中，双方对以下事实没有争议：1. 张三与科技公司签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月。
2. 张三在试用期内提出解除劳动合同。
3. 合同中约定，试用期内员工不得提出解除劳动合同。
法院审理后认为：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期内，劳动者解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
但法律并未规定试用期内劳动者解除劳动合同需支付违约金。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
3. 本案中，科技公司要求张三支付违约金缺乏法律依据，法院不予支持。
综上，法院判决科技公司败诉，驳回其要求张三支付违约金的诉讼请求。
三、案例分析本案涉及劳动合同法中试用期内解除劳动合同的相关规定。
以下是本案涉及的法律问题及分析：1. 试用期内解除劳动合同的法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期内，劳动者解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
这一规定明确了试用期内劳动者解除劳动合同的程序。
2. 试用期内解除劳动合同是否需支付违约金《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
这一规定明确了试用期内劳动者解除劳动合同无需支付违约金。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以便共同遵守并解决纠纷。
本案涉及的具体事件及相关法律法规将在以下条款中详细阐述。
一、纠纷概述甲方与乙方于____年____月____日签订劳动合同，确立劳动关系。
在合同履行过程中，双方就工资、工作时间、福利待遇等方面产生纠纷。
乙方认为甲方未按照合同约定履行义务，而甲方则认为乙方存在违约行为。
经过双方协商，决定通过本案例分析协议解决纠纷。
二、相关事实及证据1. 甲方与乙方签订的劳动合同及相关附件。
2. 工资、工作时间、福利待遇等方面的争议事实及证据。
3. 双方就纠纷问题进行的沟通记录及书面材料。
三、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，双方签订的劳动合同具有法律效力，双方应严格遵守。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任。
3. 在解决劳动合同纠纷时，应遵循公平、公正的原则，以事实为依据，以法律为准绳。
四、解决方案1. 甲方确认存在未按照合同约定履行部分义务的行为，表示歉意，并承诺尽快改正。
2. 乙方确认部分违约行为，表示将遵守甲方规定，并努力改进工作态度。
3. 双方就工资、工作时间、福利待遇等问题进行协商，达成如下协议：（1）甲方应按照合同约定支付乙方工资，确保按时足额发放。
（2）乙方应按照甲方规定的工作时间进行工作，如有变动，应提前与甲方协商。
（3）甲方将按照国家规定为乙方提供福利待遇，确保乙方合法权益。
4. 双方同意通过本次协商解决问题，不再就此纠纷提起法律诉讼。
五、协议履行与监督1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任，并赔偿对方因此造成的损失。
3. 双方可共同制定监督机制，确保本协议的执行。
六、争议解决途径若双方在协议履行过程中再次发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动法律的案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某工厂（以下简称“工厂”）成立于2000年，主要从事电子产品制造。
近年来，随着市场竞争的加剧，工厂为了降低成本，提高生产效率，不断调整生产计划和员工工资。
然而，在2018年，工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。
李某于2015年入职工厂，担任生产线操作员。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为5000元。
2018年，工厂为了提高生产效率，决定调整工资结构，将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。
新规定下，李某的基本工资降低至4000元，绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。
李某对工资调整表示不满，认为此举降低了其收入水平，违反了劳动合同约定。
随后，李某向工厂提出抗议，要求恢复原工资待遇。
工厂则认为，调整工资结构是为了提高生产效率，且已提前通知了李某，不存在违反劳动合同的情况。
双方协商未果，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法？2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇？三、案例分析（一）工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”同时，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位单方变更劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并征求劳动者同意。
”在本案中，工厂在调整工资结构前，已提前通知了李某，并征求了其意见。
然而，李某对调整后的工资待遇表示不满，认为此举降低了其收入水平。
因此，需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。
1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规？根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定，保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。
”在本案中，工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准，因此，工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。
2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则？根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动法案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况逐渐恶化，导致公司内部矛盾重重。
2018年，公司因经营不善，决定对员工进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发劳动争议。
二、案情简介张某于2010年入职某公司，担任研发部工程师。
在入职期间，张某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况恶化，2018年公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，某公司解除与张某的劳动合同违法。
理由如下：1. 公司未按照法定程序解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未与张某协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
2. 公司解除劳动合同的理由不成立。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
某公司在裁员过程中，未按照法定程序优先留用张某，且解除劳动合同的理由“工作能力不足”缺乏事实依据。
3. 公司解除劳动合同给张某造成损失。
根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
仲裁委员会判决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律分析1. 劳动合同解除的程序要求。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意解除劳动合同。
本案中，某公司未按照法定程序解除劳动合同，属于违法行为。
2. 解除劳动合同的理由要求。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
劳动法法律知识案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑装修业务的企业，成立于2005年。
该公司自成立以来，一直采用口头协议的方式与员工约定工资待遇。
由于近年来经济形势严峻，甲公司经营状况不佳，导致公司拖欠员工工资。
2019年6月，甲公司拖欠了部分员工的工资，包括乙、丙、丁等三人。
这三人遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付拖欠的工资。
二、案件事实1. 甲公司与乙、丙、丁三人于2018年10月1日签订劳动合同，合同期限为三年，约定每月工资为人民币5000元。
2. 2019年1月至5月，甲公司未按照劳动合同约定支付乙、丙、丁三人的工资，累计拖欠工资共计人民币15000元。
3. 2019年6月，甲公司再次拖欠乙、丙、丁三人的工资，共计人民币10000元。
4. 乙、丙、丁三人多次与甲公司协商解决工资问题，但甲公司以公司经营困难为由拒绝支付工资。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以解除劳动合同。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
”四、案例分析本案中，甲公司拖欠乙、丙、丁三人的工资，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体分析如下：1. 甲公司未按照劳动合同约定支付工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据法律规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
甲公司拖欠工资的行为，侵犯了乙、丙、丁三人的合法权益。
2. 甲公司拖欠工资，导致乙、丙、丁三人无法按照约定获得劳动报酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。
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关于劳动合同法案例及分析案例1：.陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6 个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6 个月，试用期内的月工资900 元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6 个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？案例分析该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。
电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。
试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600 元；赔偿陈某5500 元.案例2：08 年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000 元，由劳务公司支付，派遣期限2 年。
随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10 号前按照每人每月2000 元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10 日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。
合同签订后开始履行。
08 年3 月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。
劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。
包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。
胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。
请运用劳动合同法对本案进行分析。
案例分析在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。
在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。
但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。
因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。
根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。
在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。
劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。
劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。
案例3：童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。
因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。
2009 年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。
童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。
请对该案例作分析。
案例分析根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。
其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。
只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。
本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与童某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。
这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。
因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。
当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。
在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。
如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。
如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。
工资的案例及分析案例李某大学毕业后到甲广告公司工作，签订了三年的劳动合同，约定李某的工资为每月3000 元。
公司在第一年每月按时发放工资，到了第二年，公司三个月没有发放工资，公司的理由是资金周转困难。
李某与公司协商，因为自己要租房子等生活费用，希望公司能将所欠工资发给自己，公司表示公司资金很困难，只能等几个月，李某无奈提起劳动仲裁，请求公司发放拖欠工资9000 元，经济补偿金6750 元并解除与公司的劳动合同。
案例分析根据《劳动合同法》第30 条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
” 第38 条第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。
” 根据《劳动合同法》第38 条，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金按照劳动者在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3 条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
由以上的法律规定可以看出用人单位甲广告公司应支付拖欠李某工资9000 元，以及拖欠工资的经济补偿金2250 元，解除劳动合同的经济补偿金4500 元。
加班费的案例及分析案例李某某在一家物业公司上班。
约定由其负责公司的电工维修工作。
由于公司新接手了一个楼盘，李某某被安排工作一天休一天，即白天工作，晚上在值班室睡觉值班，有事出勤。
双方的劳动合同到期后，李某某以晚上值班为加班为由，要求公司支付加班工资。
公司则以值班不同于加班，且其已经支付值班津贴为由拒绝。
双方因协调未果而成讼，法院判决驳回了李某某的诉讼请求。
案例分析加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作。
而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。
值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。
用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。
即使用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同或惯例等支付相应待遇，此待遇不等于得按国家规定的日工资的倍数来处理。
由此笔者答辩主张对于晚上的值班，只是给劳动者安排了一个固定的休息地方，要求劳动者保持通讯通畅，并未要求劳动者提供实际劳动，所以只能算是值班，不能算是加班。
法院最终认可了这一意见。
社保的案例及分析社保缴费案例1孙晓霞原来在广州一所学校工作，后来因为要和男朋友结婚，工作调到珠海。
目前档案在人才交流中心，学校说现单位发调函就能提取，所以孙晓霞没有开任何证明。
她最近比较困扰的是社保缴费该怎么办？她已经有近半年时间没有缴费了，会不会停保，会不会以前所交的钱都白费了。
她打电话问了身边的很多人，包括自己的男朋友，但每个人都不是很熟悉。
分析已经有半年没有社保缴费了，应该是欠费停保了。
以前所交的社保费的钱都在户头里的，不会白费。
应该办理社保转移手续，将社保关系转到珠海去，带上带上身份证到原来参保所在地办理转出手续，将社保迁移关系的凭证交到你现参保地的社保部门，45 个工作日就可办好了。
半年以前欠交的社保可以补交。
社保缴费案例2外地来深圳打工的小刚，在一家小型物流公司做送货员，公司会计口头说给他办了社保，但没有给卡。
小刚手头上只有社保号，自己每个月除了领到工资外，对自己的社保缴费情况一无所知，又不太敢问，问工友，工友也不清楚。
不过凭社保号，小刚在社保局查到了基数等很少的一些信息。
至于公司交多少，现在有多少这些小刚都稀里糊涂的。
分析在人力资源和社会保障网上可以看到社保信息，说明的公司是给小刚缴纳了保险的，缴了多少就是查到的基数乘以20%，这是公司交的；而个人应交的就是基数乘以8%（只有这部分钱是进入你的社保帐户）。
其实即使个人自己到社保局去查（或去打印单子），也只有这些资料。
应该重点关注的缴费基数，是不是与实际收入（或公司承诺的基数）一致。
如果想获得不用计算的明细表，可以注册和登录平安银行的一账通，里面有更加详细的列表。
社保缴费案例3敏在某投资公司工作，每个月薪水在6000—9000 之间浮动，由于工作性质和理财有关，余敏对公司给自己交的社保还是比较看重的。
对于浮动较大的工资，如何计算社保缴费的基数呢？分析社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。
（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。
职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。
每年社保都会在固定的时间（3 月或者7 月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。
离职的案例及分析离职案例今年２２岁的赵小雪于２００３年７月２１日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。
意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约６２５元。
同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资２５００元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。
若调离，要赔偿幼儿园培训费２５００元。