(薪酬管理)自助式整体薪酬方案(王友超)

（薪酬管理）自助式整体薪酬方案（王友超）
自助式整体薪酬方案（by王友超）
本文介绍了由美国密歇根大学JohnE.Tropman博士提出的壹种全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。

这是壹种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业（雇主）为导向的薪酬体系。

希望这种方案能对企业激励员工带来新的活力，中国企业能够因地制宜地加以吸收利用。

企业间的竞争从根本上说是人才的竞争，而薪酬也必然是树立竞争优势赢得这场竞争的关键因素之壹。

传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等，不可否认，这些薪酬项目对激励员工、提高企业生产力均起到了重要作用。

但不得不指出的是，传统的薪酬体制中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其它员工基本上没有参和对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解他们想要些什么。

“以顾客为中心”的运营理念已经被越来越多的企业所接受，这里顾客不仅指外部顾客也包括内部顾客，而内部顾客就是指企业员工。

关于内部员工的重要性能够通过营销学中的服务利润链这壹工具来加以说明。

从上图的服务利润链能够见出，企业内部服务质量受企业利润及增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚又来源于顾客满意，顾客满意受感知服务价值的影响。

服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工满意产生于企业内部的服务质量（如员工的薪酬、员工开发、工作环境、工作设计、授权等等），所以服务利
润链是壹种环环相扣的链条。

从对服务利润链的分析不难见出企业内部员工对实现企业价值最大化这壹财务目标有着极其重要的意义。

但这且不表明现今所有的企业对其员工均给予了足够的重视，且于运营过程中真正贯彻了顾客导向，传统的薪酬制度就证实了这壹点。

传统的薪酬机制从根本上说是以企业（雇主）为导向的制度，而现代企业的运营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，那么它也相应要求企业人力资源管理中的薪酬战略和之相适应地转变为以员工为中心。

要建立以员工为中心的薪酬体制就必须有互动，有交流，要将企业的需求和员工的需求结合起来，建立起壹套符合企业和个人利益的能产生最大化激励效果的综合体系，这壹体系能使员工有更多地参和，有更大地选择余地，度身定制自己的薪酬方案。

美国密歇根大学商学院的约翰·特鲁普曼（JohnE.Tropman）博士提出了壹种全新的薪酬思路:自助式薪酬方案（Self-assistedcompensationsolution）。

这是壹种整体性的系统方案，它把十个主要的薪酬部分汇拢于壹起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素壹壹俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。

壹、自助式薪酬方案的内容
自助式薪酬方案能够用壹个等式表达出来，即：
TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X TC＝整体薪酬
BP＝基本工资
AP＝附加工资，即壹次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润分享等
IP＝间接工资，即福利工资
WP＝工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备
PP＝额外津贴，因工作时间过长或于危险或不理想条件下工作而付给员工的壹种补偿
OA＝晋升机会
OG＝发展机会，包括员工于职于外培训和学费赞助等
PI＝心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足
QL＝生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作和家庭这壹对矛盾的问题
X＝私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班
从上面的等式不难见出，自助式薪酬方案具有很强的弹性，员工完全能够于企业给定的框架内根据个人的需求进行相应地调整和组合以建立起自己的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。

它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，且把它们组合于壹起，让员工前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。

例如，对壹位刚有小孩的年轻员工来说，他可能希望薪酬组合中现金收入的比率大壹些，养老保险等远期收入的比率小壹些。

而对壹个小孩已经成家或没有小孩，且收入丰厚的年老员工来说，他不会太于乎现金收入，但希望退休金要多积蓄壹点，以备后患。

随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应变少，为了解决由此带来的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋升机会转向横向的发展机会，由以前的职位提升转向当下的工作轮换、工作丰富化，由满足员工的权力需求到更多地满足员工的成就感需求。

同样，作为员工，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另壹些人则可能只想成为本领域内的先锋人物，于技能上想达到登峰造极，因此企业能够结合自己的战略和员工的个人需求让其于晋升和发展机会中进行平衡，不要强人所难。

对于心理收入，如果企业和员工互动得当，这将是壹个“双赢”的项目。

员工应告诉企业他需要什么样的工作和环境，而企业再根据实际情况对工作进行设计，且创造出适宜的管理环境，让员工能于岗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成绩，带来心理上的满足，企业也相应地收获了较高的生产力。

生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。

保持工作和生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻壹代的迫切要求。

许多企业只考虑自己的运营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作（特别是妇女，刚从公司下班回家，又要立刻紧张地投放到家务中，家务活成为她们的第二份工作），从长远来见，这样是不利于员工激励和企业发展的。

将这壹因素注入自助式薪酬方案，是要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。

通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全能够做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。

人除了某些共同的需求外，更多的是差异化的需求。

传统的薪酬只对某些共性的需求加以确认且满足，对壹些个人特别的要求，私人因素，很少予以考虑。

而自助式整体薪酬方案强调企业（雇主）的态度应该更加开明，且尽可能地满足员工各种合理的需要。

制度从来均是人设计的，所以任何事情均没有固定不变的条条框框，对私人因素，只要不妨碍企业的大局，企业就能够通过满足它来提高员工的生活质量，融入整体薪酬。

二、对自助式薪酬方案的评价
毋庸赘言，自助式薪酬方案是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的运营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬观念的重大变革；它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，于薪酬中提供了发展机会的激励；它更加关注员工家庭生活，讲求生态和谐……总之，它始终突出了将企业的利益和个人利益协调起来且使之最大化（于这壹过程中也使顾客利益最大化）的共赢思想，运用系统的观念，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对人力的投资和激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本。

自助式薪酬方案对中国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，参考借鉴如何设计本企业的薪酬体系，培养员工的献身精神，使其忠诚于企业，于人才竞争中游刃有余，且使人力资源战略始终协同于企业的总体战略，具有积极的作用。

但也不得不指出，由于中国的文化传统和发展阶段不同，对自助式
薪酬方案企业也不可能完全照搬。

比如，中国的文化传统主张实现人和人、人和社会之间的整体和谐和整体利益，而西方社会追求的主要目标则是为了更好实现个人利益的有效增加，壹个是整体利益倾向，壹个是个人利益倾向；中国正于实施经济体制改革，仍处于计划经济向市场经济的过渡时期。

因此，无论是文化环境仍是制度环境，追求尊重员工个人需求的薪酬方案同中国的更注重企业整体利益的增长而对员工个人需求、个性关注较少的氛围是不太相容的。

正如前文所述，市场经济讲求顾客导向，通过先让客户满意再让自己满意，且将顾客的利益和企业的利益结合起来以使双方均达到最优，很明显对顾客利益的满足就涉及到对员工利益的尊重和满足。

作为中国企业应该承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满足为代价，真正做到系统地全面地贯彻实施“以顾客为中心”的运营理念。

这需要企业各个层级员工的洗脑运动，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬制度激励作用发挥的重要性，要认识到私人需求于合理范围内是应该且且能够得到满足的。

由于各种环境的差异，中国企业对自助式薪酬方案的引入必将是壹个逐步的、选择性吸收的过程；同时，由于惯性和自私性，对薪酬体制的变革也必将遇到很多阻力，但只要企业正视人力资源战略和整体战略的协同问题，企业必将从自助式薪酬方案中汲取很多丰富的营养。

［参考文献］：
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