人力资源管理：管理是一门科学
人力资源心得体会800字
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人力资源管理的选育用留
人力资源管理的选育用留所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
管理的科学性与艺术性管理是什么？管理既是一门科学，又是一门艺术
管理的科学性与艺术性管理是什么？管理既是一门科学，又是一门艺术。
这是一个恒久成立的、并不新鲜的命题。
然而究竟该从哪个角度、什么层次去理解管理的科学性与艺术性的意义，人们的概念还不十分清楚。
反观管理实践领域，很多问题和差距恰恰反映出对管理二性的理解和把握不当，因此，仍有进一步研究的必要。
科学是经过整理的知识。
任何科学的根本特点是，运用科学的方法去发展知识。
科学方法应该通过观察确定事实，对这些事实进行分类和分析后，找出因果关系。
如果这些概括或假设经过检验证明是正确的，也就是反映了或说明了实际，因此有助于预测在类似环境下将发生什么情况，这些概括或假设就称为原则。
理论是将相互储存的概念和原则系统地组合起来，从而构成重要知识的框架或组合。
在管理领域里，理论的作用在于提供一种手段，对重要的有关的管理知识进行分类。
管理是一种科学，即：根据实际情况行事。
如果主管人员运用经过组合的管理知识，就能够反管理工作做得更好。
这种指导实践的组合知识，就构成为科学，体现为一系列管理的基本原则和管理理论。
不错，指导管理的科学相当粗糙，不够精确。
这是因为主管人员要处理的许多变量是极其复杂的。
但是现有的管理知识肯定能够改进管理工作。
医生如果不掌握科学，几乎跟巫师一样。
高级管理人员如不掌握管理科学，只能是碰运气的，凭直觉的，或者靠老经验。
然而管理实践如同其他实践一样，如医学、音乐作曲、工程设计甚至棒球运动，又是一种艺术。
艺术是富有创造性的方式、方法，它因形式、结构、表现技巧的完美与准确程度不同而迥异。
艺术要求人富有想象力和判断力，要将无生命的数字、原则等等一切所需要素配置结合得最有效率，不仅知道何时何情境该怎样做，而且分寸火候拿捏得当，恰到好处，最后还要加上一点儿即兴发挥的天才和创意。
科学告诉我们：引力将使水滴从高处流向低处。
然而，科学无法一一定义从不同角度、不同材料、静止与运动有别的坡面上下滑的水滴的轨迹。
正是管理的艺术性，决定了管理绩效与境界的高下之分。
人力资源课程的心得体会15篇
人力资源课程的心得体会15篇人力资源课程的心得体会1这学期有幸学习人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展等方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。
所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。
一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。
选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。
除此之外还要考虑员工的自身能力，例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。
员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。
三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，提高员工能力，转变观念以及交流信息等。
四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平，员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习对自己有了更大的提高，作为个人而言，要想成为企业发展的人才，就必须加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了。
[管理学]管理既是一门科学又是一门艺术
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管理既是一门科学也是一门艺术首先管理是一门科学。
由于管理是一门社会活动，必定具有一定的客观规律。
自资本主义社会诞生后，就有了企业家和工人这两个阶级。
为了合理分配资源以及调动劳动者的积极性来使一个企业的利益最大化，就必须有良好素质的管理者对企业进行管理。
而这些管理者的活动必定包括制定决策，进行战略管理；组织团队，加强与员工的沟通以及注重沟通技巧；激励员工，实现企业利益最大化；在外界环境不断变化的情况下，如何宏观把握企业的命脉。
这些是管理者为了发展企业，壮大企业所必须关心和研究的一些问题。
由于管理者和一些社会科学家为了需要对这些问题不断地研究，以及对他们实践经验的不断总结，提炼，发展，最终形成了具有严谨方法，准确战略，科学战术的理论体系，也就是管理科学。
而所谓的财务管理，经济管理，工商管理其实是管理学的具体分支，是管理学在不同领域的具体体现。
在当今社会，管理学作为一门科学用于指导人们进行科学管理，以至于人们在对整个企业或则一些部门进行管理时有据可依，不会违背客观规律。
而那些凭自己意愿进行管理的企业家，往往带有盲目性，即使在某一次决策中有所成功，也是碰运气达到的。
所以管理者必须以学习管理科学知识，掌握基本的理论管理套路为前提，才能够有计划，有目的地进行管理活动，针对某一现象指定的计划或是采取的措施效率才会提高。
因此对于今后有可能从事管理工作的同学来说，无论是哪一个专业，都应该掌握管理科学的一些基础知识。
而对于我来说，上了这次管理学的课，让我了解了很多管理学经典的理论，以及意识到管理学的重要性。
而三位老师每堂课所讲的东西，其实就是在阐释“管理这么科学有些什么内容”。
如说到管理职能，我们必须清楚它要经历计划，组织，领导，控制这些过程，最后才能实现组织的目标这一科学概念。
如果不知道，或者对管理职能这一概念不清晰，也就是不把管理当作一门科学，随意的进行一些管理措施，那么就可能会在现实的管理活动中扮演了错误的角色，以至于整个企业活动处于一种不协调或者停滞的状态，使得最终无法达到预期的目标。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
人力资源管理的定义任务和意义
人力资源管理的定义任务和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称：HRM）是指利用现代管理思想和方法，以组织的目标为导向，全面规划、组织、领导和控制，对企业人力资源的各项工作进行活动管理，以实现组织战略目标的一门科学。
其任务是通过人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，实现组织的目标，并增加企业的竞争力。
1.人力资源规划：根据企业发展战略，合理编制人员招聘计划，确保企业在各个岗位上拥有适量、合适、合格的员工。
这样一来，企业将能够更加高效地配备人力资源，提高工作效率，降低用工成本。
2.人员招聘与选拔：通过各种渠道、方法进行人员招聘，并对应聘者进行面试、考核和选拔。
人力资源管理人员要确保招聘与选拔程序的公正性和科学性，以减少招聘风险，确保招聘到符合企业需要的人才。
3.培训与开发：通过培训与开发计划，提高员工的工作技能、职业素养和领导能力，以适应企业发展的需要。
培训与开发活动可以提高员工的工作质量和效益，激发员工的工作潜能，促进组织和员工的共同发展。
4.绩效考核与激励：建立科学的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估，为员工提供激励和奖励，同时也为组织提供管理和调整人员的依据。
绩效考核与激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，能够提高员工的工作动力和满意度。
5.薪酬福利管理：合理制定薪酬福利政策，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，调动员工的积极性和工作动力。
同时，薪酬福利管理也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
1.优化组织人力资源配置：通过人力资源管理的科学方法，合理配置人力资源，减少冗余和不合理的人员，提高资源利用率，提升组织的综合竞争力。
2.建立高效的组织文化：人力资源管理可以培养和建立一种积极向上、奋发进取的组织文化。
通过科学管理和合理激励，建立一个能够激发员工积极性和创造力的工作环境，为组织发展提供强大的动力。
3.提高员工满意度和减少员工流失率：人力资源管理可以提高员工的工作满意度和福利待遇，改善员工的工作环境和福利待遇，降低员工的流失率，增加员工的团队凝聚力和忠诚度。
人力资源管理创新举措
人力资源管理创新举措1 认识人力资源管理创新人力资源管理（HRM）是一门科学，是指企业雇佣，发展和管理员工，以达到公司的战略目标和目标。
HRM涉及企业从雇佣和培训到赔偿，表彰，职业发展和雇佣管理各个方面。
HRM管理必须面对经济潜力，全球化，多元化和复杂化的挑战，并不断发展新的创新，以满足当前的市场需求。
2 突出人力资源管理创新的重要性当前的全球化和多元化的竞争日益激烈，企业为了获得竞争优势，必须作出更多变革，加大对人力资源管理的投入。
通过人力资源管理创新，企业可以让员工感受到公司所采取的创新措施，并可以将企业的价值观和文化通过培训，奖励，识别和肯定来实施。
这样，企业不仅可以提高员工的积极性和成效，还可以帮助企业更好地实现目标。
3 HRM创新的举措（1）青年员工管理：企业应给年轻员工创造更好的工作和发展环境，为他们提供良好的工作条件，建立起学习成长的框架，发挥他们的潜力。
（2）社会责任管理：企业应积极开展社会责任管理。
企业应该将可持续发展理念作为劳动力管理的一部分，积极参与社会活动，贡献社会，为社会发展做出贡献。
（3）技术管理：企业应重视技术管理，采用现代技术，如云计算，人力资源管理系统等，以提高工作效率。
（4）领导管理：企业应将领导管理作为重要的一环，不仅要建立健全体系，还要注重培养优秀的领导人才，在激发员工潜能的同时，让员工学习领导精神，提升领导能力。
4 结论人力资源管理创新是企业竞争力、稳定发展的重要推动力，企业必须根据市场形势和时代特色，引入多元的人力资源管理创新措施，积极进行人力调整，改进企业人力资源管理效率，以提升企业的竞争力。
人力资源培训心得体会范文精选范文5篇
人力资源培训心得体会范文精选范文5篇管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。
而人力资源管理是企业管理的核心内容。
下面是小编为大家整理的人力资源培训心得体会范文5篇，供大家阅读，希望可以帮助到大家。
人力资源培训心得体会范文一应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。
这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。
20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》(人社部发〔20xx〕87号)，向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。
两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题;与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。
为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。
第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。
481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。
关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会1每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。
这学期我有幸学习人力资源管理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师，使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨式幽默”“萨式智慧”“萨式做事七步骤”等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下，我们都难舍难分，尽管萨老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。
意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。
乃至在提笔前，我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。
从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。
萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终生。
这一点也不夸张。
考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。
我敢说，四年大学结束后，我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之一。
因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆性冬萨老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。
非人力资源的人力资源管理心得体会7篇
非人力资源的人力资源管理心得体会7篇非人力资源的人力资源管理心得体会篇1一社会需要什么。
今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。
在深圳这个经济港口，每天有数名人才在彷徨自己的前路，每天也有数家企业为招不到人才而发愁，他们的契合点值得我们深思，究竟我们应该具备怎样的素质才能在有一席之地，社会有分工，有专才和通才，现在既需要专才，如果你有一技之长，永远不会饿死，如果你是复合型人才，“百事通”现在也很吃香，作为一个女性，如果你同时拥有高等教育，良好的素质修养，即知识结构，口头表达，外语能力，笔头功夫，待人处事人品，加上你有姣好的容貌，你几乎不用发愁，因为就业大门为你而开，当然，要配合天时地利，运气也是成才之路必不可少的因素。
二女人需要什么。
今天跟我们领导聊天，是一位女同志，这位80年代的研究生，在我看来，她身上散发的知性魅力十分迷人，年过不惑，脸上没有名牌化妆品的修饰，笑起来时，眼角的鱼尾纹向人招手，那种知识的沉淀所留下的痕迹，是任何名牌也取代不了的美丽，还有她那和善的处人态度，相信她有一颗善良的心，只有经过岁月阅历的洗礼才有现在的一种淡定自如，这种气质让我羡慕。
对比那些贩卖自己青春，虚度光阴，没有生存能力的保障，把自己的现在将来寄托在别人身上的女人，她们经不起岁月的考验，时间始终会在女人身上留下不可磨灭的印记，女人始终要独当一面，起码你要学会立足，自信，不是你拥有几个lv包包在别的女人面前炫耀的资本，而是除了外表的一种人格魅力，得体的谈吐，良好的素质修养，豁达的处事态度，女人不是因为美丽而可爱，而是因为可爱而美丽。
最近有朋友跟我讨论内涵的问题，觉得我太肤浅，整天注重外表，其实不是，真正的内涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是对别人的一种尊重，另人赏心悦目也要幽雅的气质，内外兼备的女子有一种致命的温柔和魅力。
三身边需要什么。
有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身边朋友全是垃圾，那你很快也成为垃圾，力争上游，起码你身边也要有跟你志同道合的人，所谓道不同，而不相为谋。
人力资源管理的本质
人力资源管理的本质人力资源管理的本质人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要部分，它涉及到企业的核心资源——人力资源。
什么是人力资源管理的本质呢？本文将深入探讨这个问题。
首先，可以从人力资源管理的定义入手。
人力资源管理是一门学科、一项管理技术和一种管理人力资源的企业活动。
其核心任务是：招聘、培训、评估、管理和激励员工，以达成企业的目标。
可以看到，人力资源管理的本质就是管理人，提高人的素质和能力，促进企业的发展。
它的目的是帮助企业吸引、发掘和培养适合企业发展的人才，建立人才积累的机制，以适应竞争市场的需求。
其次，人力资源管理的本质还包括以下几个方面。
1. 注重人的发展，提高员工的工作质量和效率。
人力资源管理要同时关注员工的物质需求和精神需求，满足员工的成就感、自我价值感等需求，激发员工的工作热情和创造力，从而提升员工的工作质量和效率。
2. 以市场需求为导向，合理配置人力资源。
人力资源管理要根据企业战略和市场定位，确定合适的用人方针和招聘计划，以最小的成本和最高的效益配置人力资源，促进企业的快速发展。
3. 建立科学的绩效评估和激励机制，激发员工工作积极性。
人力资源管理要根据员工的实际表现，建立科学的绩效评估和激励机制，通过激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和创新。
4. 坚持以人为本，关注员工的生存和发展。
人力资源管理要坚持以人为本的管理理念，关注员工的生存和发展，关注员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的企业文化，提高员工的满意度和忠诚度。
从以上几个方面可以看出，人力资源管理的本质是以人为本，重视员工的发展和需要，促进企业的可持续发展。
最后，为了实现人力资源管理的本质，企业需要做好以下几点。
1. 建立科学的人力资源管理制度和流程。
企业需要建立科学的人力资源管理制度和流程，规范管理，确保人力资源的公平、公正、公开和合理利用。
制度和流程要与企业的战略和市场需求相适应。
2. 建立健全的人才激励机制。
人力资源辩论题
辩论模拟题1.正方：大学生就业难的关键是市场需求不足。
反方：大学生就业难的关键是自身能力素质不高。
2.正方：企业应当建立科学性重于人性的管理制度。
反方：企业应当建立人性重于科学性的管理制度。
3.正方：人力资源业务外包有利于提高企业的管理效率。
反方：人力资源业务外包不利于提高企业的管理效率。
4.正方：人力资源管理工作是一门科学。
反方：人力资源管理工作是一门艺术。
5.正方：情感留人是最好的激励手段。
反方：事业留人是最好的激励手段。
6.正方：HR懂业务比懂专业更重要。
反方：HR懂专业比懂业务更重要。
7.正方：面试中应该重点考察应聘者的知识技能。
反方：面试中应该重点考察应聘者的个性品质。
8.正方：新时代，网络招聘比现场招聘实效性强。
反方：新时代，现场招聘比网络招聘实效性强。
9.正方：人力资源市场发展重在法治。
反方：人力资源市场发展重在自律。
10.正方：“零工经济”有利于年轻人成长。
反方：“零工经济”不利于年轻人成长。
11.正方：企业HR职业资格更重要。
反方：企业HR经验积累更重要。
12.正方：中小企业人力资源管理人性化更有利。
反方：中小企业人力资源管理制度化更有利。
13.正方：高校毕业生到初创企业就业更有利于未来发展。
反方：高校毕业生到大型企业就业更有利于未来发展。
14.正方：组织应该依附于人才。
反方：人才应该依附于组织。
15.正方：员工培训应该更注重企业文化。
反方：员工培训应该更注重专业技能。
16.正方：国有企业应该更注重内部人才梯队培养。
反方：国有企业应该更注重外部优质人才引进。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的五个基本原理管理是一门科学，是科学有它自身的原理，人力资源管理作为管理学的一个分支，必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、效率化、功能化。
我们来探讨一下人力资源管理的基本原理。
1、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。
在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。
人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。
增值原理2、增值原理增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。
我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。
要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。
3、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。
“知己知彼，百战不殆”。
人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。
人力资源管理培训心得体会(6篇)
人力资源管理培训心得体会（6篇）当我们备受启迪时，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，它可以帮忙我们了解本身的这段时间的学习、工作生活状态。
那么好的心得体会都具备一些什么特点呢？这次美丽的我为您带来了人力资源管理培训心得体会（最新6篇），希望可以启发、帮忙到大家。
人力资源学习心得体会篇一充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特殊是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理进展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。
而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的进展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，注重管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、掌控、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到肯定目标而对系统进行掌控的活动。
也就是通过计划、组织、调整、监督等一系列掌控活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，经常给人一种美的感觉。
管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的制造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的敏捷策略、独特方式、恰当手段、美妙的方法。
管理艺术是特别微妙的东西，是管理者智慧、才能、阅历和胆略的综合体现，是管理者运用学问、阅历和智慧去做好管理工作的一种本领，它表现管理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特殊是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的紧要保证，是管理者的要诀。
一个企业要想成功，必需注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一、2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
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人力资源管理：管理是一门科学
管理是一门科学。
在企业管理过程中，有很多微妙的东西，稍有疏忽，管理工作就变得不可收拾。
因此，我们首先要承认管理是一门科学，有它的内在科学性。
春节我与朋友聚会时，聊到两个事情，与大家分享。
我的朋友张先生经营着一家公司，有20多个员工，公司效益不错。
去年年底，张先生为了奖励员工，决定由公司出钱送所有员工去国外旅游，每个员工大概要花费十几万。
张先生认为，自己掏钱请员工出去旅游，员工应该非常高兴，而且肯定都乐意去。
可消息公布后，员工对这次旅游的热情不高，有的托词家里有事不愿意去，有些找各种理由推脱，员工的反应大大出乎张先生的意料。
后来，张先生修改了方案，取消了全员旅游计划，而是给了六个可以出国旅游名额，并设置了一些竞选指标，让员工通过竞选的方式来决定谁可以去。
这个方案公布后，所有的员工都热情高涨，都积极报名参加竞选，连那些起初不愿意去的员工也很积极并参加竞选。
张先生对这个事情很纳闷，为什么公司花这么多钱，让员工全去的时候，他们不乐意去，反而竞选去旅游的时候，他们抢着去呢？张先生的困惑其实很好解释，因为每一个员工都会追求一种普遍的平衡，即我们通常所说的“公平”。
这种公平一般体现在三个层次上：自我公平、外部公平与内部公平。
在张先生初次的奖励方案中，旅游的激励满足了员工的“自我公平”——体现的是员工的物质报酬与其业绩相匹配。
但是，不同的员
工对于企业的贡献有差异，因此存在对企业“内部公平”的要求——要求多劳多得。
在这种情况下，张先生“一视同仁”的奖励措施显然有失公平，也难怪员工提不起热情。
在旅游方案修改后，竞争性的名额很好地满足了员工的内部公平需求，从而得到了热烈地响应。
从这个例子，我们可以看到管理的过程中，有一些客观规律是企业管理者必须遵守的，因此我们说管理是一门科学。
另一个朋友李先生，他在一家外企的北京分公司任总经理。
总部为了压缩成本，让北京分公司裁员。
李先生经过初步筛选，选定了两个员工。
在通知他们之前，李先生心理觉得很愧疚，总觉得大家每天都在一起工作，他们两人干得也不错，裁员是由于公司的缘故，而不是他们工作不够卖力。
于是，李先生通过他的亲戚朋友，托了很多人，帮这两个员工找好了工作，并且找的工作都不错，收入也比现在的公司高。
当把这些事情都办妥后，李先生叫来了这两名员工，通知他们被解雇了，并告诉他们又为他们找好了工作。
李先生本以为自己替员工找好了工作，他们应该能接受这样一个事实，但被裁掉的这两位员工的反应同样出乎李先生的意料。
这两名员工不仅不感谢他，反而在公司内部说他的坏话，并给集团总部写控告信。
后来，总部从美国派来了一名审计人员和一名纪律检查人员。
经过调查审核后，总部来的人发现李先生没有所反映的问题，他们也觉得李先生的做法没有问题。
但最后，集团总部对李先生的管理风格提出建议：裁员本身是一件很简单的事情，但由于李先生的管理不成熟，造成了公司成本的浪费。
集团总部参与这一问题的解决、总部派人来审核都是成本。
李先生选定人后，完全可以交由人
力资源部去解决。
办完相关手续后，李先生可以找他们谈话，看有无需要帮助的地方，提供一些工作机会。
这样做，既可以解决问题，也可以获得员工的好感，效果可能就非常好。
管理的对象是人，管理的科学性首先就体现在要尊重人，尊重人的客观感受上。
从这个角度看，李先生的错误恰恰在于他将自己的感受强加给了他的员工。
现代社会聘用和解聘本身是很平常的事，李先生过分关注解聘对两位员工的消极影响，并采取了一定的补救措施。
这种做法在李先生看来是没有半点错误的，甚至可以说他太“仁慈”了，可被裁的员工又如何看待李先生的“仁慈”呢？“一定是有人做了手脚才使我们被裁的。
给我们找工作肯定是出于内心的愧疚。
猫哭耗子假慈悲！……”如果抱定这种想法，那么李先生遭到“报复”也就显得顺利成章了。
管理是一门科学，有它的内在机理及规律性。
我们要承认这种科学性，就需要在管理活动中不断探索、发现这种规律，在科学的管理理论与原则的指导下，按规律来办事，做好管理工作。
管理具有严密的逻辑性，具体体现在管理活动的每一个流程和操作中。
因此，在企业的经营管理中，我们不能犯行而上学的错误，也不能犯想当然的错误。
只有通过对管理的科学性、规律性的研究，主动地适应这种科学性，不断提升管理的技能与技巧，才能有效地开展工作。
同时，管理也是一门艺术。
在承认管理是一门科学的基础上，运用管理知识和管理经验，综合各种管理技巧，适应外部的变化，积极发挥主观能动性，实现价值化。
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